天津泰丰-报告25-人力资源规划管理制度.docx

天津泰丰工业园投资（集团）有限公司人力资源规划制度机密天津泰丰丰工业园园投资（集团）有限公公司人力资源源规划管管理制度度北大纵横横管理咨咨询公司司二零零四四年十月月目录第一章总总则31.1 目的的和依据据31.2 适用用范围331.3 基本本原则331.4 工作作责任331.5 人力力资源规规划程序序4第二章人人力资源源需求预预测52.1 基本本规定552.2 现实实人力资资源需求求预测552.3 未来来人力资资源需求求预测662.4 未来来人力资资源流失失预测772.5 整体体人力资资源需求求预测88第三章人人力资源源供给预预测93.1 基本本规定993.2 内部部人力资资源供给给预测993.3 外部部人力资资源供给给预测110第四章人人力资源源净需求求的确定定11第五章人人力资源源规划方方案的制制定122第六章附附则155附录1：现实人人力资源源需求预预测表116附录2：未来人人力资源源需求预预测表117附录3：未来人人力资源源流失预预测表118附件4：人力资资源需求求预测表表19附录5：员工技技能清单单21附录6：人员接接替图222附录7：人力资资源净需需求评估估表233附录8：人力资资源净需需求表（按类别别）244第一章 总则则1.1 目的的和依据据第一条 为了了规范天天津泰丰丰工业园园投资（集团）有限公公司（以以下简称称公司）的人力力资源规规划工作作，科学学地预测测、分析析公司在在环境变变化中的的人力资资源的供供给和需需求情况况，制定定必要的的政策与与措施，以确保保公司在在需要的的时间和和需要的的岗位上上获得各各种需要要的人才才，从而而保证公公司战略略发展目目标的实实现，根根据国家家的法律律法规和和公司有有关规定定，制定定本管理理制度。1.2 适用用范围第二条 。本管理理办法适适用于天天津泰丰丰工业园园投资（集团）有限公公司。1.3 基本本原则第三条 人力力资源规规划应该该遵循以以下原则则：1. 人力资源源保障原原则：人人力资源源规划工工作应有有效保证证对公司司人力资资源的供供给；2. 与内外部部环境相相适应原原则：人人力资源源规划应应充分考考虑公司司内外部部环境因因素以及及这些因因素的变变化趋势势；3. 与公司战战略目标标相适应应原则：人力资资源规划划应与公公司战略略发展目目标相适适应，确确保二者者相互协协调；4. 系统性原原则：人人力资源源规划要要反映出出人力资资源的结结构，使使各类不不同人才才恰当地地结合起起来，优优势互补补，实现现组织的的系统性性功能；5. 企业和员员工共同同发展的的原则：人力资资源规划划应能够够保证公公司和员员工共同同发展。1.4 工作作责任第四条 人力力资源部部是公司司人力资资源规划划的归口口管理部部门，各各个部门门及子公公司具体体负责本本部门、本公司司的人力力资源规规划工作作，具体体工作分分工如下下：1. 人力资源源部：1) 负责公司司人力资资源规划划的总体体编制工工作；2) 负责公司司人力资资源规划划的组织织工作；3) 负责制定定公司人人力资源源规划的的工作程程序；4) 负责确定定公司人人力资源源规划的的预测方方法；5) 负责公司司人力资资源规划划所需数数据的收收集和确确认；6) 负责对各各个部门门及子公公司的人人力资源源规划提提供帮助助和指导导。2. 公司各个个部门及及子公司司：1) 在人力资资源部的的领导下下负责本本部门、本公司司的人力力资源规规划编制制工作；2) 负责向人人力资源源部提供供本部门门、本公公司初步步的人力力资源规规划；3) 向人力资资源部提提供进行行人力资资源规划划所需的的历史和和预测数数据。1.5 人力力资源规规划程序序第五条 一个个典型的的人力资资源规划划包括以以下程序序： 企业外外部环境境和企业业内部环环境分析析人力资资源需求求预测人力资资源供给给预测确定人人员净需需求人力资资源规划划方案的的制定第二章 人力力资源需需求预测测2.1 基本本规定第六条 人力力资源需需求预测测是指为为实现公公司既定定目标，根据公公司的发发展战略略和发展展规划，对预测测期内所所需员工工数量和和种类的的估算。第七条 人力力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来来人力资资源需求求预测和和未来人人力资源源流失预预测。现实人力力资源需需求预测测是指根根据公司司目前的的职务编编制水平平，对人人力资源源现状和和人员配配置情况况进行盘盘点和评评估，在在此基础础上，确确定现实实的人力力资源需需求。未来人力力资源需需求预测测是指根根据公司司的发展展战略和和业务发发展规划划对预测测期内公公司所需需人员数数量、种种类和条条件所做做的预测测。未来人力力资源流流失预测测是在综综合考虑虑公司退退休和人人员离职职情况的的基础上上对预测测期内的的人员流流失情况况做出预预测。第八条 人力力资源需需求预测测是一项项系统工工作，各各个部门门及子公公司必需需在人力力资源部部的组织织下积极极参与。第九条 人力力资源需需求预测测涉及多多种因素素，各部部门及子子公司在在预测中中应灵活活采用定定性预测测方法和和定量预预测方法法，并在在实际执执行中对对预测结结果不断断进行修修正。2.2 现实实人力资资源需求求预测第十条 公司司现实人人力资源源需求按按以下步步骤进行行：第一步：根据工工作分析析的结果果，确定定目前的的职务编编制水平平和人员员配置；第二步：进行人人力资源源盘点，统计出出人员的的超编、缺编以以及是否否符合职职务资格格要求；第三步：人力资资源部门门将上述述统计结结论与各各部门管管理者进进行讨论论，对统统计结果果进行修修正；第四步：该统计计结论为为现实的的人力资资源需求求。第十一条 人力资源源部应以以公司岗岗位说明明书作为为确定各各岗位工工作职责责和任职职资格的的标准。第十二条 人力资源源部应在在每年的的年中和和年终对对公司人人力资源源状况进进行盘点点，对照照现实职职务编制制水平，统计出出人员的的超编和和缺编情情况。同时，根根据岗位位说明书书确定的的岗位任任职资格格要求和和历次绩绩效考核核结果，统计出出不符合合职务资资格要求求的人数数。第十三条 人力资源源部将上上述结果果进行汇汇总，填填写现现实人力力资源需需求预测测表（见附录录1），即为初初步的现现实人力力资源需需求预测测。第十四条 人力资源源部将初初步现实实人力资资源需求求预测结结果与各各部门管管理人员员进行讨讨论，根根据实际际情况做做进一步步修正。第十五条 修正后的的结论即即为现实实人力资资源需求求预测。人力资资源部应应根据最最后的统统计结论论重新填填写现现实人力力资源需需求预测测表。2.3 未来来人力资资源需求求预测第十六条 公司未来来人力资资源需求求预测采采取自上上而下预预测和自自下而上上预测相相结合的的方式进进进行。第十七条 公司未来来人力资资源需求求预测按按以下步步骤进行行：第一步：对可能能影响人人力资源源需求的的管理和和技术因因素进行行预测；第二步：根据企企业的发发展战略略和业务务发展规规划，确确定预测测期内每每年的投投资水平平、销售售额等；第三步：根据历历史数据据，初步步确定预预测期内内总体人人员需求求；第四步：各部门门根据增增加的工工作量并并综合考考虑管理理和技术术等因素素的变化化，确定定需要增增加的岗岗位及人人数；第五步：将上述述两个步步骤所得得的统计计结论进进行平衡衡和修正正，即得得到未来来人力资资源需求求预测。第十八条 人力资源源部在进进行未来来人力资资源需求求预测时时，需首首先对以以下问题题做出预预测：1） 行业的发发展趋势势是什么么？这种种趋势对对公司的的人力资资源政策策会产生生哪些影影响？2） 公司的竞竞争环境境是否会会发生大大的变化化？这种种变化会会对公司司造成哪哪些影响响？3） 公司的主主要竞争争对手是是否会改改变竞争争手段？这种改改变会对对公司的的人力资资源政策策造成哪哪些影响响？4） 公司的竞竞争优势势在哪里里？这种种竞争优优势如何何才能得得以保持持？5） 公司的发发展战略略是否会会做出调调整？这这种调整整会对公公司的人人力资源源政策产产生什么么样的影影响？6） 公司的组组织结构构和运作作模式是是否会做做出大的的调整？这种调调整是否否会增加加或减少少目前岗岗位？是是否会对对公司的的人力资资源需求求产生影影响？将将产生什什么样的的影响？7） 公司未来来人力资资源的年年龄结构构、学历历结构、知识结结构是否否能满足足公司的的发展需需求？如如不能，应如何何做？8） 行业技术术是否会会取得重重大突破破？这种种突破会会对公司司产生什什么样的的影响？9） 公司是否否会采取取新的技技术或工工艺？会会对公司司产生什什么样的的影响？10） 公司的人人员流动动率及其其原因。11） 公司员工工的职业业发展规规划状况况。12） 公司员工工的工作作满意度度状况。13） 人力资源源部在进进行未来来人力资资源需求求预测时时，应根根据公司司战略发发展规划划，明确确预测期期内每年年的业务务数据。第十九条 人力资源源部对预预测期内内每年的的人员需需求总数数做出初初步预测测后，应应根据过过去三年年的历史史数据，确定在在预测期期内每年年的初步步人员需需求数量量。第二十条 人力资源源部应组组织各部部门对本本部门具具体人员员需求做做出预测测，根据据增加的的工作量量并综合合考虑管管理和技技术等因因素的变变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。第二十一条 各部门在在进行本本部门的的未来人人力资源源需求预预测时，应在人人力资源源部的组组织和监监督下进进行。第二十二条 未来人力力资源需需求预测测完成后后，人力力资源部部应根据据预测结结果填写写未来来人力资资源需求求预测表表（见见附录2）2.4 未来来人力资资源流失失预测第二十三条 人力资源源部在进进行未来来人力资资源流失失预测时时，应按按以下步步骤进行行：步骤一：根据现现有人员员的统计计数据，对预测测期内退退休的人人员进行行统计；步骤二：根据历历史数据据，对未未来可能能发生的的离职情情况进行行预测；步骤三：将上述述两项预预测数据据进行汇汇总，得得出未来来流失人人力资源源预测。第二十四条 完成未来来人力资资源流失失预测后后，人力力资源部部应将相相关预测测结果填填入未未来人力力资源流流失预测测表（见附录录3）2.5 整体体人力资资源需求求预测第二十五条 人力资源源部应根根据现实实人力资资源需求求、未来来人力资资源需求求和未来来流失人人力资源源预测，汇总得得出公司司整体人人力资源源需求预预测。第二十六条 人力资源源部应将将公司整整体人力力资源需需求预测测结果填填入整整体人力力资源需需求预测测表（见附录4）第三章 人力力资源供供给预测测3.1 基本本规定第二十七条 所谓人力力资源供供给预测测是指公公司为实实现其既既定目标标，对未未来一段段时间内内公司内内部和外外部各类类人力资资源补充充来源情情况的预预测。第二十八条 供给预测测包括内内部人力力资源供供给预测测和外部部人力资资源供给给预测。内部人力力资源供供给预测测是对内内部人员员拥有量量的预测测，其任任务是根根据现有有人力资资源及其其未来变变动情况况，预测测出规划划期内各各时间点点上的人人员拥有有量。外部人力力资源供供给预测测的任务务是确定定在规划划期内各各时间点点上可以以从公司司外部获获得的各各类人员员的数量量。第二十九条 人力资源源部在进进行人力力资源供供给预测测时，应应把工作作重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上。外部供给给量的预预测应侧侧重于关关键人员员，主要要是高级级管理人人员和高高级技术术人员的的供给预预测。第三十条 人力资源源供给预预测是动动态的，人力资资源部应应根据公公司内外外部环境境的变化化不断做做出调整整。3.2 内部部人力资资源供给给预测第三十一条 人力资源源部在进进行内部部人力资资源供给给预测时时应按以以下步骤骤进行：步骤一：对企业业现有人人力资源源进行盘盘点，了了解企业业员工现现状；步骤二：分析公公司的职职务调整整政策和和历史员员工调整整数据，统计出出员工调调整的比比例，包包括各职职系中各各职等的的晋升比比例、离离职比例例等；步骤三：向各部部门了解解可能出出现的人人事调整整情况。步骤四：根据以以上情况况，采用用不同预预测方法法，得出出内部人人力资源源供给预预测结果果。第三十二条 人力资源源部应首首先采用用现状核核查法，全面了了解现实实内部人人力资源源供给情情况。现状核查查法是对对公司现现有人力力资源的的质量、数量、结构和和在各职职位上的的分布状状态进行行的核查查，以便便掌握现现有人力力资源情情况。第三十三条 人力资源源部应为为每位员员工建立立技能能清单（见附录55），以以便能动动态掌握握公司每每一岗位位的人员员供给情情况。第三十四条 人力资源源部应建建立人员员接替计计划，对对公司内内部人员员供给情情况进行行动态管管理。人力资源源部负责责公司人员接接替图（示例例见附录6）的填填制和调调整。3.3 外部部人力资资源供给给预测第三十五条 在进行外外部人力力资源供供给预测测时，人人力资源源部应首首先对影影响外部部人力资资源供给给的地域域性因素素进行分分析，主主要内容容包括：1. 公司所在在地的人人力资源源整体现现状；2. 公司所在在地有效效的人力力资源供供给现状状；3. 公司所在在地对人人才的吸吸引程度度；4. 公司薪酬酬对所在在地人才才的吸引引程度；5. 公司能够够提供的的各种福福利对当当地人才才的吸引引程度；6. 公司本身身对人才才的吸引引程度。第三十六条 在进行外外部人力力资源供供给预测测时，人人力资源源部应同同时对影影响外部部人力资资源供给给的全国国性因素素进行分分析，主主要内容容包括：1. 全国相关关专业的的大学生生毕业人人数及分分配情况况；2. 国家在就就业方面面的政策策和法规规；3. 该行业全全国范围围内的人人才供需需情况；4. 全国范围围内从业业人员的的薪酬水水平和差差异。第三十七条 人力资源源部应根根据以上上分析得得出公司司外部人人力资源源供给预预测结果果。第四章 人力力资源净净需求的的确定第三十八条 人力资源源部应通通过公司司人力资资源需求求的预测测数和在在同期内内公司内内部可供供给的人人力资源源预测数数的对比比分析，测算出出各类人人员的净净需求数数。第三十九条 人力资源源部应通通过人人力资源源净需求求评估表表（见见附录录7）从从整体上上把握公公司在预预测期内内每年的的人力资资源净需需求情况况。第四十条 人力资源源部要对对预测期期内每年年的人力力资源净净需求进进行结构构分析，明确人人力资源源净需求求的岗位位、人数数和相应应标准。预测结结果填入入各类别别的人人力资源源净需求求表（见附录8）。第五章 人力力资源规规划方案案的制定定第四十一条 公司人力力资源规规划方案案包括人人力资源源总体规规划方案案和各项项业务计计划。人力资源源总体规规划方案案是有关关计划期期内人力力资源开开发利用用的总目目标、总总政策、实施步步骤及总总的预算算安排。各项业务务计划是是指人力力资源各各功能模模块的计计划方案案，主要要包括：1. 职务编制制计划：是关于于公司组组织结构构、岗位位设置、岗位职职责描述述、任职职资格要要求等内内容的方方案；2. 人员配备备计划：是关于于公司中中长期内内不同职职务、部部门或工工作类型型的人员员的分布布状况的的计划方方案；3. 人员补充充计划：是关于于公司需需要补充充人员的的岗位、数量、对人员员的要求求、补充充渠道、补充方方法和相相关预算算的计划划方案；4. 培训开发发计划：是指有有关培训训对象、目的、内容、时间、地点、培训师师资、预预算等内内容的计计划方案案；5. 绩效与薪薪酬福利利计划：是指有有关个人人及部门门的绩效效标准、衡量方方法；薪薪酬结构构、工资资总额、工资关关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等内容容的计划划方案；第四十二条 公司根据据预测期期内人员员净需求求预测结结果的不不同而采采取不同同的政策策和措施施。第四十三条 当人员净净需求为为正，即即公司在在未来某某一时期期在某些些岗位上上人员短短缺时，将选择择以下一一些政策策和措施施加以解解决：1. 制定招聘聘政策，从外部部进行招招聘；2. 如果工作作为阶段段性任务务，雇用用全日制制或非全全日制临临时工；3. 重新设计计工作比比如扩大大工作范范围以提提高员工工的工作作效率；4. 延长员工工劳动时时间或增增加工作作负荷量量，给予予超时间间和超工工作负荷荷的奖励励；5. 进行平行行性岗位位调动，适当进进行岗位位培训；6. 组织员工工进行培培训，对对受过培培训的员员工根据据情况择择优提升升补缺并并相应提提高其工工作待遇遇。第四十四条 当人员净净需求为为负，即即公司在在未来某某一时期期在某些些岗位上上人员过过剩时，将选择择以下一一些政策策和措施施加以解解决：1. 永久性裁裁员或辞辞退员工工；2. 对部门进进行精简简；3. 进行提前前退休；4. 减少工作作时间，并随之之减少工工资；5. 由两个或或两个以以上员工工分担一一个工作作岗位，并相应应减少工工资。第四十五条 人力资源源部应根根据公司司选择的的解决政政策和措措施，制制定具体体的人力力资源规规划方案案，包括括总体人人力资源源规划方方案和各各业务计计划方案案。第四十六条 人力资源源规划方方案的编编写按以以下步骤骤进行：步骤一：编写人人员配置置计划描述公司司未来的的岗位设设置、需需要人员员数量、质量以以及职位位空缺等等。步骤二：预测人人员需求求根据本管管理办法法第二章章、第三三章和第第四章规规定的程程序和方方法，得得出公司司的净人人力资源源需求，确定人人员需求求的岗位位、数量量和标准准。步骤三：人力资资源政策策调整计计划明确计划划期内的的人力资资源政策策的调整整原因、调整方方法和调调整范围围等。步骤四：人员补补充计划划的编写写根据公司司确定的的政策和和措施，选择人人员补充充的方式式和渠道道，并据据此制定定人员招招聘计划划、人员员晋升计计划和人人员内部部调整计计划。步骤五：人员培培训计划划的编写写在选择人人员补充充方式的的基础上上，为了了使员工工适应工工作岗位位的需要要，制定定相应的的培训计计划，包包括培训训政策、培训需需求、培培训内容容、培训训形式和和培训考考核内容容等。步骤六：编写人人力资源源费用预预算主要包括括招聘费费用、培培训费用用、调配配费用、奖励费费用以及及其它非非员工直直接待遇遇但与人人力资源源开发利利用有关关的费用用。步骤七：关键任任务的风风险分析析及对策策对人力资资源管理理中可能能出现的的风险比比如招聘聘失败、新政策策引起员员工不满满等风险险因素进进行分析析，通过过风险识识别、风风险估计计、风险险监控等等一系列列活动来来防范风风险的发发生。第四十七条 人力资源源规划方方案制定定后，人人力资源源部应同同各部门门进行沟沟通，并并对其做做相应修修改。第四十八条 人力资源源规划方方案应经经公司总总经理批批准后方方可施行行。第六章 附则则第四十九条 本管理办办法由公公司人力力资源部部负责解解释。第五十条 本管理办办法自发发布之日日起执行行。- 21 -附录1：现实人人力资源源需求预预测表年 月 日部门目前编制制人员配置置情况人员需求求超编缺编不符合岗岗位要求求合计附录2：未来人人力资源源需求预预测表年 月月 日日 预测期期预测内容容第一年第二年第三年第四年第五年办公室人力资源源部审计部资金财务务部战略发展展部规划技术术部项目管理理部增加的岗岗位及人人数备注附录3：未来人人力资源源流失预预测表年 月月 日日 预预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年退休人员员离职人员员其 它岗位及人人数备 注附件4：人力资资源需求求预测表表年 月月 日日当前年第一年第二年办公室现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：人力资源源部现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：审计部现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：资金财务务部现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：战略发展展部现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：规划技术术部现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：年 月月 日日当前年第一年第二年项目管理理部现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员工技技能清单单年 月月 日日姓名性别出生日期期学历所在部门门职务到职日期期教育背景景种类毕业日期期毕业学校校所学专业业工作经历历工作单位位起止时间间所任职务务培训经历历培训主题题培训机构构培训时间间技能技能种类类证书职业发展展是否愿意意到其它它部门工工作？ 是 否是否愿意意担任其其它类型型的工作作？ 是 否是否愿意意接受工工作轮换换以丰富富工作经经验？ 是 否愿意承担担哪些工工作愿意接受受何种指指派需接受何何种培训训改善目前前技能和和绩效：提高晋升升所需能能力：附录6：人员接接替图人力资源总监人力资源部经理（*）*规划与招聘主管（*）*培训助理（*）*人事行政主管（*）*培训开发主管（*）*薪酬考核主管（*）*招聘助理（*）*人事助理（*）薪酬助理（*）*发展助理（*）*考核助理（*）*图例能力评价当前绩效可以提升优秀需进一步培训良好有问题需要改进附录7：人力资资源净需需求评估估表年 月 日人员状况况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初初人力资资源需求求量2.预测测年内需需求之增增加（减减少）3.年末末总需求求人员供给给4.年初初拥有人人数5.招聘聘人数6.人员员损耗其中：退退休 调出出或升迁迁 辞职职 辞退退或其他他7.年底底拥有人人数净需求8.不足足或有余余9.新进进人员损损耗总计计10.该该年人力力资源净净需求附录8：人力资资源净需需求表（按类别别）年 月 日人员类别别现有人员员计划人员员余缺预期人员员的损失失本期净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计合计