中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法（DOC21页）36625.docx

中国建筑标标准设计研研究所发行行室考核管管理办法目 录第一章总总 则2第二章考考核组织管管理3第三章考考核方法4第四章季季度考核8第五章年年度考核10第六章申申诉及其处处理11第七章附附 则14附录一：考考核指标定定义表15附录二：考考核评分表表19季度考核表表19年度考核表表20第一章 总 则第一条 适用范围本办法适用用于中国建建筑标准设设计研究所所发行室（以以下简称“发行室”）所有人员员。第二条 考核目的（一） 通过绩效考考核促进上上下级沟通通和各业务务间的相互互协作。（二） 通过客观评评价员工的的工作绩效效、态度和和能力，帮帮助员工提提高自身工工作水平，从从而有效提提升发行室室整体绩效效。第三条 考核原则（一） 以提高员工工绩效为导导向（二） 定性与定量量考核相结结合（三） 公平、公正正、公开第四条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面：（一） 薪酬分配（二） 职务晋升（三） 岗位调动（四） 员工培训第二章 考核组织管管理第五条 发行室主任任职责（一） 发行室主任任负责制订订发行室副副主任及各各分管业务务主管的考考核指标；（二） 审批发行室室副主任以以及分管业业务主管对对下属的考考核结果；（三） 发行室人员员考核等级级的综合评评定；（四） 对发行室非非直接下属属考核申诉诉的最终处处理权；（五） 对各项考核核工作进行行培训与指指导，并为为各考核人人提供相关关咨询；（六） 对考核过程程进行监督督与检查；（七） 对季度、年年度考核工工作情况进进行通报；（八） 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正与处处罚；（九） 组织实施考考核，统计计汇总发行行室所有人人员考核评评分结果，并并严格保密密；（十） 建立考核档档案，作为为薪酬调整整、职务升升降、岗位位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据。第六条 副主任以及及各业务主主管人员职职责作为对各业业务人员考考核工作具具体执行者者，主要负负责：（一） 对下属员工工进行考核核；（二） 对自身工作作作出正确确的评价；（三） 对上级工作作作出公正正评价。第七条 各业务工作作人员的职职责（一） 负责对同事事提出公正正的评价；（二） 对自身工作作作出正确确评价；（三） 对上级工作作作出公正正评价。第三章 考核方法第八条 考核周期考核分为季季度考核和和年度考核核。其中季季度考核于于各季度结结束后十日日内完成；年度考核核于次年一一月二十日日前完成。第九条 考核方式考核通过自自我评价和和直接上级级评分的方方式进行。第十条 考核维度考核维度是是对考核对对象考核时时的不同角角度、不同同方面。包包括绩效维维度、态度度维度、能能力维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成。（一） 绩效：指被被考核人员员通过努力力所取得的的工作成果果，从任务务绩效考核核：体现本职工工作任务完完成的结果果。每个岗岗位都有对对应岗位职职责的任务务绩效指标标。具体参参见发行行室各岗位位任务绩效效指标。（二） 能力：指被被考核人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力。能能力考核分分为：团队队合作、战战略思考能能力、分析析和决策能能力、计划划和组织能能力、解决决问题能力力、创新能能力、影响响能力、口口头沟通能能力、书面面沟通能力力、应变能能力、知识识能力。指指标定义详详见附录一一表1-11。（三） 态度：指被被考核人员员对待工作作的态度。态态度考核分分为：积极极性、协作作性、责任任心、纪律律性。指标标定义详见见附录一表表1-2。第十一条 任务绩效指指标设立的的要求（一） 可控性：指指标能够测测量或具有有明确的评评价标准，必必须为被考考核人所能能影响；（二） 重要性：指指标项不宜宜过多，注注重于对发发行室业绩绩有直接影影响的关键键指标；（三） 挑战性：目目标应综合合考虑历史史业绩、未未来发展预预测、同行行业竞争对对手的业绩绩确定，不不宜过高或或过低，应应使被考核核人经过努努力达到；（四） 一致性：各各层次目标标应保持一一致，下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准；（五） 民主性：所所有考核目目标的制定定均应由上上下级人员员共同商定定，而不是是由上级指指定。双方方无法达成成一致时，二二者的共同同上级具有有最终决定定权。第十二条 任务绩效指指标的设立立（一） 期初直接上上级根据发发行室经营营目标要求求、被考核核人岗位职职责规定的的工作任务务，经上下下级之间共共同协商，制制定被考核核人当期工工作计划和和考核指标标，报上一一级主管领领导审批后后实施。（二） 工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核人及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。第十三条 考核指标的的权重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度。第十四条 考核记录考核期初，直直接上级向向被考核人人说明其考考核维度、指指标和权重重，双方讨讨论认可。同同时，各考考核主体对对被考核人人的考核维维度和指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑意时作为为原始凭证证，以便考考核申诉的的处理。第十五条 指标评分（一） 定量考核指指标评分任务绩效指指标评分根根据被考核核人该项指指标完成百百分比与该该指标的权权重确定。（二） 定性考核指指标评分除任务绩效效指标以外外，其他考考核指标均均按照A、BB、C、DD四个等级级评分，具具体定义和和对应关系系见表1。表1 评评分等级定定义表等级A（901000）B（8975）C（7460）D（59分分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标第十六条 综合评定等等级（一） 通过加权计计算考核指指标得分，得得到被考核核人的个人人综合得分分。（二） 根据个人综综合得分情情况与比例例限制得出出综合评定定个人等级级。综合评评定结果共共分为五级级，分别是是优、良、中中、基本合合格、不合合格，具体体定义见表表2。表2 综综合评定等等级定义表表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在计划划/目标或或岗位职责责/分工要要求所涉及及的各个方方面都取得得特别出色色的成绩实际表现达达到或部分分超过预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在计划/目目标或岗位位职责/分分工要求所所涉及的主主要方面都都取得比较较出色的成成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，无明显显失误实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在主要要方面有明明显不足或或失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在很多方面面失误或主主要方面有有重大失误误（三） 考核得分与与评定等级级对应，如如表3所示示。表3 考核得分分与评定等等级对应表表不合格基本合格中良优等级59分以下6069分7079分8089分90分以上得分（四） 比例限制：在综合评评定等级时时，实行等等级比例限限制。具体体限制比例例见表4。根根据该比例例限制，确确定最终评评定等级。表4 综综合评定等等级比例限限制表人员类别等级比例限限制评定人优良中基本合格不合格发行室员工工不大于200%不低于100%发行室主任任第十七条 综合评定等等级与得分分系数的对对应关系表5 个个人综合评评定等级与与得分系数数对应表综合评定等等级优良中基本合格不合格得分系数1.51.21.00.80.5第四章 季度考核第十八条 季度考核对对象为发行行室主任以以外人员第十九条 季度考核维维度与权重重表6 一一般人员考考核维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%第二十条 季度考核流流程季度考核流流程包括以以下几个步步骤：（一） 启动考核：发行室主主任在季度度初启动考考核工作。上上季度的考考核评定和和下季度工工作计划确确定一起启启动。（二） 确定任务绩绩效目标1. 在季度初五五日以内，直直接上级根根据发行室室经营计划划和实际工工作要求，就就季度主要要工作任务务、考核标标准、指标标权重等内内容与被考考核人面谈谈，共同讨讨论填写绩绩效考核季度工工作计划表表中任务务绩效部分分，并在任任务绩效指指标的总体体权重范围围内确定各各个指标的的权重。确确定后双方方各持一份份，作为本本季度的工工作指导和和考核依据据。2. 每个月末考考核双方就就本季度计计划进行一一次回顾与与沟通。计计划执行过过程中，若若出现重大大计划调整整，须重新新填写相应应的绩效效考核季度工作作计划表。被被考核人直直接上级须须及时掌握握计划执行行情况，明明确指出工工作中的问问题，提出出改进建议议。（三） 收集资料，考考核任务和和态度绩效效季度结束后后，被考核核人首先根根据自己的的工作情况况对各项指指标进行自自我评分，直直接上级根根据被考核核人各项工工作计划指指标实际完完成情况，对对比目标值值，与被考考核人面谈谈确定各项项指标得分分，填写绩绩效考核季度工工作计划表表中最后后评分部分分。（四） 统计汇总考考核结果汇总考核结结果交发行行室主任进进行综合等等级评定，综综合评定时时应听取相相关人员的的意见。（五） 审批考核结结果标准所分管管发行室业业务副所长长对发行室室主任确定定的考核结结果进行审审批。（六） 考核结果反反馈直接上级将将最终考核核结果反馈馈给被考核核人。直接接上级明确确指出被考考核人的成成绩、优点点及需改进进的地方，听听取被考核核人的意见见并详细记记录。第二十一条 季度考核结结果的用途途季度考核结结果直接影影响下一季季度的绩效效工资，间间接影响年年度考核结结果。考核核结果对于于薪酬的具具体影响见见中国建建筑标准设设计研究所所发行室薪薪酬设计方方案。第五章 年度考核第二十二条 年度考核范范围年度考核对对象为包括括发行室主主任在内的的发行室全全体人员。发发行室主任任由分管副副所长考核核。对新入入职员工、调调动新岗位位的员工、在在发行室全全年工作时时间不足六六个月或有有其它特殊殊原因的员员工，经主主管发行所所长批准可可以不参加加年度考核核，考核结结果视为中中。第二十三条 个人年度考考核维度与与权重表7 发发行室一般般人员考核核维度、权权重表考核维度考核人年度考核权权重季度考核得得分的平均均值90%能力直接上级10%第二十四条 个人年度考考核流程（一） 直接上级在在每年元月月110日对对被考核人人能力指标标评分。（二） 发行室主任任在每年元元月115日汇汇总被考核核人的评分分。（三） 主管发行所所长对结果果进行审批批，发行室室主任由主主管副所长长考核，所所长审批。（四） 直接上级将将考核结果果与奖惩决决定反馈给给被考核人人，双方面面谈，确定定被考核人人下一步改改进计划，制制订具体改改进措施。第二十五条 个人年度考考核结果的的用途（一） 用于核算个个人年底奖奖金额度。（二） 决定岗位工工资等级的的升降以及及是否淘汰汰，考核结结果为优的的工资上升升一级（所所在职务系系列升到最最高时不再再上升），考考核结果为为不合格的的工资降低低一级或者者淘汰。第六章 申诉及其处处理第二十六条 申诉受理机机构被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向发行室主主任或分管管发行业务务所长申诉诉。第二十七条 提交申诉员工以书面面形式向申申诉受理人人员提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。第二十八条 申诉受理（一） 申诉受理人人接到员工工申诉后，应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由申诉诉受理人对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与相关关人员进行行协调、沟沟通。（三） 申诉处理答答复：申诉诉受理人员员应在接到到申诉申请请书的十五五个工作日日内明确答答复申诉人人。详细流流程见图11，申诉表表格见表88及表9。图1：考核核申诉流程程图员工员工不满考核结果员工不满考核结果 员工不满考考核结果提交申述书申诉受理人员是否受理解释原因否是能否进行协调否是分管发行所长处理协调解决表8 员工工申诉表申诉人姓名名部门岗位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪薪资、福利利 （ ）其其它申诉内容接待人申诉日期表9 员工工申诉处理理记录表申诉人姓名名部门岗位申诉事项 （ ）考考核 （ ）薪资、福福利 （ ）其其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第七章 附 则第二十九条 考核过程文文件（考核核评分表、统统计表）由由发行室主主任严格保保密，考核核结果由直直接上级反反馈到被考考核人，不不对其他人人公布。第三十条 本办法由发发行室主任任提出制订订、修改建建议，中国国建筑标准准设计研究究所所长审审批后实施施。第三十一条 本办法实施施后，原有有考核制度度自行终止止，与本办办法有抵触触的规定一一律以本办办法为准。第三十二条 本办法自颁颁布之日起起实施。附录一：考考核指标定定义表表1-1员员工能力指指标定义表表超出目标达到目标接近目标远低于目标标团队合作ABCD善于与他人人合作共事事，相互支支持，充分分发挥各自自的优势，保保持良好的的团队工作作氛围能够与他人人合作共事事，相互支支持，保证证团队任务务的完成团队合作精精神不强，对对工作有影影响不能与他人人很好合作作，独断专专行应变能力ABCD待人处世很很灵活，善善于审时度度势，很容容易适应岗岗位、职位位或管理的的变化所带带来的冲击击，并能顺顺应其变化化很快适应应环境，取取得主动待人处世较较灵活，能能够根据院院要求，认认可院变化化所带来的的冲击，并并能顺利的的完成转变变对院的变化化或角色的的转变不太太适应，工工作开展有有困难待人处世刻刻板，适应应性差影响能力ABCD能积极影响响他人的思思维方式和和努力方向向能以自己积积极的言行行带领大家家努力工作作有时能影响响他人对他人几乎乎无影响力力口头沟通ABCD简明扼要，具具有出色的的谈话技巧巧，易于理理解抓住要点，表表达意图，陈陈述意见，不不太需要重重复说明语言欠清晰晰，但尚能能表达意图图，有时需需反复解释释含糊其词，意意图不明书面沟通ABCD表达清晰、简简洁，易于于理解，无无可挑剔几乎不需修修改补充，比比较准确的的表达意见见文章不够通通顺，但尚尚能表达清清楚主要意意图文理不通，意意图不清，需需作大修改改战略思考能能力ABCD能透过现象象看本质，把把握组织面面临的挑战战和机会，兼兼顾短期和和长远目标标能够根据现现状，了解解组织面临临的挑战和和机会主要忙于事事务性工作作，有时也也会注意院院的前景和和对策等问问题对院的将来来不太关心心，也不注注意工作上上可能出现现的机会和和挑战创新能力ABCD工作中能不不断提出新新想法、新新措施，善善于学习，注注意规避风风险，锐意意求新，在在工作中有有较大创新新工作中能够够努力学习习，提出新新想法、新新措施与新新的工作方方法并有风风险意识按步就班，很很少提出新新想法、新新措施与新新的工作方方法因循守旧，墨墨守成规解决问题的的能力ABCD能迅速理解解并把握复复杂的事物物，发现关关键问题、找找到解决办办法问题发生后后，能够分分辨关键问问题，找到到解决办法法，并设法法解决发现问题，能能够想办法法解决，但但有时抓不不注关键遇到问题，束束手无策分析决策能能力ABCD对所做决策策有良好的的权衡和判判断评估，善善于确定决决策时机，提提出可行方方案，合理理权衡，优优化选择，对对困难的事事件处理果果断得当大致能作出出正确的判判断和评估估，善于确确定决策时时机，提出出可行方案案，但在权权衡、选择择时偶有适适当，大多多数日常事事务处理果果断得当对事物有大大概的判断断和评估，缺缺乏方法和和手段，结结果不能十十分可信，能能够确定决决策时机，但但很少提出出可行方案案，常求助助于他人对日常工作作经常判断断失误，耽耽误工作进进程，遇事事优柔寡断断，缺乏主主见计划和组织织能力ABCD具有极强的的制定计划划的能力，能能自如的指指挥调度下下属，通过过有效的计计划提高工工作效率，以以最佳的结结果为目的的能制定相应应程序和计计划，在权权限范围内内配置资源源，明确目目标和方针针，以及确确保供应的的保障制定计划和和组织实施施有难度，需需要别人帮帮助方能进进行做事无计划划，缺乏组组织能力专业能力ABCD系统全面掌掌握本专业业理论知识识，对某些些问题有独独立见解，是是本专业内内的行家掌握本专业业的理论知知识，具有有一定的深深度一般地掌握握本专业的的知识，能能够满足工工作要求对本专业知知识仅有粗粗浅的了解解，影响工工作的正常常开展表1-2一一般员工态态度指标定定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标标积极性ABCD长期坚持学学习业务知知识；对于于额外任务务能主动请请求并且能能高质量完完成；工作作中善于发发现问题，并并经常提出出新思路和和建议。主动学习业业务知识；主动承担担一般的额额外任务；工作中有有时能够提提出新的思思路和建议议偶尔主动学学习业务知知识；有时时主动完成成一般额外外任务；能能提出个别别的新思路路和建议基本上不主主动学习业业务知识；很少主动动请求承担担额外任务务；不能提提出新思路路和建议协作性ABCD主动协助同同事出色的的完成工作作能够与同事事保持良好好的合作关关系，协助助完成工作作根据同事的的请求能够够提供一般般协助不能积极响响应同事的的请求或者者协作任务务的完成质质量较差责任心ABCD工作有强烈烈的责任心心工作有较强强的责任心心工作有一定定的责任心心工作责任心心不强纪律性ABCD能够长期严严格遵守工工作规定与与标准，有有非常强的的自觉性和和纪律性能够遵守工工作的规定定和标准，有有较强的自自觉性和纪纪律性基本能够遵遵守工作规规定和标准准，基本能能够遵守纪纪律，但有有时出现自自我要求不不严的情况况不能遵守工工作规定和和标准，经经常发生违违规情况，自自觉性和纪纪律性差附录二：考考核评分表表季度考核表表姓名： 岗位名称称 ： 时间间 ： 年 月月 日 序号任务权重自评得分最后得分备注123456总分80态度评分权重自评得分最后得分备注1积极性52协作性53责任心54纪律性5总分20自我评价： 签字： 日期：上级评价： 签字： 日期：最后得分：综合评定等等级： 签字： 日期年度考核表表姓名岗位年度个人工工作总结：年度考核季度考核得得分1、 2、 3、 44、 （平均分分） 90年度能力得得分10总得分等级评定年度评定建建议备注