打造人力资源管理新模式—来自国企的案例分析9717.doc

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.NET.打造人力资源管理新模式来自国企的案例分析一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企企业的生生存与发发展受众众多因素素影响和和制约。其其中，最最重要也也是最根根本的因因素就是是企业的的劳动者者人力资资源，他他们是企企业所有有资源中中最宝贵贵的，因因而必须须对其进进行有效效管理。但但是在实实际操作作中，许许多企业业更关心心的可能能是它的的资金和和市场问问题，人人力资源源管理常常常为其其所忽视视。然而而恰恰可可能是人人力资源源的瓶颈颈阻碍了了企业的的进一步步发展。南南京远洋洋公司(下称“南远”)的成功功经历也也再次证证明，人人力资源源开发与与管理在在企业发发展过程程中发挥挥着举足足轻重的的作用。本本文以南南远为例例，探讨讨其在人人力资源源管理方方面的成成功经验验，以及及今后尚尚需完善善的工作作。南远成成立于119888年，其其主营业业务是提提供货物物的海上上运输服服务。同同其他国国有企业业一样，市市场好时时也曾风风光一时时，市场场不好便便急转直直下。到到19997年年年底，已已累计亏亏损4003万元元，并有有40多万万美元的的应收帐帐款，公公司处于于奄奄一一息的状状态。119988年4月董事事会调整整了领导导班子，当当年南远远就实现现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。二、唯唯有不变变的是不不断创新新求变的的人力资资源管理理国内外外企业管管理的经经验和教教训表明明，人力力资源开开发与管管理的成成效，对对企业中中长期经经营业绩绩将产生生决定性性影响，南南远就是是最好的的佐证。为为适应日日趋激烈烈的市场场竞争需需求，南南远一直直坚持人人力资源源的创新新管理，并并因此取取得了优优良业绩绩。其创创新的管管理思路路和经验验，归纳纳为四点点：(1)组建建一只适适应公司司战略的的管理队队伍；(2)制定定一个良良好的培培训机制制；(3)将管管理部门门推向市市场；(4)培育育优秀的的企业文文化。1精练的的管理队队伍适应应公司的的“低成本”竞争战战略远洋运运输是满满足国际际贸易对对海上运运输需求求的一种种商业活活动。近近年来世世界贸易易量的快快速增加加，促使使全球航航运业在在市场机机制调节节下迅猛猛发展。但但是由于于全球运运力供大大于求，市市场竞争争日趋激激烈。通通过对公公司目前前的优势势、劣势势、存在在的机会会和威胁胁的分析析，并综综合考虑虑“低水平平差异”、“高价格格弹性”的产业业现状，南南远制定定了以短短期做强强、中长长期做大大为目标标的“低成本”竞争战战略。经经营中努努力实现现“两高两两低”，即船船舶适航航率高、租租金率高高、管理理成本低低、技术术成本低低。与“低低成本”战略相相适应，人人力资源源的节约约管理扮扮演着十十分重要要的角色色，公司司克服巨巨大阻力力，组建建了一只只精练的的管理队队伍。这这只管理理队伍呈呈现两个个特征：(1)最低低的人员员配置。目目前南远远仅有223名管管理人员员(含业务务员)，而规规模相同同的国内内其他公公司的管管理人员员一般超超过1110人，也也就是说说，南远远1名员工工承担其其他同行行近5人的管管理工作作。(2)合理理的人员员结构。管管理人员员队伍中中，本科科以上(含本科科)学历133人，400岁以下下共166人，获获中级职职称以上上人员数数为111人，除除4人为其其他专业业外，其其余均为为航海院院校出身身，无论论是学历历结构，年年龄结构构，还是是专业技技能方面面都相当当合理。这种高高效的人人员配置置，极大大地降低低了企业业的管理理成本。与与同行相相比，南南远机关关管理费费还不及及后者的的一半。不不仅如此此，更重重要的意意义在于于，高效效的人员员配置客客观上减减少了企企业提供供服务所所需的内内部运作作环节，极极大地方方便了顾顾客，从从而根本本上提高高了客户户满意度度。不禁要要问，人人员只有有同行115的管理理队伍如如何能承承担起企企业繁忙忙复杂的的管理工工作?按照南南远传统统的运作作模式，简简直无法法想像如如此少的的管理人人员能够够使企业业正常运运转。所所有这一一切应该该归功于于企业的的两项重重大举措措，(1)企业业流程再再造(BPRR)、(2)企业业的信息息化建设设。企业流程再再造(BPRR)。在在具体运运作过程程中，南南远坚持持围绕一一体化服服务而非非独立的的专业任任务来实实施业务务流程再再造。在在公司内内部，原原来由不不同专业业人员承承担的工工作合并并为一个个工作，由由一个业业务员完完成。这这样不仅仅节省了了人力，而而且也能能对顾客客需求的的变化作作出快速速反应。比比如，航航运部被被作为准准租船人人，公司司按市场场的平均均租金率率作为该该部的净净收入指指标，每每个业务务员负责责从客户户接洽到到货物运运输的全全部过程程，而实实施BPPR之前前整个业业务在不不同阶段段是由不不同人员员负责运运作的。但但是这种种全程的的服务对对业务人人员素质质提出了了更高的的要求，对对业务人人员而言言，不仅仅要具有有一定专专业业务务水平、而而且还要要有诸如如制单技技术、计计算机应应用、应应急管理理等方面面的综合合技能。因因此高素素质的人人员队伍伍是再造造后的企企业运作作所必须须的。信息化化建设。企企业通过过加强信信息化建建设，提提高员工工的工作作效率。对对服务行行业而言言，企业业信息化化建设包包含以下下几个方方面：(1)办公公自动化化(即辅助助办公管管理系统统或OAA系统)。实现现信息传传递、信信息类资资源的共共享、电电子邮件件、公文文流转、工工作日程程安排、小小组协同同办公、工工作流程程自动化化。(2)业务务处理自自动化、信信息化(即企业业的MIIS系统统、辅助助决策系系统)。实现现企业业业务管理理下的计计划管理理、项目目管理、财财务管理理、人力力资源管管理等为为主要内内容的基基础管理理业务处处理活动动自动化化和信息息化，这这是企业业对内信信息化建建设的核核心。(3)电子子商务。所所谓电子子商务，从从狭义上上讲，是是指在网网上进行行的交易易活动，包包括通过过Intternnet买买卖产品品和提供供服务。从从广义上上讲，还还包括企企业内部部的商务务活动，如如生产、管管理、财财务等，以以及企业业间的商商务活动动。它不不仅仅是是硬件和和软件的的结合，同同时还把把上游企企业、下下游企业业、核心心企业以以及合作作伙伴放放到Innterrnett和Inttrannet上上，将IInteerneet技术术与现有有的系统统结合起起来进行行业务活活动。电电子商务务是信息息化的最最高阶段段。目前前南远基基本上实实现了办办公自动动化以及及业务流流程自动动化并将将涉足电电子商务务，信息息技术的的运用大大大降低低了企业业成本。企企业成本本的降低低，其实实质是通通过提高高信息资资源开发发利用效效率和扩扩大信息息资源开开发利用用范围，使使企业能能以低信信息成本本实现共共享管理理成本，并并随着管管理规模模的扩大大形成规规模管理理效应、以以及实现现人力资资源的节节约，从从而改变变了企业业的竞争争方式，给给企业提提供了新新的赢利利空间。南远通通过业务务流程再再造并积积极应用用信息化化技术，最最大程度度地节约约了人力力成本。其其精练的的管理队队伍适应应公司“低成本”竞争战战略的要要求。但但是如前前所述，企企业维持持高效的的运作模模式离不不开高素素质的企企业员工工。为适适应这一一变化，目目前南远远管理员员工大都都具备一一专多能能，例如如问卷调调查显示示，中层层以上管管理人员员中有8848人员员至少值值得一门门外语，717能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。2良好的的培训机机制通常，企企业为满满足成长长的需要要，可以以从内外外两方面面(即引进进人才和和内部培培训)来丰富富自己的的人力资资源构成成。引进进人才的的渠道一一般有两两种：(1)院校校储备；(2)市场场招聘。由由于全国国所有重重点海洋洋院校的的优秀学学生几乎乎被中国国远洋集集团以及及中国海海运集团团所垄断断；并且且由于远远洋运输输行业的的特殊性性，市场场中可供供选择的的高级专专业人才才十分缺缺乏，招招聘人员员的质量量常常很很难得到到保证，因因此引进进人才工工作非常常困难。于于是在人人力资源源开发过过程中，“内部培培训”扮演着着相当重重要的角角色。南南远一直直致力于于将自身身建设成成为一个个培训型型组织，其其良好的的培训机机制使得得员工素素质得以以迅速提提升。南南远的培培训机制制呈现以以下特点点：科学的的培训规规划。在在具体操操作中，公公司定期期对人力力资源状状况进行行全面清清查，即即进行人人员需求求预测和和供给预预测：通通过供给给预测，了了解现有有人力资资源数量量、质量量、结构构、预期期可能出出现的职职位空缺缺、劳动动市场状状况、社社会有关关政策以以及本单单位在公公众中的的吸引力力等；通通过需求求预测，了了解产品品市场需需求、工工作时间间变化、技技术与组组织结构构、劳动动力的稳稳定性等等。在这这两种预预测的基基础上，为为长期所所需弥补补的职位位空缺事事先准备备具有一一定资历历的人员员，从基基础知识识、专业业技能、管管理思维维等方面面对其进进行系列列培训，确确保未来来用人需需求；这这样做的的另一个个好处就就是，能能够调动动员工积积极性，将将企业发发展与员员工个人人发展有有机地联联系起来来。多种多样的的培训方方式。主主要表现现在：(1)企业业定期对对员工进进行管理理、计算算机、EEngllishh/" claass=kk>>英语等等方面知知识进行行培训；(2)鼓励励企业职职工半脱脱产攻读读MBAA学位，或或者进入入研究生生进修班班学习；(3)目前前正在争争取与南南京周围围的高校校联合办办学，对对企业员员工进行行针对性性培训。严格的的费用控控制。培培训是一一项投资资，要花花费大量量资金。由由于公司司实行的的是低成成本战略略，因此此培训成成本需要要适当控控制。有有效的培培训应该该是付出出的代价价小于培培训给企企业带来来的总收收益。在在实际操操作中，公公司将培培训费用用分摊到到部门，因因为他们们坚信，只只有当部部门承担担培训费费用时，各各部门才才会把最最合适的的员工送送去培训训，从而而避免不不必要的的浪费。3将管理理部门推推向市场场南远在在长期发发展过程程中通过过不断创创新积累累起来的的经验是是企业的的宝贵财财富，丰丰富的技技术和管管理经验验是南远远在目前前市场中中能够凭凭借的优优势之一一。远洋洋运输业业历来被被认为是是资本密密集型行行业，传传统的观观念更重重视资本本的作用用。但从从近年南南远的财财务报表表可以看看出，光光船租赁赁、融资资租赁、船船员劳务务输出等等一些对对员工知知识和管管理水平平有较高高要求的的“副业”，其利利润已经经占有很很大的比比重。根根据南远远20000年19月的财财务报表表分析，南南远光租租、融资资租赁33条船仅仅投入资资金100万美元元，所产产生的主主营利润润却占公公司主营营利润的的3580，而而且还不不包括分分摊的管管理费。在在同等的的管理条条件下，光光船租赁赁和融资资租赁船船舶的资资本利润润率比投投资购船船运输高高的多。也也就是说说作为船船舶管理理人要比比作为船船东的经经济效益益好。而而这些利利润直接接创造者者就是公公司的相相关管理理部门。南远的的许多部部门与其其称其为为管理部部门，还还不如称称之为管管理公司司。目前前企业内内部实行行了准市市场化运运作，即即人力资资源部为为准船员员公司，公公司拟定定的船员员成本为为该部收收入，船船员的一一切支出出形成该该部的成成本；船船机部为为准管理理公司，消消耗公司司的技术术成本，实实现确定定的船舶舶适航率率；航运运部为准准租船人人，公司司按市场场的平均均租金率率作为该该部的净净收入指指标，自自营船舶舶也核算算到日租租金标准准。因此此管理部部门和管管理人员员都走向向了市场场。这种种创新的的人力资资源管理理模式逐逐步具备备了为企企业创造造新价值值的优势势。4培育优优秀的企企业文化化企业文文化的核核心是企企业价值值观，其其灵魂是是企业精精神。企企业精神神体现企企业员工工的意志志和利益益，反映映企业奋奋斗目标标、价值值观念和和道德行行为准则则的一种种集体意意识。在在优秀的的企业精精神影响响下，员员工会不不讲条件件、不讲讲得失、不不计报酬酬地为企企业工作作而自己己又感到到这很荣荣信、自自豪和满满足。南南远的文文化建设设主要有有下列几几点：通过文文化建设设提高企企业形象象。南远远企业文文化建设设的目标标在于树树立良好好的企业业形象。从从远洋运运输业发发展过程程看，企企业的竞竞争经历历了以质质量为主主的竞争争和营销销为主的的竞争，而而目前则则突出体体现在以以“企业形形象”以及“顾客满满意度”为主的的服务竞竞争。通通过企业业文化建建设提高高企业形形象，从从而吸引引并留住住人才，提提高顾客客满意度度是南远远企业文文化建设设的核心心。提出“乘风破破浪，创创造卓越越”的外部部口号，确确立“全员创创新，持持续发展展”的精神神标语。他他们将企企业比作作在大海海中航行行的船，就就像船的的航行不不可避免免地会遭遭遇海浪浪的袭击击，企业业在发展展壮大过过程中，必必然困难难重重，但但是南远远员工有有决心也也有能力力创造企企业明日日的辉煌煌。这一一外部口口号对企企业员工工具有极极大的精精神激励励作用和和行为规规范影响响。他们们同时又又确立了了“全员创创新，持持续发展展”的精神神标语。其其含义是是，南远远的持续续发展需需要全体体员工的的共同努努力。全全员创新新具有两两层意义义，其一一，员工工必须首首先做好好各自的的本职工工作；其其二，员员工必须须在自己己岗位工工作上寻寻求创新新。为此此南远员员工常常常被灌输输这样的的信念，即“唯有不变的是不断求变的创新”。企业与与员工共共建“心理契契约”。南远远在企业业文化建建设上，特特别注重重企业和和员工的的“心理契契约”问题。“心理契契约”是美国国著名管管理心理理学家施施思(EHSchheinn)教授授提出的的一个名名词，表表述了这这样一个个意思，即即企业能能清楚每每个员工工的发展展期望，并并满足之之；每一一位员工工也为企企业的发发展作出出全力奉奉献，因因为他们们相信企企业能实实现他们们的期望望。企业业成长与与员工发发展的满满足条件件虽然没没有通过过一纸契契约载明明，而且且因为是是动态变变动的也也不可能能加以载载明，但但企业与与员工却却依然能能找到决决策的各各自“焦点”，如同同一纸契契约加以以规范。它它虽然不不是一种种有形的的契约，但但它确实实又是发发挥着一一种有形形契约的的影响。在在南远，员员工的发发展确实实得到了了重视，比比如所有有员工无无论职位位高低都都有培训训的机会会，而且且南远也也即将实实施科学学的职业业生涯管管理。对对员工来来说，他他们也乐乐于奉献献，企业业和员工工都在精精心呵护护着这份份宝贵的的“契约”。值得得一提的的是，员员工家属属在这份份“契约”中扮演演着重要要角色，在在南远通通过员工工家属来来做员工工(如长期期在外的的船员)的思想想工作已已是屡见见不鲜的的事了。三、员工持持股激励之之本再好的的管理模模式也有有其不足足之处，南南远也不不例外，这这也是公公司领导导决心导导入“CIS”的原因因所在。在在对公司司的人力力资源状状况调查查中我们们发现一一个值得得南远管管理层深深思的问问题，即即公司的的股本结结构单一一，职工工持股比比例太少少。表11显示，职职工持股股占总股股份不到到25。机机关管理理人员(共23人)人均1万股左左右，而而船上工工作人员员(共2488人)基本上上没有股股份。更更为不解解的是，公公司总经经理、中中层干部部与普通通员工之之间持有有的股份份基本相相同，即即每个员员工在股股份持有有量上没没有显著著性差异异。这种种股本结结构显然然是不合合理的对员工工不能形形成有效效激励。表1 南远远的股本本结构状状况（截截至20000年年12月20日）股东江海集集团远洋洋内部职职工股份（万股股） 10000 25 所占比例（%） 977.566 2.44 目前公公司对员员工的奖奖励主要要还是以以业绩提提成为主主。董事事会每年年对公司司总经理理进行考考核，根根据公司司的业绩绩给总经经理一定定的提成成；公司司总经理理对部门门经理考考核，部部门经理理再对部部门成员员考核。从从短期来来看，我我们认为为公司的的绩效评评估和激激励措施施还可行行。近期期公司的的人员结结构、公公司与董董事会的的关系还还很稳定定，现有有的激励励措施(特别是是对总经经理的业业绩提成成的激励励措施)能够得得到有效效执行。但但是长期期来看，董董事会与与企业总总经理以以及企业业员工存存在矛盾盾(主要是是利益冲冲突)不可避避免，很很多激励励承诺往往往不会会兑现，至至少在心心理上企企业员工工特别是是总经理理会存有有这种顾顾忌，其其结果将将会引发发经理以以及员工工道德风风险行为为的发生生。另一一方面，高高额奖金金的诱惑惑使得高高层领导导更加注注重企业业短期的的业绩提提升，忽忽视了企企业长期期的价值值创造，这这对南远远的发展展极其不不利。因因此调整整现有股股本结构构已势在在必行。针对这这一问题题，我们们提出了了如下整整改建议议，即调调整现有有股本结结构，增增加员工工持股，特特别要加加大企业业高层领领导的持持股比例例，力争争早日上上市，并并以股票票期权激激励高级级人才。通通过建立立股票激激励机制制，改变变企业高高层管理理人员的的行为，使使其关注注于企业业业绩的的提升和和长期价价值的创创造。因因为合理理的股票票激励机机制，特特别是以以股票期期权形式式体现的的薪酬机机制，可可以将高高层管理理人员的的利益与与投资者者的利益益挂钩。不不仅如此此，恰当当的股票票激励机机制能够够吸引最最优秀人人才以及及保持员员工忠诚诚度。这这项整改改建议已已得到公公司认可可，并已已确立为为南远中中短期必必须完成成的工作作。四、南南远的启启迪企业的的经营管管理说到到底是资资源的争争夺、组组织及利利用。在在企业的的众多资资源中，人人作为一一种特殊殊资源，其其重要性性越来越越引起重重视，任任何企业业的发展展都离不不开优秀秀的人才才。如何何发掘人人才，留留住人才才并发展展人才，从从而为组组织保持持强劲的的生命力力和竞争争力是企企业面临临的重要要课题。南南远的成成功经验验留给我我们许多多启示。1人力资资源战略略应同企企业竞争争战略相相一致南远人人力资源源管理成成功的重重要原因因之一，就就是其人人力资源源战略适适应了公公司的低低成本战战略需求求。这一一案例验验证了这这样的结结论，即即人力资资源战略略的制定定，应以以企业总总体的发发展战略略为指导导，以远远景规划划所规定定的目标标为方向向。也就就是说，企企业在确确定人力力资源发发展战略略时，首首先必须须清楚企企业的远远景规划划和战略略目标，然然后再确确定人力力资源发发展战略略。人力力资源战战略作为为企业发发展总战战略的重重要组成成部分，对对实现企企业发展展的总体体战略起起着巨大大的支持持和推动动作用。2员工培培训是中中小企业业解决人人才需求求不足的的重要途途径由于缺缺乏知名名度和吸吸引力，几几乎所有有的中小小企业都都面临严严重的人人才缺乏乏问题。然然而南远远却提供供给它们们解决人人才问题题的一个个良好途途径，即即企业可可以通过过培训弥弥补人才才的不足足。需要要指出的的是，一一个良好好的培训训机制离离不开科科学的培培训规划划以及合合理的控控制制度度。也就就是说，员员工培训训必须做做到经常常化、制制度化。企企业可以以充分利利用国家家义务教教育、职职业教育育、高等等教育和和各种社社会辅助助教育等等形式来来开展员员工培训训工作，既既要注重重培训的的内容，又又要注重重培训的的层次。同同时企业业也应根根据自身身的实际际需要，制制定多渠渠道、多多形式的的业内培培训，以以提高员员工业务务技能和和敬业精精神。 3创造新新型的人人力资源源管理模模式，发发掘新的的利润增增长点南远将将管理部部门推向向市场的的举措再再次表明明，企业业的人力力资源管管理可以以超越传传统的人人事管理理模式，具具备为企企业创造造新价值值的功能能，这种种价值创创造主要要体现在在两个方方面：一一是人力力资源管管理的新新模式一一定程度度上降低低企业运运作成本本从而增增加了企企业收益益；二是是管理部部门可以以通过在在企业内内外提供供有偿服服务，逐逐步演化化为利润润中心。企企业应该该充分发发挥其人人力资源源的潜力力，在长长期发展展中不断断积累经经验，向向管理要要效益，向向管理要要市场。4加强企企业文化化建设企业文文化是企企业发展展的凝聚聚剂和催催化剂，对对员工具具有导向向、凝聚聚和激励励作用。优优秀的企企业文化化可以增增进企业业员工的的团结和和友爱，减减少教育育和培训训经费，降降低管理理成本和和运营风风险，并并最终使使企业获获取巨额额利润。南南远的经经验表明明，企业业的文化化建设一一般要关关注以下下几点：(1)首先先要确立立文化建建设的目目标，(2)要有有企业自自己的口口号或精精神标语语，(3)企业业和员工工之间能能形成良良好的“心理契契约”。5制定真真正有效效的激励励机制激励机机制作为为企业人人力资源源开发与与管理工工作的重重要组成成部分，它它的顺利利进行离离不开公公司人力力，资源源管理系系统框架架的建立立以及机机制的完完善。公公司必须须从整体体战略眼眼光来构构筑整个个人力资资源管理理的大厦厦，并让让激励机机制与人人力资源源管理的的其他环环节(如培训训开发、管管理沟通通、岗位位轮换、考考核等等等)相互联联结、相相互促进进。当然然激励机机制的最最重要部部分则体体现在对对员工的的奖惩制制度上。南南远案例例则清楚楚说明：合理的的股本结结构以及及有效的的期权激激励机制制可能成成为现代代企业制制度下企企业规避避员工道道德风险险的重要要手段。