岗位评价方法介绍3204.docx

· 分类法· 排列法· 点数法· 配对比较较法· 点数加权权法· 工资市场场调查分类法分类法是是排列法法的改革革，又称称归级法法。它是是在岗位位分析基基础上，采采用一定定的科学学方法，按按岗位的的工作性性质、特特征、繁繁简难易易程度、工作责责任大小小和人员员必须具具备的资资格条件件，对企企业全部部（或规规范范围围内）岗岗位所进进行的多多层次的的划分，即即先确定定等级结结构，然然后再根根据工作作内容对对工作岗岗位进行行归类。这种方方法中，最最关键的的一项工工作是确确定等级级标准。各等级级标准应应明确反反映出实实际上各各种工作作在技能能、责任任上存在在的不同同水平。在确定定不同等等级要求求之前，要要选择出出构成工工作基本本内容的的基础因因素，但但如何选选择因素素或选取取多少则则依据工工作性质质来决定定。在实实际测评评时，应应注意不不能把岗岗位分解解成各构构成要素素，而是是要作为为整体进进行评定定。岗位位分类同同企业单单位以外外的职业业分类标标准存在在密切的的联系。各类职职业分类类标准是是以企业业单位、国家机机关岗位位分类为为基础制制定的。一旦这这类标准准建立之之后，企企业单位位在进行行岗位分分类时，便便可依据据、参照照或执行行这类标标准。（一一） 分分类法的的具体操操作步骤骤1、  岗位分分析。和和其他方方法一样样，岗位位分析是是基础的的准备工工作。由由企业内内专门人人员组成成的评定定小组，收收集各种种有关的的资料、数据，写写出调查查报告。2、  岗位分分类。按按照生产产经营过过程中各各类岗位位的作用用和特征征，首先先将全部部岗位划划分为若若干个大大类。然然后在划划分大类类的基础础上，再再进一步步按每一一大类中中各种岗岗位的性性质和特特征，划划分为若若干中类类。最后后，再根根据每一一种类中中反映岗岗位性质质的显著著特征，将将岗位划划分为若若干小类类。3、 建立立等级结结构和等等级标准准。由于于等级数数量、结结构与组组织结构构有明显显的关系系，因此此这一步步骤比较较重要和和复杂。它包括括以下三三个方面面：（11） 确确定等级级数量。等级的的数量取取决于工工作性质质、组织织规模、功能的的不同和和有关人人事政策策。不同同企业根根据各自自的实际际情况，选选择一定定的等级级数量，并并没有同同一的规规定和要要求。但但无论是是对单个个的职务务还是对对组织整整体都要要确定等等级数量量。（22） 确确定基本本因素。通过这这些基本本因素测测评每一一职位或或工作岗岗位的重重要程度度。当然然，不同同的机构构选择的的因素也也不同，应应根据实实际情况况灵活处处理。（33） 确确定等级级标准。因为等等级标准准为恰当当的区分分工作重重要性的的不同水水平以及及确定工工作评价价的结果果提供了了依据，所所以它是是这一阶阶段的核核心。在在实际操操作中，一一般是从从确定最最低和最最高的等等级标准准开始的的。4、 岗位位测平和和列等。等级标标准确定定后，对对岗位的的测评和和列等就就根据这这些标准准，将工工作说明明书与等等级标准准逐个进进行比较较，并将将工作岗岗位列入入相应等等级，从从而也评评定出不不同系统统、不同同岗位之之间的相相对价值值和关系系。对小小企业来来说分类类法的实实施相当当简单，若若应用到到由大量量工作人人员的大大企业，则则会变得得很复杂杂。（二二） 分分类法的的优点11、 比比较简单单、所需需经费、人员和和时间也也相对较较少。这这种方法法在工作作内容不不太复杂杂的部门门，能在在较短的的时间内内得到满满意的结结果。22、 由由于等级级标准都都参照了了制定因因素，使使其结果果比排列列法更准准确、客客观。当当出现新新的工作作或工作作进行变变动时，按按照等级级标准很很容易确确定其等等级。33、 由由于等级级的数量量以及等等级与组组织结构构之间的的相应关关系在各各个工作作列等之之前已经经确定下下来，因因此采用用分类法法分出的的等级结结构能如如实反映映组织结结构的情情况。44、 由由于分类类法应用用起来比比较灵活活，适应应性强，为为劳资双双方谈判判解决争争端留有有余地。（三）  分类法法的缺点点1、  由于确确定等级级标准上上的困难难，对不不同系统统的岗位位评比存存在着相相当大的的主观性性，从而而导致许许多难以以定论的的争议。2、  由于等等级标准准常常知知道分类类结果之之后才能能被确定定，从而而影响了了评定结结果，使使其准确确度较差差。据有有关资料料介绍，目目前欧美美及日本本等国家家的企业业一般不不再采用用分类法法。排列法排列法是是一种最最为简单单、最易易操作的的岗位评评价方法法，也是是较早使使用的非非分析方方法之一一。排列列法是采采用非分分析和非非定量的的方法，由由评定人人员凭着着自己判判断，不不将工作作内容分分解为组组成要素素，而只只是根据据工作岗岗位的相相对价值值按高低低次序进进行排列列，从而而确定一一个工作作岗位与与其他工工作岗位位的关系系。这种种方法主主要的优优点在于于能尽快快确立新新的工作作岗位等等级，有有时也被被作为鉴鉴别不合合理工资资差异的的初步措措施。但但由于主主观性太太强，随随着分析析法在岗岗位评价价中的应应用，它它将逐步步被淘汰汰。（一一） 排排列法的的运用步步骤1、 岗位位分析。由有关关人员组组成评价价小组（最最好有企企业领导导干部、主管部部门领导导、劳动动人事干干部和职职工代表表参加），并并做好相相应的各各项准备备工作。同时对对工作岗岗位情况况进行全全面调查查，收集集有关岗岗位方面面的资料料、数据据，并写写出调查查报告，其其中要特特别说明明基本的的工作要要素：任任务、责责任、与与其他工工作岗位位的联系系、工作作条件、技能和和能力要要求等。2、  选择标标准工作作岗位。评定人人员对各各岗位的的资料、数据收收集齐全全后，通通常要选选择若干干个标准准工作岗岗位作为为参照系系数。由由于其他他岗位的的排列顺顺序是以以标准岗岗位作为为参照对对象，因因此标准准岗位的的选择是是一项十十分重要要的工作作。它必必须满足足两个条条件：（11） 必必需广泛泛分布与与现有的的岗位结结构中，同同时其彼彼此之间间的关系系需要得得到广泛泛的认同同。（22） 必必须能代代表岗位位所包括括的职能能特性和和要求。标准岗岗位的数数量没有有统一规规定，但但通常要要选取总总岗位个个数的110115%作作为标准准岗位。在对工工作岗位位详细调调查之后后，标准准岗位的的选取先先由班组组和车间间等基层层部门着着手进行行，然后后再由评评定小组组根据以以上两个个条件综综合后确确定。评评定小组组在甄选选标准工工作岗位位的同时时，要建建立起一一个用以以排列其其他岗位位的结构构框架，其其余的工工作岗位位在与一一个或两两个标准准工作岗岗位比较较后，确确定其相相对的位位置。33、 工工作岗位位排列。在确定定标准工工作岗位位之后，通通过与标标准工作作岗位的的比较，对对其余的的工作岗岗位进行行综合评评估。对对本企业业同类岗岗位中的的各岗位位的重要要性或者者其要求求的潜力力、智力力和技能能条件是是大于、小于或或等于标标准工作作岗位，从从而做出出评判。这种情情况是基基于工作作基本相相同，或或在同一一单位或或部门，用用非分析析方法对对工作岗岗位进行行比较相相对比较较容易。而对于于估计两两个不相相仿或不不相关的的岗位，就就比较困困难，难难以确定定。因此此，如何何正确选选择标准准工作岗岗位，对对于岗位位排列而而言是一一个关键键。只有有正确的的选择标标准工作作岗位，在在对其他他大多数数的比较较和测评评就有了了一个指指导标准准，从而而使排列列工作岗岗位不会会特别困困难。同同时，评评定人员员依照标标准工作作岗位对对工作岗岗位进行行排列时时，还必必须对有有关工作作进行全全面了解解，如果果评定人人员不熟熟悉该工工作，应应征求工工作执行行者及其其同事和和直接上上级等有有关人员员的意见见。总而而言之，对对工作岗岗位排列列情况的的综合判判断是复复杂的，尤尤其是很很难说某某个岗位位实际上上应该排排在与其其相邻的的岗位之之前还是是之后。所以，在在实际排排列过程程中，岗岗位不仅仅要与标标准岗位位相比，也也要同已已排列好好的岗位位相比，那那么做出出判断就就会容易易些。事事实上，许许多岗位位处于同同等的地地位，通通过排列列建立起起来的岗岗位等级级呈金字字塔形。4、  岗位定定级。按按评定人人员事先先确定的的评判标标准，对对各岗位位的重要要性做出出评判，然然后将每每个岗位位经过所所有评定定人员的的评定结结果汇总总，得到到序号和和除以评评定人数数得到每每一岗位位的平均均序数。最后，按按平均序序数的大大小，由由小到大大评定出出岗位的的相对价价值的次次序。例例如：有有甲、乙乙、丙三三人组成成的评定定小组对对A、BB、C、D、EE、F、F等77个岗位位进行评评定，结结果如下下表：岗岗位评定定表根据上表表的结果果可知，被被评定的的7个岗岗位的相相对价值值，按重重要性由由大到小小排列其其次序应应为A、B、CC、D、E、FF、G。也就是是说依据据其重要要程度把把工作岗岗位排列列成一种种等级结结构。但但为确定定某一种种工资结结构，对对这些工工作岗位位进行定定级时应应注意，排排列法本本身并不不能对等等级划分分提供依依据，通通常还要要按照管管理上的的要求与与组织和和各层次次中的责责任相符符的等级级；排列列法本身身对工作作等级之之间的差差异程序序没有精精确的指指标，不不能成为为一种衡衡量尺度度。在实实践中不不同等级级之间的的工资级级别和标标准通常常是通过过劳资谈谈判来确确定。总总之，在在任何情情况下，都都要谨慎慎的给那那些岗位位确定起起点工资资标准，以以便在一一个适当当的工资资水平上上达成协协议。因因为工资资数一经经确定，便便成为今今后工资资管理的的基础。采用这这种方法法对岗位位进行评评定时，其其最大的的优点就就是简便便易行。一旦标标准工作作岗位及及其相应应位置被被确定后后，排列列其他岗岗位就相相对简单单。另一一个优点点是每个个岗位是是作为一一个整体体来进行行评定的的，从而而避免了了对工作作要素的的分解而而引起的的矛盾和和争论。总之，排排列法采采用这种种直观的的方法，对对数量不不太多的的互相联联系的工工作岗位位进行测测评往往往能得出出正确和和满意的的结果。（二）  排列法法的不足足之处11、 由由于大企企业岗位位分布呈呈金字塔塔形，需需要定级级的工作作岗位数数量多并并且不相相近，评评定结果果最终又又必须依依靠评定定人员的的判断。因此难难于找到到对工作作内容都都相当熟熟悉的评评定人员员。而且且评定人人员的组组成和各各自的条条件、能能力并不不是一致致的，这这势必会会影响评评定结果果的准确确程度。2、  由于这这种方法法完全是是凭借评评定人员员的知识识和经验验主观的的进行评评价，缺缺乏严格格的、科科学的评评判标准准，使评评价结果果弹性大大，容易易受到其其他因素素的干扰扰。3、 由于于工作岗岗位没有有进行因因素比较较，方法法相对简简单、粗粗糙，它它只适用用生产单单一、岗岗位较少少的中小小企业。为克服服这些缺缺陷，改改进排列列法的最最新办法法就是制制定某些些参考因因素。对对工作岗岗位进行行排列时时，先依依据每一一因素对对工作进进行排列列，再根根据因素素排列的的平均结结果确定定工作岗岗位排列列的顺序序。虽然然这种改改进并没没有从根根本上改改变排列列的特性性，但依依据它所所建立起起来的岗岗位等级级更加精精确。点数法点数法是是对各种种工作评评定点数数，以取取得各工工种的相相对工作作值，并并据以定定出工资资等级的的一种技技术方法法。企业业类型与与工资制制度和形形式决定定采用何何种计点点法。英英国、美美国等西西方国家家多采用用5000点计点点法，我我国多采采用6000点计计点法；各种因因数（工工作因素素）的百百分比也也视企业业类型而而不同。一般来来说，美美国较为为广泛的的分配比比例是：智能占占50%左右；责任占占20%左右；体能和和工作环环境占115%。但近年年来随着着自动化化和技能能化的发发展，比比例有所所变动，需需要企业业根据实实际需要要进行调调整、确确定。下下面介绍绍美国的的一些纺纺织企业业进行工工作评估估中，对对点数法法的运用用。1、 工作作要素分分类。可可以把工工作绩效效按三大大要素分分类：个个人条件件、工作作类别和和环境、工作责责任；亦亦可以分分为四大大类：智智能、责责任、体体能和工工作环境境。然后后根据需需要将三三类要素素随工种种进行划划分。取取出包括括高、中中、低三三个工资资层次的的1015个个工种，求求出各类类要素比比重的平平均差。例如，在在美国纺纺织业中中，个人人条件占占40%；劳动动类别和和工作环环境占115%；工作责责任占330%，据据此作为为工作值值的评价价起点（如如下图）工工作因素素及其分分类2、  工工作因素素分级与与点数配配置。将将工作因因素分为为5个等等级，奖奖5000个点配配置于各各等级工工作要素素中（见见下图）工作因素分级和点数配置在运用点点数法时时，要力力求对评评价要素素的定义义清晰、简明；每一等等级的分分级界限限也要清清楚划一一。3、 工作作定义及及分级。企业对对每一个个工种的的工作内内容都要要有详细细具体的的规定，并并形成文文字和说说明书，包包括应完完成的工工作，操操作机器器类型、体力脑脑力劳动动的程度度、工作作环境、工作潜潜在危险险及劳动动保护等等，都要要明确列列出，内内容越详详尽、具具体，分分级越少少偏差，评评价越明明确。44、 工工作等级级与点数数配置。根据点点数法原原则，点点数相同同的工作作者之间间工资报报酬相同同，因此此，必须须对不同同级别的的工作值值加以区区分。例例如，将将满分定定为5000分，将将工作值值分为110个等等份，每每等之差差均为225分，点点数越少少者，等等级越低低。第一一等为1140分分以下；第十等等为3557点以以上，如如下表所所示：工工作等级级的点数数分布对工作要要素的分分类、分分级、评评定点数数的最终终目的，是是评定出出该项工工作完成成以后，可可以获得得多少报报酬和工工资收入入。有两两种薪酬酬收入的的分配方方式，一一种是确确定工作作等级和和点数之之后，制制定相应应的工资资率，按按级别决决定每项项工作的的工资。还有一一种方法法是经过过市场调调查以后后，获得得市场工工资率，然然后换算算成市场场工资率率决定每每项工作作的货币币工资额额。后一一种方法法比较先先进，也也比较合合理，但但实施起起来难度度和成本本较大。5、  工资市市场调查查及市场场工资率率。工资资市场调调查的直直接目的的是为雇雇主确定定企业支支付雇员员工资总总额和结结构提供供参考，间间接目的的是为了了防止企企业之间间雇员工工资收入入差异过过大，不不利于企企业间的的竞争。据英国国的一项项调查，约约有711%的雇雇主是通通过与别别的雇主主非正式式的交流流获得一一些比较较可靠的的收入信信息的，由由22%的企业业对其它它企业进进行正式式的工资资问卷调调查；由由55%的雇主主通过报报纸和广广告得知知可比性性的工资资信息；还有11/3的的企业通通过就业业调查机机构决定定企业雇雇员的工工资水平平，等等等。这说说明，企企业对雇雇员的收收入分配配主要采采用，或或者参考考了市场场工资率率。配对比较较法配对比较较法也称称相互比比较法，就就是将所所有要进进行评价价的职务务列在一一起，两两两配对对比较，其其价值较较高者可可得分分，最后后将各职职务所得得分数相相加，其其中分数数最高者者即等级级最高者者，按分分数高低低顺序将将职务进进行排列列，即可可划定职职务等级级，由于于两种职职务的困困难性对对比不是是十分容容易，所所以在评评价时要要格外小小心。配配对比较较法操作作示意图图图图图配配对比较较法职务务评价结结果的权权衡点数加权权法点数加权权法的原原理：将将职务分分解成几几个要素素，这几几个要素素是全公公司所有有职务（个个别除外外）都包包括的。然后，根根据公司司的业务务内容和和对不同同要素的的重视程程度，确确定这些些要素在在职务评评价过程程中所应应占的比比重。然然后将各各个要素素划分为为重要程程度或难难易度不不一的几几个等级级，各等等级赋予予不同的的点数。这些工工作完成成之后，即即可进行行职务评评价。在在评价某某一职务务时，确确定其包包含的各各个要素素在该要要素的全全公司等等级序列列中应处处于哪一一个等级级，属于于哪一个个等级便便取得这这一要素素所属的的这一等等级的点点数，将将所有要要素的点点数加总总便为此此职务的的应得点点数。全全公司所所有职务务的点数数都计算算出来之之后，按按点数大大小排序序，得分分最高者者即为职职务价值值最大者者，即级级别最高高者。点点数加权权法的步步骤是：（）  评价要要素的确确定。评评价要素素是职务务价值的的构成分分子，其其选择因因企业规规律、职职务多少少、业务务活动内内容、企企业目标标等而有有所不同同。一般般来讲，要要素的数数额在个左右右的情况况比较普普遍，而而尤以个上上下的最最为常见见。这些些要素大大致可分分为以下下几个方方面： 职职务的复复杂程度度。包括括该职务务在知识识及技术术方面的的水平、学历，必必要训练练及职务务学习，必必要的职职务经验验等。 肉肉体上的的困难程程度。包包括执行行该职务务的能量量代谢率率，工作作姿势，以以及温度度、湿度度、照明明、空气气污染、噪音等等环境条条件造成成的不愉愉快感等等。 精神神上的困困难程度度。包括括执行该该职务在在精神上上的紧张张程度，视视觉器官官、听觉觉器官的的集中注注意程度度及持续续时间的的长短，工工作的繁繁简程度度等。 职职务的责责任。包包括对上上对下责责任的大大小，对对所负责责的设备备、原材材料、产产品等的的责任大大小程度度等。下下表列举举了著名名的Haay-MMSL体体系选定定的所有有岗位共共同的个要素素及其相相关水平平。Haay-MMSL体体系表中1、2和55是高级级岗位的的关键要要素，33、4和和5是是是其它岗岗位的重重要要素素。在岗岗位评价价用到HHay-MSLL体系时时，要考考虑3个个特征，即即“专有有技能”，“解解决问题题能力”和和“责任任”。在在针对这这三项指指标进行行岗位分分析时，要要做大量量工作，从从而对各各要素赋赋值。一一般而言言，岗位位越重要要，所给给会值越越高。（） 评评价要素素的定义义。要素素一旦选选定，要要将各要要素的内内容具体体地定义义下来，使使得要素素的使用用具有内内容一致致性。这这一部还还需确定定职务评评价的要要素项目目。综合合各种资资料，可可供参考考的比较较普遍的的要素有有以下各各项： 体体力劳动动负荷量量。指执执行该职职务时的的能量代代谢率。其定量量标准为为平均能能量代谢谢率及主主体工作作的能量量代谢率率。权数数为。  环境条条件。指指工作场场所周围围的状态态及对工工作人员员所引起起的不愉愉快感程程度。其其定量标标准为温温度、湿湿度、照照明、空空气污染染、噪声声、振动动、色彩彩环境等等指标。权数为为。 工工作危险险性。指指执行该该项工作作所伴随随的危险险性及其其后果的的伤害程程度，包包括该项项工作引引起职业业病的可可能性。其定量量标准为为该项工工作在过过去若干干时期内内的技术术安全统统计指标标及职业业病资料料。权数数为。  脑力劳劳动及精精神上的的负荷量量。指在在执行该该职务规规定的工工作时，工工作人员员脑力劳劳动及精精神上的的负荷量量。其定定量标准准为工作作的单调调程度、工作速速度、工工作要求求的精密密度、工工作要求求决策的的反应机机敏程度度、工作作要求工工作人员员注意力力的集中中程度及及持续时时间。权权数为。 职务务的复杂杂性。指指职务的的复杂程程度。其其定量标标准为该该职务牵牵涉面的的广度及及深度，要要作出决决策的问问题的类类型、多多少、困困难、程程度，在在执行该该程度中中要求作作出判断断及选择择的机敏敏性、正正确性及及应变能能力。权权数为。 业务务知识。指与职职务有关关的必要要基础业业务知识识及执行行该职务务所必须须具备的的专业业业务知识识。其定定量标准准为有关关必要知知识的广广度及深深度。权权数为。 知识识水平。指执行行该职务务必要的的基础及及理论知知识，其其定量标标准为各各类正规规学校或或专题训训练班的的必须知知识。权权数为。 熟熟练程度度。指执执行该职职务必要要技能的的熟练程程度及该该技能的的困难程程度。其其定量标标准为一一般掌握握该项技技能达到到某一水水平所需需要熟练练时间。权数为为。  业务责责任。指指执行该该项职务务所必需需的，在在管理上上及对物物与对金金钱的责责任。其其定量标标准为该该项职务务权限所所及的范范围、发发生责任任事故后后的损失失程度。权数为为。 指导导责任。指执行行该职务务所必需需的对下下级的指指导及监监督考查查责任。其定量量标准为为该职务务要求的的组织能能力及指指导改进进工作的的责任大大小。权权数为。（） 评评价要素素等级的的划定。评价要要素等级级的划定定是根据据企业的的需要，将将每一要要素划分分成重要要性不同同等级。这些等等级不宜宜分得太太多，以以评定职职务差异异的必要要数为限限。（） 评评价要素素的比重重确定。评价要要素选定定以后，还还要确定定应赋予予各自多多大的比比重或称称权重，其其原则是是，对公公司目标标的实现现起作用用最大的的要素被被赋予的的比重最最大，通通常的情情况是设设定全部部要素为为，各要要素为百百分比表表示。（）各评评价要素素等级的的点数的的配给。这一步步是要对对第步步所划定定的评价价等级分分配点数数。通常常情况下下，将所所有各项项评价要要素最低低级别的的点数之之和定为为，用乘乘以要素素所点比比重即为为各要素素最低等等级的点点数。然然后可用用等差或或等比的的方式确确定各要要素其他他等级的的点数。还可使使用变动动比率的的等比方方式。如如下表所所列：公公司职务务评价要要素及其其比重、点数分分配表（）  职务评评估。前前面的步步骤仅是是工作评评价的准准备，为为工作评评价提供供了一套套依据和和标准。在工作作评价时时，也将将被评价价职务区区分为既既定的几几个要素素，其某某一要素素处于此此要素的的标准等等级的哪哪一档上上，就依依此确定定这一职职务的这这一要素素的得分分，其他他要素亦亦照此来来分，则则此职务务所有要要素之和和即为其其评价点点数。所所有职务务的评价价点数都都算出来来后，按按照分数数高低加加以排列列，做成成职务等等级表即即可。工资市场场调查工资市场场调查是是调查临临近、工工作性质质相似，或或人力资资源相同同的企业业的雇员员工资情情况，以以便为本本企业制制定工资资表提供供参考。其基本本步骤为为：（11） 调调查项目目：选出出2030种种典型工工作，这这些工作作性质明明确、固固定，分分布在企企业各相相关部门门，具有有一定的的代表性性。（22） 设设计调查查表格，分分为综合合性调查查和典型型性调查查两种。综合性性表格除除了基本本工资之之外，还还包括：红利、加班费费、参观观费、夜夜间加班班费等辅辅助工资资；养老老金、雇雇员股息息、假期期规定、医药补补助等各各种福利利和保险险待遇。典型调调查包括括：基本本工资、实际收收入、工工作时间间等项目目。（33） 将将调查标标上的资资料进行行核实、整理、分类、分析。（4）  了解市市场工资资情况之之后，决决定本企企业薪酬酬尺度。在各项项工作点点数确定定之后，将将调查所所得的各各项工资资总额除除以工作作点数，即即得各项项工作的的工资率率；剔除除最高者者和最低低者，予予以平均均，即得得平均工工资率。下面是是一张美美国公司司常用的的市场工工资调查查表：市市场工资资调查表表（参考考问卷）贵企业名称：                         行业：地址：                               表格完成日期：营业内容：                           题目：填表人职称：1、 简述贵企业的主要产品或服务2、 就业雇员总数：小时工：纳税工资收入者：免税工资收入者：3、 一般性工资增长和结构调整（1） 在过去的一年中，企业是否给下列雇员增加了工资？小时工：_否_有，数额或%_日期_纳税收入者：_否_有，数额或%_日期_免税收入者：_否_有，数额或%_日期_（2） 在同一时期，企业是否进行了人员的结构调整？小时工：_否_有，数额或%_日期_纳税收入者：_否_有，数额或%_日期_免税收入者：_否_有，数额或%_日期_4、 绩效增长（1） 在一段时间内，企业有无用于工资增长的价值增长预算？小时工：_否_有，数额或%_日期_纳税收入者：_否_有，数额或%_日期_免税收入者：_否_有，数额或%_日期_（2） 如果没有，上一时期的薪水增长大约是多少？小时工：_数额：_纳税收入者：_数额：_免税收入者：_数额：_（3） 如果有，大约是多少？                   用于绩效        用于提升         总计小时工：   _  _%,_  _%,_  _%纳税收入者：_  _%,_  _%,_  _%免税收入者：_  _%,_  _%,_  _%(4)当前的预算年是：从_到_时期5、 是否在组织工会？_是_否如果在，请列出名称：_6、 生活费用给予生活补贴吗？_给_不给如果给，当前的数额和范围？_7、 贵企业是否采取成批自动工资升级的方式？_是_不是如果时，批数_频率_数额_8、 贵公司是否采取逐年加薪制度，或者在一个固定的日期给雇员加信？              逐年加薪日期      定期加薪日期      不定期加薪日期小时工：   _   _   _纳税收入者：_   _   _免税收入者：_   _   _9、 工资增长频率             次数              每年                其他小时工：   _ _%_ _% _ _%纳税收入者：_ _%_ _% _ _%免税收入者：_ _%_ _% _ _%10、 有无别的资料来帮助我们了解贵企业的工资数据？