人力资源管理中的制度激励bhqs.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理中的制度激励制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定，激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为，通过规范的制度安排来引导和约束企业员工，为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践中，激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。制度激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题，后者解决办法无外乎在如下四种方法之间做折中选择：直接监督解决法；契约完善解决法；股权激励解决法；声誉机制解决法。通过员工持股计划（ESOP）、管理者收购（MBO）或经理股票期权（ESO）等股权激励途径和方式，实现人力资本股权化成为企业制度激励的必然选择。一.问题的提出在人力资源源管理中中，说到到“激励”，人们们往往普普遍关注注的是管管理学中中关于激激励因素素、过程程和机制制的理论论，而对对经济学学中关于于激励的的制度属属性和制制度安排排问题很很少注意意和研究究。其实实，制度度激励与与管理激激励是人人力资源源激励管管理的一一体两面面，是企企业激励励体系不不可或缺缺的两个个层面，二二者在实实践中是是辨证地地整合在在一起的的。在企企业经营营管理过过程中，相相当多的的激励矛矛盾、冲冲突和问问题都是是制度性性的。特特别是对对于正处处于转型型期的中中国企业业来说，制制度激励励问题相相对于管管理激励励问题来来说更具具有根本本决定性性和现实实意义。所谓制度激激励问题题，就是是由于制制度安排排方面的的原因，使使作为组组织成员员个体的的工作或或劳动付付出得不不到相应应的回报报，或者者个人不不须承担担其行为为的部分分或全部部后果。制制度激励励所要解解决的核核心问题题就是：作为“主代理理者”的管理理者应制制定什么么样的制制度规则则，才能能使组织织中的成成员即企企业员工工的努力力与报尝尝高度正正相关，使使之追求求个人预预期利益益最大化化的自利利行为结结果与给给定的组组织目标标相一致致？现代经济学学关于企企业内部部的制度度激励问问题，是是由阿尔尔钦和德德姆塞茨茨（19772）在其其团队生生产理论论中正式式发展出出来的。他他们认为为，企业业实质上上是一种种“团队生生产”（teaam pprodducttionn）方式式，即一一种产出出物是由由若干集集体成员员共同努努力、协协同生产产出来的的，任何何成员的的行为都都将影响响其他成成员的生生产率，而而每个成成员的个个人贡献献无法精精确分解解、观测测和计量量，因而而也就无无法按照照每个人人的真实实贡献支支付报酬酬。这就就导致了了两个层层面的制制度激励励问题：“搭便车”问题与“代理成成本”问题。在现代市场场经济中中，企业业实质上上是由股股东、银银行、员员工、客客户及供供应商等等利益相相关者组组成的一一种社会会经济组组织。“搭便车”问题（freee-rrideer pprobblemm），又又称“偷懒”问题（shiirkiing proobleem），是是指在团团队生产产中，由由于团队队成员的的个人贡贡献与所所得报酬酬没有明明确的对对应关系系，每个个成员都都有减少少自己的的成本支支出而坐坐享他人人劳动成成果的机机会机会会主义倾倾向，团团队成员员缺乏努努力工作作的积极极性，这这样就导导致团队队工作无无效率或或低产出出。为了了避免这这种问题题，就需需要在制制度安排排上建立立相应的的监督机机制，让让团队中中的部分分成员专专门从事事监督其其他成员员的工作作；而为为了使监监督者真真正有“监督”的积极极性，必必须赋予予他们一一定的剩剩余索取取权和控控制权。这这样，在在企业中中就形成成了作为为监督者者的经理理人员与与作为被被监督者者的一般般职工之之间的基基本管理理关系，以以及命令令-服从式式的科层层管理链链条。沿沿此思路路，激励励问题的的解决就就有赖于于企业治治理结构构及其股股权安排排和日常常监督管管理的一一系列规规章制度度。下面我们重重点讨论论一下关关于“代理成成本”这个核核心激励励问题及及其制度度解决思思路。二.代理成成本：制制度激励励核心问问题及其其经典解解决思路路现代企业制制度的基基本特征征就是所所有权与与经营权权的分离离，管理理人员受受社会所所有者委委托而“代理”进行经经营管理理，在这这种制度度安排下下就会“代理成成本”的激励励问题。“代理成成本”是企业业所有权权结构的的决定因因素，它它来源于于管理者者不是企企业完全全所有者者这样一一个事实实。由于于管理者者不是企企业完全全所有者者，管理理者努力力工作可可能承担担全部成成本而仅仅获得部部分好处处，如果果他不努努力工作作而增加加在职消消费却能能获得全全部好处处而只承承担小部部分成本本；于是是，企业业收益价价值就小小于他是是完全所所有者时时的收益益价值，其其差额就就是“代理成成本”。所以，解决决“代理成成本”问题的的最根本本办法是是让管理理者成为为完全剩剩余权益益的拥有有者，这这样可以以降低甚甚至消除除代理成成本。但但同时，由由于管理理者成为为完全剩剩余权益益的拥有有者受自自身财富富限制而而往往需需要举债债，而这这又要发发生“代理成成本”，故均均衡的所所有权结结构是由由股权与与债权的的代理成成本折中中来决定定的。但但是，让让代理人人承担全全部风险险并享有有全部剩剩余索取取权，委委托人的的利益即即为零，这这在现代代公司制制下是非非现实的的，除非非资本利利率为负负。这等等于用取取消“代理”制度安安排的办办法来解解决“代理”问题。其实，委托托-代理关关系是广广泛存在在于企业业等社会会组织中中的一般般人际关关系，其其实质是是在契约约不完备备和信息息不对称称情况下下的经济济行为关关系。所所谓“代理成成本”，其实实就是在在契约不不完备和和信息不不对称情情况下，拥拥有信息息劣势的的一方（委委托人）不不得不为为拥有信信息优势势的一方方（代理理人）承承担成本本或风险险。例如如，上述述“搭便车”问题，也也可以看看作是在在契约不不完备和和信息不不对称情情况下，一一部分组组织成员员不得不不为另一一部分成成员支付付成本或或承担风风险的问问题。可可见，“代理成成本”问题，在在广泛的的意义上上，就是是在契约约不完备备和信息息不对称称情况下下的激励励问题，即即拥有信信息优势势的一方方（代理理人）不不以拥有有信息劣劣势的一一方（委委托人）利利益最大大化为目目标而引引发的“道德风风险”和“逆向选选择”问题。这这正是委委托-代理理理论所要要研究的的主题，也也现代企企业制度度激励理理论的核核心。解决“代理理成本”问题的的最直观观办法，就就是由委委托人对对代理人人进行直直接监督督，通过过惩罚或或奖励的的办法加加以解决决。但应应该注意意到的是是，这里里发生的的“监督成成本”只不过过是“代理成成本”的另一一种说法法。一方方面，因因存在委委托人与与代理人人之间的的信息不不对称，直直接监督督尽管能能约束代代理人行行为上的的偏差，但但不能从从根本上上解决“积极性”问题，从从而不可可能完全全消除代代理成本本；另一一方面，委委托人可可能因监监督成本本太高而而“得不偿偿失”，还不不如不监监督为好好。通常常这种激激励措施施只能应应用于代代理人行行为结果果易于判判断的简简单情况况，如工工头监督督体力劳劳动者的的场合。但但现代经经济社会会中的大大多数经经济关系系是在“契约不不完备”和“信息不不对称”的情况况下发生生的。因因此，代代理成本本问题的的解决最最终还要要“从实际际出发”，从委委托-代理关关系发生生的这样样两方面面约束条条件考虑虑对策。关于代理成成本问题题最直接接的应对对办法就就是所谓谓“契约解解决法”，就是是针对“契约不不完备”的情况况，通过过完善契契约条款款，如在在契约增增加尽可可能详尽尽的“应变条条款”，把各各种可能能发生情情况及其其各方在在这些情情况下应应该做些些什么，都都事先预预料到、规规定好，以以此化解解激励矛矛盾和冲冲突。但但是由于于“信息不不对称”及其引引发的“逆向选选择”问题，注注定了任任何契约约在本质质上都是是“不完备”的；因因此，这这种想通通过事前前完善契契约的“契约解解决法”只能是是相对有有效的。而从企业所所有权和和治理结结构的历历史演变变角度来来看，代代理问题题是由剩剩余所有有权和控控制权的的所谓“两权分分离”引起的的。因此此此问题题的一个个自然回回应思路路就是利利用“合久必必分，分分久必合合”的历史史辩证法法去解决决问题，这这就是所所谓“股权解解决法”或“股权激激励”主要是是针对“信息不不对称”的情况况，明智智地承认认“契约不不完备”的事实实，赋予予代理人人部分剩剩余索取取权，使使之承担担部分风风险，将将剩余收收益与经经营绩效效挂钩，以以解决管管理者的的“积极性”问题。这这种“股权激激励”措施是是目前绝绝大多数数公司对对经理人人员和职职业技术术人员进进行激励励的普遍遍做法，只只是剩余余索取权权的具体体分配比比例有大大有小。在在构建代代理人收收入结构构模型时时，为减减少代理理人的“机会主主义”行为，风风险收入入是一个个不可或或缺的控控制变量量。当然，解决决“代理成成本”问题，实实现“激励相相融”，仅有有对代理理人收入入结构的的技术设设计是不不够的，如如何改善善委托人人与代理理人之间间的信息息不对称称以减少少因此而而来的激激励偏差差，也是是应该注注意研究究的问题题。三.股权激激励：人人力资本本股权化化的制度度逻辑和和安排按照现代企企业的契契约理论论，股权权激励的的核心问问题企业业所有权权安排，它它可以表表述为，企企业剩余余索取权权和控制制权在企企业产权权主体之之间的分分配及两两权对应应关系的的处置和和决定。经济学理论论可以证证明：一一个“最优所所有权安安排”，即最最大化企企业预期期总收益益的所有有权安排排，定是是一种剩剩余索取取权和控控制权在在实际操操作的意意义上实实现尽可可能对应应的状态态，谁、在在多大程程度上拥拥有企业业的控制制权，相相应地，谁谁、就应应该在多多大程度度上获得得企业的的剩余索索取权，剩剩余索取取权（控控制权）跟跟着控制制权（剩剩余索取取权）走走。至于于这种对对应在利利益相关关者主体体之间究究竟如何何配置，则则要取决决于当事事人在既既定的契契约条件件下所拥拥有的谈谈判能力力，包括括：资本本所有者者投入要要素的资资产专用用性，当当事人行行为后果果的可监监测性，契契约者承承担风险险、进行行创新的的能力，私私人信息息的价格格显示机机制，资资本要素素市场的的供求状状况等等等一系列列因素。换换句话说说，企业业所有权权安排并并不存在在唯一或或单一的的不变成成式，而而是随不不同的契契约条件件在当事事人互动动博弈过过程中不不断变迁迁，且可可有多样样化优化化选择的的方向；对应于于不同的的所有权权依存状状态，企企业治理理结构也也表现为为一种“共同参参与、相相机治理理”的状态态。如果把企业业成员扩扩及为“利益相相关者”，即签签订企业业这种特特殊契约约的各方方当事人人，可以以分为两两大类：一类是是人力资资本要素素所有者者，包括括工人、经经理和企企业家等等，当然然，他们们也可以以同时是是非人力力资本所所有者；另一类类是纯粹粹提供非非人力资资本要素素且与非非人力资资本的具具体支配配使用权权相对脱脱离开来来的，主主要指股股东和企企业债权权人，也也包括重重要供应应商和主主体客户户。这样样，企业业可以看看作是人人力资本本所有者者与非人人力资本本所有者者所订立立的一种种不完全全契约（周周其仁，19996）。既然人力资资本所有有者和非非人力资资本所有有者都是是企业契契约的当当事人，那那么对于于具有“不完备备性”的企业业契约的的执行所所带来的的风险，自自然既要要由非人人力资本本所有者者又要由由人力资资本所有有者来承承担。因因此，无无论企业业所有权权安排的的最终结结果如何何，从契契约自由由平等的的根本原原则和事事前的应应然权利利要求来来看，人人力资本本与非人人力资本本所有者者都有平平等的权权利要求求参与剩剩余索取取权和控控制权的的分配。在在绝对的的意义上上，因为为无论人人力资本本还是非非人力资资本的所所有者，都都要在契契约形成成以后的的相当长长时期，或或多或少少地承担担不确定定性带来来的风险险；因而而对于每每个人力力资本或或非人力力资本的的所有者者来说，其其契约收收益都有有一个除除去固定定收入的的剩余收收益部分分，所不不同的是是不同成成员之间间收益的的固定部部分和剩剩余部分分各自大大小及其其相互比比例会有有所差别别，而不不是绝对对地谁拿拿固定收收入谁拿拿剩余收收益的区区别；相相应地，对对于人力力资本和和非人力力资本所所有者来来说，其其为应变变契约的的“不完备备性”而采取取的对策策，或者者对于采采取何种种这样的的对策所所拥有的的发言权权或投票票权，即即企业控控制权的的拥有，也也只有形形式和大大小的不不同，而而非绝对对有无的的问题。就公司制股股权性质质和要求求来说，只只要所有有权主体体将其资资本要素素投入公公司而具具有不可可收回性性，并能能以投入入数额为为限承担担责任和和取得收收益回报报，那么么，无论论其投入入的是非非人力资资本还是是人力资资本要素素，都可可以“股份化”为股权权形式拥拥有剩余余索取权权和相应应的控制制权。具体地说，对对于非人人力资本本来说，如如果其所所有者不不愿承担担企业经经营的“应有”风险，将将其资本本要素投投入企业业还要求求按期收收回，那那么他就就可以得得到较固固定 (相对说说来风险险较小) 的债券券收入(利息)，虽然然在有关关债务安安全的决决策上他他也拥有有一定的的控制权权；如果果其所有有者愿承承担企业业“应有”风险，将将其资本本要素投投入企业业后就不不能要求求退还，那那么他就就作为股股东拥有有较大的的企业控控制权，取取得较大大的剩余余收入即即风险较较大的股股息红利利收入。这这就是说说，非人人力资本本可以是是股份资资本，也也可以是是非股份份资本，可可以具有有股份性性也可以以是非股股份性的的。同样，对于于人力资资本来说说，如果果其在企企业中的的重要性性较小、专专用性不不大(即具有有较强的的通用性性)，从而而具有较较大的流流动性即即可以方方便地将将其投入入从企业业中抽走走，那么么其所有有者就可可以得到到较固定定(相对说说来风险险较小)的工薪薪收入，虽虽然在有有关工薪薪支付等等决策上上他也拥拥有一定定的发言言权或投投票权；如果其其在企业业中举足足轻重，具具有较强强的专用用性和团团队性，以以致很难难将其投投入从企企业中抽抽走，或或要流动动就要付付出高昂昂的成本本或代价价，甚至至一旦离离开企业业其价值值就会荡荡然无存存，那么么其所有有者就要要拥有较较大的企企业控制制权和剩剩余索取取权，以以股权形形式取得得风险收收益。也也就是说说，人力力资本可可以是非非股份性性的，也也可以股股份化为为股份资资本形式式。现代股份公公司制度度的最大大优越性性和特色色，正如如张维迎迎（19996）所言言，就在在于解决决了“能”(人力资资本)和“财”(非人力力资本)在社会会大众之之间分布布不对称称的问题题，它既既为那些些“有财无无能”( 即有财财务等非非人力资资本而无无企业家家才能等等人力资资本) 的人创创造了赚赚取收益益的机会会，又为为那些“有能无无财”( 即有企企业家才才能等人人力资本本而无财财务等非非人力资资本)的人提提供了从从事经营营管理职职业和其其他工作作的机会会。这就就是说，股股份公司司制度在在内在逻逻辑上允允许一些些企业成成员“出钱不不出力”的同时时也默认认一些企企业成员员即人力力资本所所有者“出力不不出钱”， 二者都都是“合法”的。在西方市场场经济国国家中，企企业家年年薪收入入一般包包括基本本薪水和和红利报报酬两部部分，既既拥有薪薪水、奖奖金较固固定的收收入，又又拥有利利润分成成和股票票期权等等剩余收收入；同同时，60年代以以来许多多公司大大力推行行利润分分享和雇雇员持股股计划，使使企业职职工成为为企业所所有者。虽虽然企业业内部成成员拥有有股份并并不是以以其人力力资本直直接作资资入股的的，但许许多企业业确实是是以优惠惠价格或或其他优优惠形式式把股份份“送”给企业业经营者者或职工工的；这这种优惠惠或无偿偿送股凭凭的是什什么? 其实质质就是默默认“出力不不出钱 ”，将人人力资本本部分“股份化”。此外外，80年代以以来，欧欧美企业业界风起起云涌的的并购浪浪潮中出出现的管管理者收收购（MB0），国国际一流流的大型型跨国公公司普遍遍推行的的经理股股票期权权计划，都都显示通通过“人力资资本股权权化”实行股股权激励励成为企企业人力力资源管管理的一一个基本本趋势。其实，实行行股权激激励，人人力资本本产权在在现代公公司制中中处于越越来越重重要的主主权地位位，具有有很宽广广、深刻刻的历史史背景：新技术术革命突突飞猛进进，知识识经济初初现端倪倪，人力力资源、特特别是知知识工人人专业化化的人力力资本越越来越成成为稀缺缺要素，成成为决定定企业市市场竞争争成败的的战略性性要素；同时，人人才评估估等社会会信息显显示系统统在技术术上也日日趋成熟熟，专业业化人力力资本显显示机制制日益完完善；加加之，随随着产业业和经济济民主化化运动的的推进，严严格的反反歧视、平平等就业业、劳动动保障方方面的法法规纷纷纷出台，以以及工会会高度组组织化的的外部压压力不断断加剧，这这就使得得企业人人力资本本产权问问题和人人力资本本运营在在现代公公司制下下比过去去任何时时候都更更加复杂杂化、更更加重要要、更加加具有战战略意义义。由于以上所所述原因因，在现现代公司司制企业业中，人人力资本本所有者者扮演着着比非人人力资本本所有者者更直接接、更重重要、更更主体性性和更本本位性的的角色，因因而也具具有更需需要在制制度安排排上加以以维护和和保障的的权能和和权益。既既然人力力资本、特特别是专专业化的的人力资资本由于于其资产产专用性性和团队队性而不不能轻易易退出企企业，既既然人力力资本、特特别是专专业化的的人力资资本所有有者具有有“亲临其其境”直接进进行企业业财富生生产和价价值创造造的特殊殊重要性性，那么么，人力力资本、特特别是专专业化的的人力资资本分享享企业剩剩余和企企业控制制权，就就既是必必然合理理的又是是现实可可能的；而“资合”性质的的公司制制下，企企业剩余余索取权权和控制制权就具具体体现现为股权权，一切切权能和和权益都都要体现现为股权权并最终终通过股股权来实实现，因因此，为为了维护护和保障障人力资资本、特特别是专专业化的的人力资资本产权权权益，应应将人力力资本所所有者投投到企业业的人力力资本资资产“作资入入股”，转化化为股权权，按照照股权平平等的原原则参与与公司经经营管理理和利润润分配。当代西方市市场经济济国家广广泛开展展的员工工持股和和经理人人员期股股权实践践，正是是这种理理论逻辑辑统一于于历史现现实的产产物。现现代管理理学在“人力资资源管理理”名义下下发明的的各种“人本型”战略管管理、权权变管理理理论与与方法，实实际上也也是对这这种企业业制度新新变革中中人力资资本股权权化趋势势在企业业运营管管理层面面的具体体回应。四.“精神神”激励：内隐契契约及声声誉解决决机制关于“代理理成本”这个制制度激励励问题，从从精神层层面来看看，通过过改善所所谓“内隐契契约”及“声誉机机制”也可以以有效解解决代理理人的“积极性”问题。在企业组织织的形成成过程中中，除了了有形的的、法定定的或外外现的契契约关系系外，还还存在无无形的、非非正规的的或内隐隐的契约约关系，这这种契约约关系对对于企业业制度激激励的有有效性具具有特殊殊重要的的意义。而而企业作作为一种种不同于于一般市市场契约约的特别别“不完全”合约，其其特别之之处恰在在于此；正是由由于存在在大量无无形的、非非正规的的或内隐隐的契约约关系，才才使企业业合约具具有特殊殊的“不完全全性”。内隐契约之之所以能能够实际际形成并并发挥防防范“机会主主义”、降低“代理成成本”的重要要作用，主主要原因因是存在在一种“声誉”激励机机制。关关于“声誉”（repputaatioon）的精精神激励励作用，管管理学家家、心理理学家及及行为科科学家早早就关注注并作过过详尽研研究；经经济学关关于“声誉”激励机机制的正正面研究究，则是是近20年来随随着博弈弈论的兴兴起并将将之应用用于解析析代理成成本问题题才开始始的。经济学从自自己最大大化理性性假定出出发，认认为企业业成员的的良好“声誉”是长期期动态重重复博弈弈的结果果。在多多次重复复博弈的的情况下下，委托托-代理关关系即使使没有正正式契约约维系，当当事人仅仅仅出于于自己长长期利益益的考虑虑，也会会看重并并追求“声誉”等隐性性制度激激励及约约束因素素。声誉誉机制就就是建立立在长期期信任基基础上的的委托-代理关关系，是是有助于于降低代代理成本本的一种种精神激激励机制制。克瑞普斯等等人(Krrepss & Willsonn，19882；Millgroom && Rooberrts，19882)提出的“声誉模模型”，很好好地解释释了静态态博奔中中的“囚徒困困境”难题。当当只进行行一次性性交易时时，理性性的参与与者往往往会采取取“机会主主义”行为，通通过欺诈诈等“非名誉”手段来来追求自自身收益益最大化化，其结结果只能能是“非合作作博弈均均衡”。但当当重复多多次交易易时，为为了获取取长期利利益，参参与者通通常需要要建立自自己的“声誉”，一定定时期内内“合作博博弈均衡衡”就能够够实现。法玛(Faama，19880)的研究究表明，在在竞争性性经理市市场上，经经理人员员的市场场价值决决定于其其“声誉”即过去去的经营营业绩；从长期期看，经经理人员员必须对对自己的的行为负负完全责责任，即即使没有有显性激激励机制制，他们们也会积积极努力力工作；因为，这这样做可可以改进进其在经经理市场场上的“声誉”，从而而提高未未来的收收入。霍霍姆斯特特姆(Hoolmsstroom，19882)将法玛玛上述思思想模型型化为“代理人人市场-声誉模模型”。声誉誉机制的的激励约约束作用用在于：经理的的“声誉”即过去去的工作作绩效是是显示其其人力资资本的一一种信号号，“声誉”好者人人们对他他的预期期就好，其其内部提提升或被被其他企企业重用用的机率率就大；相反，“声誉”差者人人们对他他的预期期就差，其其内部提提升或被被其他企企业重用用的机率率就小。因因此，在在声誉机机制激励励下，经经理人员员懈于经经营将意意味着断断送其职职业生涯涯、人生生前程和和市场价价值。当当然，随随着职业业生涯临临近完结结，“声誉”的未来来贴现减减少，声声誉机制制的激励励约束作作用也就就随之减减弱。目目前普遍遍存在的的国有企企业经营营者“59现象”很能说说明这个个原理，为为发挥声声誉的激激励作用用，退休休制度安安排很有有学问可可讲。应该看到，声声誉机制制只是这这个制度度激励体体系中的的一个子子系统，其其能够有有效解决决激励问问题是有有条件限限制的：（1）机会会主义行行为对当当事人来来说“不值得”；（2）由于于信息显显示或监监督机制制较完备备，机会会主义行行为被发发现的可可能性很很大，并并且被发发现后的的惩罚力力度足够够地大；（3）委托-代理关关系是长长期的、多多次的重重复博弈弈，代理理人要具具有足够够长的未未来预期期；（4）“声誉”在制度度的宏观观环境中中有质量量保证，即即在反映映代理人人工作绩绩效时具具有“真实性”，不含“水分”。五.小结企业激励制制度是严严格完整整的体系系。制度度激励的的基础或或根本出出发点是是经济人人理性假假定，激激励是针针对每个个人追求求自身预预期收益益最大化化经济行行为，通通过规范范的制度度安排来来引导和和约束企企业员工工，为实实现组织织目标而而努力。在在人力资资源管理理实践中中，激励励之所以以往往成成为“问题”，很多多情况下下都与制制度安排排“问题”密切相相关。制制度激励励问题，就就是指由由于制度度安排方方面的原原因，使使作为组组织成员员个体的的工作或或劳动付付出得不不到相应应的回报报，或者者个人不不须承担担其行为为的部分分或全部部后果。其其典型表表现形态态就是“搭便车”问题与“代理成成本”问题。经济学关于于企业制制度激励励问题的的理论解解析是围围绕与“产权安安排”相关的的委托-代理关关系展开开的，所所以，“代理成成本”问题是是更具一一般性或或普适性性的制度度激励问问题。代代理成本本问题的的实质，是是在契约约不完备备和信息息不对称称情况下下的激励励问题，即即拥有信信息优势势的一方方（代理理人）不不以拥有有信息劣劣势的一一方（委委托人）利利益最大大化为目目标而引引发的道道德风险险和逆向向选择问问题。“代理成成本”问题解解决办法法无外乎乎在如下下四种方方法之间间做折中中选择：1）直接接监督解解决法；2）契约约完善解解决法；3）股权权激励解解决法；4）声誉誉机制解解决法。“天下之事事，合久久必分，分分久必合合”。在企企业所有有权制度度安排和和治理结结构的历历史演变变方面来来看，这这也真理理。从两两权分离离引出“代理成成本”问题，由由于代理理成本的的存在才才使所有有权与控控制权的的“分离”有了不不可逾越越的限度度，一点点两权分分离超过过这个限限度，那那么通过过员工持持股计划划（ESOOP）、管管理者收收购（MBO）或经经理股票票期权（ESO）等股股权激励励途径和和方式，实实现人力力资本股股权化以以弘扬人人力资本本产权的的应有权权能和权权益，就就成为企企业制度度变迁和和制度激激励的必必然选择择。这对对于处于于转型期期的我国国企业改改革和发发展、特特别是人人力资源源管理具具有重要要指引意意义。