某科技公司人力资源管理手册103478.docx

人力资源管理体系文件 人力资源管理手册1.0.0版新疆天格信信息科技有有限公司人力资源管管理手册1.0.00版人力资源部部2015年年3月300日目录第一章 人力资源管管理的目标标与实现目目标的途径径第二章 人力资源部部的工作内内容与组织织管理第三章 员工手册第四章 人力资源管管理制度第五章 人力资源部部工作程序序第六章 人力资源部部作业指导导书第七章 人力资源管管理的记录录与档案第八章 人力资源管管理人员的的常识第九章 与人力资源源管理有关关的一些经经典案例第一章 人力资资源管理的的目标与实实现目标的的途径第一节 人人力资源管管理的目标标1、 每一名员工工都能最大大限度的为为公司和自自己创造价价值并收获获利益；2、 保证本公司司的人力资资源管理水水平在同行行中是最好好的，使公公司优秀的的人力资源源管理成为为在商战中中制胜的法法宝；3、 保持公司在在人力资源源方面的投投入与公司司效益之间间的动态平平衡，追求求达到最佳佳平衡点；4、 力争公司时时刻处于这这样的良性性循环人力资源源投入、公公司获得效效益、更大大的人力资资源投入、公公司获得更更好的效益益；5、 公司的人力力资源状态态时刻符合合公司整体体状态的需需要，同时时也为公司司的发展做做好人才储储备；6、 与人力资源源有关的投投入产出比比最大化；7、 人力资源管管理工作的的效率最高高化；8、 人力资源管管理的内容容与水平是是公司品牌牌和核心竞竞争力的重重要组成部部分，为此此人力资源源管理要尽尽可能多的的为公司的的品牌建设设和核心竞竞争力建设设做出贡献献；9、 不断优化员员工队伍，为为建成并保保持本行业业最佳的员员工队伍而而持续努力力；10、 人尽其才，努努力为每一一名员工都都提供最适适合的奋斗斗舞台与发发展空间；第二节 实实现人力资资源管理目目标后的现现象与特征征1、 员工们是在在幸福、开开心、满意意、散发正正能量的状状态下工作作的；2、 员工们精神神饱满、斗斗志昂扬、心情愉快、身心健康；3、 很少有员工工主动辞职职，员工对对公司的忠忠诚度很高高；4、 工作压力大大，但员工工们总是以以期待和积积极的态度度迎接压力力，因为压压力大意味味着责任大大，而责任任大则意味味着工作做做出成绩后后公司和个个人都能获获得更大利利益；5、 员工们热爱爱学习，不不论是为自自己还是为为公司；6、 员工们对自自己的收入入与福利不仅仅满意，而而且认为是是公平公正正的；7、 员工们无后后顾之忧，能能够专心致致志的投入入到工作中中去；8、 员工们的工工作效率远远高于同行行的平均水水平，员工工不仅会积积极主动的的为公司的的持续改进进而努力，而而且乐于与与同事分享享自己的成成功经验与与诀窍；9、 只要有机会会，员工们们会为公司司的发展积积极的出谋谋献策；10、 员工们有很很高的成就就感并且热热爱公司、热热爱工作，以至于员工们不仅在亲朋好友中有面子，同时也能获得他们的支持；11、 在公司遇到到困难时，能能够与公司司共患难；12、 需要加班时时，员工是是主动加班班的，而且且加班是一一件快乐的的事儿；13、 员工高度团团结，有福福同享、有有难同当；14、 员工以公司司为家，即即有高度的的主人翁责责任感，也也象爱家一一样的爱公公司；第三节 人人力资源管管理水平低低下的现象象与特征1、 员工士气低低落；2、 员工辞职的的比例高，人人员流动率率居高不下下；3、 工作效率低低；4、 工作质量差差，与人有有关的错误误频繁出现现；5、 牢骚、抱怨怨不绝于耳耳；6、 偷懒、怠工工成为普遍遍现象；7、 有条件的员员工利用公公司资源或或权力去谋谋私甚至腐腐败；8、 不看好公司司前景，没没有在公司司长期工作作的打算；9、 员工普遍散散发负能量量；10、 发现问题时时不是积极极的想办法法去解决，更更多的是看看公司的笑笑话以发泄泄自己的不不满；11、 时不时的出出现员工以以泄愤为目目的而报复公司司的行为；12、 公司高层领领导与下级级脱节，上上有政策、下下有对策，下下情不上达达；13、 浪费严重，而而且没有人人去管，或或是有人管管但并不能能抓到实处处；14、 员工对公司司忠诚度很很低，大把把的时间和和精力用于于如何跳槽槽；15、 领导天天忙忙于救“火”，但“火”却越烧越越旺；第四节 实实现人力资资源管理目目标需要的的资源实现人力资资源管理目目标的前提提条件：1、 公司领导具具备做好人人力资源管管理所必须须的知识、经经验、意志志、决心；2、 公司拥有做做好人力资资源管理所所必须的人人才；3、 公司有能力力设计、实实施、完善善、持续改改进高水平平的人力资资源管理体体系；4、 公司的状态态能够提供供做好人力力资源管理理所必须的的物质条件件；第五节 如如何评估人人力资源管管理的投入入与产出人力资源管管理的投入入和产出要要精确核算算是很困难难的，但以以下方法可可以用于解解决这个问问题：1、 人力资源管管理的总投投入与总产产出的对比比；人力资源的的总投入包包括工资、福福利、提成成与奖金的的总支出；人力资源的的总产出即即企业的收收入总额；如果A的人人力资源总总产出与总总投入的比比值大于BB的人力资资源总产出出与总投入入的比值，则则可以证明明A的人力力资源投入入产出比要要高于B；2、 人力资源管管理的总投投入与总利利润的对比比；人力资源的的总利润即即企业的利利润总额；如果A的人人力资源总总利润与总总投入的比比值大于BB的人力资资源总利润与总投投入的比值值，则可以以证明A的的人力资源源投入效益益比要高于于B；3、 单位时间段段的人力资资源投入与与利润的对比比；如果今年的的人力资源源总利润与与总投入的的比值高于于去年，如如果与企业业管理有关关的其它要要素都不变变，则人力力资源管理理水平显然然是提升了了，反之则下降了了；4、 单位资金人人力资源投投入与相应应利润增加加额的对比比；如果某年的的人力资源源总投入比比上年增加加了10%，而利润润的增加幅幅度大于110%，如如果与企业业管理有关关的其它要要素都不变变，则人力力资源管理理水平显然然是提升了了，反之则则下降了；5、 劳动生产率率；人均收入相相同，A企企业的劳动动生产率高高于B企业业的劳动生生产率，如如果与企业业管理有关关的其它要要素都相同同，则显然然A企业的的人力资源源管理水平平要高于BB企业；人力资源管管理成本与与效益的核核算与评估估是人力资资源部的一一项重要工工作，每隔隔一段时间间就要进行行一次，其其意义在于于：1、 在需要向员员工证明本本公司的工工资、提成成、奖金、福福利是公平平公正的时时候，能够够提供一条条强有力的的佐证；2、 为公司的人人力资源战战略的制订订、更新和和升级提供供一项重要要的参照物物；3、 为公司的人人力资源制制度的制订订、更新和和升级提供供一项重要要的依据；4、 为公司领导导在进行与与人力资源源有关的决决策时提供供一个重要要的参考；第六节 实实现人力资资源管理目目标的途径径1、 提供公平的的工资、提提成、奖金金、保险、福福利；2、 提供能充分分施展个人人才华的工工作环境，人人尽其才；3、 提供有前景景的个人发发展空间；4、 公司为员工工个人的成成长需要和和职业生涯涯规划提供供有力的支支持；5、 公司提供畅畅通的沟通通交流渠道道，实现各各级员工心心连心、心心贴心；6、 公司致力于于建设先进进而且完善善的人力资资源管理体体系，并持持续改进；7、 “零忍耐”：员工有有任何不满满、不开心心、意见、建建议、想法法，可立即即向公司领领导或人力力资源部指指定人员投诉或或反映，公公司保证会会妥善处理理；8、 公司尽可能能的为员工工提供更好好的工作环环境、学习习环境、生生活环境，努努力提升员员工的生活活质量；9、 为了提升员员工亲友对对员工在本本公司工作作的支持度度，必要时时，公司会会以多种形形式争取员员工亲友对对本公司的的支持；10、 保证工作的的稳定性，除除非出现公公司不裁员员无以继续续生存或员员工本人犯犯有重大过过错的情况况，否则公公司承诺决决不会解雇雇任何员工工；11、 公司提供先先进的培训训，而且会会对员工提提升自身素素质和能力力的行为予予以最大限限度的支持持和奖励；12、 公司会将压压力合理的的分布于员员工身上，因因为有压力力才意味着着有价值和和效益；13、 公司一定会会从获得的的经济效益益中拿出合合理的部分分用于增加加员工收入入或提升福福利水平；14、 如果顾客是是上帝、那那么员工也也是上帝；第七节 人人力资源战战略每一家企业业都需要根根据自身的的情况小心心翼翼的制制订本企业业的人力资资源战略，以以下先举出出几个典型型例子：（一） 按行业特点点分析1、 劳动密集型型制造业工工厂：劳动密集型型制造业工工厂的人力力资源战略略概括起来来是“抓两头”；一头是人数数极少的核核心层干部部，因为要要设计、维维护、管理理、升级非非常复杂的的生产线和和生产流程程，还要对对数以万计计的工人进进行高水平平的管理，因此对于核心层干部有非常高的要求，因此对人的能力和素质要求很高，这种情况下，核心层干部的能力和素质要高高益善，相应的要开高薪，必要时要进行股权激励；另一头是生生产线上的的工人，希希望能做到到对工人的的能力和素素质要求尽尽可能的低低，相应的的，最大限限度的降低低工人的工工资。这是是因为劳动动密集型制制造业工厂厂的效益高高度依赖廉廉价劳动力力。使用最最廉价、素素质最低的的工人队伍伍生产国际际一流水平平的产品是是这种类型型工厂成功功的法宝；典型案例，2010年左右的NIKE贴牌鞋厂；2、 广告公司：典型的广告告公司经营营的是创意意和创意实实现，只要要把创意和和创意实现现做好了，公公司其它各各个方面只只要做的在在同行中不不是太差就就行了。这这种情况下下的人力资资源战略概概括起来是是“抓核心”。即，公司致致力于追求求建设最高高水平的创创意团队，与之对应的创意实现团队只要能达到同行中的比较高的水平就可以了，相应的，开高薪。而除了总经理、创意团队和创意实现团队以外的其它人员及其工作只要不是太差就行了，相应的，工资水平和同行相比不是太低就行了。典型案例，2010年左右的北京太阳圣火广告公司的“康美药业-康美情”广告；3、 科技型、创创新型公司司：公司核心竞竞争力的最最重要的组组成部分是是先进的产产品、先进进的科研成成果、先进进的创新能能力。与之之相对应的的人力资源源战略概括括起来是“抓重点”。显然，公司司要热衷于于并致力于于打造出一一只高水平平的科研队队伍并保持持自己产品品的先进性性，与之相相关的人员员当然要拿拿高薪，希希望能做到到以行业内内最高的工工资水平保保持一只行行业内最高高水平的科科研队伍。于于是，除了了高层领导导和科研队队伍以外的的其它员工工只要和同同行相比不不是太差就就可以了，相相应的，工工资只要和和同行相比比不是太低低就行了。典型案例，2010年左右的美国苹果公司；4、 房地产公司司：从19955年至20014年，因为行行情太好，房房子不愁卖卖，中国的的房地产行行业总的来来说有这样样的特点；公司效益的的主要来源源为（1） 能不能从政政府相关部部门低价拿拿到好地；（2） 能不能在政政府相关部部门的配合合下以低价价征到好地地或竞标拍拍到好地；（3） 能不能在政政府相关部部门的支持持下以政府府信用获得得更多的融融资来源；（4） 能不能以优优惠的条件件拿到银行行贷款；（5） 能不能有效效的压低下下游施工单单位的工程程款；（6） 能不能做到到不发生因因房子质量量差而导致致房主们进进行有较大大社会影响响力投诉的的现象；针对以上特特点，这一一时期中国国房地产公公司的人力力资源战略略概括起来来是“抓人脉”。显然，对于于从19995年至22014年年这一时期期的中国房房地产公司司，谁要是是有本事把把上述六项项工作做好好了，谁就就应该发财财。相应的的，公司内内的抓人脉脉高手发财财，而其它它人员和工工作与同行相比比只要不是是太差就行行了。典型案例，2010年左右的新疆广汇房地产公司；（二）按企企业自身追追求分析1、 高薪纳才：开出高于同同行人均工工资两倍甚甚至两倍以以上的人均均工资，追追求发两倍倍以上的工工资干出四四倍以上的的活儿。这这种人力资资源战略适适应于对人人才依赖程程度高而且且对人才工工作状态非非常敏感的的行业。典型案例，22013年年左右的万万达房地产产集团；2、 低薪养笨： 故意开出低低于同行三三分之一甚甚至更低的的人均工资资，于是稍稍微有点儿儿才干的员员工都会离离开，留下下的都是能能力弱的员员工，虽然然能力弱，但但工资要求求也低，而而且对公司司的忠诚度度也高。公公司只要通通过培训、制制度等方面面的管理工工作使工作质量量和工作效率达到到行业内的的平均水平平即可，如果从一一名员工身身上每个月月赚10000元，那那么从十名名员工身上上每年就可可以赚12200000元。这种种人力资源源战略适用用于那些对对员工能力力要求很低低而且行业业内企业规规模普遍很很小的行业业；典型案例，22010年年左右的新新疆超人世世纪置业有有限公司；3、 用低成本的的激励实现现员工的高高度工作狂狂热； 激励的方式式多种多样样，如果抓抓住激励的的要点，有有时候很少少的投入就就可以起到到巨大的激激励作用，关关键是激励励到员工的的心坎上。典型案例，11949年年前中国共共产党搞“打土豪、分分田地”：4、 精打细算： 建立周密的的核算系统统，追求公公平的工资资，即，干干出10000元的活活儿，就发发10000元，干出出100000元的活活儿，就发发100000元，人人尽其才、物物尽其用，只只要某个员员工有本事事多挣钱，那那么就让他他无上限的的挣下去，如如果某个员员工创造的的价值少，那那么该扣钱钱的时候豪豪不含糊。但但这种人力力资源战略略对领导者者要求很高高，说起来来容易、做做起来难。用用计件的方方式评估工工人工资好好办，但如如何评估那那些动脑子子工作呢？典型案例，22000年年左右的遂遂平华强塑塑胶有限公公司；通过以上分分析和案例例，不难看看出，对于于企业来说说，找到适适合自身的的人力资源源战略或者者是企业在在某一状态态下的最佳佳人力资源源战略，会会对企业的的生存与效效益产生巨巨大的影响响。当然，人力力资源战略略不是一成成不变的，无论企业处于什么样的状态，都会有最佳的人力资源战略与之相对应，因此企业必须每隔一段时间就要仔细审查自身的人力资源战略，并且小心翼翼的进行修订和升级，必要时甚至需要进行革命性的改革。从人力资源源管理的角角度来看，本公司当前（2015年初）的状态：1、总的来来说，是一一家科技型型、创新型型的企业，但但科技实力力、创新能能力还很弱弱，而且公公司的科技技型产品没没有为公司司带来销售售收入；2、公司当当前实际的的主营业务务和主要的的收入来源源主要是互互联网广告告业务；3、公司有有较强的软软件研发能能力，但相相关的业务务并没有开开展起来；4、公司已已渡过投入入期，有能能力为建设设先进的人人力资源管管理体系投投入足够的的资源；5、 由于于人力资源源管理水平平的低下，几乎所有人力资源管理水平低下的现象与特征都出现了，而且已经严重威胁到了公司的生存；7、大企业业的人脉能能力、小老老板的管理理能力；适用于本公公司目前（22015年年初）状态态的人力资资源战略：针对上述公公司状态，本本公司20015年度度的人力资资源战略概概括如下：1、 保持公司的的人均工资资水平比乌乌鲁木齐市市人均工资资水平高出出1.5倍倍以上；2、 保持公司业业务人员的的提成比例例不低于同同行的平均均提成比例例；3、 保证公司奖奖金的发放放水平介于于同行的下下等水平与与中等水平平之间；4、 严格执行现现行的劳劳动法，在在遵守劳劳动法问问题上，恪恪守大品牌牌们总结出出来的原则则-守法法经营、与与法律有关关的成本最最低；5、 制订、实施施并持续改改进本行业业最先进的的人力资源源管理体系系；6、 持续制订阶阶段性的公公司效益目目标，并向向员工承诺诺实现目标标后向员工工发放同行行中领先的的奖励，而而且一旦目目标实现，则则坚决的履履行承诺；7、 深入研究员员工对培训训的需求，持持续提供员员工最期望望的、而且且是本行业业最有价值值的员工培培训；8、 制订严密的的员工手手册，其其中包含本本人力资源源管理手册册的全部内内容，也包包括工资、提提成、奖金金、福利制制度，还包含劳劳动法所所规定的全全部员工应应享有的责责、权、利利，并坚定定的执行；9、 公司领导要要向重视客客户一样的的重视员工工，如果顾顾客是上帝帝、那么员员工也是上上帝；10、 由人力资源源部负责公公司人力资资源管理体体系的建设设与持续改改进，在出出现人力资资源部与总总经理意见见不一致的的情况下，人人力资源部部有权越级级向执行董董事汇报工工作；第二章 人人力资源部部的工作内内容与组织织管理第一节 人力资源部部的工作内内容1、 辅助公司领领导制订公公司人力资资源战略；2、 建设、维护护、待续改改进公司人人力资源管管理体系；3、 本人力资源源手册的执执行、修订订、升级；4、 员工手册的的编写、执执行、修订订、升级；5、 公司组织结结构的设计计、维护、完完善、升级级；6、 为达到并保保持本公司司人力资源源管理体系系在同行中中是最先进进的而不懈懈奋斗；7、 为实现人力力资源管理理的目标而而不懈奋斗斗；8、 尽可能的减减少公司领领导用于人人力资源管管理的时间间和精力；9、 志聚四海精精英、笑迎迎八方好汉汉；10、 人力资源管管理六大模模块：人力力资源规划划、招聘与与配置、培培训与开发发、绩效管管理、薪酬酬福利管理理、劳动关关系管理；第二节 人力资源管管理体系的的组织结构构执行董事总经理人力资源经理人事专员第三节 人力资源体体系的职位位说明1、 执行董事：拥有与人人力资源管管理有关的的最高决定定权，定期期组织制订订、更新、升升级公司的的人力资源源战略，审审阅人力资资源部各类类工作报告告，对与人人力资源管管理有关的的重大问题题进行决策策；2、 总经理：拥拥有与人力力资源有关关的监督权权，审阅人人力资源部部各类工作作报告，对对与人力资资源管理有有关的一般般问题进行行决策；3、 人力资源经经理：负责责建设、维维护、待续续改进本公司人力力资源管理理体系；拥拥有本手册册规定的人人力资源经经理的权、责责、利，可可对权限范范围内的事事务进行决决策；任职职要求：本本科或本科科以上学历历，五年以以上企业工工作经历，有一定的人生阅历，对人力资源管理有深刻的认识，热爱人力资源管理工作，有志于成为优秀的人力资源经理；4、 人事专员：在人力资资源经理的的领导下做做好相关工工作；任职职要求：本本科或本科科以上学历历，对人力力资源管理理有一定的的认识，对对人力资源源管理工作作有浓厚的的兴趣，乐乐于深入学学习人力资资源的相关关知识并积积累相关经经验；第四节 人力资源部部的工作守守则1、 事在人为，以以人为本；2、 物竞天择，适适者生存；3、 赏罚分明，公公平公正；4、 有功必赏，有有过必罚；5、 员工幸福，公公司发财；6、 团队作战，众众志成城；7、 追求完美，永永无止境；8、 体系管理，持持续改进；9、 千军易得，一一将难求；10、 求贤若渴，人尽其才；第三章 员员工手册第一节 员工手册的的内容一、 公司简介；二、 执行董事简简介；三、 总经理简介介；四、 公司严格遵遵守劳动动法的承承诺；五、 现行中华华人民共和和国劳动法法的全部部内容；六、 本公司提供供哪些高于于或优于劳劳动法规规定的待遇遇；七、 现行SA88000社社会责任标标准的全部部内容；八、 本公司提供供哪些高于于或优于SSA80000规定的的待遇；九、 本公司哪此此待遇达不不到SA80000的规规定；十、 公司业务简简介；十一、 公司发展历历程简介；十二、 劳动合同模模板；十三、 本人力资源源管理手册册的全部内内容；十四、 页眉页角和和封面显著著位置要有有版本号和和修订或升升级的日期期，以便于于手册使用用者识别是是否是有效效版本；第二节 员工手册的的制订、修修订、更新新、升级、解释释、执行1、 员工手册由由人力资源源部负责制制订、修订订、更新、升升级；2、 每年12月月，人力资资源部要拿拿出员工手手册的升级级意见和建建议，报请请总经理和和执行董事事批准后，进进行升级工工作，升级级完成后，经经总经理和和执行董事事批准后，向向全公司所所有员工发发布升级版版本的电子子版，并QQQ和微信信手册升级级的通知；3、 在日常工作作中如发生生员工手册册必须要修修订的情况况，则人力力资源部要要拿出员工工手册的修修订意见和和建议，报报请总经理理和执行董董事批准后后，进行修修订工作，修修订完成后后，经总经经理和执行行董事批准准后，向全全公司所有有员工发布布修订版本本的电子版版，并QQQ和微信手手册修订的的通知；4、 员工手册由由人力资源源部负责解解释，在解解释不清楚楚时，可向向上级领导导汇报，由由上级领导导进行解释释，执行董董事拥有最最终解释权权和最终仲仲裁权；5、 员工手册的的内容是公公司保证执执行的内容容，员工可可依员工手手册的有效效版本捍卫卫自己的责责、权、利利，如发生生需要修订订或更新员员工手册的的情况，那那么人力资资源部会尽尽快进行修修订或更新新工作，同同时还希望望当时员工工能够谅解解因此带来来的不便；6、 公司鼓励全全体员工共共同监督员员工手册的的执行情况况，有任何何建议、想想法或不满满，请立即即向人力资资源部提出出，人力资资源部保证证会给出令令人满意的的答复；7、 员工手册由由人力资源源部负责执执行工作；第三节 员员工手册的的发放、回回收一、 电子版；员员工手册的的电子版向向公司全体体员工发放放，有了修修订版本或或升级版本本时，人力力资源部会会立即向全全体员工发发放最新版版的电子版版，同时会会QQ和微微信通知全全体员工；二、 纸质版；员员工手册的的纸质版总总共发行55本，执行行董事1本本、总经理理1本、总总经理助理理1本、人人力资源本本2本，有有了修订版版本或升级级版本时，人人力资源部部须立即打打印新版本本进行1对对1的替换换，同时回回收旧版本本并销毁。本本公司员工工如需查阅阅纸质版，可可到人力资资源部查阅阅；第四章 人人力资源管管理制度第一节 人力资源部部的工作报报告、工作作日程人力资源部部的工作报报告包括以以下几个部部分：1、 月工作报告告；每月一一次；总结结上月工作作；制订本本月工作计计划；上月月人力资源源投入产出出分析；本本月人力资资源管理预预算；2、 季度工作报报告；每季季度一次；总结上季季度工作；制订本季季度工作计计划；上季季度人力资资源投入产产出分析；本季度人人力资源管管理预算；3、 半年度工作作报告；每每年一次，总总结上半年年工作，制制订下半年年工作计划划，上半年年人力资源源投入产出出分析；下下半年人力力资源管理理预算；77月份进行行；4、 年度工作报报告；每年年一次，总总结上年全全年工作，制订本年度工作计划，上年人力资源投入产出分析；下年人力资源管理预算；1月份进行；5、 上级领导安安排的其它它工作报告告；6、 人力资源部部临时性的的其它工作报报告；人力资源部部的工作报报告向全体体员工公开开，需要查查阅人力资资源部工作作报告的员员工可以在在工作时间间随时到人人力资源部部查阅；人力资源部部的工作日日程日期工作内容备注一月第一周不少于5人人次的员工工访谈，辅辅助执行董董事与总经经理制订本本年度的人人力资源战战略与人力力资源规划划，统计工龄龄，统计上上月考勤，计算上月应发工资并制作工资条，优秀员工评选，员工代表评选，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，检检查劳动动法与SSA80000的遵守守与执行情情况，人力力资源管理理成本与效效益的核算算与评估，年度工作报告，其它临时性工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，制制订或更新新每一名员工工的职业生生涯规划并并制订相应应的支持计计划，年度度联欢会，与人力资源管理有关的情报搜集、整理、总结、汇报，其它临时性工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，综合合培训，其其它临时性性工作，二月第一周不少于5人人次的员工工访谈，统统计上月考考勤，计算算上月应发发工资并制制作工资条条，激励系系统建设、竞竞争系统建建设，月度度聚餐，其其它临时性性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，更更新（工资、提提成、奖金金、补贴、报报销、罚款款）制度，员工工队伍优化化与人才储储备，其它它临时性工工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，更更新福利制制度，企业业文化建设设，其它临临时性工作作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，设计计与更新公公司组织结结构，综合培训训，其它临临时性工作作，三月第一周不少于5人人次的员工工访谈，更更新人力资资源管理手手册，统计计上月考勤勤，计算上上月应发工工资并制作作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，更更新（奖励励、惩罚、表表扬、批评评）制度，人力资源管理工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，与与其它公司司人力资源源管理的交交流、对比比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，编写写季度工作作报告，综综合培训，其它临时性工作，四月第一周不少于5人人次的员工工访谈，统统计上月考考勤，计算算上月应发发工资并制制作工资条条，月度聚聚餐，其它它临时性工工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，检检查劳动动法与SSA80000的遵守守与执行情情况，其它它临时性工工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，与与人力资源源管理有关关的情报搜搜集、整理理、总结、汇汇报，其它它临时性工工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，综合合培训，其其它临时性性工作，五月第一周不少于5人人次的员工工访谈，统统计上月考考勤，计算算上月应发发工资并制制作工资条条，激励系系统建设、竞竞争系统建建设，月度度聚餐，其其它临时性性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，员员工队伍优优化与人才才储备，其其它临时性性工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，企企业文化建建设，绩效效考评，其其它临时性性工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，设计计与更新公公司组织结结构，综合合培训，其其它临时性性工作，六月第一周不少于5人人次的员工工访谈，更更新人力资资源管理手手册，统计计上月考勤勤，计算上上月应发工工资并制作作工资条，全员调薪，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，人人力资源部部自评，人人力资源管管理工作座座谈会，其其它临时性性工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，编编写半年度度工作报告告，与其它它公司人力力资源管理理的交流、对对比、借鉴鉴，员工状状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，编写写季度工作作报告，综综合培训，其它临时性工作，七月第一周不少于5人人次的员工工访谈，统统计上月考考勤，计算算上月应发发工资并制制作工资条条，优秀员员工评选，员工代表评选，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，检检查劳动动法与SSA80000的遵守守与执行情情况，人力力资源管理理成本与效效益的核算算与评估，半年度工作报告，其它临时性工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，制制订或更新新每一名员员工的职业业生涯规划划并制订相相应的支持持计划，与与人力资源源管理有关关的情报搜搜集、整理理、总结、汇汇报，其它它临时性工工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，综合合培训，其其它临时性性工作，八月第一周不少于5人人次的员工工访谈，统统计上月考考勤，计算算上月应发发工资并制制作工资条条，激励系系统建设、竞竞争系统建建设，月度度聚餐，其其它临时性性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，更更新（工资、提提成、奖金金、补贴、报报销、罚款款）制度，员工工队伍优化化与人才储储备，其它它临时性工工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，更更新福利制制度，企业业文化建设设，其它临临时性工作作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，设计计与更新公公司组织结结构，综合合培训，其其它临时性性工作，九月第一周不少于5人人次的员工工访谈，更更新人力资资源管理手手册，统计计上月考勤勤，计算上上月应发工工资并制作作工资条，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，更更新（奖励励、惩罚、表表扬、批评评）制度，人力资源管理工作座谈会，其它临时性工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，与与其它公司司人力资源源管理的交交流、对比比、借鉴，员工状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，编写写季度工作作报告，综综合培训，其它临时性工作，十月第一周不少于5人人次的员工工访谈，统统计上月考考勤，计算算上月应发发工资并制制作工资条条，月度聚聚餐，其它它临时性工工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，检检查劳动动法与SSA80000的遵守守与执行情情况，其它它临时性工工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，与与人力资源源管理有关关的情报搜搜集、整理理、总结、汇汇报，其它它临时性工工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，综合合培训，其其它临时性性工作，十一月第一周不少于5人人次的员工工访谈，统统计上月考考勤，计算算上月应发发工资并制制作工资条条，激励系系统建设、竞竞争系统建建设，月度度聚餐，其其它临时性性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，员员工队伍优优化与人才才储备，其其它临时性性工作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，绩绩效考评，企业文化建设，其它临时性工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，设计计与更新公公司组织结结构，综合合培训，其其它临时性性工作，十二月第一周不少于5人人次的员工工访谈，更更新人力资资源管理手手册，统计计上月考勤勤，计算上上月应发工工资并制作作工资条，全员调薪，月度聚餐，其它临时性工作，第二周不少于5人人次的员工工访谈，更更新或升级级员工手册册，人力资资源部自评评，人力资资源管理工工作座谈会会，其它临临时性工作作，第三周不少于5人人次的员工工访谈，编编写年度工工作报告，与其它公公司人力资资源管理的的交流、对对比、借鉴鉴，员工状状态调查，季度聚会，其它临时性工作，第四周不少于5人人次的员工工访谈，与与员工代表表例行谈话，编写写月工作报报告，编写写季度工作作报告，综综合培训，其它临时性工作，注：（1） 以上工作日日程表不是是完全固定定的，人力力资源部在在保证做好好日程表中中所规定的的工作的前前提下，可可以对日程程安排进行行小幅度的的调整，进进行小幅度度的调整时时不得影响响各项工作作的进度；（2） 以上工作日日程表中的的“其它临时时性工作”指的是：A、人力资资源管理体体系的持续续改进；B、提成、奖奖金、补贴贴、报销、罚罚款的审批批、计算、发发放；C、福利的的实现；D、招聘、入入职、调动动、离职、辞辞退、员工工内部流动动与外部流流动；E、奖励、惩惩罚、表扬扬、批评；F、临时调调薪；G、加班审审批、记录录与加班工工资和补休休；H、事假、产产假、婚假假、丧假、年年休假、带带薪休假的的审批与记记录；I、出差审审批与出差差补贴审批批；J、除综合合培训以外外的其它培培训；K、临时聚聚餐、生日日蛋糕、集集体出游等等等；L、考勤、考考勤奖励与与考勤惩罚罚、工龄与与工龄奖励励；M、与人力力资源有关关的意外处处理；N、员工队队伍优化与与人才储备备；O、员工离离职访谈；P、人力资资源部与上上级领导和和其它部门门的日常协协调与配合合；Q、人力资资源部与工工会有关的的日常工作作；R、零忍耐耐（Zerro Tooleraance）S、公司领领导安排的的其它工作作；T、人力资资源部经理理自己做主主的其它工工作；第二节 人力资源管管理体系的的建设与持持续改进1、 人力资源管管理手册每每季度更新新一次，更更新时由人人力资源部部提出更新新建议和要要更新的内内容，经执执行董事和和总经理批批准后进行行更新；2、 文件更新完完成后，经经执行董事事和总经理理批准后，向向全公司所所有员工发发布更新版版本的电子子版，并QQQ和微信信通知全体体员工；3、 本人力资源源管理手册册不单独发发行纸质版版，如果某某一名员工工需要本人人力资源管管理手册的的纸质版，可可以自行打打印；4、 持续改进的的内容来自自于：（11）公司内内部在发展展和运动中中产生的更更好的内容容；（2）向向公司外的的其它人或或其它单位位通过学习习或交流而而产生的更更好的内容容；因此人人力资源部部要密切关关注公司内内部和公司司外部，养养成捕捉持持续改进内内容的习惯惯和职业敏敏感性，一一旦发现持持续改进的的内容，就就要坚决的的开展相关关工作，追追求完美、永永