2022年小公司薪酬制度.docx

精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -保定市思达普投资询问有限公司薪酬制度（草案）二 0 一一年三月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目录第一章总就第 2 页其次章第三章薪酬结构业务绩效奖第 3 页第 6 页第四章第五章考核制度其他嘉奖第 6 页第 9 页第六章第七章其他附就第 10 页第 11 页附件 1：业务绩效考核表第 12 页可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第一章总就第一条适用范畴适用于天津市天鼓机械全体员工.其次条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和勉励.即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合.（二）使薪酬与员工业绩紧密结合.（三）使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.第三条原就薪酬作为安排价值形式之一,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可连续进展的原就.公正性原就：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向.竞争性原就：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.勉励性原就：薪酬以增强工资的勉励性为导向,通过活性工资和奖金等勉励性工资的设计激发员工工作积极性.经济性原就：薪酬水平须与公司的经济效益和承担才能保持一样.第四条依据薪酬安排的主要依据是：奉献、才能和责任,并参考保定市一般工资标准和行业平均水平.第五条薪酬体系依据公司各业务的特点, 公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层治理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制.离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定.第六条进展嘉奖基金的设立为保证公司对员工勉励的长期性、稳固性,特设立进展嘉奖基金.公司依据利润增长幅度,打算当年年终提取奖金的额度,以作为进展嘉奖基金.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其次章薪酬结构第七条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分,并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合.薪金运算方式：月工资 =基本工资 +个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利 +加班津贴 ,日工资 =（基本工资 +岗位绩效） /26+奖金.（一）基本工资,主要反映员工的学问、技能和体会等因素,是依据员工的才能和素养确定的个性化工资形式. 包括保定市平均工资标准、 学历职称工资、 工龄工资、福利性补贴.（二）岗位绩效,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的奉献. 员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评判的基础上,以评判的结果作为确定岗位绩效等级的依据,实行一岗多薪、按技能分 档的方式确定各员工的岗位绩效等级.（三）奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目,包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式.（四）附加福利,附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等.第八条基本工资基本工资=基准工资+ 资格工资+ 工龄工资+福利性补贴（一）基准工资：参照保定市平均工资标准,并随之动态调整,设定我司基准工资为：人民币 500 元.（二） 资格依据员工入职时的学历、 工作体会综合评定. 依据不同学历和工作体会的价值进行比较, 并遵循就高不就低的原就而确定. 不同学历和工作体会员工的详细工资额可通过 附表一 查出.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资 历 工 资工 作 经 验学历应届1-2 年2-5 年5 年以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_博士及以上250400500700硕士200300450600可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -本科150200350500专科100150250400中专及以下50100200300附表一：学历职称工资标准（三）工龄工资表达员工对公司忠诚、工作体会积存的价值认可,主要依据员工的工龄,工龄以试用起始日上岗算起.工龄工资金额 =工作年龄× 津贴标准（详见 附表二） , 最高以 500 元为限.附表二：工龄工资津贴一览表工作年龄1 年津贴标准100 元（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,详细如下（附表三）.附表三： 福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴通讯费异的补贴生日补贴可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_补贴金额（元 /月）505050（每工作日）50-100（生日当月）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_注：异的补贴掩盖的外派员工是指：1 原聘请的与现工作的不同的员工,但夫妻双方在同一的生活和工作的已婚员工除外.2 经人力资源部审核,公司总经理核准的其他情形的员工.第九条 确定岗位绩效的原就（一）以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩.（二）以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合.（三）针对不同的岗位设置晋级通道,勉励不同专业人员专精所长.第十条 岗位的晋升通道为给不同岗位员工供应合理的晋升空间,依据岗位性质将岗位划分为治理岗、业务岗.员工可以通过两条不同的通道进行晋升.（一）治理岗：涵盖中高层治理岗位、职能部门一般治理岗位,分为事务岗位、一般治理岗位、中层治理岗位和高层治理岗位.（二）业务岗：上述职系之外的岗位.分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -业务岗位.第十一条员工初始岗位绩效等级的确定（一） 岗位分档分级.依据岗位特点和岗位价值定出的岗位等级,（详见 附表四）.附表四： 岗位等级一览表（二）各岗位岗位绩效初始等级确定原就：不考虑职务因素,岗位相同,岗位绩效相同.职等一二三四五职级行政职务职员部门副理部门经理总助副总经理17001100202226003200岗 位29001300230028003600311001500250030004000工 资等 级（三）岗位绩效的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整.个体调整依据年度考核结果和员工的聘任职务等级来打算岗位绩效的详细档级,不再考虑外在的职务等级.第十二条奖金包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式.（一）全勤奖主要针对当月对员工的出勤情形,专奖出勤的表彰方式,周六不作全勤考核,全勤奖为100 元/ 月/ 人.适用对象为公司全部人员.（二）业务绩效奖主要针对业务人员,表达业务人员的才能,考核、嘉奖方式根据部门业务特点区分式对待, 详细嘉奖金额依据部门、 个人销售额的肯定比例来确定, 适用对象为公司全体员工,详见第三章.（三）年终奖金与思达普年度经营情形、年终考核结果挂钩,是在思达普取得肯定的整体经营效益基础上对员工的一种勉励.第十三条奖金发放的原就（一）奖金以个人为单位提取,由总经理及各部门负责人依据员工个人的详细表现经考核后进行发放.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第十四条附加福利附加福利=一般福利 + 医疗保险+失业保险+ 养老保险 +住房公积金（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入.（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分,单位和个人承担比例是8%和 2%.（三）失业保险由公司与员工各承担一部分,单位和个人承担比例是1.5%和 0.5%（四）养老保险由公司与员工各承担一部分,单位和个人承担比例是20%和 8%（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分.第三章业务绩效奖第十五条业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责,重结果、承担具 体的工作任务指标, 工作成果易于衡量和量化, 业绩以承担的任务指标完成情形表达.对该部门接受超额完成工作任务提成工资制进行勉励.业务绩效奖=实现毛利润×相应提成比例 （详见： 附表五：业绩提成比例表）附表五：业绩提成比例表实现毛利润05 万（含）520 万（含）20 万以上提成比例20%25%30%注：详见思达普公司业绩提成勉励模型.第十六条思达普员工的业务绩效奖是在完成公司年初下达的业绩任务的前 提下进行发放. 是对个人完成业绩的嘉奖, 公司依据个人为公司制造的价值和付出的努力在月底与工资一起发放.第四章考核制度为促进公司职能部门提升治理水平,完善绩效治理体系,基于公正、公正、公开原就,实现奖优罚劣的勉励作用,制定本制度.本考核制度的适用范畴为思达普所 有员工.第十七条员工绩效考核标准公司员工的考核项目分工作才能、团队意识和职业才能三项,每个项目所包括的考核因素如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - - 一工作才能 ：员工工作才能的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情形、执行力,共5 个评判因素.每个因素的内容及评分标准如下：1、 工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情形.评定标准：如超过,5 分.完成指标,4 分.尚可, 3 分.将就, 2 分.太差, 1 分.2、 工作效率：是指单位时间内完成的工作速度.评定标准：如很高,5 分.较高, 4 分.尚可, 3 分.较低, 2 分.太差, 1 分.3、 工作方法：是指为完成目标所实行的方式、方法是否依据规范.评定标准：如很得要领,5 分.得要领, 4 分.尚可, 3 分.欠佳, 2 分.不得要领,1分.4、 出勤情形：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称.评定标准：如正常公休,5 分.有其他福利假期,4 分.有迟到、早退,3 分.有病假、事假, 2 分.有旷工,0 分.5、 执行力：是指听从才能和落实才能.评定标准：如很高,5 分.较高, 4 分.尚可, 3 分.较低, 2 分.太低, 1 分. 二团队意识： 对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作性和集体荣誉感共6 个评判因素.每个因素的内容和评分标准如下：1、 学习精神：是指对培训学习技术、专业学问、规章制度的爱好和自觉程度.评定标准：如很高,5 分.高 4 分.尚可, 3 分.欠佳, 2 分.很低, 1 分.2、 工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度.评定标准：如很好,5 分.好, 4 分.尚可, 3 分.欠佳, 2 分.很差, 1 分.3、 工作责任感：是指对完成目标的责任程度.评定标准：如很强：5 分.强： 4 分.尚可： 3 分.欠佳： 2 分.太差： 1 分.4、 服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合表达.评定标准：如很强,1 分.强, 2 分.尚可, 3 分.欠佳, 4 分.太差, 5 分.5、 协作性：即是指在工作中要经过相互帮忙、和谐才能够达到预定成效的协作行为.评定标准：如很强,5 分.强, 4 分.尚可, 3 分.欠佳, 2 分.太差, 1 分.6、 集体荣誉感评定标准：相当具备,5 分.具备, 4 分.尚可, 3 分.欠佳, 2 分.很差, 1 分. 三职业才能： 对员工学识的考核包括专业学问和学识应用本职工作程度共2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -评判因素.每个因素的内容和评分标准如下：1、 专业学问：是指从事本职工作应把握的专业基本学问、技能技巧,等.评定标准：如很丰富,5 分.丰富, 4 分.普遍, 3 分.不足, 2 分.太差, 1 分.2、 学识应用度：是指专业学问和一般学问在工作中应用的深度、广度.评定标准：如很好,5 分.好, 4 分.尚可, 3 分.欠佳, 2 分.不好, 1 分综合评分结果表现为个人系数, （详见 附表六）.附表六：评分结果65 X 5252 X 3939X2626X1313X0个人考核系数1.21.00.80.60.3第十八条新入职人员试用当月即参与考核.第十九条晋升人员考核：考核月度内,假如晋升前岗位任职满两个月,就以晋升前岗位参与考核.假如晋升后新岗位任职满两个月,就以晋升后岗位参与考核.考核结果表现为个人考核系数.其次十条降级人员考核：考核月度内,假如降级前岗位任职满两个月,就以降级前岗位参与考核.假如降级后新岗位任职满两个月,就以降级后岗位参与考核.考核结果表现为个人考核系数.其次十一条考核原就（一）重点考核原就以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,依据岗位职能职责标准对员工进行考核.（二）分别考核原就按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核.（三）主体对应原就由各自的直接上级进行考核.其次十二条考核时间为每月1-3 日, 4-5 日各部门负责人将考核结果送交人力资源部,以做统计及工资核算.考核方法详情见附件一.其次十三条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关.月度考核影响员工当月的岗位绩效,以及岗位绩效的晋级或者降级.考核结果表现为个人考核系数,相关的考核系数定义如下：（一）个人考核系数附表七：个人考核系数一览表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数1.21.00.80.60.3其次十四条年度考核为12 个月考度核结果的平均值,表达为个人考核系数,与年终奖挂钩.其次十五条由于无法抗拒的缘由（如政策影响,行业掌握等）,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整.其次十六条员工如对考核结果有异议,可以先签字,然后向直接上级的上级主管或人力资源部提出申诉,此两类人员有接受和处理申诉的权益.第五章其他嘉奖其次十七条其它嘉奖的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,以勉励员工自觉的关怀公司的进展,保护公司的形象.其次十八条创新奖员工在工作方法、 工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉献,由部门申报经公司评审后赐予一次性嘉奖并 计入考核档案.嘉奖金额在5002022 元.其次十九条优秀建议奖对公司的进展或治理问题提出了很好的建议被接受或非常关怀公司进展常常提出建议的员工,经公司评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案.嘉奖金额在 2002022元.第三十条伯乐奖为公司举荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工或对下属积极培育并使其快速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经公司评审赐予一次性嘉奖并计入考核档案.嘉奖金额在100500 元.第六章其他一 试用期间员工工资均按基本月工资的70%发放.二 试用期满经考核录用的享有公司正式员工的工资待遇及福利.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三十一条加班津贴一般员工依据工作需要必需加班而且不能支配调休者,思达普发放其加班津贴.运算标准：（一）平常每小时加班津贴=（基本工资 /160 ）× 1.5 ,不满 12 元时按 12 元计发.注：一周四十小时工作制,一个月按四个星期160 小时计,适当提高每小时加班工作的价值.（二）周日休息日每小时加班津贴=（基本工资 /160 ）× 2.（三）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资 /160 ）× 3.（四）加班费发放数额 =适用小时加班津贴×加班小时数.（五）加班费每月统计一次,由各部门于月底时进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部,并随当月工资发放.（六）由于工作性质准时间特点,享受加班津贴的人员包括：各部门人员.员工的加班和夜班必需从严掌握并严格履行审批手续.其他人员的加班要填写加班记录,作为绩效考核的指标之一,但是并不享受加班津贴.第三十二条各类假别薪酬支付标准（一）产假：按国家相关规定执行.（二）婚假：按正常出勤结算工资.（三）护理假：（配偶分娩）不享受岗位绩效津贴.（四）丧假：按正常出勤结算工资.（五）公假：按正常出勤结算工资.（六）事假：员工事假期间不发放工资.（七）病假期间工资发放标准.经主管领导批准请病事假者,依据请假天数在工资中进行相应的扣除.每月依据 26 个标准工作日运算 .病事假工资扣除= 请假天数×日工资× 40%（八）其他假别：依据国家相关规定或公司相关制度执行.第三十三条对于思达普外派培训的员工, 依据思达普公司培训治理相关规定执行.第三十四条薪酬发放可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（一）员工的月薪运算周期为1 日至 31 日,按每月实际工作日运算.（二）当月的薪酬于次月的8 日给付.如遇节假日,就在最近的工作日发放.工资发放日当天如适逢休息日,就顺延至休息日后第一个工作日发放.第三十五条以下规定的扣除额,须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税.（二）缺勤扣除额.（三）社保基金、住房公积金个人负担部分.（四）其它法令规定的事项.第七章附就第三十六条本方案由人力资源部负责制定、修改、说明. 第三十七条本方法自起执行,原规定和治理方法同时废止.第三十八条本制度及相关条款将随公司进展而做相应修改和补充.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件一：业务绩效考核表姓职部主名务门管可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_分 类评价内容1工作质量评 分5'4'3'2'1'可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工2工作效率作3工作方法能力4出勤情形5 执行力6 学习精神7 工作态度团8 工作责任感队意9服务性识10 协作性11 集体荣誉感12 专业学问职业才能13学识应用度 评 价 分 数 合 计评分人签字：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件 2：工资试算表单位：人民币（元）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_岗位基 本 工 资岗奖金附加合位加班可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_绩效基 准等级工 资资 历工 龄工 资工 资福 利性补贴工全勤资奖绩效福津年终奖计奖利贴可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_15002000/700100/15005002000/900100/17005002000/1100100/190023注：以上是以本科学历、2 年工作体会的职员为例,分别预算各等级的大约月工资额.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 14 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载