某公司绩效考评手册12074.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.海悦绩效考评手册新华信管理理咨询制制作2001年年12月月一八日日目 录第一章 总则111绩效效考评意意义112绩效效考评原原则113绩效效考评周周期214绩效效考评者者215被考考评者3第二章 绩效考考评内容容421绩效效考评体体系422绩效效考评标标准423业绩绩考评52311总述52322考评524能力力考评82411总述82422能力考考评方式式825态度度考评92511总述92522员工岗岗位工作作态度考考评92533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评1026工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配10第三章 绩效考考评实施施1131绩效效考评领领导小组组1132绩效效考评者者训练1134绩效效考评实实施过程程123411绩效考考评工作作年初考考评内容容调整123422季度绩绩效考评评工作实实施123433年度绩绩效考评评工作实实施1435绩效效考评偏偏差的避避免16第四章 绩效考考评结果果运用1741员工工薪酬调调整1742员工工晋升1743员工工培训1744特殊殊情况处处理一八第五章 绩效考考评制度度修订1951绩效效考评制制度修订订委员会会1952绩效效考评内内容修订订19第六章 绩效考考评文件件使用与与保存2161绩效效考评文文件保存存格式2162绩效效考评文文件分类类编号2163绩效效考评文文件保存存方法2164绩效效考评文文件查阅阅权限22第七章 绩效考考评申诉诉2371申诉诉条件2372申诉诉形式2373申诉诉处理2374申诉诉反馈24附件255海悦公司副副总/部门经经理岗位位季度考考评表25海悦公司副副总/部门经经理岗位位年度考考核表27海悦公司基基层员工工岗位季季度考评评表35海悦公司基基层员工工岗位年年度考核核表37中高层核心心能力打打分表45总经理助理理工作能能力打分分表45工程副总经经理工作作能力打打分表47策划部经理理工作能能力打分分表49销售部经理理工作能能力打分分表51财务部经理理工作能能力打分分表52总工程师工工作能力力打分表表52工程部经理理工作能能力打分分表52材料部经理理工作能能力打分分表52预算部经理理工作能能力打分分表52人力资源部部经理工工作能力力打分表52办公室主任任工作能能力打分分表52物业公司经经理工作作能力考考评表52第一章 总则11绩效效考评意意义第一条 绩效考评目目的¨ 绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质;¨ 绩效考评使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率。第二条 绩效考评用用途¨ 了解员工对对组织的的业绩贡贡献¨ 为员工的薪薪酬决策策提供依依据¨ 提高员工对对公司管管理制度度的满意意度¨ 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要¨ 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 ¨ 为人力资源源部规划划提供基基础信息息 12绩效效考评原原则第三条 绩效考评原原则¨ 公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的；¨ 客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据；¨ 反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释；¨ 公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作；¨ 时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩。13绩效效考评周周期第四条 绩效考评时时间安排排公司绩效考考评包括括季度绩绩效考评评和年度度绩效考考评 ¨ 季度考评一一年开展展四次，第第一季度度考评时时间是33月31日4月一五日， 第二二季度考考评时间间是6月30日7月一五日 第三三季度考考评时间间是9月30日10月一五日 第四季季度考评评时间是是12月30日第二年年1月一五日 ¨ 年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月30日第二年年2月10日总经理的绩绩效考评评包括半半年考评评和年度度考评，上上半年考考评与公公司第二二季度考考评时间间相同，下下半年与与第四季季度考评评时间相相同。年年度考评评同上。14绩效效考评者者第五条 绩效考评者者¨ 基层岗位员员工的绩绩效考评评者是上上级业务务主管或或部门经经理；¨ 业务主管的的绩效考考评者是是上级部部门经理理；¨ 部门经理的的绩效考考评者是是总经理理；¨ 总经理的绩绩效考评评者是董董事会；¨ 人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考评评实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考；¨ 总经理虽然然不是公公司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，提提出相关关培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求；¨ 对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。15被考考评者第六条 被考评者这一制度适适用于海海悦转正正后的正正式员工工，但下下列员工工除外：¨ 季度考评期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考评¨ 年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考评第二章 绩效考考评内容容21绩效效考评体体系第七条 绩效考评体体系定义义¨ 绩效考评体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合合理的重重要因素素¨ 考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考评评体系的的基本单单位第八条 绩效考评体体系的结结构海悦绩效考考评体系系包括以以下方面面：¨ 业绩考评指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩¨ 能力考评指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力¨ 态度考评指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风年度绩效考考评包括括业绩考考评、能能力考评评和态度度考评季度绩效考考评包括括业绩考考评和态态度考评评22绩效效考评标标准第九条 绩效考评标标准定义义¨ 绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准第十条 绩效考评标标准制定定流程¨ 由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考评标标准编制制小组¨ 由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划¨ 对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准¨ 由人力资源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见¨ 绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准第十一条 绩效考评标标准制定定原则：¨ 客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据¨ 明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低作出出明确的的界定和和具体的的要求¨ 可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致¨ 可操作性原原则：考考评标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求¨ 相对稳定性性原则：绩效考考评标准准制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改23业绩绩考评2311总述第十二条 业绩考评内内容¨ 业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，是是绩效考考评的核核心内容容；¨ 业绩考评即即考评。2322考评第十三条 确定方法¨ （ ）即即关键业业绩考评评指标¨ 确定应以岗岗位职务务说明书书为基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作¨ 在能够反映映被考评评人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-5个最最能反映映出被考考评人业业绩的评评价指标标作为指指标¨ 制定指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合¨ 选择的原则则：一是是对工作作业绩产产生重大大影响的的工作内内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容第十四条 硬指标与软软指标¨ 在制定岗位位指标时时应该采采取硬指指标和软软指标相相结合的的方式，对对被考评评人进行行全面考考评，有有助于衡衡量被考考评人的的全面绩绩效¨ 硬指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标¨ 软指标是由由评价者者对被考考评人业业绩作主主观的分分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响¨ 根据被考评评人不同同，应该该调节硬硬指标和和软指标标在整个个工作业业绩考评评体系中中的权重重，制定定出适合合被考评评人的考考核指标标，企业业直线部部门员工工的考核核指标以以硬指标标为主，企企业职能能部门员员工的考考核指标标以软指指标为主主第十五条 硬指标特点点¨ 优点：可靠靠性高，只只要计算算公式和和数据来来源正确确，任何何人进行行考评结结果都一一样¨ 缺点：基础础性工作作要求高高：硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据，因此此数据的的正确性性很重要要，在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考评指标标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确¨ 缺点：硬指指标考评评过程不不灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断第十六条 软指标特点点¨ 优点：由于于它不完完全依靠靠统计数数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软指标在在绩效考考评中有有更重要要的作用用¨ 缺点：评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经验的局局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平第十七条 选择评价指指标的原原则¨ 少而精原则则：指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益¨ 细分化原则则：指标标是对工工作目标标的分解解过程，要要使指标标有较高高的清晰晰度，必必须对考考评内容容细分，直直到指标标可以直直接评定定¨ 界限清楚原原则：每每项指标标内涵和和外延都都应界定定清楚，避避免产生生歧义第十八条 海悦考评体体系介绍绍¨ 部分岗位指指标由组组成表、考考核说明明表、软软指标评评分表、考考核流程程图四部部分组成成，部分分岗位由由于指标标有约定定俗成的的解释，略略去考核核说明表表，在组组成表的的说明一一栏给予予简短的的说明¨ 考评周期：指的是是考评的的频度，即即多长时时间考评评一次¨ 考评标准：指的是是各考评评项目获获得满分分时需要要达到的的标准¨ 说明：对指指标内容容的详细细介绍，考考评人和和被考评评人在确确定指标标时需要要就内容容达成共共识¨ 权重：根据据组成某某岗位的的3-55个指标对对岗位业业绩影响响的大小小确定它它们各自自的权重重，权重重随着不不同阶段段工作重重点而进进行调整整，为了了使岗位位员工投投入更多多的资源源开展某某项工作作，公司司将加大大该项工工作的权权重。权权重通常常在每年年初确定定内容时时确定¨ 计算方式：计算该该岗位员员工实际际得分的的方法，其其中硬指指标在组组成表中中直接列列出计算算方法，软软指标在在后面的的软指标标评分表表中列明明打分方方法¨ 信息来源：打分所所依据的的信息从从哪里得得到。¨ 考核目的：指明公公司考评评该指标标的主要要原因¨ 软指标评分分表：由由被考核核人的直直接上级级填写，在在表头有有明确的的填写人人注释¨ 附表：部分分考核说说明表以以附表的的形式体体现，目目的是更更直观地地表现指指标蕴藏藏的含义义¨ 考核流程：以跨部部门流程程图的形形式体现现，流程程描述了了整个考考评过程程，使考考评相关关人员了了解自己己在考评评过程的的作用24能力力考评2411总述第十九条 能力考评定定义¨ 员工要胜任任岗位工工作必须须具备一一定的能能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所需5个个核心能能力考评评，每个个核心能能力在不不同岗位位权重分分配不同同¨ 能力考评是是考评员员工在岗岗位实际际工作中中发挥出出来的能能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定2422能力考考评方式式第二十条 能力考评方方式¨ 被考评人直直接领导导对该员员工进行行能力考考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子¨ 核心能力打打分标准准分为五五等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定¨ 员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过5项核心心能力权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考评结结果25态度度考评2511总述第二十一条 态度考评定定义¨ 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果¨ 工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评2522员工岗岗位工作作态度考考评第二十二条 一般员工工工作态度度主要考考评以下下方面：工作态度权重1、是否能能遵守上上级指示示、服从从工作安安排？工工作效率率是否高高？20%2、是否遵遵守公司司的规章章制度、出出勤率高高？35%3、是否虚虚心好学学、不断断提高自自身的专专业知识识和综合合能力？一五%4、是否具具有较强强的工作作责任心心？能及及时发现现、解决决工作中中出现的的问题？一五%5、是否具具有较强强的团队队意识？ 一五%2533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评第二十三条 部门经理以以上岗位位工作态态度考评评方式工作态度权重1、是否与与公司保保持高度度统一的的价值观观？具有有较高的的创业激激情、创创新意识识和创新新精神？30%2、是否具具有较强强的责任任心？及及时贯彻彻落实公公司的决决策、决决定和任任务？20%3、是否以以身作则则，处理理问题公公正、科科学合理理？20%4、是否关关心员工工 的成长长？能及及时帮助助员工解解决工作作中遇到到的困难难和问题题？20%5、是否注注重发挥挥团队精精神，有有效协调调本部门门的工作作？ 10%26工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配第二十四条 绩效考评中中确定权权重的确确定方法法：¨ 权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业, 对于于评估内内容侧重重也不同同¨ 创业期：工工作业绩绩权重558%，工工作能力力权重222%，工工作态度度权重220%¨ 成长期：工工作业绩绩权重449%，工工作能力力权重330.55%，工工作态度度权重220.55%¨ 成熟期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%¨ 衰退期：工工作业绩绩权重668%，工工作能力力权重116%，工工作态度度权重116%¨ 更生期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223%¨ 2002年年海悦年年度绩效效考评工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度建议权权重分配配为：工工作业绩绩占500%，工工作能力力占300%，工工作态度度占200%¨ 2002年年海悦季季度绩效效考评工工作业绩绩、工作作态度建建议权重重分配为为：部门门经理以以上工作作业绩占占80%，工作作态度占占20%；基层层员工工工作业绩绩占600%，工工作态度度占400%第三章 绩效考评评实施31绩效效考评领领导小组组第二十五条 绩效考评领领导小组组¨ 成立绩效考考评领导导小组是是为了组组织、实实施、监监督绩效效考评工工作¨ 组长：总经经理¨ 副组长：人人力资源源部经理理¨ 其它小组成成员：各各部门经经理¨ 组长负责提提出年度度绩效考考评总体体要求，¨ 副组长负责责监督考考评过程程并负责责处理考考评中出出现的突突发事件件，以及及组织安安排各部部门经理理为部门门各岗位位作绩效效考评¨ 人力资源部部负责监监督各部部门开展展绩效考考评工作作以保证证考评工工作顺利利完成，负负责收集集整理各各部门考考评结果果并统一一备案¨ 小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考评评，指导导并监督督本部门门绩效考考评工作作的开展展32绩效效考评者者训练第二十六条 考评者培训训的目的的¨ 通过培训，使使考评者者掌握绩绩效考评评相关技技能，熟熟悉考评评的各个个环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题第二十七条 绩效考评体体系对考考评者的的要求¨ 要求绩效考考评者对对被考评评者的业业务有充充分的了了解¨ 要求绩效考考评者熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务。¨ 要求绩效考考评者必必须在考考评过程程中与被被考评者者进行有有效的沟沟通和交交流第二十八条 绩效考评者者培训内内容人力资源部部根据绩绩效考评评小组成成员对绩绩效考评评制度的的掌握情情况，在在每年绩绩效考评评实施前前二周组组织统一一培训，培培训内容容包括：¨ 绩效考评标标准内容容¨ 软指标评分分表及硬硬指标计计算公式式¨ 绩效考评流流程¨ 绩效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题34绩效效考评实实施过程程3411绩效考评评工作年年初考评评内容调调整第二十九条 绩效考评内内容调整整在年度绩效效考评过过程中，考考评人需需要根据据被考评评人下年年度工作作具体情情况对该该员工下下年度绩绩效考评评表各项项内容进进行调整整（具体体步骤详详见年度度绩效考考评流程程）¨ 本年度该员员工绩效效考评中中指标内内容、考考评标准准、考评评流程¨ 本年度该员员工工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配注：20002年建建议权重重分配为为：工作作业绩占占50%，工作作能力占占30%，工作作态度占占20%3422季度绩效效考评工工作实施施第三十条 季度绩效考考评内容容¨ 季度绩效考考评包括括工作业业绩考评评（即指指标考评评）和工工作态度度考评。¨ 季度考评工工作业绩绩、工作作态度的的权重分分配注：基层员员工权重重分配为为：工作作业绩占占60%，工作作态度占占40%中高层管理理人员权权重分配配为：工工作业绩绩占800%，工工作态度度占200%第三十一条 季度绩效考考评流程程：¨ 季度绩效考考评的启启动：季季度末月月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员制制定并提提交本季季度绩效效考评计计划，并并监督计计划完成成情况¨ 收集数据：下季度度首月11日到4日，考评评数据提提供方在在3个工作作日内需需提供硬硬指标考考评所需需数据，被被考评人人在3个工作作日内提提供软指指标报告告和季度度工作报报告¨ 考评：下季季度首月月4日到6日，绩绩效考评评人在取取得考评评数据或或软指标标报告后后，根据据硬指标标计算公公式或软软指标评评分表确确定被考考评人各各项考评评得分¨ 态度考评：下季度度首月44日到6日，绩绩效考评评人将就就被考评评人本季季度工作作态度进进行考评评，确定定被考评评人工作作态度考考评得分分¨ 绩效综合考考评：下下季度首首月6日到7日，绩绩效考评评人将就就被考评评人本季季度工作作业绩和和工作态态度进行行综合考考评，最最终得出出被考评评人本季季度所属属工作业业绩、本本季度工工作态度度的两项项绩效考考评得分分¨ 业绩考评沟沟通：下下季度首首月6日到8日，绩绩效考评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，将业业绩考评评结果与与被考评评人充分分沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见¨ 提交考评表表格：下下季度首首月9日，绩绩效考评评人将提提交人力力资源部部¨ 整理考评资资料：下下季度首首月100日，人人力资源源部将各各部门考考评结果果整理归归类¨ 公布考评结结果：下下季度首首月122日，人人力资源源部向员员工通知知绩效考考评结果果¨ 核算薪酬：下季度度首月一一五日，人人力资源源部根据据员工季季度考评评得分确确定该员员工季度度业绩奖奖金，并并将发放放奖金方方案统一一交付财财务部，财财务部于于本月220日统统一发放放¨ 在考评期间间如果有有法定的的休息日日，考评评安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整第三十二条 季度考评注注意事项项¨ 季度考核流流程应适适当简化化，只有有在考评评过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或较差差，人力力资源部部才会召召开评估估会议，对对考评结结果进行行讨论¨ 副组长根据据小组成成员在考考评初制制定的本本季度绩绩效考评评计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长会视视情况给给予处罚罚¨ 季度考评成成绩主要要目的是是为了确确定该岗岗位季度度业绩奖奖金3433年度绩效效考评工工作实施施第三十三条 年度绩效考考评¨ 年度绩效考考评的主主要目的的是为了了确定各各岗位员员工晋升升、员工工培训、员员工发展展的内容容，考评评内容包包括工作作业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。第三十四条 年度绩效考考评流程程：¨ 年度绩效考考评的启启动：112月30日，绩效效考评小小组副组组长召集集小组成成员参加加绩效考考评动员员会，要要求小组组成员在在2个工作作日内制制定并提提交本年年度绩效效考评计计划与下下年度绩绩效考评评指标调调整议案案¨ 数据收集：1月2日到1月4日，考评数数据提供供方负责责向考评评人提供供第四季季度硬指指标考评评所需数数据，被被考评人人向考评评人提供供第四季季度软指指标报告告和第四四季度工工作报告告¨ 考评：1月月4日到1月6日，绩效效考评人人在取得得考评数数据或软软指标报报告后，负负责根据据硬指标标计算公公式或软软指标评评分表确确定第四四季度各各项评分分结果¨ 态度考评：1月6日到7日，绩绩效考评评人将就就被考评评人第四四季度工工作态度度进行考考评，确确定被考考评人工工作态度度考评得得分¨ 能力考评：1月7日到8日，绩绩效考评评人将就就被考评评人全年年的工作作能力进进行考评评，确定定被考评评人工作作能力考考评得分分¨ 考评表格提提交：11月8日，总经经理负责责将部门门经理绩绩效考评评结果提提交人力力资源部部，部门门经理负负责收集集本部门门员工绩绩效考评评结果并并提交人人力资源源部¨ 绩效综合考考评：11月8日到12日，人人力资源源部将四四个季度度的业绩绩考评和和态度考考评汇总总平均，最最终得出出被考评评人本年年度工作作业绩、本本年度工工作态度度、本年年度工作作能力的的三项绩绩效考评评得分，计计算年度度工作业业绩考评评成绩¨ 绩效评估会会：1月12日到1月一八日，绩效效考评人人将考评评结果和和被考评评人进行行讨论，在在讨论过过程将就就本次考考评成绩绩与被考考评人充充分交流流，提出出被考评评人本年年度工作作进步与与不足；并就下下年绩效效考评内内容调整整事宜与与被考评评者进行行充分沟沟通¨ 考评资料收收集整理理：人力力资源部部在各部部门考评评期间监监督各部部门按时时开展工工作，并并在1月一八日前前将各部部门考评评结果统统一收集集整理¨ 下年度绩效效考评内内容调整整：1月20日，人力力资源部部负责组组织下年年度考评评内容调调整方案案讨论会会，绩效效考评小小组成员员在会上上提交调调整方案案，经绩绩效考评评小组讨讨论通过过后交付付人力资资源部备备案¨ 进行岗位任任职资格格评定工工作：11月20日到1月25日，人力力资源部部根据绩绩效考评评结果统统一进行行岗位任任职资格格评定工工作¨ 制定晋升与与发展方方案：11月23日到2月5日，人力力资源部部需要根根据考评评结果与与考评人人共同确确定被考考评人晋晋升与发发展方案案；1月30日到2月5日，人力力资源部部与各部部门经理理协商安安排与部部分被考考评人进进行晋升升与发展展的交流流，最终终确定各各岗位员员工晋升升与发展展方案报报公司领领导申批批¨ 考评资料备备案：11月30日到2月10日前前人力资资源部需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作¨ 考评期间如如果有法法定休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整¨ 副组长根据据小组成成员在本本年度考考评初期期制定的的绩效考考评计划划，监督督小组成成员按计计划完成成考评工工作；对对于未能能按时完完成绩效效考评工工作的小小组成员员，考评评领导小小组组长长将视情情况给予予处罚第三十五条 年度考评注注意事项项¨ 年度绩效考考评的主主要目的的是根据据员工年年度工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的考评成成绩确定定该员工工晋升与与发展、培培训方案案¨ 年度绩效考考评中的的工作业业绩和工工作态度度考评成成绩是指指被考评评人本年年四个季季度工作作业绩和和工作态态度考评评成绩的的平均值值35绩效效考评偏偏差的避避免第三十六条 如何避免考考评偏差差：¨ 提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰¨ 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开¨ 考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第四章 绩效考评评结果运运用41员工工薪酬调调整第三十七条 员工薪酬调调整¨ 公司应制定定年度绩绩效考评评较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续33年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别¨ 人力资源部部应在年年度绩效效考评结结束二周周内向总总经理提提交员工工调薪提提案¨ 公司总经理理办公会会综合分分析员工工调薪提案案，最终终确定员员工调薪薪名单与与调薪幅幅度¨ 人力资源部部需以书书面形式式通知调调薪员工工，并将将员工调调整后的的工资级级别通知知财务部部¨ 员工薪酬调调整详细细内容见见员工薪薪酬设计计42员工工晋升第三十八条 员工晋升¨ 年度绩效考考评结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工, 人人力资源源部通过过与该员员工绩效效考评交交流了解解员工晋晋升潜力力，最终终制定员员工晋升升提案并并上报总总经理¨ 公司总经理理办公会会综合分分析员工工晋升提提案，最最终决定定员工晋晋升名单单¨ 人力资源部部以人事事通报形形式发布布晋升员员工名单单，并以以书面形形式通知知晋升者者43员工工培训第三十九条 员工培训¨ 人力资源部部需要将将公司全全体员工工核心能能力的考考评结果果整理成成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天内内，根据据全体员员工核心心能力状状况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批¨ 总经理批准准全体员员工年度度培训计计划后，人人力资源源部应在在1个月内内制定各各岗位员员工年度度能力培培训方案案¨ 每季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的44特殊殊情况处处理第四十条 纪律处分¨ 纪律处分是是对员工工未能遵遵守已有有的规章章制度的的一种处处罚性措措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据¨ 纪律处分是是公司针针对员工工错误行行为作出出的反映映，纪律律处分具具体方法法需参见见公司员员工管理理制度第四十一条 工作调动¨ 年度绩效考考评使被被考评人人与人力力资源部部充分了了解员工工的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以实施施第四十二条 辞退¨ 根据员工年年度考评评结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的员员工，公公司可以以终止与与员工签签定下年年度劳动动合同¨ 部门经理向向总经理理提交员工辞退报告，经总经理审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知¨ 辞退工作应应在年度度考评结结束后330天内内完成¨ 员工辞退程程序需参参见工工作规则则相关关内容第五章 绩效考考评制度度修订51绩效效考评制制度修订订委员会会第四十三条 绩效考评制制度修订订委员会会成立目目的¨ 绩效考评制制度修订订委员会会成立的的目的是是负责修修正公司司现有考考评制度度与考评评实际情情况可能能存在的的矛盾，从从而使绩绩效考评评制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高员工工工作业绩绩¨ 绩效考评制制度修订订季员会会拥有对对公司考考评制度度进行修修订的权权力¨ 委员会由各各部门经经理、人人力资源源部经理理、人力力资源部部其它员员工组成成¨ 人力资源部部经理任任委员会会主席，负负责组织织并监督督修订考考评制度度¨ 人力资源部部经理负负责处理理委员会会考评制制度修订订实施组组织工作作52绩效效考评内内容修订订第四十四条 修订议案的的提出任何对公司司考评制制度有疑疑问的员员工都有有权向修修订委员员会提出出考评制制度修订订提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的的书书面报告告，提交交修订委委员会主主席或委委员第四十五条 修订议案的的受理¨ 不定期考评评制度修修订提议议的受理理：制度度修订委委员会接接到发起起人所提提交的制制度修订订提议后后，人力力资源部部需要对对提议中中出现的的问题进进行深入入调查了了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，制制度修订订委员会会根据调调查结果果决定是是否召开开考评制制度修订订会议，会会议上将将最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改。¨ 定期考评期期间修订订提议的的受理：年度绩绩效考评评结束的的后二周周是考评评制度修修订委员员会广泛泛收集公公司员工工对绩效效考评制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源部集集中转交交委员会会，人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；人力力资源部部经理将将在随后后的一周周时间内内定期组组织委员员会成员员讨论考考评制度度修订提提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过投票方方式决定定第四十六条 制度修订过过程¨ 在年度考评评制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考评评制度，由由人力资资源部经经理签发发后生效效第六章 绩效考评评文件使使用与保保存61绩效效考评文文件保存存格式第四十七条 考评文件保保存格式式¨ 员工绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列¨ 各部门员工工的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编