岗位说明书的编写与应用内容摘要3334.docx

 岗位位说明书书的编写写与应用用内容容摘要【主讲专专家】尹尹隆森 【出出版单位位】北京京大学出出版社 【内含产产品】课课程6讲讲，VCCD光盘盘5张，CCD-RROM22张，文文字教材材与工具具表单11套【全套定定价】 5000元 【提提示】本本站会员员可按会会员价购购买，或或直接将将折扣部部分返还还【购买地地址】北北京工商商大学综综合楼7705室室 【咨询电话】010-8383 6367；6898 4906【课程提提纲】第六讲 岗位说明书的应用1岗位说明书的作用2岗位说明书的应用（案例） 第七讲 岗位评估概述 1岗位评估的概念2岗位评估的特点3岗位评估的功能和作用4岗位评估的程序 5岗位评估的要求 第八讲 岗位评估的指标和标准1引言2岗位评估的指标3. 因素点值权数的设计 第九讲 岗位评估的操作方法1. 岗位评估的应用示例2岗位评估工作心得体会3岗位评估和薪酬体系设计之间的关系 第一讲讲 岗岗位设置置1岗位位的分类类与设置置的基本本原则2企业业的定员员定编3如何何编制企企业的岗岗位设置置表 第二讲工作分分析与岗岗位研究究 1工作作分析与与岗位研研究的概概念2工作作分析与与岗位研研究的作作用3. 工工作分析析与岗位位研究的的方法 第三讲 工作作岗位调调查1工作作岗位调调查概述述2工作作岗位调调查表的的设计与与填写3工作作岗位调调查的方方法 第四讲 企业业岗位分分析1岗位位分析的的内容与与程序2岗位位内涵分分析3员工工素质要要求分析析 第五讲 岗位位说明书书的编制制1岗位位说明书书的定义义与要求求2岗位位任职条条件与沟沟通关系系的确定定3岗位位职责的的确定 【内容摘摘要】第1讲 岗位位设置 【本讲重重点】岗位的分分类岗位的设设置原则则企业的定定员定编编岗位设置置表的编编制 管理运行行外在的的形式必必须跟企企业家内内在的心心灵相一一致。企企业家有有三种境境界：第第一是亲亲力亲为为；第二二是有所所为有所所不为；第三是是无为而而治。郭咸咸钢岗位的分分类 在提到岗岗位的具具体设置置前，需需要先简简单介绍绍一下岗岗位的分分类。企企业里有有很多岗岗位，这这些岗位位按照其其性质的的不同可可以分成成若干个个类型：生产岗岗位、执执行岗位位、专业业岗位、监督岗岗位、管管理岗位位以及决决策岗位位等。生产岗岗位：主主要是指指直接从从事制造造、安装装、维护护及为制制造做辅辅助工作作的岗位位。生产产岗位的的员工主主要从事事企业基基本的生生产业务务。执行岗岗位：主主要是指指从事行行政或者者服务性性工作岗岗位。执执行岗位位的员工工根据领领导的安安排执行行自己的的任务。专业岗岗位：主主要是指指从事各各类专业业技术工工作的岗岗位。例例如工程程师、经经济师、会计或或者软件件设计师师等等。监督岗岗位：指指部门科科室、队队部、办办事处等等岗位，执执行监督督工作。例如审审计部门门、监察察部门，或或者其他他受董事事会或股股东会委委托，监监督企业业各项工工作的人人员。管理岗岗位：主主要是指指一些部部门、科科室的主主管或者者经理，或或者是一一家单位位的负责责人。他他们的职职责是管管理一家家小的单单位。决策岗岗位：主主要是指指公司的的高级管管理层。例如企企业的总总裁、总总经理、副总经经理或分分管各个个业务的的总监等等。 【自检】你所在的的公司具具体有哪哪些工作作岗位？你处于于何种工工作岗位位？试分分析你的的工作岗岗位的特特点。_ 岗位的设设置原则则  1岗位位设置的的数目应应符合最最低数量量原则岗位不不要设置置很多，数数量要尽尽可能少少对岗位的的设置不不要设置置很多，岗岗位数量量要尽可可能的少少，这样样做的目目的是使使所有的的工作尽尽可能的的集中，不不要特别别分散。从经济济角度来来说，不不必花很很多人工工费。每每一个人人、每一一个岗位位的工作作人员都都应该承承担很多多责任。如何才才能符合合最低数数量原则则在设定部部门的职职责以后后，部门门人员肯肯定要来来分担整整个部门门的所有有责任。那么，如如何划分分、确定定职责，才才符合最最低数量量原则呢呢？这里里介绍一一种岗位位责任分分工的确确定方法法。其过过程如图图111。图111 岗岗位责任任分工的的确认过过程 【事例】例如人力力资源部部大概有有这样44项工作作：一是负负责企业业员工管管理，如如人员招招聘、录录用、调调转、解解聘等。二是薪薪酬福利利，如制制定薪酬酬政策、做工资资表、发发放工资资等。三是培培训。四是考考核。4项工作作就设置置4个岗岗位。设设计的时时候，每每一位基基层工作作人员所所负的主主要责任任一般是是2项到到5项。因为是是基层工工作人员员，所以以只承担担一部分分责任。如果是是中层工工作人员员，如部部门经理理、办公公室主任任、下属属单位负负责人等等，这些些人的工工作职责责一般是是5至110项。高层管管理人员员，例如如企业总总经理、副总经经理、总总监等，可可能负的的主要责责任是88项到112项。这是一个个大致数数目，仅仅供参考考。如果果基层工工作人员员分工的的时候，已已经承担担了8项项或者110项了了，可能能承担起起来有困困难，这这时可能能就要划划为两个个岗位。中级人人员，如如果负责责的工作作超过了了15项项，负担担可能很很重，需需要加设设一名副副经理。高级人人员也是是这样。按照这这个原则则划分，符符合最低低数量，使使每一个个岗位、每一个个人承担担的职责责最合适适，而且且企业所所付出的的代价最最低。 2所有有岗位要要求实现现最有效效的配合合岗位设置置的时候候，对承承担的责责任进行行划分。一般区区分为主主责、部部分和支支持三类类，这样样来确定定配合关关系。主主责是指指某一个个人所负负的主要要责任；部分指指只负一一部分责责任；支支持是指指责任很很轻，只只协助他他人。每每个人的的主责、部分和和支持一一定要划划清楚。 3每个个岗位能能否在企企业组织织中发挥挥最积极极的作用用岗位设置置的第三三个原则则是每个个岗位是是不是在在整个企企业组织织中能够够发挥最最积极的的作用。岗位在在组织设设置里面面，应该该使它发发挥最大大作用。每一个个岗位都都要有相相应的主主责，然然后有部部分或者者支持性性工作。例如基基层工作作人员要要有两项项到五项项的主责责，如果果工作分分工里没没有主责责，都是是部分或或支持，那那么这个个同志的的积极性性会受影影响。一一项主要要责任都都没有，会会认为自自己是跑跑龙套的的，只给给别人摇摇旗呐喊喊。 4每个个岗位与与其他岗岗位的关关系是否否协调“是否协协调”是指岗岗位之间间的责任任不交叉叉、没有有空白。避免某某一个责责任张同同志是主主责，李李同志也也是主责责，两个个人分不不清到底底谁是主主责，出出了事谁谁负主要要责任，在在工作中中谁主动动。一项项职能没没有人负负主责，就就是岗位位职责出出现了空空白。如果某一一项工作作，既有有负主责责的同志志，又有有配合的的同志，还还有做支支持性工工作的同同志，就就表示岗岗位之间间配合得得很好。 5岗位位设置是是否符合合经济、科学和和系统化化的原则则岗位设置置如果体体现了经经济、科科学、合合理和系系统化的的原则，那那么岗位位设置对对企业的的经济效效益应该该是积极极的。企企业都在在追求自自己的经经济效益益，对于于人工成成本的控控制也是是企业控控制成本本的重要要组成部部分。如如果岗位位设置得得特别多多，参与与这项工工作的人人就多，企企业支付付的费用用就多，这这不符合合经济化化原则。如果岗岗位设置置过少，可可能某一一个事情情没有人人管，或或者某一一个岗位位的员工工负担特特别重而而产生怨怨气，这这项工作作就做不不好。所所以要体体现经济济化原则则，要符符合科学学原理。企业规规范化管管理体系系是一个个大的完完整的系系统，岗岗位设置置要和组组织结构构设计、职能分分解吻合合，要符符合系统统化原则则。同时时，岗位位设置也也为岗位位描述、岗位评评价、薪薪酬福利利体系设设计提供供支持，是是一体的的。 【自检】在确定企企业的定定员定编编时，应应该遵循循哪几项项基本原原则？你你是否遇遇到过职职责不明明而造成成纠纷的的情况？结合你你自身的的体会，谈谈谈你是是如何处处理的。_ 企业的定定员定编编  1什么么是企业业的定员员定编对于每一一家企业业来说，按按照规范范化的要要求，根根据企业业的发展展需要，制制定企业业的发展展战略。在企业业既定发发展战略略的指导导下，进进行企业业的组织织结构的的设计以以及职能能的分解解，根据据需要设设置岗位位，确定定企业的的编制，然然后再确确定执行行岗位工工作的具具体工作作人员，这这一过程程就叫做做企业的的定员定定编。在完成企企业的定定员定编编后，要要求能够够使各个个部门事事事有人人做、人人人有事事做、岗岗位不重重复、工工作无遗遗漏，达达到规范范化、合合理化和和科学化化。图122 企企业定员员定编的的一般过过程  2岗位位与人员员的关系系及区别别岗位和人人员是两两个不同同的概念念。一个个岗位不不一定是是一个人人，可能能是几个个人。例例如财务务部会计计师的岗岗位，可可能是两两个人，也也可能是是三个人人。较小小的公司司财务工工作业务务量不大大，财务务部可能能只有一一名经理理，下设设一名会会计师、一名出出纳，这这时会计计师岗位位就是一一个人；如果企企业财务务工作量量很大，会会计师岗岗位可能能是两个个人或者者三个人人，分为为成本会会计、总总账会计计等等。只要岗岗位是相相同的，从从事该岗岗位工作作的人员员的职责责应该是是相同的的。另外，也也有可能能是一个个人同时时负责好好几个岗岗位。例例如一家家公司的的人力资资源部就就有好几几项工作作，但是是如果公公司刚刚刚成立，规规模不大大，就没没有必要要设一个个经理、四个员员工。完完全可以以只使用用三个员员工：一一名经理理下设两两个员工工，一个个负责员员工管理理和兼管管培训部部门，另另一个负负责薪酬酬和考核核管理。将来企企业发展展了，业业务量大大了，人人员少了了工作忙忙不过来来，这时时候就需需要再添添加两个个人员。 岗位设设置表的的编制 岗位设置置表是岗岗位设置置工作的的最后成成果，是是企业规规范化管管理的一一个正式式的、重重要的文文件。岗岗位设置置表通常常有部门门职位设设置表和和公司岗岗位设置置总表两两种形式式。 1部门门职位设设置表按照各个个部门、各个单单位的职职位分别别做的表表称为部部门职位位设置表表。这种种表主要要是介绍绍部门内内有几个个岗位、工作职职责等，每每个部门门一张表表。例如如公司一一共有111个部部门，那那么就要要有122张表。其中公公司高层层，例如如公司总总经理、各个副副总或者者总监之之间的分分工也要要有一张张岗位设设置表。企业下属属单位，例例如中心心或者实实验室也也要单独独一张表表。如果果是地区区公司或或者分公公司，可可能跟总总公司一一样要有有两个层层次：一一个层次次就是分分公司的的领导要要有一张张表；另另外分公公司各个个部门要要有一张张表。岗位设置置表跟岗岗位说明明书不一一样。岗岗位说明明书是把把岗位的的主要职职责、部部分责任任、支持持责任全全部写清清楚，岗岗位设置置表只写写主要职职责。 【案例】某公司企企业管理理部岗位位设置表表。 表111 管管理部岗岗位设置置表部门名称称企业管理理部 本部门职职位设置置总数（个个）5本部门总总人数5职位名称称职位人数数主要职责责分工 部长1全面负责责集团的的发展战战略研究究与管理理、集团团规章制制度管理理、企业业文化建建设管理理、合同同、法律律事务管管理以及及计算机机网络和和信息化化管理。企划专员员1集团发展展战略研研究与管管理、集集团刊物物的编辑辑等。 企管专员员1 组织规章章制度的的编制、上报、审批，企企业文化化建设管管理。网络信息息专员1网络软硬硬件维护护、网上上信息编编辑发布布、筹建建集团信信息化管管理系统统、办公公自动化化系统管管理。合同法律律专员1处理集团团、各子子公司的的法律纠纠纷和各各类经济济合同管管理与法法律咨询询，参与与重大合合同谈判判及起草草以及员员工法制制教育和和其它法法律事务务。备 注    2公司司岗位设设置总表表公司岗位位设置总总表即把把全公司司的岗位位统一排排成一张张大表，上上面只写写明岗位位编号、岗位部部门、岗岗位名称称而不写写岗位职职责。总表包括括三个栏栏目：岗位编编号规范化管管理中，文文件前面面都有一一个英文文字母。例如岗岗位设置置用，后面的的数字表表示一个个部门，假假如公司司有111个部门门，分别别用1、2等等表示，分分别表示示企管部部、生产产部等。如果是是第一个个部门的的第一个个岗位就就叫10001，第第二个是是10002等。这样编编的好处处是：实实现计算算机化、信息化化管理的的时候比比较方便便。岗位部部门每家企业业都由若若干个部部门组成成，不同同的岗位位也分别别隶属于于各个部部门。例例如生产产管理员员这个岗岗位就隶隶属于生生产部。岗位名名称首先确定定称呼方方法，例例如公司司的最高高领导有有的叫总总裁，有有的则叫叫总经理理等等。各部门门的领导导有的叫叫部长，有有的叫经经理。部部长或者者经理之之下有的的单位叫叫主管，有有的单位位叫专员员。科员员里面能能承担一一定责任任的、级级别相对对高一点点的叫主主任科员员，承担担一般责责任的可可能叫做做员工管管理员、培训员员等。这这样就把把公司的的所有岗岗位的名名称统一一起来，列列在岗位位设置表表里。 【案例】某科技集集团有限限公司岗岗位设置置总表。表122 岗岗位设置置总表部门岗位编号号岗位名称称职位人数数（人）公司总部董事长1HT-GG-总裁1HT-GG-运营总监监1HT-GG-市场总监监1HT-GG-财务总监监1HT-GG-行政总监监1HT-GG-技术总监监董事长不不计，合合计：66人总裁办HT-GG-10001主任1HT-GG-10002秘书1HT-GG-10003司机1  合计：33人企业管理部HT-GG-20001部长1HT-GG-20002企划专员员1HT-GG-20003企管专员员1HT-GG-20004网络专员员1HT-GG-20005法律专员员1  合计：55人生产部HT-GG-30001部长1HT-GG-30002计划统计计专员1HT-GG-30003生产调度度专员1HT-GG-30004设备管理理专员1HT-GG-30005安全管理理专员1  合计：55人资产管理部HT-GG-40001部长1HT-GG-40002资产管理理专员1  合计:22人技术发展部HT-GG-50001部长1HT-GG-50002技术管理理专员1HT-GG-50003技术研发发工程师师3  合计:55人质量管理部HT-GG-60001部长1HT-GG-60002质控工程程师1HT-GG-60003认证工程程师1HT-GG-60004质检工程程师1  合计:44人财务部HT-GG-70001部长1HT-GG-70002资金管理理专员1HT-GG-70003成本管理理专员1HT-GG-70004会计师1HT-GG-70005出纳员1  合计:55人审计部HT-GG-80001部长1HT-GG-80002审计师1  合计:22人融投资管理专员HT-GG-90001部长1HT-GG-90002融投资管管理专员员1  合计:22人人力资源部HT-GG-1000011部长1HT-GG-1000022人事培训训专员1HT-GG-1000033薪酬福利利专员1  合计:33人行政部HT-GG-1110011部长1HT-GG-1110022行政管理理员2HT-GG-1110033基建管理理专员1 HT-GG-1110044基建管理理员3  合计:77人  职能部门门总计49人 【本讲小小结】本讲主要要讲述岗岗位设置置方面的的一些问问题。首首先是岗岗位的分分类，各各类岗位位的工作作性质和和职责各各不相同同；其次次是岗位位设置时时所必须须遵循的的“五项项基本原原则”，即即岗位数数最少、岗位之之间职责责明确，实实现有效效配合、岗位发发挥其最最大作用用、不同同岗位之之间相互互协调和和岗位设设置科学学且系统统化；然然后是企企业的定定员定编编的概念念和目的的；最后后谈到了了岗位设设置表的的编制。其中，应应该重点点掌握岗岗位设置置的基本本原则、部门岗岗位设置置表和公公司岗位位设置总总表的编编制方法法和步骤骤。 【心得体体会】_ 第2讲 工作作分析与与岗位研研究 【本讲重重点】工作分析析与岗位位研究的的基本概概念工作分析析与岗位位研究在人力资资源管理理中的作作用工作分析析与岗位位研究的的原则与与方法关于工作作岗位研研究的几几点认识识 工作分析析和岗位位研究的的基本概概念 岗位的概概念与职职位的区区别 1岗位位的定义义在特定的的组织中中，在一一定的时时间和空空间内，由由一名职职工承担担若干项项任务，并并具有一一定的职职务、责责任和权权限时就就构成一一个岗位位。岗位位是职工工职务、工作任任务和责责任、权权限的统统一。一定的的时间指指的是一一段时间间内，可可能两年年或者三三年。也也许因为为做得好好升职了了，或者者因为工工作需要要调动，或或者被解解聘了，不不在这个个岗位了了。所以以，要求求在一定定时间之之内。一定的的空间就就是执行行任务必必定是在在一个有有限范围围内。如如果在某某家公司司工作，一一定是在在这家公公司内履履行职责责，不可可能跑到到另外一一家公司司去。岗位是企企业给予予员工的的任务、责任和和权限的的统一。在岗位位上，要要完成领领导交给给的任务务，要负负责任，要要把工作作做好。如果做做不好，可可能会受受到惩罚罚或者被被解聘。另外，领领导会赋赋予一定定的权限限，有责责便有权权。 2岗位位和职位位的区别别人力资源源管理经经常讲到到岗位和和职位，岗岗位与职职位在实实际意义义上相比比较，没没有太大大的区别别。那么么，在什什么情况况下称为为职位，什什么情况况下称为为岗位呢呢？通常常对于一一些知识识密集型型企业或或管理方方面的岗岗位，叫叫做职位位更恰当当一点。对于劳劳动密集集型企业业或劳动动密集型型的岗位位叫做岗岗位比较较合适，例例如工人人就不要要叫职位位。岗位的含含义更广广泛。无无论高层层还是低低层，都都可以称称为岗位位。低层层次的人人员称为为职位就就不太合合适了。 工作分析析与岗位位研究的的概念 1工作作分析和和岗位研研究的定定义工作分析析与岗位位研究是是岗位分分析、岗岗位评定定和岗位位分类等等级等多多项活动动的总称称。它是是以企业业单位中中各类劳劳动者的的工作岗岗位为对对象，采采用科学学的方法法，经过过系统的的岗位调调查，收收集有关关工作岗岗位的信信息及科科学的岗岗位分析析、评定定，制订订出岗位位规范、工作说说明书、岗位分分类图等等各种人人力资源源管理文文件，为为员工的的招聘、调配、考核、培训、升降、奖罚以以及劳动动报酬等等提供客客观依据据。工作分析析与岗位位研究简简称工作作岗位研研究或岗岗位研究究。 2工作作岗位研研究的相相关研究究术语任务是为了了达到某某一特定定目标或或者完成成领导交交待的工工作而进进行的一一项活动动。职务指对职职工所应应承担事事务的规规定。它它与职位位的不同同点在于于强调所所承担的的任务内内容，而而不是指指任务的的地点。责任指份内内应做的的事。即即职工在在职务规规定的范范围内应应尽责尽尽职、保保质保量量地完成成任务。职责职务和和责任的的统一。专指须须有一名名职工担担负的各各项任务务组成的的工作活活动。 工作岗位位研究的的对象和和内容 1研究究对象工作岗位位研究的的对象是是企业中中需要由由人来承承担的劳劳动岗位位。首先先要有岗岗位，如如果没有有岗位，研研究就失失去了意意义；其其次，这这个岗位位要由某某员工来来承担。岗位研研究的中中心任务务是要为为企业人人力资源源管理提提供科学学依据，实实现“人事相相宜，人人称其职职，人尽尽其才”。 2研究究内容工作分分析和研研究工作内容容的研究究，例如如工作方方法、操操作方法法、工作作的标准准及工作作时间等等。另外外，非常常重要的的一点是是很多企企业对定定额的研研究。定定额就是是在一定定的时间间内完成成的工作作量。就就像过去去泰勒的的科学管管理中，把把人的劳劳动动作作进行分分解，然然后确认认时间，研研究哪些些动作可可以去掉掉，怎么么节约时时间。都都属于工工作分析析和研究究。岗位调调查一家成立立很多年年的企业业，已经经设置了了许多岗岗位，这这些岗位位到底设设置得合合适不合合适，工工作量饱饱满不饱饱满，需需要什么么样的认认知条件件，将来来如何考考核等等等。这些些问题要要进行调调查研究究，这项项工作叫叫做岗位位调查。岗位调调查为岗岗位分析析、岗位位评价提提供依据据。岗位分分析岗位分析析也叫职职位分析析或叫职职位描述述。岗位位分析最最核心的的内容是是编制岗岗位说明明书，即即现代人人力资源源管理中中所用的的档案。这项工工作的实实际应用用性很强强。岗位评评价岗位评价价也叫做做职位的的评价、职位评评估或者者岗位评评估。在在岗位说说明书的的基础上上，对某某一个岗岗位进行行整体的的、综合合性的评评价，确确定在企企业中的的重要程程度及如如何确定定薪酬。 工作分分析与岗岗位研究究在人力力资源管管理中的的作用 现代企业业规范化化管理体体系是以以人力资资源管理理为核心心、为基基础的，工工作分析析和岗位位研究在在人力资资源管理理工作中中主要有有以下七七项作用用： 1有助助于企业业的定员员定编这项工作作在编制制企业人人力资源源规划中中起相当当大的作作用。企企业在编编制长期期发展战战略规划划的时候候，或者者在年初初，或者者在某一一发展阶阶段开始始的时候候，都要要编制人人力资源源的规划划。例如如20003年人人力资源源要做哪哪些工作作；人员员、岗位位要不要要增加或或者调整整；员工工薪酬要要不要增增加等。工作分分析和岗岗位研究究是编制制人力资资源规划划的基础础，依据据这个基基础资料料来确定定需要设设立多少少个岗位位，配备备多少人人员。 2有助助于员工工招聘、甄选和和录用企业在招招聘新员员工的时时候，首首先要确确定员工工的任职职条件，例例如这名名员工将将承担哪哪些责任任，给多多少工资资等问题题。工作作分析和和岗位研研究是基基础资料料，如果果没有这这些资料料，招聘聘录用工工作就不不好做，更更难保证证“为事择择人，任任人唯贤贤、专业业对口，事事得其人人”。 3有助助于确定定劳动定定额和提提高生产产力劳动定额额是企业业在一定定的生产产技术组组织条件件下，采采用多种种方法，对对生产某某种产品品或完成成某项工工作任务务的劳动动消耗量量所预先先规定的的限额。无论是是从理论论渊源、考察的的对象和和范围、研究的的内容和和方法上上看，还还是从其其基本功功能来看看，工作作分析和和岗位研研究与劳劳动定额额之间都都存在着着很多的的共同点点。工作作分析和和岗位评评价结果果是确定定劳动定定额水平平，以及及标准工工作日长长度的重重要依据据之一。 4有助助于设计计与管理理薪酬工作分析析和岗位位研究为为企业贯贯彻按劳劳分配原原则，公公平合理理地支付付劳动报报酬提供供了可靠靠的保证证。企业业员工劳劳动报酬酬的高低低主要取取决于其其工作的的性质、繁简难难易程度度，劳动动强度、工作负负荷和责责任的大大小以及及劳动环环境的优优劣。岗岗位研究究正是从从这些基基本因素素出发，建建立了一一套完整整的评定定指标体体系和评评定标准准，对各各个岗位位的相对对价值进进行衡量量之后完完成岗位位分级。这样就就有效地地保证了了岗位和和担任本本岗位的的员工与与薪酬之之间的协协调和统统一。 5能有有效地对对员工实实施目标标管理与与绩效评评估目标管理理的前提提是要分分析每个个岗位所所承担的的责任、职权范范围以及及应该有有什么样样的目标标，依据据工作分分析和岗岗位研究究的资料料对员工工进行目目标管理理和绩效效考核。工作分分析和岗岗位研究究以岗位位为中心心，分析析和评定定各个岗岗位功能能和要求求，明确确每个岗岗位的职职责、权权限，以以及承担担本岗位位的人所所必备的的资格和和条件。另外，从从人事管管理工作作程序上上看，岗岗位研究究是人事事考核的的前提，岗岗位研究究要为人人事考核核的内容容、项目目和指标标体系的的确定，提提供详尽尽的数据据和资料料。 6有助助于开发发人力资资源和组组织职务务培训企业岗位位职务培培训是指指为了满满足岗位位职务的的需要，有有针对性性地对具具有一定定政治文文化素质质的在岗岗在职人人员进行行岗位专专业知识识和实际际技能的的培训。岗位职职务培训训是员工工培训的的重要组组成部分分。岗位位职务培培训的内内容必须须从岗位位的特点点和要求求出发而而加以规规定。岗岗位职务务培训的的特点说说明，岗岗位研究究的结果果岗位位规范等等文件，是是岗位职职务培训训必不可可少的客客观依据据。 7更好好地调动动员工的的工作积积极性在调动企企业职工工生产的的积极性性、主动动性、提提高劳动动效率方方面，工工作分析析和岗位位研究具具有重要要的推动动作用。由于岗岗位研究究实现同同工同酬酬，并使使企业员员工明确确了自己己的职责责，以及及今后努努力的方方向，他他们必然然要在生生产中服服从领导导，积极极工作，不不断进取取，其最最后结果果将是更更大限度度地发挥挥潜能，从从而使企企业经济济效益不不断提高高。 工作分析析与岗位位研究的的原则与与方法 岗位研究究的基本本原则 1系统统原则所谓系统统，就是是由若干干既有区区别又有有依存的的要素所所组成的的、处于于一定环环境条件件中、并并具有特特定结构构和功能能的有机机整体。每个系系统可以以成为一一个更大大规模系系统中的的一个组组成部分分（系统统的特性性见图221）。整个规规范化管管理体系系是一个个大的系系统，从从发展战战略、组组织设计计、职能能分解、岗位设设置一直直到工作作分析与与岗位研研究，都都要服从从前面研研究的结结果。根根据战略略来进行行组织结结构设计计，根据据组织结结构设计计来进行行职能分分解，根根据职能能分解来来做岗位位设置，根根据岗位位设置来来做工作作分析和和岗位研研究。任何一个个完善的的组织、单位都都是一个个相互独独立的系系统。因因此，在在岗位研研究中，应应从系统统论出发发，将每每个岗位位放在组组织系统统中，从从总体上上和相互互联系上上进行系系统性分分析研究究。 2能级级原则所谓能级级原则就就是一个个岗位在在组织结结构中处处于什么么样的等等级，起起什么样样的功能能，也就就是岗位位在管理理中所具具有的能能量等级级。在规规范化体体系里面面，每一一个岗位位在企业业里所发发挥的作作用不一一样，也也就是说说能量不不一样。过去传传统的计计划经济济体制下下的人事事管理就就不是这这样，例例如所有有的正处处级干部部工资应应该一样样。现在在同样是是处长，但但是每个个人在企企业里发发挥的作作用或者者所具有有的能量量不一样样，例如如技术部部经理与与行政部部经理发发挥的能能量是不不一样的的。通过过对每一一个岗位位的功能能分析，最最后确定定其在企企业里的的能量等等级。 3标准准化原则则通过分析析以后，要要制定统统一的标标准。例例如任职职条件，有有一个统统一标准准，凡是是部门经经理级的的一定要要有大本本以上文文化程度度，凡是是担任技技术总监监的一定定要有高高级职称称等。不不是确定定某一个个岗位具具体的任任职条件件，而是是确定某某一个范范围内的的统一标标准。 4最优优化原则则通过对岗岗位的分分析和研研究，最最后使岗岗位设置置、岗位位职责的的分配最最优化，达达到企业业所有资资源整合合的最优优状态。例如，某某一个部部门设置置三个人人还是四四个人或或者五个个人合适适。通过过对岗位位的分析析和研究究，认为为三个人人太忙，一一忙可能能会有失失误，五五个人偏偏多，四四个人最最优。 岗位研究究的方法法 1调查查研究的的方法运用科学学的方法法，有步步骤地去去考察某某一现象象总体，收收集必要要的数据据资料，进进行分析析，研究究各种因因素及相相互关系系，以掌掌握现象象的性质质、特征征、事情情以及运运动规律律性。岗岗位分析析的很多多内容都都需要有有第一手手资料，而而第一手手资料的的来源就就是直接接到岗位位上进行行调查、研究和和分析。 2数量量分析的的方法数量分析析就是运运用现代代数学、统计学学等数量量方法，对对经济进进行量的的分析，从从而判定定事物过过程和各各种因素素属性的的数值关关系的一一种方法法。通过过调查研研究，取取得基础础性资料料。通过过对基础础性资料料进行数数量化分分析，得得出结论论。例如如工作负负荷问题题，到底底工作负负荷重不不重，就就要通过过动作计计时来检检查。 【举例】某机械厂厂车工车车间的正正常工作作时间为为每天88小时。通过实实际调查查发现：一个工工人平均均一天的的工作量量为车1100个个零件，而而车完11个零件件大概需需要4分分钟，每每个工人人喝水、上厕所所时间按按半小时时计。通通过这些些数量的的分析，显显然可以以看出这这个车间间的工人人工作负负荷不足足，相当当多的时时间是浪浪费掉的的，应该该对其每每天的工工作量进进行调整整。 3心理理学的方方法运用心理理学知识识分析员员工的思思想状况况，如某某些岗位位工作量量并不一一定大，可可能员工工思想负负担很重重；有些些岗位虽虽然工作作量较大大，但是是思想负负担比较较轻。如如果需要要，就可可以采用用心理学学测试方方法进行行测试。如技术术部的心心理负担担可能比比较重，因因为如果果在某个个技术环环节上出出现失误误，可能能会造成成很大经经济损失失，甚至至可能发发生安全全事故。 4其他他的科学学方法在现代经经济科学学研究中中，新的的观察、分析比比较和控控制的方方法、手手段、工工具正大大量涌现现。在岗岗位研究究中，应应当注意意学习、吸收和和应用当当代科学学中出现现的一系系列新方方法，从从而提高高岗位研研究成果果的精确确性、可可靠性和和可行性性。 【自检】你在实际际工作中中，运用用过哪些些岗位研研究的方方法？如如何具体体操作的的？除了了上面提提到的方方法外，你你个人还还有哪些些有特色色的方法法？_ 关于工作作岗位研研究的几几点认识识  1认真真做好这这项基础础性工作作工作岗位位研究是是人力资资源管理理、企业业规范化化管理的的基础性性工作。如果不不做这项项工作，就就没有基基础资料料，可能能会在岗岗位评价价、薪酬酬福利体体系设计计、目标标管理和和绩效考考核中出出现失误误。例如如在北京京要坐车车去某个个地方，地地图就是是基础资资料。要要想知道道那个地地方在哪哪里，通通过查看看地图可可以知道道，并了了解了乘乘车路线线。如果果没有做做这些基基础工作作，出门门就上车车，就容容易出现现方向不不对甚至至越坐越越远的情情况。 2合国国情，逐逐步吸收收消化工作岗位位研究这这项工作作在西方方和港澳澳台已经经推