人力资源管理培训课件11716.docx

第十四章章 人力力资源管管理一、总述述人力资源源，是指指由企业业董事、监事、高级管管理人员员和全体体员工组组成的整整体团队队的总称称。人力力资源管管理要求求企业根根据发展展战略，合合理配置置人力资资源，调调动全体体员工的的积极性性，发挥挥员工的的潜能和和创造性性，为企企业创造造价值，确确保企业业战略目目标的实实现。其其核心和和要义体体现为“以人为为本”的管理理理念，力力图实现现董事、监事、高级管管理人员员和全体体员工与与企业之之间的良良性互动动和共同同发展。建立健健全管理理制度与与机制是是人力资资源管理理的基本本保障，有了良良好的人人力资源源制度和和运行机机制，才才能制定定出科学学的发展展战略，决决策才不不会失误误；有了了良好的的人力资资源制度度和运行行机制，才才能最大大限度地地激发专专业技术术人员充充分发挥挥创造力力，从事事研究与与开发；有了良良好的人人力资源源制度，才才能激发发全体员员工为实实现发展展战略而而不懈奋奋斗，最最终确保保发展战战略有效效贯彻落落实，实实现预期期发展目目标。人力资源源管理流流程涉及及以下几几个部分：o 人力资源源政策o 人力资源源规划o 招聘o 退出o 考勤管理理o 培训o 晋升与调调整o 绩效考核核流程o 薪酬管理理二、基本本控制目标标为有效管管理和组组织公司司的人力资资源管理理的相关关活动，防防范或降降低可能能存在的的人力资资源规划划、人才才结构、人力资资源缺乏乏、人员流流失等风险，通通过实施施必要的的基本内内部控制制要求和和措施，旨在实实现以下下基本控控制目标标：1. 经营目标标1.1 人员选拔拔与引进进符合公司司人力资资源总体体规划，满满足公司司发展战战略的实实现。1.2 人才培养养计划、绩效考考核机制制得到有有效执行行，提升升员工积积极性，保保障公司司业务持持续发展展。1.3 员工的退退出遵循循公司相应应的程序序，以保保护公司司关键技技术、商商业秘密密及国家家机密。2. 财务目标标22.1 保证员工工薪酬和和福利账账目信息息记录的的真实、准确、完整。2.2 确保员工工薪资支支付的准准确性。3. 合规目标标23433.1 员工劳动动合同符符合合同同法等国国家法律律、法规规。3.2 各项社会会保障福福利的计计算和扣扣缴符合合有关法法规的要要求。三、 流程、风风险与控控制HR人力资源源管理HR-0010人力资源源政策人力资源源部的政政策能够够吸收和和留住人人才，从从而保证证机构的的计划得得以执行行和实现现。应根据发发展战略略，结合合人力资资源现状状和未来来需求预预测，建建立人力力资源发发展目标标，制定定人力资资源总体体规划和和能力框框架体系系，优化化人力资资源整体体布局，明明确人力力资源的的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等等管理要要求，实实现人力力资源的的合理配配置，全全面提升升企业核核心竞争争力。HR-0020人力资源源规划HR-0030招聘招聘管理理是指企企业通过过建立适适当招聘聘和面试试流程，进进行人力力资源相相关管理理的活动动。企业业应加强强人员的的选拔、开发及及劳务合合同管理理等流程程环节，以以防范人人力资源源缺乏或或过剩、结构不不合理、开发机机制不健健全，可可能导致致企业发发展战略略难以实实现。HR-0040退出退出管理理是指企企业通过过建立有有效离职职管理流流程，管管理人员员技术、资产的的交接。企业应应加强人人员的离离职、交交接流程程环节，以以防范人人力资源源退出机机制不当当，可能能导致法法律诉讼讼或企业业声誉受受损。HR-0050考勤管理理考勤管理理是指，企企业建立立有效的的员工工工时记录录流程和和活动，保证员工工时的完整准确。企业应加强员工的考勤制度、执行、考核，保证员工考勤的完整准确。HR-0060培训培训流程程是指企企业在通通过建立立知识和和技能的的传播和和沟通流流程，以以保证公公司人力力资源配配备合理理的资质质和能力力。公司司应加强强培训流流程的计计划、监监控和评评估等活活动。以以防范企企业运营营过程中中，由于于员工个个人能力力、资质质等原因因造成公公司运营营受阻或或资产损损失。HR-0070晋升与调调整晋升与调调整是指指企业通通过合理理的绩效效考核，对对员工进进行有效效的评价价，从而而对人员员的职位位和薪资资进行有有效的调调整。企企业应加加强对晋晋升和调调整的设设计、监监控、避避免舞弊弊和不正正确的人人员晋升升。HR-0080绩效考核核管理绩效考核核流程是是指企业业通过对对员工绩绩效的定定期回顾顾以配合合恰当的的激励体体系，增增加员工工积极性性的内部部流程。企业应应加强绩绩效考核核相关计计划、监监督、执执行、反反馈等活活动。以以防止人人力资源源激励约约束制度度不合理理、关键键岗位人人员管理理不完善善，可能能导致人人才流失失、经营营效率低低下或关关键技术术、商业业秘密和和国家机机密泄露露。HR-0090薪酬管理理薪资福利利管理是是指企业业通过建建立有效效的薪资资核算和和监控的的内部流流程。企企业应加加强薪资资福利管管理相关关的核算算、检查查、复核核等环节节，以保保证薪资资体系不不健全，导导致员工工积极性性差，甚甚至发生生内部舞舞弊。1HRR0100 人力力资源政政策1.1 流程图图1.2 风险控控制矩阵阵HR-0010-R011未明确人人力资源源管理制制度，导导致人力力资源管管理工作作处于无无序状态态。HR-0010-R022职责不清清，导致致工作目目的性不不强，工工作效率率和效果果打折。HR-0010-R033不相容职职责未分分离，容容易出现现舞弊行行为。如如薪资计计算发放放与薪资资审核职职责未分分离，将将导致薪薪资计算算错误不不准确、发放错错误，甚甚至出现现虚构员员工或虚虚增工资资等舞弊弊现象。HR-0010-0100制定人力力资源管管理办法法人力资源源部依据据集团人人力资源源相关管管理办法法，制定定公司人人力资源源管理办办法。办法须须人力资资源负责责人和主主管副总总审核。HR-0010-0200总经理审审核人力资资源管理理办法须须经总经经理审核核。HR-0010-0300集团审批批人力资资源管理理办法须须经集团团审批。具体授授权程序序参见中中国自动动化集团团成员企企业权限限指引表表。HR-0010-0400制度发布布与执行行人力资资源管理理办法经经审批后后，由公公司总经经理领导导制度发发布。1.3 授权体体系HR-0010-0100制定人力力资源管管理办法法负责审批审批HR-0010-0200总经理审审核审批HR-0010-0300集团审批批HR-0010-0400制度发布布与执行行审批2HRR0200 人力力资源规规划2.1 流程图图2.2 风险控控制矩阵阵HR-0020-R011人力资源源缺乏或或过剩、或人力力资源的的数量/技能结结构不合合理，影影响公司司发展战战略的实实现。HR-0020-R022高技能/专业技技术人才才匮乏或或储备不不足，导导致业务务持续发发展能力力弱。HR-0020-R033可能聘用用了不符符合公司司聘用标标准的人人员，导导致公司司员工队队伍的数数量或质质量不佳佳。HR-0020-R044关键人员员选用不不当，导导致对整整个公司司生产经经营、持持续发展展、员工工队伍稳稳定造成成影响。HR-0020-0100拟定编制制计划人力资源源部专员员依据公公司发展展规划拟拟定人人力资源源规划编编制计划划，人人力资源源规划编编制计划划须经经过人力力资源负负责人和和主管副副总审核核。HR-0020-0200审批编制制计划人力资资源规划划编制计计划须须经人力力资源部部主管分分总审批批。HR-0020-0300汇总人力力资源信信息人力资源源部将人人力资源源规划编编制计划划转各各相关部部门要求求配合执执行。人人力资源源部专员员汇总并并分析各各单位、各部门门人力资资源规模模总量、人员结结构、人人员分布布等信息息。HR-0020-0400拟定人力力资源规规划人力资源源部专员员拟定人人力资源源规划，由由人力资资源负责责人和主主管副总总审核。人力力资源规规划经经审核后后，人力力资源部部专员就就转发各各单位、各部门门征求意意见。人人力资源源部根据据反馈意意见对初初稿进进行修改改完善。HR-0020-0500审批人力力资源规规划人力资资源规划划须经经公司总总经理审审核。HR-0020-0600集团审批批人力资资源规划划须经经集团审审批。具具体授权权程序参参见中中国自动动化集团团成员企企业权限限指引表表。2.3 授权体体系HR-0020-0100拟定编制制计划  负责审批审批HR-0020-0200审批编制制计划审批    HR-0020-0300汇总人力力资源信信息  负责  HR-0020-0400拟定人力力资源规规划  负责审批审批HR-0020-0500审批人力力资源规规划审批    HR-0020-0600集团审批批     审批HR-0020-0700发布执行行 负责   3HRR0300 招聘聘3.1 流程图图3.2 风险控控制矩阵阵HR-0030-R011高技能/专业技技术人才才匮乏或或储备不不足，导导致业务务持续发发展能力力弱。HR-0030-R022可能聘用用了不符符合公司司聘用标标准的人人员，导导致公司司员工队队伍的数数量或质质量不佳佳。HR-0030-R044关键人员员选用不不当，导导致对整整个公司司生产经经营、持持续发展展、员工工队伍稳稳定造成成影响。HR-0030-0100拟定编制制计划人力资源源部专员员依据公公司经营营规划拟拟定招招聘计划划编制计计划，并并经人力力资源负负责人审审核。人人力资源源部通知知各单位位、各部部门按照照招聘聘计划编编制计划划要求求，提交交招聘需需求。HR-0030-0200拟定招聘聘计划人力资源源部汇总总分析各各单位、各部门门人力力资源需需求计划划，拟拟定公司司招聘聘计划，招招聘计划划须人力力资源负负责人和和主管副副总审核核。HR-0030-0300审核招聘聘计划招聘计计划须须经公司司总经理理审核。HR-0030-0400审批招聘聘计划招聘计计划须须经集团团审批。具体授授权程序序参见中中国自动动化集团团成员企企业权限限指引表表。HR-0030-0500组织招聘聘人力资源源部对应应聘人员员进行资资格审查查，对符符合招聘聘条件的的初审合合格者，通通知进行行笔试，对对成绩合合格者，由由人力资资源部会会同相关关业务部部门负责责人组成成面试小小组进行行面试。面试合合格后，人人力资源源部进行行背景调调查（调调查内容容包括学学历、工工作经历历、业绩绩、道德德品行、舞弊记记录等）。人力资资源部组组织体检检，体检检合格后后，人力力资源部部填写相相应的录录用审批批表，其其中包含含了职位位，工资资等相应应信息。普通员员工录录用审批批表须须经人力力资源负负责人审审核，主主管副总总审批。HR-0030-0600审核部门门长级录录用录用申申请表须须经公司司总经理理审核。HR-0030-0700审批部门门长级录录用录用申申请表须须经集团团审批。具体授授权程序序参见中中国自动动化集团团成员企企业权限限指引表表。HR-0030-0800试用期考考核入职人员员需要在在人力资资源部门门的安排排下，签签订劳劳动合同同，办办理相应应的个人人手续。同时，人人力资源源部门员员工也会会和新员员工讲解解公司各各项规定定，并签签阅员员工手册册。根根据劳动动合同期期限的不不同，新新入职员员工会有有3至6个月的的试用期期。试用用期满后后，人力力资源部部组织各各单位、部门填填写转转正考核核表。转正正考核表表须经经过各单单位负责责人、各各部门部部长审核核，主管管副总审审批。HR-0030-0900薪资调整整与备案案人力资源源部专员员审核转转正考核核表，并并将人事事信息进进行归档档备案。同时，人人力资源源部专员员依据转转正考核核表在在系统中中调整职职员信息息，信息息调整须须经过人人力资源源负责人人审核。3.3 授权体体系HR-0030-0100拟定编制制计划  负责审批审批HR-0030-0200拟定招聘聘计划  负责审批审批HR-0030-0300审核招聘聘计划审批    HR-0030-0400审批招聘聘计划 审批   HR-0030-0500组织招聘聘  负责审批审批HR-0030-0600审核部门门长级录录用审批    HR-0030-0700审批部门门长级录录用 审批   HR-0030-0800试用期考考核  负责  HR-0030-0900薪资调整整与备案案  负责审批 4HRR0400 退出出4.1 流程图图4.2 风险控控制矩阵阵HR-0040-R011人力资源源退出机机制不当当，可能能导致公公司业务务受到影影响、法法律诉讼讼或公司司声誉受受损。HR-0040-R022岗位变动动没有进进行必要要的业务务交接，导导致日常常工作受受影响。HR-0040-R033离职人员员的工作作、财产产移交没没有得到到监控, 可能能导致企企业资产产损失或或工作中中断。HR-0040-R044未及时注注销离（辞辞）职人人员拥有有的 IIT 系系统权限限, 导导致账号号发生未未授权访访问, 可能引引起信息息泄露，造造成企业业损失。HR-0040-R055员工离职职的财务务结算未未经过适适当的审审批和确确认, 可能导导致舞弊弊或离职职人员不不满而使使企业因因劳动仲仲裁、诉诉讼等遭遭受财务务、信誉誉损失。HR-0040-R066员工离职职变动情情况未能能完整、正确的的进行汇汇总, 可能导导致薪酬酬计算错错误。HR-0040-R077归档的人人事资料料不完整整,且没没有设置置接触限限制,可可能导致致重要文文档丢失失或员工工信息外外泄。HR-0040-0100申请退出出员工辞职职须填写写退出出申请表表附辞辞职报告告。离离职申请请表须须经部长长审核。若公司司辞退员员工，部部长提出出退出出申请表表附辞辞退报告告。若若届满退退休，则则由人力力资源部部提起退退出申请请表，同同时通知知相关部部门退休休人员信信息。退退出人员员为部门门长级及及以上须须上报集集团审批批。HR-0040-0200主管副总总审批退出申申请表须须经主管管副总审审批。HR-0040-0300总经理审审核若退出人人员为部部门级及及上人员员，退退出申请请表须须经公司司总经理理审核。HR-0040-0400组织安排排退出人力资源源部审核核退出出申请表表，并并组织办办理离职职各项事事项。HR-0040-0500相关部门门确认退退出退出人员员须按照照人力资资源部要要求填写写退出出员工工工作交接接会签表表，并并获得在在所部门门、财务务管理部部、菲麦麦森等相相关部门门退出的的签字确确认。HR-0040-0600集团审批批退出申申请须须经集团团审批。具体授授权程序序参见中中国自动动化集团团成员企企业权限限指引表表。HR-0040-0700办理退出出手续人力资源源部各业业务部门门退出出员工工工作交接接会签表表后，确确定员工工离职日日期，核核定剩余余工资，办办理社会会保险、公积金金等有关关转移手手续，办办理经济济补偿金金申领手手续（若若符合经经济补偿偿金给予予条件），开开具终终止（解解除）劳劳动合同同证明书书。4.3 授权体体系HR-0040-0100申请退出出负责审批    HR-0040-0200主管副总总审批  审批   HR-0040-0300总经理审审核   审批  HR-0040-0400组织安排排退出     负责HR-0040-0500相关部门门确认退退出 审批    HR-0040-0600集团审批批    审批 HR-0040-0700办理退出出手续     负责5FRR0500 考勤勤管理5.1 流程图图5.2 风险控控制矩阵阵HR-0050-R011员工请请假没有有不符合合公司规规定。HHR-0050-R022员工请请假未经经过适当当的审批批。HR-0050-0100申请休假假员工申请请休假应应填写休休假申请请表，注注明休假假时间、休假类类型、事事由、申申请人姓姓名、所所在部门门等信息息。休假假应符合合吴忠忠仪表有有限责任任公司员员工手册册规定定。休休假申请请表须须经过部部长审核核。HR-0050-0200登记备案案人力资源源部审核核休假假申请表表和员员工提供供的相关关证明文文件，进进行登记记备案，同同时开具具休假假通知单单。HR-0050-R033工资没没有正确确的支付付给真实实的员工工, 导致致人工成成本/费费用虚增增,财务务报表失失真。HHR-0050-R044考勤数数据被不不真实, 导致致薪酬计计算错误误。HRR-0550-RR05未未对薪酬酬（包括括社保、加班、补贴、扣款等等）计算算的正确确性进行行有效审审核,可可能导致致薪酬计计算错误误,损害害企业、员工的的合法权权益,相相关科目目发生错错报。HR-0050-0300统计月度度考勤各业务部部门每月月月初55日前向向经营管管理部人人力资源源上报上上月的月月度考勤勤表，同同时附请请假条。月度度考勤表表须经经过部长长审核和和主管副副总审批批。HR-0050-0400主管副总总审批休假申申请表须须经经营营管理部部主管副副总审批批。5.3 授权体体系HR-0050-0100申请休假假负责审批审批  HR-0050-0200登记备案案   负责 HR-0050-0300统计月度度考勤负责审批审批  HR-0050-0400主管副总总审批    审批6HRR060 培训6.1 流程图图6.2 风险控控制矩阵阵HR-0030-R011未定期期对员工工进行培培训导致致员工胜胜任能力力不足，无无法满足足公司业业务发展展的需求求。HR-0060-0100调查培训训需求人力资源源部向各各单位、部门发发出培培训需求求调查表表。HR-0060-0200制定培训训计划人力资源源部根据据公司的的战略发发展方向向确定培培训工作作方向，结结合各单单位、部部门的培培训需求求制定培培训计划划。培培训计划划须经经人力资资源处长长和主管管副总审审核。培培训计划划应包包含培训训方式（内内部培训训、外部部培训、新员工工入职培培训等）、预期费费用、培培训实施施人等信信息。HR-0030-R022培训计计划未经经过适当当审核。HR-0300-R003员工工培训计计划不够够完善或或未得到到有效执执行，导导致员工工胜任能能力不足足，无法法满足公公司业务务发展的的需求。HR-0300-R004人员员培训时时间/内内容与业业务需求求不相匹匹配，导导致无法法有力支支持业务务发展。HR-0060-0300审批培训训计划培训计计划须须经公司司总经理理审批。HR-0060-0400组织培训训培训项目目确定后后，由人人力资源源部统一一发出培培训通知知，人人力资源源部牵头头做好培培训教务务安排。HR-0060-0500培训效果果评估培训结束束后，人人力资源源部根据据签到簿簿在年年度培训训积分汇汇总表上进行员工参加培训的记录登记，作为考核依据。同时，人力资源部专员对收集的培训满意度调查评估表（反应层评估）进行数据统计及分析，形成培训效果评估报告。培训效果评估报告须经经营管理部部长审阅。6.3 授权体体系HR-0060-0100调查培训训需求 负责审批审批HR-0060-0200制定培训训计划 负责审批审批HR-0060-0300审批培训训计划审批   HR-0060-0400组织培训训 负责  HR-0060-0500培训效果果评估 负责审批 7HRR070 晋升与与调整7.1 流程图图7.2 风险控控制矩阵阵HR-0070-R011人力资资源缺乏乏或过剩剩、或人人力资源源的数量量/技能能结构不不合理，影影响公司司发展战战略的实实现。HR-0070-R022员工晋晋升、降降级、调调动等管管理不规规范，可可能容易易引起劳劳资纠纷纷，侵害害员工积积极性。HR-0070-0100提请人事事变更各业务部部门申请请人事变变更，须须填写人人事变更更审批表表（包括括薪资变变更），须须经部长长审核。副部级级以上员员工还须须经公司司总经理理审批。HR-0070-0200审核人事事变更人力资源源处长审审核人事事变更是是否符合合公司人人力资源源政策规规定，出出具审核核意见。HR-0070-0300审批人事事变更人事变变更审批批表须须经各业业务部门门主管副副总审批批。副部部级以上上员工还还须经公公司总经经理审批批。HR-0070-0400总经理审审批副部级以以上员工工人事事变更审审批表须须经公司司总经理理审批。HR-0070-0500集团审批批人事变变更审批批表须须经集团团审批。具体授授权程序序参见中中国自动动化集团团成员企企业权限限指引表表。HR-0070-0600组织变更更人力资源源部依据据确定的的人事事变更审审批表备备案执行行，拟发发聘任上上岗通知知、填写写任职记记录、薪薪资变更更信息、更改人人事信息息记录。7.3 授权体体系HR-0070-0100提请人事事变更   负责  HR-0070-0200审核人事事变更     审批HR-0070-0300审批人事事变更审批     HR-0070-0400总经理审审批 审批    HR-0070-0500集团审批批  审批   HR-0070-0600组织变更更    负责 8HRR080 绩效考考核流程程8.1 流程图图8.2 风险控控制矩阵阵HR-0040-R011公司绩绩效考核核运作机机制不够够完善或或没有得得到有效效执行，导导致考核核效率或或效果不不佳。HR-0080-0100制定年度度考核计计划人力资源源专员编编制年年度考核核计划，统统一安排排年度考考核工作作。计划划须经人人力资源源处长审审核。HR-0040-R022制度规规定形成成未经过过适当审审批。HR-0080-0200审批考核核计划年度考考核计划划须经经经营管管理部主主管副总总审核和和总经理理审批。HR-0040-R033未对员员工进行行有效绩绩效考核核, 或者者绩效考考核的结结果不公公平透明明, 可能能导致人人才流失失和员工工不满, 影响响企业业业务开展展, 损害害企业的的利益。HR-0400-R004考核核体系不不够科学学或指标标设计不不够合理理，导致致达不到到考核目目的。HR-0080-0300员工考核核各部门员员工对照照年初签签订的员员工工作作目标责责任书内内容，总总结工作作业绩成成果，按按照考核核标准进进行自我我总结，就就个人总总结向主主管领导导述职，并并填写员员工年度度述职材材料。各相关关考核者者依据具具体的考考核标准准，由各各部门长长对照该该员工实实际工作作表现对对其评价价打分，形形成员员工评价价打分表表。HR-0080-0400汇总考核核结果人力资源源专员汇汇总各部部门（分分子公司司）考核核结果，形形成员员工评价价汇总表表，须须经人力力资源处处长审核核。HR-0080-0500审批考核核结果员工评评价汇总总表须须经各部部门主管管副总审审核和总总经理审审批，形形成员员工评价价认定结结果表。HR-0040-R055人员变变动和薪薪金调整整没有经经过适当当的审批批, 导致致企业激激励政策策无法正正确执行行, 影响响企业及及员工自自身的发发展。HR-0080-0600登记备案案人力资源源对员员工评价价认定结结果表进进行登记记备案，作作为年度度奖金发发放依据据。8.3 授权体体系HR-0080-0100制定年度度考核计计划    负责审批HR-0080-0200审批考核核计划  审批审批  HR-0080-0300员工考核核负责审批    HR-0080-0400汇总考核核结果    负责审批HR-0080-0500审批考核核结果      HR-0080-0600登记备案案    负责 9FRR090 薪酬管管理9.1 流程图图9.2 风险控控制矩阵阵HR-0050-R011员工请请假没有有不符合合公司规规定。HHR-0050-R022员工请请假未经经过适当当的审批批。HR-0090-0100下达月度度工资总总额经营管理理部人力力资源基基于年年度工资资计划，依依据公司司经济责责任制向向各部门门（包括括分子公公司）下下达月月度工资资总额。月度度工资总总额须须经人力力资源处处长审核核，主管管副总审审批。HR-0090-0200分配工资资各业务部部门（包包括分子子公司）依依据经济济责任制制考核按按照月月度工资资总额进进行工资资分配，并并于每月月5日前上上报月月度工资资总额分分类统计计表。月度度工资总总额分类类统计表表须经经部长和和主管副副总审核核。分（子子）公司司每月还还向经营营管理部部上报各各项社会会保险报报表及住住房公积积金明细细表。HR-0050-R033工资未未能准确确发放 导致人人工成本本/费用用虚增,财务报报表失真真。HRR-0550-RR04考考勤数据据被不真真实, 导致致薪酬计计算错误误。HRR-0550-RR05未未对薪酬酬（包括括社保、加班、补贴、扣款等等）计算算的正确确性进行行有效审审核,可可能导致致薪酬计计算错误误,损害害企业、员工的的合法权权益,相相关科目目发生错错报。HR-0090-0300审核工资资分配人力资源源专员依依据月度度经济责责任制考考核审核核部门月月度工资资总额分分类统计计表和和专项考考核执行行情况，月月度工资资总额分分类统计计表须须经过人人力资源源处长审审核。HR-0090-0400社会保险险核算人力资源源专员核核算社会会保险，编编制社社保缴费费情况表表，并并建立各各种社会会保险的的个人明明细账。社保保缴费情情况表须须经人力力资源处处长审核核。HR-0090-0500编制工资资明细表表人力资源源专员依依据经审审核的月月度工资资总额分分类统计计表和和社保保缴费情情况表编编制工工资明细细表。工资资明细表表须经经人力资资源处长长审核，主主管副总总审批。HR-0050-R066工资没没有正确确的支付付给真实实的员工工,导致致人工成成本/费费用虚增增,财务务报表失失真。HHR-0050-R077社会保保险及住住房公积积金缴纳纳范围及及缴费标标准不准准确。HHR-0050-R088未准确确扣回应应由员工工承担的的社会保保险费。HR-0090-0600工资支付付申请表表人力资源源填制工工资支付付申请表表。工工资支付付申请表表须经经人力资资源处长长审核和和主管副副总审核核。HR-0050-R099未按照照权责发发生制对对薪酬支支出进行行合理的的预提,导致人人工成本本/费用用入账不不完整。工资支支付过程程没有经经过适当当审核及及授权,可能导导致企业业发生资资金盗窃窃、挪用用等违法法行为。HR-0090-0700会计和部部长审核核工资支支付申请请表须须主管会会计和部部长审核核。HR-0090-0800总经理审审核工资支支付申请请表须须经公司司总经理理审核。HR-0090-0900财务总监监审批工资支支付申请请表须须经公司司财务总总监审批批。HR-0090-1000支付出纳发起起转账支支付。HR-0090-1100报盘人力资源源专员依依据工工资支付付申请表表和工工资明细细表去去银行报报盘。9.3 授权体体系HR-0090-0100下达月度度工资总总额        负责审批审批 HR-0090-0200分配工资资    负责审批审批     HR-0090-0300审核工资资分配         审批 审批HR-0090-0400社会保险险核算        负责审批  HR-0090-0500编制工资资明细表表    负责审批审批     HR-0090-0600工资支付付申请表表        负责审批审批 HR-0090-0700会计和部部长审核核 审批 审批        HR-0090-0800总经理审审核       审批    HR-0090-0900财务总监监审批  审批         HR-0090-1000支付负责           HR-0090-1100报盘        负责