【薪酬福利】《现代企业薪酬设计技术》1248.docx

现代企业业薪酬设设计技术术王学力编编著一九九九九年十一一月目录第一章 现代薪酬酬设计概概论第一节薪酬内内涵与外外延的确确定一、 薪酬与工工资的区区别与联联系二、 薪酬与福福利的区区别与联联系三、 薪酬作用用四、 薪酬结构构第二节确定薪薪酬水平平需考虑虑的因素素一、 劳动力市市场条件件二、 政府法律律、法规规三、 企业董事事会和经经营层领领导的态态度四、 职工心理理承受力力和工会会的态度度第三节 影响个人人工资水水平提高高因素一、 企业方面面二、 个人方面面第二章 现代企业业薪酬制制度与案案例第一节 自然人工工资体系系一、 自然人工工资体系系特征二、 案例第二节 岗位工资资体系一、 岗位工资资的定义义二、 岗位工资资的起源源三、 建立岗位位工资制制度的目目的四、 岗位工资资的具体体做法五、 岗位工资资案例介介绍第三节 绩效工资资体系一、 绩效工资资的定义义二、 计件工资资制三、 佣金制第三章 中国的工工资法律律制度第一节我国的的劳动法法律体系系一、 宪法二、 基本劳动动法律三、 劳动行政政法规、规章四、 地方性劳劳动法规规、规章章五、 自治劳动动条例和和单行劳劳动条例例六、 特别行政政区劳动动法规七、 批准生效效的国际际劳工条条约八、 有关的法法律解释释九、 集体合同同和企业业内部劳劳动规则则第二节 我国的工工资管理理政策一、 非国有企企业的工工资政策策二、 国有企业业工资的的宏观调调控和管管理政策策规定第三节 企业薪酬酬政策制制定中的的法律规规范一、 工资分配配方式和和工资水水平二、 企业工资资支付与与最低工工资标准准第四节 工资支付付与经济济补偿、赔偿规规定一、 工资支付付二、 经济补偿偿规定第四章 现代企业业薪酬制制度设计计程序第一节 薪酬方案案设计的的原则一、 公平性三、 安定性四、 刺激性五、 情理性第二节 职位评价价一、 简单排序序法二、 职级分类类法三、 元素比较较法四、 评分法第三节 企业内部部各类人人员间工工资关系系的对接接方法一、 管理人员员与工程程技术人人员工资资一般对对应关系系二、 生产工人人与技术术、管理理人员的的工资对对应关系系三、 结合部人人员比较较法第四节 薪酬调查查一、 薪酬调查查的目的的二、 薪酬调查查的主要要内容三、 薪酬调查查的渠道道四、 薪酬调查查的范围围第五节设计一一个合理理的工资资收入曲曲线一、 年龄收入入曲线二、 能力工资资曲线三、 岗位（职职务）工工资曲线线四、 生活费用用曲线第六节设计工工资方案案一、 选择基本本工资制制度二、 工资方案案的主要要内容第五章 特殊条件件下工资资的支付付第一节 加班加点点工资一、 加班加点点的定义义二、 加班加点点工资的的计算基基数三、 加班加点点工资的的支付标标准四、 实行计件件劳动者者加班工工资的确确定五、 正常工作作时间跨跨越法定定带薪休休假节日日等情况况下工资资支付问问题六、 法定休息息日、法法定带薪薪节日加加班工资资确定第二节 特殊情况况下的工工资支付付一、 国家对各各种假期期的工资资支付有有关规定定二、 企业对各各种假期期规定的的案例第六章 薪酬的日日常管理理与维护护第一节工资管管理目标标一、 劳动人事事管理的的三个阶阶段二、 劳动人事事管理目目标三、 工资管理理的目标标第三节 员工的工工资定级级与增资资一、 员工工资资定级二、 员工工资资升级或或调资第三节采用灵灵活的工工资的支支付形式式一、 谈判工资资二、 改进工资资计发形形式第七章 小企业薪薪酬制度度设计第一节 小企业的的特点一、 小企业的的定义二、 小企业的的生产特特点第二节 小企业薪薪酬设计计的原则则一、 高工资、低福利利的原则则二、 简明、实实用原则则三、 强激励原原则第三节 建立绩效效工资制制度一、 建立绩效效工资制制度二、 企业案例例第四节 小企业薪薪酬确定定的程序序一、 进行薪水水调查二、 利用岗位位评价建建立正式式的薪水水结构三、 建立薪酬酬的动态态管理体体系第五节 建立联股股、联利利、联心心机制第八章 经营者年年薪理论论与操作作第一节 年薪制制的提出出一、 年薪制定定义二、 年薪制是是制度创创新三、 经营才能能也是生生产要素素第二节 国外企企业年薪薪结构一、 概况二、 美、德、日企业业年薪结结构第三节 年薪制操操作技术术一、 实施对象象二、 经营者年年薪收入入的确定定要素和和特点三、 经营者年年薪收入入的计算算四、 企业经营营者年薪薪收入的的支付和和列支渠渠道五、 关于风险险抵押金金问题第四节 经营者股股票期权权设计技技术一、 什么是期期权二、 上海市期期权激励励的方案案设计三、 企业案例例：上海海仪电控控股（集集团）公公司具体体操作办办法四、 实施难点点五、 国外期权权介绍附录一：日本昭昭和电工工（株）大大分石化化企业联联合体工工资规程程附件二：D.ZZ有限公公司报酬酬制度附录三：M酒店店公司调调整员工工岗位工工资方案案（一九九九三年年）附录四：某汽车车集团公公司年薪薪制方案案第一章 现代薪酬酬设计概概述 每当有有人知道道我是从从事薪酬酬研究，并并且工作作单位就就叫工资资研究所所时，他他们第一一时间的的反应就就是显示示出满脸脸疑惑不不解的样样子，似似乎在说说：工资资还需要要研究？在普通通人的眼眼中，工工人干活活，老板板付工资资，天经经地义，没没有研究究与商量量的余地地。也难难怪有许许多人会会有这种种看法，因因为在资资本主义义发展的的早期，包包括目前前我国的的许多地地区和企企业，事事实也确确实这样样。这些些企业老老板既是是投资者者，又是是人事科科长，即即负责生生产经营营，又负负责到劳劳动力市市场招聘聘职工。在劳动动力市场场中，与与求职者者讲好一一天支付付多少钱钱，愿意意干的来来，不愿愿意干的的走，工工资就这这么容易易的确定定下来了了。但这这大多是是在企业业规模比比较小和和法律不不健全的的情况下下出现的的，随着着企业人人数的增增加和员员工素质质的提高高，工资资分配即即薪酬设设计作为为一个专专门的技技术产生生了，并并成为一一些学者者毕生从从事的事事业。第一节 薪酬内涵涵与外延延的确定定一、 薪酬与工工资的区区别与联联系长期以来来，我们们对于工工资这一一概念更更为熟悉悉，用得得也最为为广泛，而而薪酬则则是泊来来品，从从国外引引入后，多多在外资资企业中中采用，且且影响逐逐渐扩大大，有后后来居上上之势。因此，在在研究薪薪酬之前前，必须须将薪酬酬与工资资的关系系分析透透。要想想严格区区分工资资与薪酬酬之间的的内涵与与外延间间的差异异确实是是一件比比较困难难的事情情，所以以有些学学者为了了避免发发生歧义义，将薪薪酬与工工资合二二为一，用用“薪资”代替薪薪酬与工工资，从从而巧妙妙地避开开了正面面回答工工资与薪薪酬两者者区别的的困难。记得一一次内部部讨论会会上，我我的同事事也曾为为薪酬与与工资的的概念争争论不休休，各持持己见，一一方认为为薪酬是是工资的的子集，另另一方认认为工资资是薪酬酬的子集集。应该该说，无无论从内内容还是是对象上上说，薪薪酬与工工资有许许多相同同点，在在许多地地方两者者可以混混用。但但从习惯惯用法上上看，两两者在使使用的场场合和使使用的对对象上又又有一定定的区别别。政治治经济学学教科书书中，认认为工资资是劳动动力价值值或价格格的转化化形式，这这是对工工资的抽抽象化的的分析。而一般般的经济济学教科科书中，薪薪酬一般般是泛指指职工实实际拿到到的或雇雇主支付付劳动报报酬。它它是人们们对工资资的一种种形象化化称谓。另外，从从字面含含义上看看，薪酬酬是名词词化的动动词，含含有用薪薪水酬劳劳、酬谢谢之意，这这样就较较容易的的与激励励机制联联系起来来，可以以给企业业人事经经理以发发挥的余余地，而而工资是是名词，往往往与生生活费相相联系，似似乎是必必然的分分配结果果，是企企业应该该付给的的，人事事经理没没有发挥挥的余地地。此外外，在计计划经济济体制下下，我们们用工资资概念涵涵盖了企企业、机机关、学学校、社社会团体体等各种种单位的的各种层层次的劳劳动者，宏宏观、微微观都适适用，用用的有点点滥，所所以，一一些企业业为了以以示区别别，愿意意采用薪薪酬叫法法，用以以特指职职工的报报酬，只只在微观观层面上上使用。二、 薪酬与福福利的区区别与联联系薪酬一般般是与个个人或班班组的劳劳动者群群体的劳劳动量相相联系的的劳动报报酬，不不论是以以现金支支付还是是以非现现金支付付，它都都具有很很强的目目的性。而福利是是不与劳劳动者的的个别劳劳动量或或群体劳劳动量相相联系的的。有些些福利每每个人都都有权利利享受，具具有普惠惠性，如如免费午午餐；有有些可能能只是部部分人受受益，或或对享受受福利的的对象加加以一定定的附加加条件，如如规定需需达到一一定职务务者才能能配备专专用公务务车等。薪酬与福福利虽然然有明显显的区别别，但二二者的界界限有时时也比较较模糊，而而且二者者可以相相互转化化。如职职工住房房在计划划经济体体制下我我们的企企业一直直是做为为一种福福利分配配给大家家的，它它不与个个人劳动动量挂钩钩，只要要达到一一定年限限，大家家排队，每每个人就就能获得得一套住住房。实实行市场场经济体体制后，随随着住房房的商品品化、货货币化，住住房福利利已逐步步向工资资转化，将将其纳入入工资中中，取消消福利分分房，统统一实行行购房办办法。三、 薪酬作用用（一） 薪酬是企企业总成成本的重重要组成成部分在我国，制制造业人人工成本本的比重重平均达达到100%以上上。劳动动密集型型的第三三产业这这一比重重更高，所所以企业业的总体体工资支支付成为为反映企企业竞争争能力的的一项重重要指标标。从动动态上看看，员工工对分配配水平的的满意程程度及对对分配公公平性的的认同比比例还直直接决定定着企业业的命运运。因此此，对于于企业方方来说，工工资是生生产成本本的重要要部分，是是资本的的投入，要要求获得得资本回回报。如如何设计计和管理理薪酬的的整个分分配和运运作过程程，使员员工的积积极性得得到最大大发挥，是是总经理理和人事事经理等等管理者者的重要要职责。（二） 工资是职职工的主主要生活活来源从职工一一方看，薪薪酬是其其维持生生活，进进行简单单再生产产和扩大大再生产产的必要要前提。一位伟伟人曾经经说过：工资对对于工人人就如同同土地对对于农民民一样。这句话话非常形形象地道道出了工工资对于于员工维维持生活活、提高高一位伟伟人曾经经说过：工资对对于工人人就如同同土地对对于农民民一样。这句话话非常形形象地道道出了工工资对于于员工维维持生活活、提高高生活质质量的重重要性。有一个个民意调调查组织织在研究究以往二二十年的的数据后后发现，在在所有的的工作分分类中，员员工们都都将工资资与收益益视为最最重要或或次重要要的指标标（见表表1-11）。因因此，工工资能极极大的影影响员工工行为和和工作绩绩效。企企业薪酬酬制度成成为一把把双刃剑剑，如果果设计得得当，则则会成为为提高和和调动企企业员工工积极性性、创造造性的强强大动力力；相反反，如果果失策，则则会导致致士气低低落，人人心不稳稳，效率率下降。表11-1最高的的五种工工作评价价指标排名管理者专业人员员事物性人人员钟点工1工资与收收益晋升工资与收收益工资与收收益2晋升工资与收收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升资料来来源：（美美）麦克克尔·比尔等等著管管理人力力资源，华华夏出版版社19998年年版第1143页页。四、 薪酬结构构（一） 薪酬结构构的发展展趋势从历史发发展角度度上看，薪薪酬结构构有趋于于复杂和和趋于异异化两种种趋势。首先，随随着工资资收入水水平的逐逐步提高高，温饱饱问题已已不是或或将要不不是大部部分员工工面临的的首要问问题，追追求闲暇暇和提高高生活的的质量逐逐渐成为为员工关关注的焦焦点，因因此，补补充性工工资福利利（也称称附加福福利和小小额优惠惠）和非非货币报报酬的内内容和所所占比重重开始逐逐渐提高高。如在在美国，119488年在报报酬总额额中，工工作时间间工资占占86.7%，小小额优惠惠占133.3%；到119844年，工工作时间间工资所所占比例例下降到到72%，而小小额优惠惠总额所所占比例例上升到到28%。从小小额优惠惠所包括括的项目目上看，也也有不断断扩大的的趋势（详详见表11-2）表11-2美美国工人人得到的的小额优优惠待遇遇小额优惠惠待遇项项目19777年小额额优惠待待遇（%）带薪休假假80.88非工作中中发生的的疾病或或伤害的的医疗、外科或或医院保保险78.11有再就业业权的产产假74.55退休计划划67.44由于与工工作无关关原因发发生死亡亡的人寿寿保险64.11全额工资资病假62.88改善技能能的培训训（或教教育）计计划49.00勤俭或储储蓄计划划39.88免费或折折价商品品34.33牙医保险险费29.44带薪产假假29.44眼镜或眼眼睛保护护费21.88分红19.88股票选择择17.66工作津贴贴16.88免费或折折价饭食食16.33法定的援援助和服服务10.33日托设施施2.2注：资料料来源：罗纳德德·伊兰伯伯格等著著现代代劳动经经济学，中中国劳动动出版社社19991年版版，第3373页页。 其其次，随随着人们们工资收收入水平平的提高高，人们们的需要要层次也也水涨船船高。著著名心理理学家马马斯洛提提出了需需要层次次理论，他他把人们们的需要要归结为为五个层层次，即即生理需需要，安安全需要要，归属属需要，尊尊重需要要和自我我实现需需要。当当人的生生理需要要满足后后，就会会产生安安全需要要和归属属需要，人人们会更更加重视视工作的的成就感感和个人人价值的的实现。因此，当当社会发发展到一一定程度度，人们们的收入入水平和和员工素素质会有有较大的的提高，除除了传统统的外在在报酬内内容外，内内在报酬酬也逐步步为人们们所重视视。（二） 外在报酬酬与内在在报酬外在报酬酬是指员员工因受受雇佣而而获得的的各种形形式的收收入，包包括薪水水、奖金金、福利利、津贴贴、股票票期权及及以各种种间接货货币形式式支付的的福利等等。外在在报酬的的优点就就是相对对于内在在报酬来来说比较较容易定定性及进进行定量量分析，在在不同个个人、工工种和组组织之间间进行比比较也较较好操作作。但随随着工作作的弹性性化和工工作内容容的丰富富化，定定性衡量量渐渐成成为一件件困难的的事情。对于那那些从事事重复性性劳动的的员工来来说，如如果对内内在报酬酬产生不不满，可可以通过过增加工工资来解解决。因因此，在在目前所所有的比比较现代代化的手手段中，钱钱无疑仍仍是最重重要的激激励因素素。内在报酬酬是指由由于自己己努力工工作而受受到晋升升、表扬扬或受到到重视等等，从而而产生的的工作的的荣誉感感、成就就感、责责任感。内在报报酬特点点是难以以进行清清晰的定定义，不不易进行行定量分分析和比比较，没没有固定定的标准准，操作作难度比比较大，需需要较高高水平的的管理艺艺术。管管理人员员或专业业技术人人员对于于内在报报酬的不不满难以以通过提提薪获得得圆满解解决。例例如，某某保险公公司规定定，员工工有特殊殊贡献者者，免费费到澳大大利亚旅旅游188天，包包括往返返机票，在在澳大利利亚的餐餐费、住住宿费、交通费费、游览览门票等等。这就就是通过过以给予予员工内内在报酬酬的形式式，激励励员工努努力工作作的典型型例子。还有些些企业通通过通报报表扬、授予荣荣誉称号号等形式式激励对对企业和和社会做做出贡献献的员工工。（三） 薪酬结构构一般来说说，企业业付给员员工的劳劳动报酬酬并不仅仅仅限于于支付工工资或薪薪水，现现代企业业支付给给员工的的报酬实实际是一一个“工资包包”，雇员员打开“工资包包”看到的的可能是是如下内内容：1. 工资或薪薪水，这这是劳动动报酬的的主体；2. 奖金、奖奖励工资资（如第第13个个月工资资）、分分红、员员工持股股计划等等；3. 各种津贴贴、补贴贴。津贴贴补贴主主要是对对职工在在特殊劳劳动条件件和工作作环境下下付出的的特殊消消耗的补补偿；4. 工资升级级或晋职职加薪；5. 由公司支支付福利利，如带带薪休假假、病假假、健康康或人寿寿保险等等；6. 法律规定定的各种种福利，如如企业为为雇员缴缴纳养老老保险金金、医疗疗保险金金等；7. 员工优惠惠享受本本公司的的产品和和服务；8. 职业发展展机会和和专业培培训；9. 额外福利利，如社社会卡、员工本本人和家家属使用用公司的的汽车，笔笔记本电电脑、移移动电话话等。由于各个个企业规规模不同同，所属属行业不不同，所所在地区区和国家家不同，其其工资包包的内容容和他们们之间的的比例可可能是差差别较大大的，但但应该说说万变不不离其宗宗。如果果将收入入结构用用一个简简图进行行立体描描述，一一般是如如下形式式（见图图1-11）。总报酬货币报酬直接工资间接收入非货币报酬法律规定的间接收入如带薪休假鼓铸提供的间接收入如利润分享基本工资奖金生活费调整图1-1职工结结构图表表第二节 确定薪酬酬水平需需考虑的的因素一、 劳动力市市场条件件 我我曾经到到过一个个效益很很好的企企业，其其人均工工资水平平也很高高，大致致是当地地社会平平均工资资水平的的45倍，是是当地人人人向往往的一个个企业，按按理说企企业人员员应该是是相当稳稳定的。但令总总经理非非常苦恼恼的是，去去年有几几个企业业技术骨骨干调走走了，去去了沿海海开放城城市，拿拿更高的的工资去去了。这这是一个个企业在在设计薪薪酬水平平时没有有考虑劳劳动力市市场价格格的典型型例子。而且这这也是我我国许多多企业存存在的通通病，在在许多企企业，其其工资分分配是一一个封闭闭的系统统，与劳劳动力市市场价格格没有接接口，工工资水平平很高，却却是采取取平均主主义发放放形式，在在大锅饭饭中，贡贡献小的的把贡献献大的人人的那份份饭给吃吃了。当当一个博博士的市市场价格格已达月月薪50000100000元元时，我我们的许许多企业业却还执执行旧的的定级工工资，让让博士拿拿着几百百元的工工资，以以致于某某报纸曾曾刊登一一篇文章章，讲述述某地小小两口都都是博士士毕业，所所拿工资资却不够够养家糊糊口，不不得不再再读博士士后。所所以企业业要想在在市场竞竞争中取取得优势势，就必必须考虑虑劳动力力市场价价格。二、 政府法律律、法规规总体上说说，我国国企业与与职工的的法律意意识比较较淡泊，社社会约定定或道德德约束有有时会比比法律的的作用大大，影响响广。在在社会上上，权大大于法等等一些案案例经常常见诸报报端。法法律意识识淡薄表表现在两两个方面面，一个个是企业业雇主或或企业经经营者的的法律意意识淡薄薄；另一一方面，员员工的法法律观念念也很差差。到基基层做调调研时，经经常听到到劳动部部门同志志反映，一一些企业业故意拖拖欠工资资，乱收收就业保保证金或或抵押金金，其行行为违反反了劳动动法，但但职工却却很少拿拿起法律律武器，保保护自己己的劳动动权益。但必须须看到，改改革开发发以后，我我国正在在向法制制国家迈迈进，我我们的法法律体系系正逐步步健全和和完善，通通过不断断的宣传传，企业业职工的的法律意意识也有有了很大大程度的的提高，因因此，企企业在制制定薪酬酬政策，设设计薪酬酬制度时时，要在在政府法法律、法法规的框框架内进进行。 三、 企业董事事会和经经营层领领导的态态度企业薪酬酬制度的的选择与与设计在在很大程程度上是是由经营营层领导导班子拍拍板决定定的。在在公司制制企业一一般要经经过董事事会审定定，在工工厂制企企业要经经过厂级级领导的的审定和和认可。因此，他他们对于于整个形形势的判判断和理理解，高高层领导导对于薪薪酬问题题的理解解和重视视程度，及及对于保保持和提提高士气气、吸引引高质量量的雇员员、降低低离职率率、改善善员工的的生产率率的种种种愿望，和和对于改改革步伐伐的快慢慢的要求求等，都都会对企企业薪酬酬的水平平和薪酬酬制度的的设计产产生很大大的影响响。四、 职工心理理承受力力和工会会的态度度 设设计薪酬酬制度的的确定是是一项系系统工程程，是一一个复杂杂的工程程。因为为制度设设计的对对象是人人，是活活的动物物，是有有感情、有思维维的高等等级动物物。因此此，设计计薪酬制制度要考考虑职工工的心理理承受能能力及工工会将会会持有的的态度。必要的的时候可可以吸收收职工和和工会代代表参加加。此外外，薪酬酬制度只只是人力力资源管管理体系系的一个个分支，它它还需要要与其他他系统 相联结结。如人人事制度度改革、劳动合合同制度度、企业业基础管管理工作作如岗位位分析、定编定定员等等等。第三节影响个个人个人人工资水水平提高高因素一、 企业方面面从企业方方面看，主主要有以以下几点点：（一） 初始工资资起点提提高初始工资资提高是是指企业业工资等等级表中中，工资资等级最最低那部部分员工工的工资资水平提提高，一一般多是是指新参参加工作作人员的的转正定定级工资资水平提提高。根根据企业业内部原原有工资资水平比比例关系系，如果果初始工工资水平平提高，整整个序列列的工资资水平必必然要向向上延伸伸，即各各个等级级的工资资水平都都要增加加，形成成一种连连锁反应应。如119999年下半半年中国国政府为为了刺激激消费，大大幅度提提高了最最低工资资标准，从从表面上上看，国国家似乎乎没有给给企业提提高工资资水平下下指标，体体现的是是政府对对企业工工资的一一种间接接干预，但但对于企企业而言言，提高高最低工工资标准准实际上上等于促促使企业业提高所所有人员员的工资资水平。因为如如果最低低工资水水平提高高了，其其他人员员工资水水平不动动，就会会打乱原原来工资资等级表表中的平平衡关系系，所以以企业为为了维护护过去长长期所形形成的平平衡关系系，必须须修订所所有人员员的工资资水平。（二） 物价上涨涨工资水平平的提高高必须首首先能够够弥补由由于城镇镇居民生生活费用用价格指指数提高高所造成成的名义义工资的的贬值，使使职工实实际工资资水平不不降低。这也是是工会组组织在进进行工资资集体谈谈判时的的首要目目标，也也是人之之常情。因此，物物价上涨涨往往推推动职工工名义工工资水平平的提升升。物价价上涨幅幅度大，则则工资提提升幅度度也大，物物价上涨涨幅度小小，则工工资上涨涨幅度也也较小。许多人人对于中中国八十十年代中中后期到到九十年年代中期期的工资资与物价价的轮番番上涨记记忆犹新新（详见见图1-2），这这一时期期的物价价大幅上上涨曾引引起物价价与工资资的轮番番上升，是是当时的的社会热热点与难难点问题题。图11-2全国工工资增长长率与消消费价格格指数增增长关系系图（119911-19996年年）（三） 生活水平平提高每个人都都有分享享社会发发展成果果的权利利。九十十年代职职工的生生活水平平与八十十年代的的生活水水平肯定定不一样样了，职职工生活活水平有有了很大大提高。而职工工生活水水平的提提高意味味着职工工基本生生活费用用支出增增加，即即劳动力力简单再再生产和和扩大再再生产的的费用增增加，从从而会间间接推动动企业工工资水平平的增长长。（四） 企业效益益提高不论企业业效益提提高与职职工是否否有直接接的联系系，如果果企业效效益提高高了，一一般的说说，职工工总能享享受其中中一部分分。这就就如同一一个人意意外得到到一笔可可观的收收入后，总总是乐意意拿出其其中一点点请同事事或好友友上饭馆馆吃一顿顿一样，企企业效益益好，一一般也愿愿意拿那那出一部部分利润润奖励员员工。二、 个人方面面从个人角角度看，增增加工资资的因素素主要有有年龄、资历、职务和和能力（一） 年龄与资资历在许多企企业，工工资等级级是与年年龄和资资历挂钩钩的，年年龄与资资历对于于员工来来说就是是一笔财财富。这这主要取取决于两两种假定定：一是是人的工工作能力力随着年年龄的增增长而增增长；二二是职工工的生活活费用支支出或赡赡养人口口随着年年龄的增增长而增增长。（二） 职务和能能力职物的晋晋升表明明所承担担的责任任加重，因因此工资资上升也也是理所所当然；反之，由由于职工工不能胜胜任岗位位工作，被被调整到到其他岗岗位序列列较低的的岗位，则则工资下下调也在在情理之之中。个个人能力力提高，又又确为企企业所倚倚重，必必会委以以与之能能力相符符合的岗岗位工作作，从而而获得较较高等级级的工资资序列。第二章 现代企业业薪酬制制度与案案例如果你是是人事经经理，老老板交给给你职工工的工资资分配权权，你首首先遇到到的就是是如何将将老板允允诺的工工资额度度发给员员工。你你可以平平均分配配，让每每个员工工拿一样样多的工工资，你你也可以以让每个个人拿不不同的工工资数额额，但不不管你如如何分配配，首先先你必须须弄明白白你是根根据什么么分配，你你这样做做是否符符合实际际，是否否会让大大多数员员工感到到满意和和公平。所以在在做分配配方案之之前应首首先了解解现代企企业有哪哪些薪酬酬制度。从目前前看，企企业薪酬酬制度可可以分为为三种类类型，第第一种是是自然人人工资体体系，它它是根据据劳动者者的潜在在劳动或或劳动者者本身所所具有的的能力决决定每个个劳动者者的工资资标准，工工资跟着着员工走走。第二二种是岗岗位工资资体系，它它是根据据每一岗岗位重要要程度确确定工资资，工资资跟着岗岗位走。第三种种是业绩绩工资体体系，以以劳动者者最终完完成的工工作成果果决定劳劳动者的的工资，工工资跟随随业绩走走。第四四种是结结构工资资体系，它它兼有前前三种工工资体系系的特征征，博采采众家之之长，是是一种组组合工资资制度。第一节 自然人工工资体系系一、 自然人工工资体系系特征（一） 自然人工工资体系系的概念念自然人工工资体系系是根据据劳动者者的潜在在劳动，即即劳动者者自身能能力高低低支付工工资的薪薪酬制度度。年功功序列工工资制、技术等等级工资资制等工工资制度度属自然然人工资资体系。（二） 劳动者的的潜在劳劳动内容容劳动者的的潜在劳劳动通常常表现为为以下几几个方面面：1. 职工的文文化程度度，分为为小学、初中、高中、中专、大专、学士、硕士、博士。一般讲讲，文化化程度越越高，受受教育年年限越长长，则工工作能力力越强。2. 劳动者的的专业知知识和专专业技能能水平，包包括国家家认可的的专业技技术资格格，专业业证书，上上岗证书书，技术术等级证证书。如如外语、计算机机等级证证书。工工人技术术等级分分为初级级工、高高级工、技师、高级技技师。技技术人员员包括技技术员、助理工工程师、工程师师、高级级工程师师等。3. 劳动者的的工作经经历。一一般包括括从事过过什么工工作，在在某一岗岗位上工工作的年年限等。一般说说在某一一岗位工工作时间间越长，则则在这一一岗位的的工作经经验越丰丰富。潜在劳动动只是在在理论上上说明劳劳动者具具有某种种劳动能能力，实实际的劳劳动效率率和劳动动成果如如何，还还需要其其他外部部配套条条件，劳劳动者的的实际劳劳动能力力是否与与劳动者者的潜在在劳动相相一致，还还需要劳劳动者劳劳动实践践的检验验。二、 案例（一） 年功序列列工资制制1. 年功序列列工资制制的产生生自然人工工资体系系典型代代表是日日本的年年功序列列工资制制。它起起源于第第一次世世界大战战时期，于于五十年年代初全全面形成成，是一一种年龄龄愈大，企企业工龄龄越长，进进而工资资也越高高的工资资制度。19446年日日本电业业工会提提出了年年功系列列型工资资方案，其其主要特特点是：一是重重视资历历，以职职工的年年龄、本本企业工工龄和学学历等（统统称为属属人因素素）作为为决定基基本工资资的主要要因素。二是生生活保障障的色彩彩浓厚，从从工资构构成的比比重看，保保障职工工本人及及家属生生活需要要的部分分占655%，鼓鼓励职工工发挥积积极性的的能力工工资占225%，其其中的55%还和和工龄有有联系，另另外有110%的的地区补补贴。此此方案为为资方接接受，以以后其他他企业纷纷纷仿效效，称之之为电产产型工资资体系。在19995年年以前，它它是日本本企业中中占据主主导地位位的工资资模式。实行年年功序列列工资制制的依据据是，根根据以往往的工资资管理经经验发现现，员工工的年资资越长，熟熟练程度度越高，贡贡献也愈愈大。所所以这种种工资制制度不是是依据工工人劳动动的工种种或工作作种类，而而是依据据工人所所具备的的广泛的的完成任任务的能能力。工工资标准准不是按按行业或或产业决决定，而而是按企企业决定定；基本本工资按按年龄、企业工工龄和学学历等因因素决定定；总的的看，年年功序列列工资制制中，工工资与职职工劳动动的质量量和数量量是一种种间接关关系。在在具体执执行中，一一般情况况是起点点工资规规定较低低，工资资差别拉拉得较大大，员工工随着企企业工龄龄的增长长，每年年能够定定期增加加工资。应该说，日日本的年年功序列列工资与与终身雇雇佣制密密切相关关，它是是依据从从业人员员在本企企业就业业的工龄龄、年龄龄、经历历和学历历确定工工资和职职务的制制度，它它以终生生雇佣制制为基础础，企业业几乎是是劳动者者终生的的劳动场场所，使使企业与与职工结结成命运运共同体体，从而而形成劳劳资双方方相互约约束的稳稳定的雇雇佣关系系。2. 存在条件件一是企业业方和职职工方面面都必须须感受到到在同一一企业内内继续保保持雇佣佣关系带带来的明明显益处处。二是是与企业业活动的的变化及及随之出出现的劳劳动力需需求的变变化相适适应，工工人方面面须能顺顺利地适适应于工工种变换换和工作作岗位的的调换。三是工工人能力力应随工工龄而提提高。3. 具体操作作一般把基基本工资资分为220级，每每级又分分5档。学校毕毕业被企企业录用用后，依依据定期期提薪制制度，工工人的工工资通常常每年按按一定数数额或一一定比率率有所增增加。毕毕业生初初次就业业的工资资明显地地受劳动动力市场场供求关关系的影影响。一一般说来来，这种种毕业生生的初次次薪金在在企业之之间和工工人之间间并不存存在多大大差别。但是，根根据每年年一次的的定期提提薪而增增加的工工资数额额，要受受到每个个企业的的经营状状况和每每个工人人能力提提高程度度的影响响。因此此，提薪薪数额存存在相当当大的差差距。其其结果，工工作一定定年限后后，相同同年龄的的职工在在不同的的企业的的工资的的差距可可能较大大。4. 工资的构构成日本企业业工资结结构一般般包括基基本工资资、奖金金、津贴贴三部分分。（1） 基本工资资一般占占全部收收入的大大约700%左右右，它是是计算奖奖金和退退职金的的基础，是是工资的的基本项项目部分分。基本本薪金的的特点决决定整个个工资的的特点。基本工工资通常常由下面面所列工工作项目目中的一一项或多多项构成成。¬由工人人的年龄龄、连续续工龄、学历等等个人属属性因素素决定的的工资年龄薪金金：以年年龄为标标准决定定的工资资；工龄薪金金：以连连续工龄龄为标准准决定的的工资；学历薪金金：以学学历为标标准决定定的工资资。­ 根据职务务或执行行职务能能力等职职务因素素决定的的工资职务薪金金：根据据工人从从事的职职务的价价值决定定的工资资；职能薪金金：依据据履行职职务的能能力决定定的工资资。（2） 奖金。在在一般情情况下，大大部分企企业都发发放奖金金，但大大企业奖奖金多，中中小企业业奖金少少。一般般约占年年工资的的25%左右。日本企业业奖金分分两部分分，一为为固定部部分，不不需评定定，每个个职工按按他的月月工资的的一定倍倍数发给给，这部部分实际际上已成成为附加加工资，企企业即使使亏损经经营一般般也不能能取消；其次为为刺激部部分，按按工作成成绩评定定。夏季季奖金大大约相当当于1.6个月月的正式式工资，冬冬季奖金金大约相相当于11.9个个月的正正式工资资。（3） 津贴是补补充基本本薪金未未能补偿偿的部分分。按其其性质归归类，大大体上可可归为以以下几类类： ¬ 与工作任任务有关关的津贴贴，称为为工作薪薪金性津津贴。包包括职位位津贴、技能津津贴、全全勤津贴贴、成绩绩津贴、勤务津津贴等，主主要是为为了弥补补职务工工资的不不足或使使短期内内的工作作成绩反反映在工工资上而而支付的的津贴；­ 保障职工工生活的的津贴。包括家家属津贴贴、住宅宅津贴、交通津津贴等；® 其他津贴贴。主要要是特殊殊劳动条条件下的的津贴及及其他补补助，如如年度有有薪休假假津贴等等法定津津贴，以以及旨在在纠正因因变换工工资体系系而出现现的临时时性不平平衡的调调整津贴贴。这些津贴贴中，企企业使用用较多的的津贴是是交通津津贴、职职务津贴贴、家属属津贴、全勤津津贴等项项。表211 日本本民间企企业基本本工资的的典型模模式5. 简单评述述年功序列列工资制制是配合合终身雇雇佣制而而实行的的，它能能最大限限度地稳稳定企业业职工，增增强职工工对企业业的认同同感和职职工的凝凝聚力，鼓鼓励职工工安心本本职工作作，钻研研业务技技术，以以达到尽尽可能高高的熟练练程度。是否实实行年功功序列工工资制或或以年功功为特征征的工资资制度，可可在宏观观和微观观两个层层次上针针对实际际情况作作出选择择。在宏宏观层次次上，目目前我国国劳动力力使用突突出的问问题是缺缺乏以流流动为手手段的合合理配置置机制，而而不是流流动过度度，因而而，以稳稳定劳动动力为目目标的年年功序列列工作制制不可能能成为当当前的战战略选择择。在微微观层次次上，又又确实存存在着某某些企业业、工种种、岗位位需要稳稳定劳动动力的内内在要求求，因此此，可以以设想根根据企业业实际，在在基本工工资制度度中加入入体现年年功因素素的成分分，因为为，不可可否认，职职工的经经验与其其技术素素质、劳劳动质量量毕竟有有着较强强的相关关性。但是，年年功序列列工资的的缺点也也比较明明显，一一是年功功序列工工资不太太讲究能能力，而而重资历历，不利利于人才才潜能特特别是青青年职工工积极性性的发挥挥。二是是年功工工资对职职工劳动动的量化化评价不不够，工工资决定定的基础础过于模模糊，企企业员工工不可能能通过工工资体系系的奖励励重点来来感知企企业对自自己所期期待的工工作行为为。所以以进入九九十年代代以后，日日本各大大企业开开始引入入欧美等等国的岗岗位工资资制和绩绩效工资资