MBA毕业论文一线员工的流失及对应措施2224.docx

MBA零售三期毕业论文 浅谈*一线员工的流失及对应措施MBA毕业业论文浅谈*一一线员工工的流失失及对应应措施系统角角度分析析员工流流失组长姓名：李俊会会 提交日期： 220100 年年 2 月 22日日摘 要一线员工作作为整个个零售业业的终端端服务者者，是企企业的一一面旗帜帜,高水平的一一线员工工不仅可可以促进进销售，还还可以起起到提高高企业和和品牌形形象的作作用。但但随着中中国市场场化程度度的加大大，参与与到零售售行业中中的企业业越来越越多，品品牌日益益繁杂。同时高高水平的的一线销销售员工工已经成成为了稀稀缺资源源，这也也导致了了一线员员工的流流动性日日益加大大。高度度的市场场化之于于零售业业来说是是一把双双刃剑，它它使企业业能够从从市场上上轻易地地获取更更多的劳劳动力的的同时，也也承担着着自己培培养的员员工随时时有流失失的风险险。因此此，本文文着眼于于*公公司整体体管理，从从系统的的角度来来分析一一线员工工的流失失状况进进而得出出如何控控制一线线员工流流失的具具体方法法与措施施。关键词：稀稀缺性 系统管管理 复复制榜样样 压力力反应II*大学MBA零售三期毕业论文 浅谈*一线员工的流失及对应措施目 录第一章 引引言1第二章 *一线线员工流流失现状状与原因因22.1一线线员工流流失的现现状22.2一线线员工流流失的原原因3第三章 解解决*一线员员工流失失的思路路及对流流失问题题的攻克克63.1解决决*一线线员工流流失的思思路63.2一线线员工流流失原因因各个击击破6第四章 防防止一线线员工流流失的解解决方案案104.1解决决方案的的前提假假设104.2 解解决方案案的制订订10第五章 结束束语12参考文献13第一章 引引言最佳服务是是企业的的生命，是是创造利利润的法法宝，也也是竞争争的雄厚厚资本，而而这一切切主要来来自科学学管理和和员工的的努力邹金金红。随着我国社社会主义义市场经经济体制制的日益益完善，人人民生活活水平的的日益提提高，零零售行业业也得到到了空前前的发展展。从零零售企业业的横向向一体化化到纵向向一体化化，销售售平台从从商场到到超市再再到虚拟拟网络，零零售行业业的多元元化发展展已经是是大势所所趋，竞竞争也日日益加剧剧。因此此，在如如此大的的环境下下，企业业的生存存依靠的的不仅仅仅是销售售渠道开开拓和平平台搭建建，更需需要为顾顾客提供供优质的的服务，作作为企业业终端服服务的主主体店铺员员工更是是起到了了至关重重要的作作用，所所以如何何管理好好我们的的一线员员工，是是迫切需需要解决决的一大大难题。我我们必须须承认优优质的一一线员工工是企业业乃至社社会的稀稀缺资源源，如何何减少优优质资源源的流失失？对于于公司培培养多年年的每一一位普通通员工来来说，如如何进一一步提高高他们的的业务技技能，端端正他们们的职业业态度，提提高他们们的收入入水平，从从而减少少人力资资源的流流失也同同样是我我们需要要认真思思考的。第二章 *一线线员工流流失现状状与原因因2.1一线线员工流流失的现现状平均到每个个月份，会会有5%左右的的一线员员工离职职，如此此之高的的离职率率对销售售到底产产生了多多大的负负面影响响？2.1.11 20008、220099连续22年，离离职的高高峰时间间段都出出现在88月份和和9月份份。100月份到到转年的的1月份份是冬靴靴销售的的高峰期期，也是是全年鞋鞋品销售售的走量量区间，因因此员工工所承担担的销售售任务和和劳动量量比平时时的月份份有要大大的多，所所以8、99月份成成为离职职高峰也也就不难难理解了了。2.1.33离职员员工工龄龄集中在在1-33个月（试试用期内内）和11年以上上（已经经对公司司熟悉）两两个阶段段。2.1.44销售好好的品牌牌的平均均工资要要高于销销售差的的品牌，甚甚至差异异在5000元以以上，这这说明我我们在制制定各品品牌的工工资标准准和奖励励机制的的时候存存在一定定的问题题，差异异过大。2.2一线线员工流流失的原原因上图可知：影响员工流流失的原原因很多多，是一一个系统统问题，因因此要解解决这个个问题，也也是一个个系统工工程。2.2.11员工筛筛选在目前的公公司中招招聘流程程（尤其其是一线线店铺员员工）中中，往往往是采取取内部介介绍和社社会招聘聘两种形形式，员员工入职职门槛低低，职业业生涯大大多缺少少规划，这这样就造造成了员员工本身身就存在在一定的的不稳定定性。而而招聘流流程主要要分口试试和笔试试两部分分。口试试用来观观察员工工的就业业积极性性和就业业目标，检检验员工工的语言言表达能能力；笔笔试主要要考察员员工对零零售行业业的认知知程度。但但是，人人员流失失已经是是“既成事事实”，因此此这两种种面试就就成为了了程序而而并没有有起到真真正的筛筛选人才才的作用用，问题题的主要要矛盾体体现在成成本上。例如：假设设有一个个并不适适合到店店铺工作作的员工工到人事事部门面面试，此此时某品品牌的某某个店铺铺急需一一个员工工加入工工作。HHR既知知道这个个面试者者不符合合公司要要求，也也知道店店铺急需需员工，那那么左右右HR决决策的因因素是什什么呢？是机会会成本，即即为了得得到某样样东西而而必须放放弃的东东西。人人力资源源部必然然会考虑虑放弃目目前这个个面试者者的机会会成本是是什么，放放弃这个个面试者者，最大大的成本本并不是是面试这这个人所所花费的的办公时时间，而而是店铺铺在未来来的若干干时间内内因为缺缺少这名名员工所所造成的的销售量量减少了了多少，进进而造成成公司在在利润上上的损失失。因此此，理性性的HRR权衡得得失后，会会做出这这样的决决策：这这个员工工虽然不不适合店店铺工作作，但考考虑到店店铺缺人人所带来来的缺失失，故此此这个员员工被录录用了。以上的举例例虽然是是假设，但但却是对对现实情情况的一一种简单单的模型型提炼。这这种提炼炼反映了了我们在在面试一一线员工工的过程程中所忽忽略的一一个重要要的问题题，即优优秀的员员工是稀稀缺的。将稀缺性的的概念运运用到一一线的优优秀员工工身上，就就是零售售业中的的优秀员员工的数数量之于于整个零零售业中中的企业业（或品品牌、店店铺）的的数量来来说是稀稀缺的。由由于，我我们在筛筛选员工工的过程程中忽视视了对稀稀缺性的的认识，所所以一线线员工的的筛选机机制就存存在一定定的缺陷陷，这也也是日后后员工流流失问题题产生的的原因之之一。2.2.22人文管管理在店铺员工工的管理理上存在在一条明明晰的管管理链条条，即品品牌经理理管理营营运主管管；营运运主管管管理店长长和店员员；店长长再管理理店员。一一个品牌牌中品牌牌经理和和营运主主管的数数量是有有限的，而而商场中中的琐事事又很多多，主管管们不仅仅要监督督销售，还还要协调调各种事事宜，所所以在一一定程度度上，不不能要求求主管们们对每一一个店员员都关心心到位，指指导到家家，甚至至有的时时候因为为工作压压力的原原因不能能够冷静静地对待待一线员员工的失失误。因因此，作作为企业业的终端端管理者者店长长，在公公司管理理层和一一线员工工之间就就起到了了传达、管管理、监监督、缓缓冲、协协调、合合作的作作用，要要求我们们的店长长既要是是一名管管理者，又又要是一一名员工工的榜样样，是企企业文化化的宣扬扬标兵和和传承者者。而实实际上，我我们在店店长的考考核过程程中往往往关注了了销售指指标而忽忽略了人人文指标标，即对对企业的的认同程程度、对对自己在在公司的的前景规规划等等等。心智的力量量是伟大大的，实实践证明明，几乎乎生活中中的尴尬尬，不管管是生活活上，还还是工作作、学习习上的，不不管是物物质上的的，还是是精神上上的，大大抵都是是心智力力量的差差异造成成的。一颗热热爱企业业的心，不不仅能搞搞好销售售，更能能感染周周边的员员工。缺缺少心智智优秀的的店长，也也是一线线员工流流失的一一个主要要原因。另另外，我我们的社社会已经经经历了了新世纪纪的前十十年，880、990年代代的人已已经或者者开始成成为社会会生产力力的主要要来源。我我们企业业的一线线员工，也也大多由由80-90年年出生的的人组成成。由于于成长环环境的不不同，他他们有着着自己的的鲜明的的个性，因因此老套套的管理理方法和和协调手手段是不不是已经经过时，我我们的企企业文化化是不是是还能被被他们所所认同。在在公司的的人文管管理的建建设方面面，这一一新兴因因素亦是是不可不不考虑的的。2.2.33激励政政策我们是上市市公司，需需要稳定定的业绩绩增长，因因此激励励员工销销售的主主要手段段就是奖奖励机制制。起初初，我们们的工资资待遇在在市场上上还是很很有竞争争力的，但但是随着着社会的的进步，GGDP不不断的攀攀升，社社会总收收入和人人均纯收收入都有有了大幅幅度的提提高，我我们企业业的工资资增幅如如果不能能够与社社会平均均增幅持持平或者者领先，人人员的流流失当然然是不可可避免的的。还有有一种情情况，就就是我们们的工资资水平虽虽然不是是最高，但但在市场场上还是是比较有有竞争力力的，那那么员工工的流失失问题应应该在于于奖励机机制的不不合理上上。奖励机制的的不合理理，问题题不在于于某一个个人，而而是包括括预算制制定任务分分配奖励机机制制定定等环节节的管理理体系上上。1、预算制制定：是任务的的来源。如如果某个个品牌在在市场上上已经区区域饱和和，我们们还在以以相同的的增长比比率去制制定下一一年的预预算的话话，必然然会错误误的估计计各个店店铺的产产能进而而造成员员工无法法完成预预计任务务，造成成工作积积极性的的下降，久久而久之之离职就就在所难难免。2、任务分分配：到到底哪家家店铺的的任务重重些，哪哪家店铺铺的任务务轻些，只只不仅仅仅要考虑虑店铺的的同期销销售数据据还要考考虑到店店铺的成成长性，以以及各种种不确定定性因素素。不合合理的任任务分配配，必然然会影响响到任务务的完成成质量以以及员工工情绪的的波动，持持续的任任务分配配不均，不不仅仅影影响的是是员工的的流失更更会损害害一线员员工间的的和谐与与合作。3、奖励机机制：店店铺的员员工工资资有差异异当然是是促使员员工努力力工作的的必然激激励措施施，但是是如何把把握这种种差异，更更好地促促进员工工的工作作积极性性是一门门学问。处处理的好好，可以以促进销销售提高高工作热热情；反反之，轻轻则员工工流失，重重则破坏坏员工和和谐乃至至品牌形形象。2.2.44竞争对对手趁虚虚而入前三个原因因可以被被看做是是企业自自身原因因，但内内部问题题不能及及时解决决往往会会让竞争争对手有有机可乘。零零售行业业中的竞竞争对手手们，处处于一个个信息相相对开放放的环境境中。首首先，各各个品牌牌的产品品售价是是公开的的，活动动是公开开的，品品牌价值值也是公公开的。其其次，由由于竞争争对手们们的店铺铺处于同同一个销销售平台台中（百百货商场场或超市市），所所以员工工间的工工资待遇遇也可以以被看做做是公开开信息。这这就给员员工的流流失提供供了两种种可能性性：一、当当我们的的员工在在品牌认认同感上上出现问问题的时时候，会会投奔到到他们认认同品牌牌价值的的竞争对对手。二二、当竞竞争对手手发现我我们一线线员工中中的某一一个“稀缺资资源”时，会会采用利利益诱惑惑的方式式去挖墙墙脚。第三章 解解决*一线员员工流失失的思路路及对流流失问题题的攻克克3.1解决决*一线线员工流流失的思思路内部原因：一线员员工是企企业管理理链条的的终端，是是企业管管理系统统的神经经末梢。一一线员工工的流失失不仅仅仅是企业业管理的的某一环环出了问问题，而而是整个个系统存存在着管管理漏洞洞。外部部原因：企业内内部出现现了问题题，在信信息相对对开放的的零售行行业中，竞竞争对手手当然会会趁火打打劫，挖挖走我们们的无形形资产一线线优秀员员工。所所以我们们在处理理员工流流失的问问题上，应应当立足足于企业业的发展展，以系系统思维维方式去去分析症症结的所所在，找找出并解解决好主主要矛盾盾。针对第一章章，所挖挖掘发现现的各类类问题，下下面采取取不同的的手段去去化解击击破。3.2一线线员工流流失原因因各个击击破3.2.11复制优优秀员工工正如我们上上文分析析到的，在在员工的的筛选上上，我们们存在着着对优秀秀员工这这种“稀缺性性”的认识识不足。优优秀的员员工在性性格特征征上，必必然有其其稀缺过过人之处处，由于于对新来来员工的的测试中中缺少性性格测试试，因此此造成人人工费用用的提高高和销售售业绩提提升不显显著这对对矛盾体体。HRR在选择择一线员员工的过过程其实实是比较较困难的的，他们们去寻找找一个合合适的员员工的成成本=大大量的时时间+店店铺销售售下降（一一定时期期内）+员工不不满情绪绪。解决决这一问问题的关关键就是是要发掘掘哪一类类人适合合做一线线员工。发发挥企业业自身优优势，我我们的品品牌众多多，店铺铺人员基基数大，因因此优秀秀员工的的人数也也一定不不少，我我们就对对这一部部分员工工做性格格测试，发发掘他们们在性格格上的共共同点，这这些共同同点必然然是成为为优秀的的必要因因素，这这些因素素也将成成为再次次招聘员员工时的的一种参参考标准准，从而而达到复复制优秀秀员工的的目的，起起到过滤滤掉不适适合一线线工作的的员工的的作用。这这样不仅仅发挥了了*公公司在人人员数量量和品牌牌数量上上的优势势，去发发掘优秀秀员工的的性格特特征，也也完善了了员工选选拔流程程，即加加入了性性格测试试的环节节。3.2.22结合新新时代员员工特性性，完善善调整我我们企业业文化的的宣传方方法，提提高员工工对企业业认同感感。专家对800、900一代性性格的一一种概括括：充满满自信但但较为脆脆弱，富富有理想想但不甘甘平凡，重重视维权权但时常常被限，消消费自主主但习惯惯攀比，渴渴望同伴伴友谊但但矛盾较较多，喜喜欢学习习但负担担较重，主主动使用用媒介但但容易失失控。可可见，新新兴员工工也同样样存在这这种突出出的优点点和鲜明明的缺点点，他们们自主却却又盲从从，骄傲傲却又胆胆小，学学习却不不虚心，理理想却不不现实。因因此我们们在店长长的选择择上在侧侧重销售售的同时时应该更更多的考考虑到她她们的包包容性和和耐性，这这样才能能带好新新员工，引引领他们们走上正正确的人人生道路路。经上上述分析析可以看看出，在在调整适适合新时时代员工工特性的的企业文文化，以以及让新新时代员员工认同同我们的的企业文文化上存存在着一一个契合合点那就就是我们们的店长长。如何何选择好好心智优优秀、性性格健全全、与时时俱进的的店长，是是企业文文化建设设的构成成要素之之一。因因此，明明确如下下目标是是当务之之急。第第一、与与其频繁繁的招聘聘资质一一般的员员工，不不如花时时间去培培养一个个资质优优秀的店店长。第第二、店店长必须须认同企企业文化化，最好好能够对对企业文文化有自自己独到到的见解解。还要要理解自自己所负负责品牌牌的品牌牌文化，这这样才能能具有应应该具备备的品牌牌责任感感和归属属感。第第三、愿愿意学习习新鲜事事物，对对员工愿愿意传授授自己的的销售技技能和积积极的提提供工作作生活上上的帮助助。第四四、在公公司任职职期间，有有自己明明确的职职业规划划，同时时公司也也要为他他们提供供实现职职业规划划的必要要条件。店店长正是是企业文文化建设设的核心心矛盾所所在，任任命好一一个称职职的店长长是解决决一线员员工因为为品牌认认同感缺缺失而离离职这类类原因的的主要途途径。3.2.33合理的的压力管管理压力的正式式定义是是个体对对刺激的的心理和和情绪上上的反映映，这些些刺激形形成个体体生理或或者心理理上的需需求并产产生不确确定性。当当重要的的事情来来临时，这这种不确确定性就就会起作作用，是是个体失失去控制制。这些些刺激被被称作紧紧张性刺刺激，由由此可以以导致两两种相互互作用的的情绪，即即挫折感感（没有有能力达达到目标标，比如如说因为为缺乏足足够的资资源完成成预期的的工期）和和焦虑（担担心因没没有完成成工期而而受到纪纪律的惩惩罚）。压压力反应应：压力力刺激的的开始，人人开始觉觉得惊慌慌和无助助，对如如何处理理紧张性性刺激感感到迷惑惑。有时时人们会会放弃，但但大多数数会发展展到下一一阶段：抵制。在在这个阶阶段，人人们开始始振作起起来并决决定如何何处理问问题。如如果压力力刺激持持续并超超过人体体的抵御御能力的的话，那那么人就就进入了了第三个个阶段：筋疲力力尽。通过专家的的分析，再再结合前前面所做做的员工工流失率率的工龄龄分析，可可以得出出这样的的结论，当当员工当当入职进进入试用用期（11-3个个月），由由于工作作压力大大，因恐恐惧而离离开的员员工占全全年离职职员工的的28.33%，而当当工作了了1年左左右的时时候，持持续的压压力造成成了员工工工作热热情的耗耗竭，工工龄在11年以上上的员工工同样占占据了228.333%，可可见能够够顶住压压力一直直工作下下来的员员工仅占占了不到到一半的的比例。以上分析，说说明我们们企业再再给员工工制定任任务的时时候出现现了很大大的问题题（当然然也不排排除新兴兴员工抗抗压能力力差的因因素）。一、 在预算制定定上，应应当更加加科学。我我们是上上市公司司，保持持销售的的增长是是必然要要求。从从城市的的角度来来看，预预算不仅仅要综合合历年的的销售数数据，还还要考虑虑到城市市市场的的饱和程程度，已已经竞争争对手营营销手段段的变化化等诸多多因素，充充分预知知来年的的机遇与与风险，切切勿主观观臆断地地估算来来年销售售。二、 任务的分配配上，从从压力的的反应图图以及009年天天津地区区人员流流失的月月份分布布来看，每每年23月份份的任务务应该适适当降低低，这个个时候正正是销售售的淡季季，而且且年后会会有很多多新入职职的员工工，过高高的任务务会扼杀杀新进员员工的销销售积极极性，造造成员工工的非必必须离职职。三、 在奖励机制制上，建建议区分分新老员员工。新新进员工工因为销销售技能能不熟练练，品牌牌认知能能力差，对对压力的的反应比比较敏感感。因此此，对于于新进员员工的奖奖励条件件应当适适当放松松，让他他们平稳稳地度过过恐惧阶阶段，进进入对压压力合理理的抑制制阶段。四、 面对困难时时要多给给予店铺铺和员工工多方面面的激励励、支持持和帮助助，使其其积极面面对压力力，树立立战胜困困难的信信心和勇勇气。3.2.44战略调调整，拉拉拢对手手员工一方面，我我们需要要调整原原来的工工资制度度和激励励措施，使使其更倾倾向于对对优秀员员工的发发展支持持，从而而吸引更更多的优优秀人才才；另一方面，我我们应该该有一双双发现“稀缺资资源”的眼睛睛，竞争争对手之之间的竞竞争已经经不仅仅仅局限于于对市场场份额的的争夺，也也存在于于对一线线优秀员员工的争争夺上。我我们的直直接管理理者，应应当擅于于发现竞竞争品牌牌店铺中中的优质质资源，并并用合理理合法的的手段占占为己用用。花在在这个方方面的成成本一定定要比反反复招聘聘能力不不确定的的员工所所花费的的成本低低得多，也也快捷很很多。第四章 防防止一线线员工流流失的解解决方案案4.1解决决方案的的前提假假设通过上述对对一线员员工流失失的分析析，找出出了流失失的症结结所在，并并针对各各个症结结提出了了若干解解决方案案。所以以，我们们切实地地需要制制定一个个能够维维系一线线员工稳稳定积极极工作并并能有效效防止员员工流失失的解决决方案。首先，我们们必须做做出一个个假设：我们的的工资水水平在市市场上是是比较有有竞争力力的，即即我们在在鞋品市市场上的的工资水水平处于于一个中中等偏上上的位置置。之所所以做这这个假设设，是因因为零售售业一线线员工的的入职门门槛较低低，任何何竞争对对手都有有可能采采用各种种提升员员工工资资的方法法去掠夺夺“树大招招风”的*公公司的优优质员工工。面对对这种竞竞争环境境，拥有有众多自自有品牌牌和代理理品牌的的*公公司不可可能通过过大幅度度的提高高一线员员工的工工资待遇遇去和某某些个“小而灵灵”竞争对对手在员员工争夺夺上较量量。另一一方面，我我们能够够做到将将工资标标准定在在一个合合理且较较有竞争争力的位位置（过过去若干干年我们们也是这这么做的的）。因因此，我我们的解解决方案案着眼于于公司的的管理体体系的完完善和企企业文化化的传承承与发展展。4.2 解解决方案案的制订订上文中，一一直在强强调要从从系统的的角度去去分析员员工流失失的问题题。所以以我们必必须从公公司的管管理体系系入手去去把控一一线员工工的流失失。在一一线员工工的管理理上，有有两大核核心部门门的工作作内容和和奖励机机制是值值得探究究的，即即人事部部和营运运部。人人事部过过去仅仅仅承担着着一线员员工的招招聘工作作，员工工的流失失率和员员工质量量不直接接参与业业绩考核核。营运运部通过过品牌经经理营运主主管店长一线员员工的管管理链条条负责管管理一线线员工，但但是营运运部各层层管理人人员的业业绩考核核指标更更看重对对销售任任务的完完成情况况而完全全忽略了了对员工工流失情情况的考考核。所所以，在在未来的的工作中中，加强强两部门门的员工工流失情情况考核核，是控控制员工工流失的的主要途途径。人人事部方方面：可可以设立立人才储储备奖。第第一种：工龄考考核。每每半年考考核一次次，考核核有持续续工作66个月以以上的员员工比重重，1年年以上的的员工比比重，22年以上上的员工工比重，33年以上上的员工工比重。以以此类推推，并辅辅以不同同程度的的奖罚。第第二种：质量考考核。每每年考核核一次，培培训部出出题，考考核这一一年来新新入职员员工的业业务技能能的掌握握情况，查查看高分分员工的的占比情情况，并并辅以奖奖罚。占占比越高高，说明明招聘来来的高潜潜力员工工越多，质质量也越越高。（当当然，对对培训部部门也应应该设立立人才建建设奖，激激励他们们培养高高素质员员工）。对对于营运运部各个个管理层层的业绩绩考核也也应加入入员工流流失情况况考核，对对他们的的考核可可以用平平均工龄龄指标来来评判。品品牌经理理负责一一个品牌牌，该品品牌一线线员工的的平均工工龄高低低会相应应地影响响他业绩绩完成的的好坏，同同理，对对营运主主管考核核某些店店铺的员员工平均均工龄，对对店长考考核某个个店铺的的员工平平均工龄龄。通过过以上环环环相扣扣的奖罚罚机制，在在某种程程度上一一定能控控制一线线员工的的流失。长期以来，随随着企业业规模的的不断扩扩张，店店铺越来来越多，员员工越来来越多，关关注了销销售利润润的提升升而忽视视了企业业文化的的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了就继续干，解决不了便一走了之，中层管理者和人事部到员工辞职那一天甚至还不知道辞职的真正原因。因此，我们必须为员工建立一种关爱体系和一张情绪跟进表。对于营运主管和品牌经理来说，他们应该做到每次下店都能和每个员工交流，询问他们工作生活上的问题和困惑，整理记录在案,日后迅速解决。随着这种交流的展开，管理人员慢慢会了解员工的性格、爱好、困难等等，辅以各种关爱措施，成为企业和员工间的润滑剂，真正做到“合作赢得辉煌”。此外，人事部的HR们作为员工的直接招聘者，在员工心中一定具备相当的信任度。因此，HR们必须利用各种下店的机会去跟踪员工的心理状态，整理备案，及时和相应管理人员反映，做到及时发现问题、及时解决，从企业内部将员工流失的可能性降低到了最低。至于外部竞争对手的“挖墙脚”的因素，不必纠结于此，我们只要是完善好我们自己，一定能够维系好我们的员工并吸引对手的员工。第五章 结束束语以上是我们们小组对对于*一线员员工流失失问题的的分析，以以及对应应措施的的论述。通通过这些些分析和和论述，使使我们更更加清楚楚要有效效解决员员工的流流失问题题,不是是某一个个人的问问题也不不是某个个一个部部门的问问题，而而是整个个管理体体系出现现了问题题，如不不能从系系统层面面上去看看待一线线员工的的流失，去去挖掘员员工流失失的原因因，那么么我们采采取任何何工作都都是治标标不治本本的，徒徒劳的。所所以，我我们系统统地分析析了产生生一线员员工流失失的各个个部门环环节的问问题，并并最终以以系统的的方法去去解决了了这一问问题。在在论文的的撰写过过程中，我我们重新新审视了了我们的的企业，我我们的管管理模式式，并通通过阅读读文献学学习新知知识，把把理论融融入到实实际问题题的解决决当中去去，受益益匪浅。 参考文献管理学 理查德.L.达夫特著经济学原原理(第四四版) 曼昆著著把时间当当做朋友友 李笑笑来著17