人际互动管理解析.docx

互动管理胡铨著广东经济出版社作者胡铨铨小传上海紧紧缺人才才办公室室首批认认证的高高级管理理咨询师师，中国国企业家家协会企企业管理理咨询顾顾问资格格。毕业业于同济济大学，美国IInteerAmmeriicann Unniveersiity MBAA ， Soouthhwesst IInteernaatioonall Unniveersiity DBAA 。前言记得得小时候候过生日日，妈妈妈会买上上面条，为了表表示隆重重庆祝没没，妈妈妈会在面面条里加加上好几几个鸡蛋蛋（有人人说这是是产品经经济）；过了些些年，妈妈妈发现现外面流流行庆祝祝生日买买蛋糕，也给我我买了一一个回来来为我庆庆祝生日日，记得得那蛋糕糕上面只只不过是是有少量量的奶油油（有人人说这是是商品经经济）；到大学学里同学学帮我庆庆祝生日日，预订订了蛋糕糕，是送送货上门门，蛋糕糕比原来来的小，但是非非常的玲玲珑，并并且上面面写着“胡铨，生日快快乐！”（有人人说这是是服务经经济）；又过了了一些年年听说外外面生日日 PAARTYY 丰富富多彩到到让人难难以想象象，你随随到随时时为你定定制你喜喜欢的蛋蛋糕，有有的是你你可以选选择的水水果，有有的是五五颜六色色的奶油油，有的的是你可可以选择择的款式式，有单单层的或或多层的的，有有有冰淇淋淋的或果果冻的而且且，卖蛋蛋糕的地地方不但但卖蛋糕糕，还提提供帮不不同的人人精心设设计过生生日的方方法，有有的是在在度假村村举行，有的是是在游艇艇上，有有的是潜潜水等等等，总之之是根据据不同的的人提供供不同的的产品及及服务。岁月月流淌，经济在在变换。我们的的管理也也在变换换，我们们的管理理不再是是“管”“理”，笔者者认为是是企业的的目标为为导向的的互动，是有以以人为本本的互动动，是以以顾客为为导向的的互动。互动动不是一一个什么么新概念念，正如如很多的的概念一一样，你你虽然不不重视它它，却自自然的存存在着影影响着我我们。本本书以互互动的观观点启示示我们的的管理者者成为一一个互动动管理者者。互动动有积极极的结果果，有消消极的结结果。鄙鄙人有一一个观点点-管理理核变来来自于互互动，准准确的来来说是管管理获得得巨大的的成效来来自于积积极的互互动。“互动”强调的的相互作作用，相相互塑造造。互动动是客观观的，笔笔者没有有意思说说要创造造出一种种新的管管理模式式，但想想表达的的最重要要的一个个管理思思想是-我们们的管理理是一种种“互动”，在“互动”的理念念下管理理将有可可能获得得一种新新的视野野，促进进管理的的“核变”，提高高管理的的效能。笔者者喜欢“互动”这两个个字。也也喜欢以以这样的的心态与与众多读读者们在在互动中中相互作作用、相相互提升升-所谓谓读者与与作者相相长。所所以笔者者有着强强烈的愿愿望形成成一本互互动的书书，也就就形成了了本书中中充满着着互动的的风格。本书以以剧幕的的形式从从拉开帷帷幕到落落幕，中中间分成成 122 幕，在每一一幕中分分成若干干场，其其中每一一幕中根根据内容容的不同同以测试试题、游游戏、故故事、案案例、思思考题等等与读者者形成紧紧密的互互动以期期促进我我们互动动的效果果。本书书适合追追求卓越越的经理理人自我我提升管管理能力力的学习习，也是是培训师师实施管管理类培培训课程程的参考考。本书书的完稿稿离不开开诸多朋朋友的关关心支持持。在此此首先感感谢参加加本书编编写的南南昌民用用建筑设设计研究究院的周周志强先先生，接接着要感感谢美国国伯克莱莱管理研研究中心心首席顾顾问木星星博士的的指导，感谢上上海中路路企业管管理咨询询有限公公司的董董事长乔乔向泓女女士提出出的宝贵贵意见，再有对对在完稿稿的过程程中赵赟赟小姐、鲁焕晖晖先生、杨眉小小姐、范范芳所付付出的辛辛勤劳动动表示感感谢。最最不能忘忘感谢的的是广东东经济出出版社的的罗振文文先生，本书的的面世离离不开罗罗振文先先生诸多多启发。最后，在本书书的编写写的过程程中参考考了大量量的书籍籍，在此此对提供供给鄙人人营养的的作者表表示忠心心感谢。同时时，谨以以此书献献给始终终给我无无限支持持、鼓励励的，情情同手足足的大姐姐-旅美美华人 Phooebee Xuu 。诚挚挚欢迎业业内人士士批评指指正。目录拉开帷幕幕-扪心心自问第一场全全析木桶桶第二场思思维转换换第三场角角色转换换第四场发发展管理理技能第一幕互互动体验验第一场什什么是互互动第二场全全新的双双向互动动第三场人人际互动动心理剖剖析第四场群群体互动动理论第五场互互动管理理，彼此此之间的的体验第二幕上上下同志志第一场目目标管理理的理解解第二场理理论基础础、主要要内容、特点及及步骤第三场目目标管理理中常犯犯各种各各样的错错误第四场目目标的制制订与分分解第三幕有有的放矢矢第一场有有效准备备第二场落落实到行行动第四幕理理性程序序第一场解解决问题题的能力力层次第二场解解决问题题的思维维品质第三场塑塑造管理理者解决决问题能能力的品品质第四场问问题管理理理性程程序第五幕量量子跳跃跃第一场管管理概念念与领导导概念辨辨析第二场自自然法则则是更好好的法则则-量子子跳跃第三场建建立你自自己的领领导才能能模型第四场提提升领导导品质第五场领领导者的的分别第六场领领导形象象第六幕因因事因人人第一场让让他人把把事情办办好第二场如如何下达达任务-因事事因人不不同第三场有有效指导导的步骤骤第七幕花花瓣空间间第一场了了解不同同类型反反馈的效效果第二场以以情动人人第三场激激励的黄黄金法则则第四场怎怎样获得得干劲十十足的员员工第八幕智智能堡垒垒第一场团团队文化化第二场团团队组建建第三场团团队陷阱阱第四场团团队沟通通第五场团团队协作作第六场团团队制胜胜第九幕服服务伙伴伴第一场树树立内部部顾客及及服务伙伙伴观念念第二场顾顾客满意意行动第三场顾顾客价值值的五大大金律第十幕大大声思维维第一场跳跳出思维维定势第二场培培育你创创造性园园圃第三场塑塑造个人人创新品品质第四场个个人创新新与团队队创新的的差异第十一幕幕摆锤运运动第一场燃燃烧热情情第二场全全神贯注注第三场获获取幸福福的道德德能力第十二幕幕三忠全全会第一场自自我职业业规划人人力资源源第二场自自我如何何做好组组织性职职业生涯涯规划第三场职职业生涯涯规划系系统的理理论分析析和探讨讨落幕-自问自自答拉开帷幕幕扪心自自问-第一场场：全析析木桶你知道你你的木桶桶能装多多少水吗吗？根据您所所理解及及个人的的实际状状况进行行填写，要求真真实、客客观。注意：管管理能力力可能包包括诸多多方面，笔者只只是罗列列出的1130个个方面只只是代表表个人一一些看法法，目的的是你能能通过本本诊断大大概了解解到自己己的长板板，短板板、底洞洞。说明如果在以以上的1130个个问题中中，你回回答的是是“是”，那是是你做得得不错的的地方，你应该该继续发发扬，如如果你选选择的是是“？”，那你你要留意意，认真真的考虑虑一下你你在此方方面是否否有所欠欠缺，如如果你回回答的是是“否”，这是是你不足足的地方方，你要要重点的的进行提提升，可可能这里里有你的的“短板”，“底洞”，致使使你的“木桶”“接缝”状况并并不怎样样。一、短板板效应一只沿口口不齐的的木桶，它盛水水的多少少，不在在于木桶桶上那块块最长的的木板，而在于于木桶上上最短的的那块木木板。互动提示示要想多盛盛水-提高高水桶的的整体效效应，不不是去增增加最长长的那块块木板长长度，而而是要下下功夫依依次补齐齐木桶上上最短的的那块木木板。“木桶”法则告告诉领导导者：在在管理过过程中要要下功夫夫狠抓单单位的薄薄弱环节节，否则则，单位位的整体体工作就就会受到到影响，人们常常说“取长补补短”，即取取长的目目的是为为了补短短，只取取长不补补短，就就很难提提高工作作的整体体效应。二、底洞洞效应一个木桶桶装了再再多的水水，如果果忽略了了底板上上的薄弱弱环节，水装得得再满，也会从从有可能能产生的的底洞流流掉。互动提示示在你的管管理工作作中，在在你的个个人能力力建设中中，提升升短板的的同时不不要忽略略了一些些没有注注意的环环节。三、接缝缝效应一个木桶桶由长板板和短板板通过一一个箍紧紧密的联联接在一一起目的的是为了了，没有有漏缝，如果有有漏缝板板再长也也不可能能装更多多的水。互动提示示在你的管管理中你你的管理理技能能能够良好好的衔接接运用，就如打打太极拳拳那样流流畅，如如果你不不能连贯贯的使用用，管理理的效率率也将是是低下的的。在你的管管理中，你的团团队有很很多的优优秀人才才，关键键是你的的优秀人人才能够够良好的的合作；在你的的企业中中，你有有不同的的部门，关键是是各个部部门能够够良好的的协作；这样才才有可能能获得最最大的管管理效益益。一个木桶桶要想装装更多的的水，首首先必须须要有桶桶底、桶桶身，要要能装水水；其次次是要有有长板子子；第三三才是补补短板子子。木桶没有有桶底就就不能称称为木桶桶，充其其量只能能称为“没有桶桶底的桶桶”。对企企业人而而言，桶桶底就好好比是企企业人本本身，只只要企业业人存在在，就有有桶底。组成企企业人的的每个要要素都是是桶底的的组成部部分，包包括企业业人的肉肉体、精精神、思思想、文文化等所所有硬件件要素。企业人人的现实实状况就就决定了了企业人人的基础础和地位位，各方方面的硬硬件条件件越好，就越说说明企业业人的桶桶底越大大越厚，企业人人的基础础就越好好越扎实实。组成桶身身的各块块木板即即为企业业人的基基础竞争争力，木木板越长长、木桶桶越深，装的水水就越多多，企业业人的竞竞争力就就越强。企业人人的各种种能力，比如学学习、计计划、执执行、控控制、综综合管理理等能力力都是企企业人的的木板，也就是是企业人人的软件件条件，各项能能力的强强弱是企企业人能能装多少少水的关关键。企企业人只只有硬件件设施是是运转不不了的，只有既既具备硬硬件设施施又具备备软件条条件，企企业人这这部机器器才能运运转，才才具备竞竞争力，才能装装水。那么什么么是长板板子呢？长板子子就是比比其它木木板高出出一截的的板子，就是企企业人各各项能力力中相对对比较突突出的能能力，即即核心竞竞争力，是我们们作为企企业人赖赖以生存存和发展展的关键键性能力力。过分分强调各各方面能能力均衡衡发展反反而不利利于自身身的生存存，甚至至制约发发展，因因为我们们是用“扬长避避短”来谋生生和发展展的，而而不是用用已之短短。这与与中小企企业适合合使用“重点集集中”战略有有异曲同同工之妙妙，只不不过“重点集集中”是企业业的竞争争战略，而修炼炼长板子子则是企企业人安安身立命命之根本本罢了。修炼长长板子的的方法也也很简单单：先给给自己做做一个SSWOTT分析，即优势势、劣势势、机会会、威胁胁分析，然后针针对现在在面临的的机会和和威胁不不断地去去强化自自身的优优势。最最好是这这些长板板子能达达到内外外竞争的的领先地地位，在在竞争中中奠定优优势，这这样才能能腾出手手来补短短板。前面我们们说到“竞争的的领先地地位”。要达达到这样样一步还还要问自自己一个个问题：你的思维维在随着着变化在在转换吗吗？拉开帷幕幕扪心自自问-第二场场：思维维转换小故事，大智慧慧数百万年年前，由由于大量量食草动动物的吞吞噬，草草的生长长已经无无法满足足动物的的需求。为了生生存，有有一种鹿鹿的脖子子越长越越长，以以便能够够吃到高高高的合合欢树叶叶子，后后来就成成了长颈颈鹿。合合欢树为为了防止止被长颈颈鹿吃掉掉，就长长出了长长长的钢钢刺。这这种钢刺刺使长颈颈鹿不得得不在舌舌头、喉喉咙、食食道和胃胃壁的表表面长出出厚厚的的防护层层，并且且采取侧侧翼取食食以避免免刺尖的的吃法。为对付长长颈鹿，合欢树树又施新新招儿：只要长长颈鹿一一开始吃吃叶子，就迅速速产出一一种毒素素，大量量食用就就会中毒毒死亡。但长颈颈鹿也慢慢慢掌握握了新的的对策，即每棵棵树只吃吃一会儿儿，等到到合欢树树还没排排出毒素素，它就就已经在在吃下一一棵了。合欢树树于是就就在长颈颈鹿吃叶叶子时迅迅速向旁旁边的树树放出警警告气味味，收到到警告信信息的树树就会提提前生产产毒素，让长颈颈鹿得不不到吃的的。但聪聪明的长长颈鹿又又有了“打一枪枪，放一一炮”的游击击战办法法。思考练习习长颈鹿给给你的启启示是什什么？互动提示示可见，生生存的竞竞争是提提升能力力的主要要外在条条件，竞竞争与压压力是动动物进化化的基础础，也是是推动人人类历史史发展和和人类进进步的重重要原因因。人首先是是动物，所以有有相对被被动的一一面。通通过创造造社会条条件，将将人置于于一个客客观存在在的竞争争环境，就有助助于解决决人的惰惰性对发发展的制制约，把把“被动的的人”带到一一个“主动的的竞争世世界”。这是是管理发发展和社社会发展展的一方方面任务务。审视视中西方方管理文文化和中中国东西西部管理理文化的的差异，分析整整体人力力资源的的冲击力力，或许许可以发发现“竞争环环境”的培育育程度与与经济发发展有一一定的正正相关。在管理理情境中中，我们们不能忽忽视人被被动的一一面，所所以一定定要强调调制度化化管理、考核评评价，一一定要重重视培育育工作压压力感和和形成工工作中的的竞争机机制，通通过组织织的管理理来推动动人的发发展。人是有意意识的高高级动物物，人的的能动性性和对自自我的超超越是人人类成长长的主要要力量。通过引引导、点点拨、激激活，人人的潜能能可以得得到进一一步的开开发和体体现。这这是管理理发展和和社会发发展的又又一方面面任务。长颈鹿鹿的生存存历史给给我们的的启示是是，人类类的发展展应该积积极地从从“竞争应应对”转向“竞争寻寻求”与“压力寻寻求”，从能能力的被被动提升升转向主主动发展展。我们要顺顺应环境境的变化化转换自自己的思思维。更重要的的是你真真的从心心转换成成你的管管理角色色吗？小游戏，大启示示互动游戏戏-马到到成功游戏目的的：体验从混混乱到澄澄清，我我们需要要的思路路；理解解到强化化思维转转换意识识的重要要性。游戏程序序：1、 请看看这这副图是是什么？如果正面面看不出出来，换换个角度度看看。看出来来是什么么吗？再想想，再看看看！真的看不不出来？这样，我我们可以以看到我我们换个个角度的的困难，或者说说，我们们从混乱乱中澄清清问题的的困难。2、 再请看看看下面的的图，看看看是什什么？答案：一一个人骑骑在一匹匹马上互动提示示此图只是是上图旋旋转了990度，然而习习惯性思思维影响响着我们们的判断断。从传传统的单单向管理理到全新新的双向向互动管管理，我我们真的的转换过过来了吗吗？拉开帷幕幕扪心自自问-第三场场：角色色转换抉择你的的角色转转换如果你问问经理们们他们在在做什么么，他们们最有可可能告诉诉你他们们正在进进行计划划，组织织，协调调和控制制。然后后你观察察他们所所做的事事，当你你所看到到的事情情与以上上4个词语语毫无关关系时，你不要要感到奇奇怪。-亨利.明兹博博格这是一句句非常暧暧昧的话话，单凭凭这句话话我们甚甚至无法法区分这这是一句句褒义还还是贬义义的评判判，因为为一位成成熟的管管理者与与一位不不成熟的的管理者者都有可可能给人人上述的的印象。作为成成熟的管管理者是是已经将将管理的的基本要要领充分分内化，举手投投足之间间已经没没有了刻刻意斧凿凿的痕迹迹；而对对于一位位尚未领领悟管理理精义的的初学者者而言，则可能能仍在管管理技能能的门外外徘徊，并未真真正涉足足管理的的工作领领域。在在现实中中我们经经常可以以发现如如上相同同的表现现，但是是背后所所支撑的的东西却却绝然不不同。一、变化化的快乐乐与变化化的迷惑惑对于长期期接受中中国传统统教育的的人们来来说，“学而优优则士”早已成成为人们们心中施施展才干干、实现现责任的的第一通通途，成成为人生生规划的的首选。因此当当你被上上级告知知将承担担管理职职责，从从一名业业务骨干干开始向向管理者者过渡的的时候，相信绝绝大多数数的人会会为此高高兴并欣欣然接受受，毕竟竟这意味味着你可可能有机机会在更更大的舞舞台上施施展你的的才能。但是，生生活的经经验告诉诉我们：激情往往往与责责任结伴伴而行，问题也也总是出出现在欢欢乐的时时候。可可能就在在你欢欣欣之余，困惑出出现了。-你肯定定是一位位业务骨骨干，否否则也不不会将你你提拔为为管理者者，但是是相对于于你在业业务方面面的驾轻轻就熟，在管理理工作领领域你则则是一位位初来乍乍到的新新手，你你可能真真的不清清楚管理理者应该该做什么么？-你可能能已经了了解了作作为管理理者应该该做什么么，但是是你可能能并不了了解应该该怎么去去做？-你即便便可能了了解管理理工作的的技巧，但是你你可能还还不了解解为什么么要这么么去做？-如果你你是一位位天资聪聪慧的幸幸运儿，上述的的问题对对于你可可能都不不成为问问题，但但是与从从事熟悉悉的工作作相比，进行陌陌生的工工作可能能带给你你的是另另一个问问题-成成就感的的缺失。面对如上上的困惑惑，你是是否已经经参透这这样的玄玄机？-外外在的变变化如果果缺乏内内在变化化的调试试，则变变化结果果是难以以预期的的；外在在的身份份变化如如果缺乏乏内在的的角色转转换，则则变化便便会纠缠缠在硕大大的困惑惑当中。-但内在在的变化化容易吗吗？二、变一一变、有有多难？相信每一一位新任任管理者者都知道道应该顺顺应身份份的变化化而采取取相应的的角色变变化，但但是（我我们不得得不又说说到但是是），实实际情况况是很多多人的变变化结果果并不理理想，那那么新任任管理者者角色转转变的难难点在哪哪里呢？1、成就就预期与与管理能能力的不不匹配我们常常常说“新官上上任三把把火”，这句句话所隐隐含的意意思是作作为一位位新任管管理者上上任之初初一定要要干出几几件漂亮亮事以回回馈给选选拔者与与观察者者。然而而此时，新任管管理者所所面临的的实际情情况却是是对于管管理领域域的陌生生和管理理能力的的低下，而此两两项弱势势的弥补补是需要要时间和和锻炼的的。如果果一味地地执着于于尽快出出成绩，则极有有可能事事与愿违违。可是是问题在在于周围围的关注注者甚至至新任管管理者自自己都在在无意间间忽略了了上述事事实，而而盲目地地急功近近利，正正是这种种急于求求成与个个体能力力的不匹匹配致使使新任管管理者往往往无所所适从，难以明明确合理理的定位位。2、角色色惯性与与角色需需求的不不匹配由于角色色惯性，新任主主管常常常犯如下下一些典典型的错错误：A他们们试图立立即使用用他们的的权威。他们想确确保每一一个人都都知道谁谁说了算算。他们们发号施施令，要要求别人人的服从从，而不不考虑员员工们有有什么想想法和感感受。这这些主管管没有领领导的概概念，他他们谋求求对他人人的支配配权。他他们不是是在领导导，而是是变成了了“老板”。B他们们试图自自己控制制每一件件事。不允许其其他任何何人做决决策。如如果某位位员工在在执行任任务过程程中遇到到问题，这些主主管就会会把工作作接过来来。对于于任何管管理者来来说，所所要学的的最难的的一件事事就是如如何以及及何时授授权于人人(理想的的主管并并不亲力力亲为，他们只只是确保保工作有有人去完完成)。C他们们试图改改变部门门中的每每件事。在开始一一项工作作的时候候就进行行全盘改改变，实实在不是是一个好好办法。首先要要了解正正在发生生些什么么。发现现什么是是好的，什么是是不好的的，在做做重大改改变之前前先要做做哪些小小的修改改。你将将有充足足的时间间给部门门的运作作打上你你自己的的烙印。D他们们偏袒老老朋友。偏袒很快快会在那那些不属属于老朋朋友群体体的员工工中间引引起怨恨恨。应该该让所有有的员工工都知道道，晋升升、加薪薪和重要要任务的的安排都都是基于于每个人人的长处处，而不不是你认认识谁。奖励那那些应当当受到奖奖励的人人。E他们们试图表表现出“我还是是原来的的我”。许多新任任主管曾曾试图采采用这种种方法，但总是是不大成成功。对对于部门门内的员员工们必必须采取取一种新新的态度度。这并并不意味味着新任任主管必必须很冷冷傲，但但他也不不可能仍仍同过去去一样行行事同时时还能受受到应有有的尊重重，以确确保他成成为一名名有效的的主管。F他们们密切注注意高级级管理层层的要求求，而忽忽视了部部门内员员工们的的需要。主管应当当成为高高级管理理层和员员工之间间的缓冲冲物。这这意味着着他们要要扮演两两方面的的角色。一些新新任主管管只承担担起了部部分角色色，把自自己视同同管理层层，但同同时又未未能把自自己从普普通员工工中分离离出来。G管得得太细。有些管理理人自信信找到一一套好方方法，便便硬要同同事按他他的一套套去做。同事如如果想到到用其他他方法也也能达到到相同的的目的，何不让让他一试试呢？别别扼杀创创意，在在新经济济时代，这是很很大罪过过。H抱怨怨太多。升了做管管理人，第一项项失去的的权利，就是随随意批评评公司的的政策。因为你你的角色色已变为为政策执执行人，即使有有不满，亦不宜宜在下属属面前抱抱怨，因因为下属属是你的的跟随者者，你有有不满时时，如何何能要求求他们尊尊重公司司的决定定？要投投诉的话话，就向向有能力力改变局局面的人人说。I逃避避做决定定。管理人每每天要面面对人事事问题、做决策策，有些些情况确确是难题题。如果果采取“拖字诀诀”，把事事件搁置置，往往往导致麻麻烦更多多，令自自己大为为失分。J野心心太大。有些管理理人新上上位，渴渴望有多多点表现现，野心心表露无无遗。下下属对这这类上司司通常都都会有负负面的看看法，怕怕他“骑”着别人人助自己己上位。其实在在你晋升升的同时时，你也也应考虑虑着与其其他同事事一同进进步。K自我我膨胀。升职随之之而来的的，就是是高一级级的职位位带来的的好处，例如多多几天假假期、有有某些特特权、下下级对你你的态度度较客气气等有人享享受之余余，勉励励自己更更上一层层楼；也也有人开开始自我我膨胀“犯众怒怒”，疏于于改进，结果就就是“行人止止步”。被提升为为主管可可能是一一个令人人兴奋的的经历。昨天还还是一名名普通员员工，今今天就有有了一个个头衔。学习如如何应付付这一新新的职务务，是一一个试验验和失误误的过程程。事实实上，情情况确实实如此。每位新新任主管管都可能能犯一些些错误。重要之之处在于于，要把把这些错错误降低低到最低低限度，并且不不让它们们影响到到工作的的进行或或者使员员工们疏疏远。为为了避免免错误，知道其其他新任任主管曾曾经在哪哪里摔倒倒过，将将对我们们有所帮帮助。思考练习习分析参考考一般情况况下，当当一位业业务骨干干被提拔拔为管理理者之初初，阻碍碍他进行行角色转转化的最最大的敌敌人其实实就是他他在作为为业务骨骨干时所所养成的的“良好习习惯”。那时时对于他他的要求求是能够够独立地地完成本本职工作作，如果果这个要要求仍然然被新任任管理者者习惯性性地运用用在管理理工作当当中，则则团队管管理目标标的实现现便无法法保证。因此新新任管理理者此时时应迅速速地从习习惯做事事为先转转化为规规划做事事为先；从关注注自己做做事转化化为关注注团队做做事；以以团队目目标的实实现为作作为自己己行事的的最高准准则，否否则我们们所看到到的只是是一位名名义上的的管理者者。管理大师师德鲁克克曾经用用一句话话概括管管理者与与非管理理者之间间的差别别：管理理者就是是通过他他人做事事。具体体的区别别请见下下表：三、关于于变化-把稳心心中的舵舵盘面对变化化，人们们很容易易产生新新奇、甚甚至兴奋奋的感觉觉；但是是面对变变化的结结果却不不是很容容易便能能找到良良好的感感觉。这这是因为为即便同同样的变变化也不不会给所所有的人人带来相相同的结结果，甚甚至变化化过程的的细微不不同也可可能招致致结果的的大相径径庭。我们不断断地强调调角色转转化的重重要，不不过在这这里我们们接下来来将要强强调的却却是角色色转化是是否必要要。根据据生活的的经验，当一个个人无法法将一件件事情列列入内心心的重要要位置，那么什什么招数数和技巧巧对于他他统统收收效不大大，所以以真正的的角色转转变是需需要转换换者扪心心自问：“我是不不是真的的愿意从从事管理理的工作作？我愿愿意将自自我价值值展现在在这个领领域吗？” 内心的召召唤是一一个人前前行的真真正动力力。当我我们发现现一位新新任管理理者总是是热衷于于从事以以前的工工作并乐乐此不疲疲；当我我们发现现一位新新任管理理者从此此高高在在上、告告别业务务从而仅仅仅成为为一名工工作的分分配者，我们应应当明白白他们之之所以不不会成为为一位优优秀的管管理者，其实质质就在他他们内心心并未将将从事管管理工作作当作自自己的追追求。小游戏，大启示示游戏目标标：认识到只只要你内内心全心心想，你你就真的的会行动动游戏程序序：将一根细细线绑上上一个铁铁制小球球体，然然后用手手拿着，手臂呈呈1200度倾斜斜，闭上上眼睛，手臂不不动，想想象小球球体先是是左转，然后右右转，接接着逆时时针旋转转静下下心来想想象几分分钟。游戏体会会：当你按照照以上的的程序操操作，尽尽管你的的手臂不不动，由由于你全全身心的的想象小小球体回回真的旋旋转起来来。游戏启示示：作为管理理者你真真的要从从内心进进入角色色转换，你才会会真的往往成功的的管理者者改变。管理就是是决策、生命就就是选择择。当你你有机会会向管理理者转变变的时候候，你首首先应该该接受的的是自己己心灵的的拷问。你可以以做出任任何选择择，但是是无论你你做出什什么样的的选择你你就必须须接受什什么样的的结果。毕竟选选择的自自由注定定需要对对于后果果的甘心心承受。只有把稳稳你心中中的舵盘盘，或许许角色转转换真的的不难。拉开帷幕幕扪心自自问-第四场场：发展展管理技技能作为一名名管理者者，要不不断维护护和提高高管理成成效。因因而要认认识到培培养和发发展自己己的重要要性。这这意味着着，随着着组织的的变化你你要不断断改善自自己的管管理技能能，接受受新的管管理挑战战。互动游戏戏变是可能能的游戏目的的：体验改变变习惯的的困难及及改变时时间不适适应的普普遍反应应改变过去去的习惯惯是可能能的游戏程序序：1、自然然地十指指交叉相相扣约55秒2、以相相反的位位置十指指交叉相相约扣55秒，感感受和之之前动作作不同地地方3、恢复复垂手状状态，随随自己的的习惯自自然地绕绕手4、以相相反方向向绕手，感受和和之前动动作不同同地方5、恢复复垂手状状态。向自己提提问：第二次的的十指相相扣和绕绕手有什什么感觉觉？为什么有有这种感感觉？改变习惯惯可能吗吗？什么因素素可协助助改变？互动提示示发展自己己的管理理技能，“变”就完全全可以实实现。管理技能能发展，是一个个具有挑挑战性和和走向自自我实现现的过程程。说它它具有挑挑战性，是因为为组织对对你不断断提出提提高管理理成效的的要求；说它是是一个自自我实现现的过程程，是因因为这一一过程充充满着能能动的创创造性，其结果果不仅是是受到组组织的鼓鼓励和承承认，也也使自己己得到满满足。思考练习习为了发展展自己的的管理技技能，你你必须努努力提高高自己的的管理成成效，认认识到发发展自己己的需要要，并准准备好接接受下列列改变：1观念念的改变变-你必必须认识识你的工工作是什什么？你你的能力力处于何何种水平平？你与与他人的的关系如如何？2知识识的改变变-你必必须知识识，为更更有效地地工作，你应该该掌握的的知识是是什么？3技能能的改变变-为了了更好地地工作，你必须须做什么么？在某些条条件下，你能够够发现开开发自己己知识、技能和和观念的的机会。这些机机会存在在于：你自己的的经验有有哪些？-在你你以往的的工作中中，你曾曾经解决决过问题题，处理理过事务务，积累累了一定定的经验验。因而而，对经经验的总总结会使使你获得得提高自自己的机机会。其他管理理者你可可以借鉴鉴的经验验？-每个个管理者者都有自自己的管管理风格格和处理理事务的的方法，其中有有不少是是可供你你学习或或参考的的成功经经验。因因此，对对他人管管理活动动的观察察，会使使你领悟悟到许多多有益的的东西。与哪些你你认为好好的管理理者交流流？-通过过与其他他管理者者和非管管理者的的交谈，会使你你发现他他们的一一些观念念、见解解或经验验，从而而丰富自自己。准备选择择阅读哪哪些管理理书籍？你需要参参加哪些些挂尼龙龙技能开开发的培培训课程程？参加有关关管理技技能开发发的培训训课程，从中最最大限度度地获得得有益的的东西。如果你已已在一定定程度上上获得成成功，要要么，你你应该对对自己的的进一步步发展做做好准备备。因此此你要：确认你所所具备的的优势和和不足之之处，选选取自己己进一步步发展的的领域。进一步发发展的领领域选择择：基于你已已达到的的管理水水平和自自我发展展要求，确定发发展目标标。发展的新新目标：为进一步步发展自自我而寻寻找和创创造发展展机会。应该创造造的新机机会：4根据据你已建建立起来来的目标标，控制制和调整整自我发发展过程程。管理技能能发展控控制和调调整规划划：最后，不不要低估估别人对对你发展展的贡献献，同时时你也要要支持他他人的发发展，经经常与你你的同事事研究在在工作中中遇到的的困难和和问题，在把一一个新观观念付诸诸实行之之前，鼓鼓起勇气气听取尽尽可能多多的不同同意见。第一幕互互动体验验当我们在在对自己己进行健健康诊断断、思维维转换、角色转转换后，我们需需要彻底底的了解解互动对对我们来来说意义义何在，因为互互动管理理强调的的是“相互作作用”，是建建立在体体验经济济的基础础上，目目的是在在我们的的周围以以卓越的的代表出出现，让让我们的的伙伴有有着深刻刻的体验验。人际互动动问卷良好的处处事个性性(如中国国的古训训“外圆内内方”)不仅有有利于有有志者时时刻保持持心理平平衡，还还有助于于他们在在新的不不利的环环境中顺顺利成长长。下面题目目是结合合有关的的研究概概括出来来的，你你从中可可以对自自己的处处事的风风格特征征作大概概的了解解。1一般般认为，安静的的娱乐远远胜于热热闹的宴宴会。a是的的。b很难难说。c不是是。2尽管管有的人人与你一一向意见见不合，但你仍仍能跟他他团结。a不是是。b不一一定。c是的的。3你喜喜欢看电电影或参参加其他他娱乐活活动。a比一一般人少少。b和一一般人相相同。c比一一般人多多。4在待待人接物物方面，你的确确不太成成功。a是的的。b不全全是这样样。c不是是。5不在在万不得得已的情情况下，你总是是避免参参加那些些应酬性性活动。a是的的。b不一一定。c不是是。6讨论论时，你你总是能能把握住住自己的的立场和和观点。a不是是。b一般般如此。c经常常如此。7你单单独和异异性谈话话时，总总显得不不自然。a是的的。b不一一定。c不是是。8你宁宁愿选择择一个工工资较高高的工作作，并且且不在乎乎是否有有保障，而不愿愿做工资资较低的的固定工工作。a不是是。b不太太确定。c是的的。9每当当做一件件较困难难工作时时，你- a相信信到时候候总会有有办法解解决的。b介于于a、c之间。c总是是预先做做好准备备工作。10在在取回或或归还借借的东西西时，你你-般总要要仔细检检查，看看是否保保持原样样。a不是是。b介于于a、c之间。c是的的。11当当老朋友友声明他他要在家家看书时时，你总总能设法法迫使他他到外面面和你游游玩。a不是是。b不一一定。c是的的。12无无论是工工作、饮饮食或外外出游览览，你总总是- a匆匆匆忙忙，不能尽尽兴。b介于于a、c之间。c从容容不迫。13本本题下面面列出的的三个单单词，哪哪个与其其他两个个单词不不类同? a狗。b牛。c石头头。14你你认为逢逢迎领导导比工作作更重要要。a是的的。b介于于a、c之间c不是是。15以以“惊讶”和“新奇”的搭配配为例，你认为为- a“惧惧怕”应与“勇敢”搭配。b“惧惧怕”应与“焦虑”搭配。c“惧惧怕”应与“恐怖”搭配。16当当你见亲亲友或邻邻居为一一些琐事事争吵时时，你总总是- a任其其自己解解决。b介于于a、c之间。c予以以劝解。17“理不胜胜词”的意思思是- a理不不如词。b理多多而词少少。c词藻藻华丽而而理不足足。18有有时你明明知自己己有缺点点或看法法不正确确；也不不愿接受受别人的的批评。a偶然然如此。b极少少如此。c从不不如此。19下下面列的的三项中中，哪一一项应接接在“XXOOOOOXXXOOOOXXXX”的后后面? aXOOX bOXXX cOOOX 20猫猫和鱼就就像- a牛和和牛奶。b牛和和盐。c牛和和牧草。说明以上每题题选择二二个答案案，a不记分分；b记1分；c记2分。然然后把各各题分总总和相加加。如果总分分在300分以上上，说明明你具备备良好的的人际互互动方式式，特别别是在新新的环境境中成长长你会较较顺利。如果在在15分以以下，说说明你在在热机互互动方面面有所欠欠缺，需需加把力力。第一幕互互动体验验：第一一场什么么是互动动思考练习习1、列举举在你的的生活、工作中中常提到到“互动”方面的的三种情情景。2、你对对互动的的理解是是怎样的的？互动提示示在自然科科学中，物理学学较早地地阐述互互动的概概念，以以解释物物体或系系统之间间的作用用和影响响，说明明能量守守衡定律律。在社社会科学学中，社社会学在在19世纪纪即应用用互动的的概念来来解释社社会学的的现象，并形成成了具有有丰富理理论内容容的“社会互互动论”的学说说。在今今天，伴伴随着现现代化、社会化化程度的的提高，人们的的交往范范围、交交往手段段都发生生了深刻刻的变化化，人际际之间、事物之之间、系系统之间间的相互互影响无无论在广广度和深深度上，都进入入了新的的层次，因此互互动关系系的研究究更引起起了社会会多方面面的关注注