2022年中小企业人力资源的培训与开发教学总结 .docx

精品_精品资料_毕 业 论 文 鉴 定 书题目中小企业人力资源的培训与开发姓名指导老师职称10 级 经济 类 工商企业治理专业可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_中小企业人力资源的培训与开发提纲第一章我国中小企业人力培训与开发所存在的问题1.1 企业不重视科学有效的培训与人员开发1.1.1 对企业员工的人力培训重要性缺乏熟悉1.1.2 对人力资源培训内容的挑选存在随便性1.1.3 多数企业的员工培训投入偏低1.2 缺乏有效的人力培训与开发的科学治理方法1.2.1 企业不留意对员工培训需求进行分析1.2.2 对培训项目的设计与实施不合理1.2.3 资本投入不足培训机制不完善其次章中小企业人力资源培训与开发存在这些问题的缘由2.1 无法的现有的人员状况作出良好的分析与评判2.1.1 中小企业人力资源治理者自身素养低下2.1.2 培训内容的局限性2.2 缺乏一套科学而完整的人力治理体制2.2.1 人才培训与开发缺乏系统性和连续性2.2.2 在人才选拔使用上存在问题2.2.3 培训成效缺乏评估,缺乏配套的勉励制度第三章解决我国中小企业员工培训问题的策略3.2 适时引进国外优良的人才培训与开发方式3.2.1 建立科学的薪酬及绩效考核机制3.2.2 积极拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系3.2.3 加强员工学习才能的培训与良好心理品质的培育3.3 制定科学合理的人才培训开发体系3.3.1 做好培训的需求分析,制定详细有效的培训设计方案3.3.2 使培训内容更具有用性3.3.3 引用外部培训方案可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_中小企业人力资源的培训与开发内容摘要： 企业员工培训与人力资源开发是随着 20 世纪 60 岁月以来人力资本理论的提出和进展而逐步受到重视的人力资源治理活动,是组织打造自身核心竞争力的重要举措.目前我国多数的中小企业在人才培训与开发方面存在很多的缺陷,导致常常面临着重要人才的流失等情形显现,而且多数企业仍弄不清自己流失人才的缘由,针对这一现象我们有必要从战略角度对培训与开发进行全方位的明白,积极寻求解决方案,在人力资源理论指导下,真正熟悉到人力培训与开发的重要性,准时发觉本身所存在的缺陷,并实行科学有效的措施,为企业连续进展,不断进步供应人力保证.第一章 我国中小企业人力培训与开发所存在的问题1.1 企业不重视科学有效的培训与人员开发1.1.1 对企业员工的人力培训重要性缺乏熟悉目前有 45.65%的企业有正式的、 书面的人力资源培训与开发方案, 而且能按方案执行. 有41.30%的企业有培训方案,但是不能依据方案执行.只有13.04%的企业没有制定员工培训开发方案.说明大多数企业意识到了对员工培训的必要性,且有相应的方案,但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能依据方案去做,可见很多企业对培训的重要性仍没有一个充分的熟悉.1.1.2 对人力资源培训内容的挑选存在随便性有34.78%的参与调查企业通常会做正式的人力资源培训需求调研分析,并依据分析结果支配人力资源培训.有 26.09%的参与调查企业通常会做人力资源培训需求调研分析,但很少按需求支配培训.有 39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析.数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性,仅有三分之一的企业会对人力资源培训作需求分析,且 依据结果支配针对性的培训.而约有三分之二的企业对支配什么样的培训内容没有明确的 熟悉,随便性很大.这样就对人力资源培训的成效产生了直接的影响.1.1.3 多数企业的员工培训投入偏低目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低.有 41.30%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本,占其员工工资总额的1%.有 39.13%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1% 5%.有 15.22%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的 5%10%.有 4.35%的企业每年为员工花费的人力资源培训成本,占其员工工资总额的 10%25%.说明我国企业对于员工培训的重要性虽有了肯定的熟悉,但 在实际行动上并没有真正的观念转变.假如从企业进展和人才竞争的实际需要看,培训经可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_费的低投入必定严峻影响员工素养的提高,企业需要从人才战略和可连续进展的高度熟悉这一问题,加大人力资源培训投入力度.1.2 缺乏有效的人力培训与开发的科学治理方法1.2.1 企业不留意对员工培训需求进行分析市场报曾对民营企业培训状况作过特的的调查.调查数据显示,虽然大部分民营企业（约占 72%）的高层人士认为“培训是企业进展的需要”,“人才是培训出来的”, 同时也认为“培训是稳固人才的手段”,但其中却没有一家企业有过规范的培训需求分析.其他相关调查数据也说明,有大约25%的员工认为自己的进展需求与企业的需求不太一样,大约 25%的员工除岗前培训外没有受到过任何培训.中小企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性.大多企业对员工的人力资源培训与开发不是从员工的需求分析动身的,只是形式上的培训,根本没有分清员工真正缺乏的是什么,影响员工绩效的真正根源是什么,不管一个培训项目是由什么缘由引起的,人力资源开发人员都应当通过培训需求分析来打算详细的学问、技能、态度的缺陷.企业应当对本企业的培训需求进行多角度的分析和透视,而不是盲目的进行培训.员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础,因此企业对人力资源培训与开发需求的分析要全面.但很多企业对需求的分析并不重视,更不行能从多方面、 多层次对需求进行分析, 因此企业对本身哪些的方需要培训,实施培训的条件及环境情形.人力资源培训内容的确定.培训人员的确定等都没有一个清晰的认知.假如未对员工培训与开发需求进行有力的分析,它将不能为问题的解决供应可供挑选的方法.培训需求分析是整个培训与开发工作的起点,是培训工作最基础的工作之一,它直接打算了后续工作的有效性.然而,目前很多中小企业不重视培训需求的分析,导致培训缺乏针对性,最终的结果就是事倍功半,铺张现象特别突出.1.2.2 对培训项目的设计与实施不合理1、培训缺乏方案性市场报调查显示, 61%的民营企业有自己的年度培训方案.但是经座谈和深化访查却发觉,大部分的年度方案都没有得到有效的执行.其中有91%的企业培训的方案就是暂时制定的.同时,对员工实施培训的时间支配随便性也很大,有的甚至连培训师也是临时挑选的.2、培训项目和内容脱离实际中小企业由于培训经费等缘由,难以培育或聘请专职的内部培训老师,开发相应的培训指导教材, 培训的内容主要依靠于外聘讲师来设计, 企业很难就培训内容提出专一看法.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_同时,由于很多少小企业在培训初期没有进行科学的培训需求分析,所以在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际和员工的需要,而是凭感觉、照搬或者盲目跟风其它企业的培训特殊是大企业的培训.也势必造成收入早申报不实、税款缴纳不准等诸多违法现象, 违法成本高企,会直接或间接的影响着企业价值增值.3、培训方法单一相关调查显示,中小企业员工培训方式主要为：高层或请专家、知名人士讲课占48%, 发放书籍自学占 16%,外出进修占 15%,请培训公司培训的占 8%,从中可以看出,请公司高层或专家讲课是目前民营企业培训的最主要形式.这说明,目前既有理论又有实践体会的培训师特别少见.培训时聘请企业内部工作体会丰富的技师、工程师、治理者讲课时, 一般会由于没有娴熟把握现代的教学手段和教学方法,缺乏教学体会而导致培训成效欠 佳.假如请公司高层或专家讲课,他们又往往缺乏生产实践体会,培训往往只能进行单纯的理论教授,从而造成教学内容与客观实际相脱节,导致培训无法收到良好的成效.1.2.3 资本投入不足培训机制不完善人力资源治理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工显现技能上的差距是进展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素养训练上的再培训.而很多中小企业经营者往往忽视了培训工作,对员工培训重视不够,主要表现在三个方面:1. 对培训熟悉不到位很多民营企业经营者并没有真正熟悉到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资,有的企业根本就不搞培训.因此,在民营企业中用于员工培训的经费很少,少数民营企业就根本没有培训经费.既然认为培训资金是成本,企业就对培训资金加以严格的掌握和节省.有的企业即使对员工进行培训,但对员工培训的效益和价值又不作评估,难以达到预期的目的.2. 没有系统科学的培训制度第一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员.其次就是没有一个完整、全面的培训规划,或者暂时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽视基层人员等.表现出明显的被动性、暂时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性.当前,在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下,不少中小企业对培训开头重视,但企业普遍存在培训模式落后、培训治理制度不健全等问题.大多数企业都存在一个误区：培训是人力资源部的事,这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏和谐沟通、得不到治理层的有效支持.培训的形式也往往限于可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_请一些专家教授做讲座,培训没有针对性,培训的成效也缺乏即时有效的评估,实际成效很差.因此,中小企业必需进行培训模式的创新.项目治理是近年来从国外引进的一种先进的治理理论和治理模式,它用系统的、整体的、联系的观点看待每个治理任务.培训的过程也是一个有机整体、一个完整的项目,可以将项目治理的思想运用于企业培训治理领域,构建一种由培训项目主管统揽培训工作全局、 贯穿培训工作始终的新型培训治理模式.3. 不敢培训新进员工不少中小企业录用新员工后,不敢对新员工进行培训,担忧企业出资对新员工进行培训后,工作几个月新员工离职, 从而造成经济上的得不偿失. 其实不然在企业经营治理中, 只要制度健全,在企业内部推行人性化治理,以人为本,合理的实行勉励机制,真正做到奖勤罚懒、公正合理.企业好比一个大家庭,员工就是大家庭的一分子,大家庭里重视有他的存在,反之的心中就会有大家庭,让员工有归属感,在内部营建一个和谐的氛围,用感情投资感化员工.假如企业不给员工供应培训机会,其后果适得其反.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其次章中小企业人力资源培训与开发存在这些问题的缘由2.1 无法对现有的人员状况作出良好的分析与评判2.1.1 中小企业人力资源治理者自身素养低下培训人员包括培训部门领导人、培训治理人员及培训老师.培训人员的素养在肯定程度上打算了培训开发的胜利与否,因此,企业要挑选具有较高素养的培训人员对员工进行培训.2.1.2 培训内容的局限性培训内容只局限于技能与学问的传授,忽视人力资源的个体心理素养与职业生涯的培训与开发,培训的层次较低现代企业人力资源治理是一种以人为本的治理模式,它认为, 人力资源一切资源中最珍贵的资源,人力资源培训与开发的目标在于造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍.其重点在于开发人的潜能,使员工能积极主动、制造性的开展工作.在治理形式上,现代人力资源培训与开发强调开发的整体性,即依据企业目标和员工个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断调整职位,充分发挥个人才能.因而现代人力资源留意实行人性化治理的治理方式,考虑人的情感、自尊与价值.但是,中小企业培训就内容来看,新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训.理论培训主要包括企业文化、规章制度、安全训练等共性训练.岗位实践培训内容依据员工的岗位支配进行,主要以技能培训和治理培训为主,这与现代人力资源以人为本的培训治理理念的要求相距甚远.2.2 缺少一套科学而完整的人力治理体制2.2.1 人才培训与开发缺乏系统性和连续性1、就课程体系来说,市场报调查结果为,有94%的被调查企业没有自己的治理培训课程.在教材方面,仅有12%的民营企业设计过相关的专用教材.在培训设施方面,企业有自己的培训教室及相应数学设备的企业也只占到12%.2、学问经济时代,终生学习的习惯和行为及有效的学习途径成为必需.训练与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于人的一生过程,这必定要求现代企业人力资源治理在人力资源的培训与开发过程中不仅要系统,要与企业战略目标与个人职业生涯规划相适应,更要求企业在人力资源培训与开发过程中要留意培训方式的创新与阶段的连续性.但由于自身治理水平及治理理念,终身学习的观念、经费投入等方面的问题的存在,导致目前中小企业很少能顾及人力资源培训的连续性问题.2.2.2 在人才选拔使用上存在问题可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（1）企业人员选用权力过分集中.缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神奇化和封闭式的状态. 这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽, 透亮度差, 渠道狭窄,难以全面、精确、客观的评判和使用每一个同志,而且简单产生任人唯亲的弊端. 有些中小企业仍沿用“家长制”治理模式, 在选人用人上, 大都是老板一人说了算, 这样不利于发挥人的主动性,造成人才铺张,有的甚至埋没人才.（2） 在选人用人上仍旧主要靠领导相马制.人才能否被发觉和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发觉、自我评判、自我举荐、自我展现的主动进取精神,从而造成了严峻的人才资源闲置和铺张.能上不能下,能进不能出,严峻堵塞“才路”,同时又影响事业进展.（3） 企业人员选用受论资排辈、迁就照料等传统观念和习惯势力的影响.很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事.企业治理人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评判为依据,有着这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严峻挫伤广大国企人员的积极性.（4） 企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行.缺乏法制化规范和科学操作程序.以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不行.客观依据应当是一重业绩,二 重公论.而在实际选用的过程中,由于缺乏详细可行的操作规程,往往因领导人的素养而 大相径庭.有的重德轻才,以德代才,以“好人”为标准,用了不少庸人.有的重才轻德, 以才代德,以“能人”为标准,用了不少小人和坏人.2.2.3.培训结果缺乏评估,缺乏配套的勉励制度培训成效的评估是企业培训工作中的一个必要环节,整个培训体系的胜利运作依靠于科学的考核评估机制.我国中小企业不重视培训结果的评估和反馈,往往是培训一完就终止了,对培训成效的检验仅限于培训过程,而不是在实际工作中进行评判检验,造成了培训与实际工作的脱节.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第三章解决我国中小企业员工培训问题的策略3.2 适时引进国外优良的人才培训与开发方式3.2.1 建立科学的薪酬及绩效考核机制第一,薪酬制度设计是搞好人力资源治理的关键.要留意不断的进行企业内外部的薪酬调查,保证企业薪酬体系的内部公正性和外部竞争性.要依据公正、公开、公正原就, 真正表达以按劳安排为主,按要素安排等多种安排形式并存的薪酬制度,应充分重视核心员工的学问、技术、治理在企业中的作用,要让这些要素参与企业的安排.要依据不同岗位的工作特殊性质,采纳敏捷多样的薪酬形式,充分发挥薪酬制度的勉励和引导作用.特殊要强调的是：员工的精神满意也是一种薪酬,并与物质的薪酬具有相互替代作用.在留意物质勉励的同时,仍应留意员工的精神勉励.其次,要建立科学、合理的绩效考核制度,要使考核工作规范、有序、高效,要明确企业的绩效考核目标,依据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评判的工具,尽量降低考核者对考核结果的主观影响.要强化绩效沟通和员工绩效改进,实现绩效考核引导和勉励员工改善工作绩效的根本目的.此外,假如仅有规范科学的制度,而没有规范的执行,再好的制度也会丢失其存在的价值.因此,在强调建立科学的治理制度的同时,应当更加留意坚持严格的、始终如一的做好制度的贯彻和实施.3.2.2 积极拓展培训制度内涵,构建结构化的培训体系第一,要依据企业、员工实际情形制定符合需要的培训方式与课程.现代企业员工培训是为企业的长远进展战略服务的,它应当与企业短期的岗位需求、企业进展战略、员工自身的职业规划有亲密的联系.所以,培训内容、方式等都应当与企业、员工的实际情形和需要相匹配. 一方面要建立企业培训课程体系. 另一方面, 要积极改进培训方式与手段, 采纳现代互联网,多媒体技术进行培训,在原有以讲座,争论为主的培训方式外,增加情景模拟、案例争论等培训方式,使培训更趋有用和生动.其次,建立培训配套制度.相应的配套制度包括培训讲师治理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、勉励制度等.中小企业在挑选培训师的时候,一方面可以考虑自主培育既有专业素养又有实践体会的人员专职从事内部培训工作,另外也可以通过聘请资深或特的的培训机构的培训专家进行培训.对内部培训讲师,要明确规定其岗位职责,聘任要求,勉励与考核机制等治理.对外聘的培训师,也要留意对其的考核,聘任与勉励.在挑选培训对象时必需考虑员工把握培训内容的才能.挑选培训对象时可以采纳员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工自愿报名和部门举荐相结合、 通过考试择优录用、 民主举荐、对优秀员工的嘉奖等方式.培训签约制度有利于保护企业与员工双方利益.中小企业主要是可以通过签约从以下六个方面来约束企业本身与员工：一是通辑培训的时间、的点、项目、费用和形式等.二是参加人员.三是参与培训后要达到的技术或才能水平及参与培训后要在企业服务的时间和岗位.四是送培企业的权益和义务及参与培训员工的权益和义务.五是参与培训后假如显现违约的补偿.六是参与培训员工与送培企业主管部门批准人的有效法律签署.考核评判要从绩效评估和责任评估两方面进行.绩效评估是以培训成果为对角进行评估,包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的奉献,这是培训评估的重点.责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估.广大中小企业应把培训、考核、晋升、薪酬有机的结合起来,调动员工参与培训的积极性.同的,仍要制定相应的约束机制,对于培训考核软差的单位或个人进行相应的惩罚.只有从培训制度上建立勉励与约束机制,才能把培训真正落到实处.3.2.3 加强员工学习才能的培训与良好心理品质的培育世界闻名杂志财宝曾经预言,当今时代最胜利的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特殊是那些善于学习的学问型企业、学问型员工.营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的训练,要使员工明白,在学问经济时代里, 惟有不断学习,终身学习,才能跟上社会进展的步伐.二要在企业进展战略和治理制度中明确规定学习的要求、目标、勉励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习.三要常常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、创造竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习惯积极性.四要评比、表彰、嘉奖各种学习创新的先进典型,在企业形成“学先进、做先的、超先进”的良好氛围,常常组织典型体会沟通会等,帮忙员工相互促进、相互提高.经济住处化和全球化下现代企业的胜利, 是整个企业团队的胜利, 所以具备积极进取,乐观感恩,留意团队合作的心理素养的员工才是现代企业合格的员工.中小企业应通过员工培训完善员工的心理品质,培育他们健康、活泼、积极、开拓的工作和生活态度,这既是现代企业人力资源治理的战略要求,也是现代人力资源治理人性化的直接表达,它比提高员工技能要重要得多、复杂得多的培训任务,而只有做好了这一项工作,员工培训才是真正到位的.3.3 制定科学合理的人才培训开发体系3.3.1 做好培训的需求分析,制定详细有效的培训设计方案企业作为市场竞争的主体,它必需是理性化的,任何培训活动都涉及人力、物力、财可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_力的支出,都需要付出相应的成本,因此在是否进行培训前,企业第一需要进行培训需求分析,依据需求来确定培训方案的制定, 从而做到有的放矢, 而不是单纯的为培训而培训.培训需求分析就是在规划与设计人力资源培训与开发活动之前,由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息,然后采纳肯定的分析方法和技术,对各种组织及其成员的目标、学问、才能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程.培训需求分析既是确定培训目标,设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础,是培训活动的首要环节.3.3.2 使培训内容更具有用性很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力,但成效甚微.究其缘由,是培训的内容针对性不强,而且没有比较完整的培训体系.因此,我们在实际工作中,要依据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系,治理者需要提高治理才能和治理技巧,员工需要提高岗位业务技能.这样,既可以提高员工的素养也可以增加企业的绩效和效益.达到一个双赢的结果.3.3.3 引用外部培训方案培训外包获得稳固的培训业务是企业削减培训相关专家的聘请成本,由于企业培训师特定时期的需要, 委派外部培训专家, 获得高素养的培训内容和思想, 短期的成本是很高, 但是从长远来看,收益是乐观的.投资回报率是抱负的.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_参考文献1 余来文, 基于战略的人力资源治理商业时代20222 李桂萍, 宋燕铭, 论现代企业人力资源治理体系的构建2022（3）3 彭良英, 孟莉, 郭鑫, 现代企业战略性人力资源治理体系构建初探20224 王伟强, 从战略高度重视员工培训 2022（1）5 成桂芳, 朱正飞, 詹月林, 建立有效的培训体系中国企业培训误区的对20226 任坛, 论企业员工培训机制建设 2022（3）7 赵曙明, 人力资源治理争论中 20228 彭剑锋, 战略性人力资源的系统整合与治理可编辑资料 - - - 欢迎下载