企业该如何有效的开展招聘工作9840.doc

企业如何何有效的的开展招招聘工作作人力资源源部 刘 芳招聘是现现代组织织管理过过程中一一项重要要的、具具体的、经常性性的工作作，是人人力资源源管理活活动的基基础和关关键环节节之一，直直接关系系到企业业人员的的素质和和各项工工作的顺顺利开展展。换句句话说，人人员招聘聘是企业业为了发发展的需需要，根根据人力力资源规规划和工工作分析析的需要要，寻找找、吸引引有能力力又有兴兴趣到本本企业任任职，并并从中选选出适宜宜的人员员并予以以录用的的过程。招聘最直直接的目目的就是是获得企企业所需需的人才才，弥补补岗位之之空缺。同时在在外界、社会上上还能树树立企业业的形象象，起到到宣传的的效用；降低员员工短期期流失的的可能性性，降低低成本；规范企企业的招招聘行为为，确保保人员的的质量；也是履履行社会会义务的的体现。那么作作为一个个企业，尤尤其是国国企，如如何减少少随意性性，使招招聘活动动更加规规范呢？通过我我从事的的工作，在在此提出出几点看看法。一、 企业人力力资源配配置状况况分析必必不可少少企业进行行招聘，首首先应该该进行企企业人力力资源配配置状况况分析。招聘是是由多种种因素造造成的，一一方面是是员工的的自然流流失，如如老员工工退休、部分员员工辞职职、解除除、合同同到期终终止不续续等等都都会产生生岗位空空缺，这这时就需需要招聘聘人员来来补充。另一方方面是因因企业业业务量增增加、生生产经营营规模扩扩大、结结构发生生变化急急需的专专业人才才，或者者是企业业现有内内部员工工的数量量和质量量不能满满足目前前岗位的的需要而而引发招招聘。无无论是何何种原因因，只要要企业选选择、录录用了他他想要的的合适的的人才，而而个人也也找到了了想要去去的单位位，那么么就是一一个人与与事匹配配的过程程。目前前，人员员配置的的合理程程度已经经成为衡衡量一个个企业人人力资源源管理状状态是否否良好的的标志之之一。1、 人与事总总量配置置分析主要就是是数量关关系是否否对应，多多少事要要用多少少人去做做。目前前社会上上各类企企业存在在两种情情况，一一种是老老企业人人多事少少，富余余人员；或是有有事没有有人有能能力去做做。普通通员工严严重过剩剩，缺乏乏专项人人才，如如领导型人才、经营型型人才、专业技术术人才。国企尤尤为突出出。另一一种是新新建企业，发发展复合合型人才才，多面面手，一一专多能能，一人人承担两两个甚至至更多岗岗位的工工作。前前一种情情况的存存在是众众多老企企业着手手改变的的根本，因因此90年代末末出现了了众多国国有企业业改革，减减员增效效，目标标是朝着着后一种种方向发发展。2、人与与事结构构配置分分析事情是多多种多样样的，应应该根据据不同性性质、特特点的事事情选拔拔有专长长的人去去完成。每个人的的能力、专长各各有不同同，能干干什么，最最适合干干什么，将将这类人人分配在在最能发发挥他们们专长的的岗位上上，就能能做到人人尽其才才、才尽尽其用。换句话话说，没没有无用用之人，只只有没用用好之人人。既要要识别出出人，也也要提供供合适的的岗位条条件，人人才可能能有用，至至少不会会造成人人才的浪费费，人与与事结构构配置的的合理也也是要素素有用原原理的应应用。3、人与与事质量量配置分分析即事的难难易程度度与人的的能力水水平关系系，也是是任职能能力的分分析。事事情有繁繁简、难难易程度度之分，人人的能力力水平也也有高低低不同。应根据据事的难难易、繁繁简程度度，及其其对人员员资格条条件的要要求，安安排不同同能力性性质和水水平的人人在相应应特点和和层次的的职位上上，使个个人能力力水平与与岗位要要求相适适应，大大才大用用，小才才小用。类似于于我公司司也将工工作职位位分为四四个层次次（见表表1），体体现各尽尽所能，人人尽其才才。层次分类高层管理理者总经理、副总经经理中层管理理者部门经理理一般管理理者职能管理理人员操作层工人 表1：企业业人员层层次分类类4、人与与工作负负荷是否否合理状状况分析析体现在事事的数量量是否与与人的承承受能力力相适应应，既要要达到工工作的满满负荷，又又要符合合员工的的生理心心理需要要，不能能超越身身心的极极限。这这就是弹弹性冗余余原理，体体力劳动动要适度度，脑力力劳动也也要适度度，工作作时间以以及工作作目标也也要适度度不能超超过一定定的范围围，即形形成一种种压力与与动力，有有种不安安感，所所谓永远远战战兢兢兢，永永远如履履薄冰就就是这个个意思，同同时又要要保持员员工的身身心健康康。无论论是工作作负荷过过重，还还是工作作负荷过过轻，都都不利于于人力资资源的合合理配置置。5、人员员使用效效果分析析这是一种种动态适适应原理理的分析析，最终终看对在在岗位上上的员工工的使用用情况。不适应应是绝对对的，适适应是相相对的。通过前前面的配配置，可可能开始始员工与与岗位已已经相适适应，但但并不意意味着一一成不变变。随着着企业的的不断向向前发展展，经营营业务、职能的的不断扩扩充，适适应又会会变为不不适应。有可能能是岗位位要求高高了，有有可能是是人的能能力提高高了，这这都需要要我们不不断调整整人与事事的关系系，才能能达到人人适其位位,位得其其人。好 能力低 能力高高 绩效好 绩效好好工 2 1作绩效 能力低 能力高高 绩效差 绩效差差 44 3差低 能力力 高 图1 人员使使用效果果分析（引自：现代人人力资源源管理 20004.6 张碧雄 柳博）人员的使使用效果果我们用用绩效好好坏与能能力高低低作比较较（见图图1）。区区间1的人员员，价值值最高，应应采取重重用、晋晋升的策策略，可可以更好好的产生生激励作作用。区区间2的人员员要鼓励励保持其其原有的的工作热热情，加加大力度度培训提提升能力力。区间间3的人员员可能是是态度问问题影响响了绩效效。区间间4的人员员应是淘淘汰的对对象。通过上述述的五方方面分析析都能发发现我们们企业在在人力资资源配置置方面所所涉及到到的影子子，物资资公司曾曾经一度度经营严严重亏损损，人与与事总量量配置不不合理，人人多，但但是真正正有能力力做事的的人少。自20001年起先先后撤并并下属30多个无无经营盈盈利项目目的小企企业，树树立五大大支柱型型产业，通过分析结构配置、质量配置、负荷程度、使用效果等，不同时期进行岗位竞聘，提倡赛马不相马，人人是人才的理念，能者上庸者下，引进人才，注重培养，一改以前的企业面貌，员工们变压力为动力，努力提高自己的能力、素质水平，不断学习、创新，企业也在人力资源方面为员工提供了一个很好的发展平台，更好的激励员工，争创更好的绩效。总之，招聘工作的核心是通过上述分析实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。二、 明确企业业招聘程程序招聘计划l 时间l 岗位l 人数l 任职资格招募l 了解市场l 发布信息l 接受申请人力资源计划职务说明书选拔l 初步筛选l 笔试l 面试l 其他测试评价l 程序l 技能l 效率录用l 做出决策l 发出通知 图2：招聘聘程序（引自：人力资资源管理理 20003.10 张德）任何企业业开展招招聘工作作都要依依照一定定的程序序来进行行，严格格招聘程程序是招招聘工作作成功的的关键。每一个个步骤都都应详细细考虑细细节，最最好作出出计划，列列出明细细，责任任落实到到人。人人力资源源计划和和职务说说明书是是招聘的的依据，人人力资源源计划决决定了招招聘的时时间、人人数和岗岗位等，职职位说明明书则明明确了招招聘人员员的要求求，任职职资格。根据以以上两项项制定招招聘计划划，指导导招聘工工作。根根据制定定的招聘聘计划进进一步开开展招募募、选拔拔工作，录录用适应应企业发发展需要要的人才才。往往往招聘评评价工作作时被我我们众多多企业所所忽视的的，应该该建立起起评价机机制，有有利于招招聘工作作的改善善。三、 有序的开开展招聘聘工作1、 招聘渠道道的选择择补充人力力资源无无外乎两两个渠道道，内部部招聘和和外部招招聘。很很多人习习惯的认认为招聘聘都是对对外的，而而事实上上企业内内部人员员也是空空缺岗位位的后备备人员，而而且越来来越多的的企业开开始注重重从内部部招聘人人员。因因此企业业在开展展招聘工工作时应应按照先先在公司司内部调调剂、晋晋升、培培训，后后在企业业外部招招聘、引引进的顺顺序进行行。尤其其是对高高级职位位或者重重要职位位的人员员应启动动内部招招聘。内内部招聘聘注意保保证筛选选的公开开、公正正性。不不透明、不合理理的选拔拔容易挫挫伤员工工的积极极性，降降低员工工的工作作绩效。另外不不被选用用的员工工，要详详细说明明原因，提提出期望望，展示示将来的的机会。内部招招聘与外外部招聘聘各有利利弊，两两者基本本上是互互补的，内内外结合合反而会会产生最最佳的效效果。1、对人人员有较较为全面面性了解解，选择择的准确确度比较较高 2、可以以鼓舞员工工士气，起起到激励励作用 优点 3、了解解本企业业情况，适适应快 4、企业业培训投投资可以以得到回回报5、费用用比较低内部招聘1、人员员仅局限限于企业业内部，来源少，水平有限，难以保证质量缺点 2、容易易造成“近亲繁繁殖”3、可能能因为操作不不公平而引起内部部矛盾1、人员员来源广广，选择择余地大大，有利利于招到到一流人人才2、新员员工能带带来新思思想、新新方法3、企业业内部很很多人竞竞争难以以做出选选择时，外外部招聘聘优点 在一定定程度上上可以缓缓解内部部之争4、人才才现成，节节省培训训费5、利于于在外部部树立企企业形象象外部招聘1、筛选选难度大大，时间间长2、不了了解企业业情况，进进入角色色慢缺点 3、风险大大，对应应聘者了了解少，可可能招错错人4、招聘聘成本大大5、内部部员工得得不到机机会，积积极性可可能受到到影响图3：内内部招聘聘与外部部招聘的的利弊内部招聘聘最常见见的方法法有公开开招募、内部选选拔、横横向调动动、岗位位轮换和和重新聘聘用等五五个方法法。以上上的几种种方法物物资公司司就尝试试过，一一般岗位位、部门门经理职职位，公公司发布布岗位招招聘信息息，笔试试、面试试或竞聘聘上岗演演讲方式式选拔，专专业公司司间的工工作平行行调动，以以及为培培养多面面手，同同一部门门内部岗岗位轮换换，为内内部不在在岗人员员提供工工作机会会等等，都都是企业业实施内内部招聘聘的体现现。如果没有有适宜的的内部应应聘者，或或者内部部人力不不能满足足招聘人人数时，就就需有外外部招聘聘。外部部招募求求职者常常用的方方法有发发布广告告、借助助中介机机构、猎猎头公司司、实地地招聘和和熟人推推荐等，网络招聘目前正在被广泛采用。招聘的成败很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，不单指收到简历的所有应聘者，而是符合岗位要求的人员。应聘的人越多，企业选择到合适人员的余地就越大，因此招聘渠道的选择非常重要。根据人力资源需求计划中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素，来选择不同的招聘渠道。渠道不同就决定了招聘对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。因此，不同的招聘方法适用不同的招聘对象，如下表3：招聘方法法适用对象象不太适用用发布广告告中下级人人员借助一般般中介机机构中下级人人员热门高级级人员猎头公司司热门、尖尖端人员员中下级人人员上门（实实地）招招聘初级专业业人员有经验的的人员熟人推荐荐专业人员员非专业人人员网络招聘聘各类人员员 表2：招聘聘方法适适用对象象（引自：国家职职业资格格培训教教材 企业人人力资源源管理人人员 下册）例如，物物资公司司20004年就出出台了促促进人才才交流暂暂行办法法。人人力资源源部人才才劳务市市场是企企业内部部人才交交流招聘聘的常设设机构，人人力资源源部负责责劳动者者向社会会流动与与外部人人才的引引进招聘聘组织工工作。其其主要职职责：搞搞活企业业人才交交流的有有效办法法包括制制定人才才流动相相关办法法；建立立企业人人才库；开展人人才测评评活动；根据企企业发展展与用人人单位需需求编制制人才流流动、招招聘、引引进计划划；采取取公开方方式、公公平机会会、公正正条件组组织企业业内部招招聘会；参加社社会人才才招聘会会，搜集集、发布布应聘信信息；审审核内部部交流与与外部引引进各类类人才素素质、从从业资质质、劳动动关系现现状；主主持或参参与或委委托专业业中介机机构进行行员工招招聘答辩辩。 2、 招聘策略略（1） 招聘人员员策略就是要选选择高素素质的招招聘人员员，作为为企业的的代表，其其素质的的高低作作为应聘聘者判断断企业有有无发展展前途的的标志。语言粗粗俗、素素质低下下，应聘聘者就会会觉得企企业层次次低、没没有吸引引力。因因此招聘聘人员的的选择要要有相应应的技巧巧。经常常看到在在各大招招聘会上上企业主主管积极极参与招招聘活动动，有的的甚至是是高层管管理者，副副总级别别。他们们的热心心程度决决定招聘聘工作的的成败，往往往他们们可以通通过个人人魅力吸吸引众多多应聘者者。招聘聘人员充充满热情情，百问问不厌，表表现出对对应聘者者的关心心。同时时作为一一个公正正的人，避避免任人人为友，任任人唯亲亲的情况况发生。更需具备举举止文雅雅，办事事高效的的特点，还还要创造造轻松、开朗、幽默的的氛围。（2） 招聘地点点策略去什么地地方进行行招聘，应应该考虑虑人员的的分布规规律、活活动范围围，劳动动力市场场的状况况。一般般范围越越大，优优秀人才才越多，但但是费用用就会越越高。如如在北京京的公司司，招聘聘范围最最好就选选择在北北京，因因为北京京的高校校多，并并且全国国各地聚聚集到北北京的人人才也够够丰富，无无需增加加招聘成成本。如如果是高高精尖、高素质质的人才才可以扩扩大招聘聘面。如如果需要要技术含含量不高高的劳动动力，可可以面向向农村，经经济不发发达的偏偏远山区区，通过过简单的的技术培培训就可可以满足足生产需需求。（3） 招聘时间间策略招聘工作作可以根根据人员员需求一一年中随随时进行行，但为为了确保保招聘的的质量，还还是要选选择一个个适当的的人才供供应时间间进行。岁末年年初，是是很多人人考虑重重新选择择工作单单位的时时候，年年终考核核奖也快快拿到手手了，是继继续为原原企业效效力？还还是等待待过完年年后换家家企业？于是不不少人在在心中打打起了“小九九”，通常这这部分有有一定经经验的人人员就成成为3、4月份的的人才供供应的高高峰期。另外就就是6、7月份毕毕业的应应届毕业业生，也也成为另另一股力力量，唯唯独不同同就是他他们没有有工作经经验，应应聘成功功也不能能马上到到岗，仅仅仅是通通过实习习获取工工作的机机会。还还有就是是招聘农农村体力力劳动型型工人最最好在农农闲时，避避开春节节返家的的时间。总之要要避开人人才供应应的低谷谷，在人人才供应应高峰时时进行招招聘，可可以提高高效率降降低成本本。同时整个个招聘过过程也要要安排出出充裕的的时间，避避免因组组织时间间紧的压压力而降降低了录录用标准准。比如如招聘一一般员工工或者操操作人员员，我们们通常发发布招聘聘信息广广告10天，征征集简历历10天，面面试集中中3天或者者根据简简历数量量每周两两次进行行，录用用与否决决定3天，应应聘者是是否接受受录用决决定5天考虑虑，几月月几号前前确定人人选，根根据企业业生产经经营情况况，接受受人员须须多少天天内到岗岗等等。由由此决定定企业应应该何时时开展招招聘工作作，应给给予充分分的时间间，不降降低录用用标准的的来甄选选应聘人人员，确确保人员员的质量量。（4） 招聘吸引引策略招聘阶段段的目的的在于吸吸引足够够多的合合格应聘聘者，独独特的招招聘广告告可以吸吸引应聘聘者，引引起读者者的注意意，激发发读者的的兴趣、工作愿愿望，促促使其求求职。那那么应该该如何增增强企业业的吸引引力？这这就像市市场营销销一样，企企业也要要推荐自自己，清清楚自己己的优势势与不足足。高工工资福利利是吸引引人的主主要因素素，但不不是唯一一的。同同样企业业要有良良好的形形象，行行业的优优势；单单位和职职位的稳稳定性和和安全感感，往往往一提到到国企就就会给人人这种感感觉；工工作本身身的责任任感和是是否拥有有更大的的权利，企企业能否否提供一一个展现现才华的的舞台；工作与与生活时时间的搭搭配，不不需要经经常加班班、出差差都会成成为吸引引点。同时在发发布广告告时也要要注意媒媒体的选选择（见见图4）媒体类型型（报 纸纸） （广播播、电视视 ） （ 网络） （杂志 ） （海报报、公告告、旗帜帜、小册册子）优：灵活缺：与特殊场合相结合才能产生效果优：概率大、易于保存缺：预约期长、发行分散优：传播范围广、速度快、成本低、周期性长缺：受使用人群的限制优：印象深缺：时效短、费用高优：发行量大，灵活缺：读者类型复杂、保留时间短适用于各各类人群群 适适用特定定人群 适用用现场人人员图4：广广告媒体体选择适适用图每种媒体体都各有有利弊，企企业在选选择时要要综合考考虑空缺缺岗位、广告价价格、潜潜在应聘聘者所在在地域、工作特特性等因因素。实实践证明明一般看看报纸、杂志的的人群复复杂，什什么层次次都有，但但是可能能是某个个专业领领域的刊刊物更适适应特定定的人群群，那么么发布广广告要有有针对性性。网络络招聘可可能更适适合白领领或者长长期在城城市从事事工作的的人群。比如：我单位位在06年底为为组建国国际木业业公司招招聘过程程中就吸吸取到了了一个经经验，招招聘外阜阜农民工工在就业业报一类类专业报报纸上刊刊登信息息，收效效甚微，因因为这类类报纸单单位订阅阅的比较较多，并并且很多多都是非非公开售售卖，一一般人看看不到。网络就就更不用用提了。同时在在特殊场场合定期招招聘见面面会上发发布宣传传资料的的方式比比较可取取，有一一定的受受众人群群，疑问问可以当当面解答答。至少少会让人人感觉企企业是通通过正规规渠道招招工，可可信度高高。3、 建立高效效的招聘聘流程我们通过过不同的的渠道发发布了招招聘信息息，收到到众多简简历之后后，高效效的招聘聘流又成成为吸引引人才的的关键。这是企企业文化化与形象象展示的的一个过过程，良良好的办办事效率率是企业业工作作作风的体体现，企企业各项项工作有有条不紊紊的进行行，能够够给应聘聘者提供供一个良良好的工工作氛围围，产生生一种向向往，愿愿意来这这里施展展抱负，体体现他的的价值。因此，在在招聘工工作开展展之前，就就需要企企业人力力资源部部制定一一套行之之有效的的面试流流程，在在流程中中，除了了人员、职责、工作环环节明确确之外，还还要明确确招聘工工作的时时间、地地点等细细节，否否则会使使整个招招聘过程程看起来来杂乱无无章。（1） 明确人力力资源部部与用人人单位在在招聘中中的职责责和权限限人力资源源部在招招聘中的的主要职职责是考考察应聘聘者的基基本素质质和核查查材料的的真实性性，在某某种程度度上代表表“企业老老板”的眼光光来选人人，求职职者是否否具备企企业价值值观所要要求的基基本素质质、个性性和能力力特点。用人单位位的主要要职责是是考察求求职者的的知识、技能、经验是是否满足足岗位要要求。对对于专业业技术人人员，主主要由用用人单位位做录用用决定。对于用用人单位位的高层层管理人人员，如如总工、总会等等职位，还还须由主主管高层层领导面面试通过过。（2） 明确不同同岗位人人员的招招聘方法法和环节节招聘的方方法一般般有笔试试、面试试、情景景模拟（公公文处理理模拟法法、无领领导小组组讨论法法、决策策模拟竞竞赛法、访谈法法、角色色扮演、即席发发言、案案例分析析）和心心理测试试。招聘聘岗位不不同，招招聘方法法的设计计和环节节的复杂杂性都是是有区别别的。人人力资源源部要先先确定不不同的岗岗位招聘聘的方法法、手段段和环节节，并能能有条不不紊的按按流程来来才操作作。针对对不同的的岗位特特点来设设计招聘聘方法，有有针对性性地检验验出求职职者与岗岗位要求求相匹配配的胜任任特征。如高级级、尖端端人才的的招聘就就不能同同招聘一一个文员员那样笔笔试、初初试、复复试三个个步骤，看看似很规规范的测测试环节节其实发发挥不出出什么作作用。（3） 明确新员员工的入入职程序序对于经过过企业选选拔录用用的新员员工，为为了保证证在短期期内能够够顺利进进入企业业，需要要规范的的入职程程序，能能够帮助助员工感感受企业业氛围，尽尽快适应应工作角角色。首首先应有有用人单单位主管管领导审审批过的的录用表表，新人人入职前前要详细细告知新新员工准准备的个个人资料料，如毕毕业证及及相关证证书的原原件、档档案、社社会保险险关系等等，以免免日后因因资料不不全引起起麻烦；新人入入职后，需需要不同同的人员员为其提提供配套套服务和和培训，领领用办公公用品、劳保用用品等，用用餐安排排，电脑脑、电话话、传真真、复印印机、碎碎纸机等等办公设设备的操操作培训训；企业业概况、发展业业绩、前前景、规规章制度度、操作作规程、安全知知识的基基本了解解；所在在岗位相相关知识识、技能能（工作作）要求求等方面面的培训训。有时时一个环环节疏漏漏了，可可能就会会影响新新员工的的心理感感受，唯唯有程序序清晰化化，才可可能减少少或避免免此类问问题。4、 人员的有有效筛选选与选拔拔研究表明明，同一一岗位上上最好的的员工比比最差员员工的劳劳动效率率要高三三倍，这这意味着着在人员员进入企企业之前前，需要要有一个个良好的的辨别、甄选过过程，挑挑选出有有相应技技能、知知识和经经验，同同时又愿愿意为企企业工作作的人。因此，人人员甄选选是招聘聘过程中中最关键键，也是是技术性性最强的的一步。甄选的的方法主主要包括括简历审审查、面面谈和测测试。（1） 简历审查查或申请请表筛选选简历审查查主要是是根据求求职者简简历所反反映出来来的基本本个人信信息、工工作经历历、知识识、技能能等情况况，对与与招聘岗岗位要求求较符合合的内容容或有疑疑点的情情况等内内容进行行审查核核实，判判断其真真实性。包括分分析简历历的结构构；重点点看客观观内容；判断是是否符合合职位技技术和经经验要求求；审查查简历中中的逻辑辑性；对对简历的的整体印印象。申请表是是应聘者者填写的的由企业业提供的的表格。主要收收集关于于应聘者者背景和和现实情情况的信信息，以以评价求求职者是是否能满满足最起起码的工工作要求求，通过过对申请请表的审审核剔除除一些明明显的不不合格者者。与简简历相比比，在筛筛选过程程中的特特殊之处处一是，通通过填写写的完整整和字迹迹的辨认认程度来来判断应应聘者的的态度；二是，通通过估计计背景材材料的可可信程度度，是否否经常变变换工作作又缺少少合理的的解释等等来关注注与职业业相关的的问题，如如频繁离离职、求求职动机机等。申请表与与简历的的使用各各有其优优缺点（见见表3）申请表个人简历历优点直截了当当结构完整整限制了不不必要的的条件易于评估估体现应聘聘者的个个性允许应聘聘者强调调自认为为重要的的东西允许应聘聘者点缀缀自己费用小缺点限制创造造性设计、印印刷、分分发费用用较贵允许应聘聘者略去去某些东东西难以评估估表3：简简历与申申请表优优缺点分分析（引自 国家职职业资格格培训教教材 企业人人力资源源管理人人员 上册）对于目前前的一些些岗位，招招聘者可可以通过过背景调调查了解解应聘者者的实际际情况，包包括教育育状况、工作经经历、个个人品质质、工作作能力、个人兴兴趣情况况。假学学历、虚虚无的工工作经历历与经验验、言过过其实的的工作能能力、精精心伪造造的个人人品质与与兴趣，都都会严重重妨碍人人员选拔拔的准确确性与公公正性，因因为企业业用人首首先是“诚信”为先，这这是最根根本的品品质。当当然，初初选工作作在费用用和时间间允许的的情况下下应坚持持面广的的原则，应应尽量让让更多的的人员参参加复试试。（2）面面谈或面面试这是单位位最常用用的、也也是必不不可少的的筛选手手段。调调查中显显示99%的单位位在招聘聘中都会会选择这这种方法法。它是是在一种种特定的的场景下下，经过过精心设设计，通通过主考考官与应应试者双双方面对对面地观观察、交交谈等双双向沟通通方式，了了解应聘聘者的素素质、特特征、能能力状况况及求职职动机等等，现在也也出现了了电话面面试的方方式，考考察应聘聘者的应应变力。通过面面试我们们能够获获得以下信息息（见图图5）：获得非语语言信息息 直接接接触 应聘者 面试考考官 综合了了解 侧重于能能力 图5：面试试的作用用面谈也是是对简历历或申请请表初选选工作中中可疑之之处的一一个有力力补充，作作为重点点提问的的内容。求职者者提供真真实信息息时往往往表现为为：说话话语气肯肯定，很很有信心心，所谈谈内容能能够与简简历体现现出来的的事实一一致；相相反提供供虚假信信息表现现为：语语言或行行为举止止上迟疑疑、东拉拉西扯，语语言含糊糊不清，谈谈不到关关键点上上。例如如：我与与我们的的区别。面谈提提问时应应注意：避免提提引导性性问题；有意体体矛盾问问题；了了解求职职动机；问题直直截了当当，语言言简练；同时观观察非语语言行为为，如表表情、眼眼神、姿姿势。（3）测测试测试是为为了从个个人处获获得关于于特殊兴兴趣、特特征、知知识、能能力或者者行为的的信息而而设计的的一种客客观的和和标准化化的测量量方法。按照测测试所要要衡量的的内容分分为：能能力测试试、智力力测试、个性（人人格）和和兴趣测测试。这这些测试试很都涉涉及了心心理测试试的成分分，这种种比较先先进的测测试方法法，在国国外被广广泛使用用。通过过衡量应应聘者的的智力水水平和个个性差异异来评定定应聘者者的能力力特征和和发展潜潜力。一一般难度度较大，需需要选择择专业心心理测试试人员或或委托专专业机构构。但应应该注意意的是其其结果不不能作为为唯一评评定依据据，要结结合前面面的各种种方法；替应聘聘者保密密，未争争得同意意之前不不能公布布测试结结果。例例如：美美国友邦邦保险公公司在招招聘新员员工时就就有这个个环节，仅仅仅是为为了了解解应聘者者具有哪哪些突出出的特性性，可能能是善于于沟通，可可能是能能够承受受加大压压力，也也可能此此人具有有良好的的心态，自自我调节节能力强强。各种方法法测试不不同的内内容，如如经营管管理能力力通过情情景模拟拟中的文文件筐方方法等；人际关关系能力力通过情情景模拟拟中的无无领导小小组讨论论等；智智力状况况通过笔笔试方法法等，这这是基本本功，必必须在前前；工作作动机通通过心理理测试、情景模模拟、面面试等，有有时与企企业文化化相关；工作经经验：资资历审核核、面试试中的行行为描述述法，知知道如何何干考察应应聘者的的各种能能力，以以此获得得企业想想要知道道的各项项内容，通通过不同同的选拔拔方法加加以组合合，能够够帮助我我们更准准确地判判断。4、胜任任能力模模型选拔拔人才新新方法能够帮助助企业“找到、安排并并促进合合适的人人去做合合适的事事”是我们们招聘所所要达到到的最终终目标。不同的的企业有有不同的的文化，不不同的职职位有不不同的工工作内容容和目标标，因此此，许多多家公司司已经开开始使用用胜任能能力模型型来帮助助识别。根据不不同岗位位不同素素质要求求、行为为标准，如如学习能能动性、演绎思思维能力力、应变变能力、解决问问题能力力、压力力管理形成成各岗位位的胜任任能力模模型。 企业在在挑选员员工时，学学历、工工作经历历都会是是一项重重要的考考虑因素素，要求求具备本本科以上上学历，几几年的工工作经验验。想想想一个有有学历有有经验的的人，就就应定能能够推断断出他未未来的工工作会成成功吗？也许会会，但并并不完全全。这就就要求企企业将关关键胜任任能力因因素区分分出必备备与理想想，必备备的是应应聘者从从事该工工作至少少要满足足的条件件，不具具备就要要被淘汰汰。而理理想的却却不是最最低要求求，他是是否合对对条件人人员的格格外要求求，也是是帮助员员工在工工作上取取得成功功的重要要条件。因此公公司根据据应聘者者知识和和经验招招聘员工工，发现现各方面面看起来来都很出出色，但但在工作作岗位上上却常常常表现不不尽如人人意的原原因就在在这里。四、 事后评价价成效1、 招聘面试试工作的的评价招聘工作作结束后后，都应应该对整整个招聘聘活动作作一个回回顾，评评价招聘聘工作的的成效。人员选选拔过程程主要考考察有效效性、可可靠性、客观性性、广博博性等四四个方面面。面试试、测试试的内容容，拟定定的题目目是否有有效，是是否反映映出岗位位的要求求，否则则就毫无无意义，同同时也不不要过于于专业，一一定比例例的题目目满足考考察各项项能力的的需求，有有一定的的覆盖面面，反映映应聘者者知识的的广博性性。测试试结果是是否公正正可靠，切切实反映映出应聘聘者的实实际水平平。并且且招聘面面试者要要不受个个人偏见见和感情情、价值值观等主主观因素素的影响响，更不不要因为为应聘者者的的身身份、籍籍贯而差差别对待待，尽量量做到客客观公正正，公平平的对待待每一位位应聘者者。2、 对部门招招聘工作作评价通过对招招聘部门门的整体体工作评评价，检检验成果果与方法法，有利利于招聘聘方法的的改进与与创新。没有哪哪一个单单位的招招聘不考考虑成本本的。同同样的费费用，录录用的人人数越多多，单位位成本就就越低，总总成本效效用=录用人人数/招聘总总成本，就就表明招招聘工作作取得了了成效。对于数数量和质质量的评评估有以以下几个个数据来来反映：录用比=录用人人数/应聘人人数×1000%招聘完成成比=录用人人数/计划招招聘人数数×1000%应聘比=应聘人人数/计划招招聘人数数×1000%如果录用用比越小小，则说说明录用用者的素素质可能能越高；当完成成比大于于等于1000%时，则则说明在在数量上上完成或或者超额额完成了了招聘任任务；应应聘比则则说明招招募的效效果，该该比例越越大，则则招聘信信息发布布的效果果越好。当然录录用比和和应聘比比这两个个数据业业一定程程度上反反映了录录用人员员的质量量。我们们经常统统计这两两个数字字，如今今年为国国际木业业公司招招聘农民民工第一一批计划划招聘人人数90人，报报名应聘聘人数达达203人，应应聘比为为2266%。为招招聘人数数打出富富余量（可可能会有有不来报报到的），实实际录用用了119人，录录用比为为58.6%。由此此可以看看出，企企业在录录用选择择上是比比较慎重重的，并并非面试试一个合合格一个个，严把把质量关关。五、 招聘工作作中需妥妥善处理理的问题题在企业实实施招聘聘工作过过过程中中总会碰碰到这样样那样的的问题，很很多会遵遵循我们们前边所所提到的的，但是是又需要要结合招招聘的特特点、人人群灵活活掌握。企业应应该有计计划的实实施招聘聘，招聘聘的条件件、任职职资格依依据工作作分析所所确定的的工作说说明书，不不要随意意。1、招聘聘前的充分准准备。招招聘人员员必备知知识的培培训，设设计招招聘基本本情况登登记表、面试试情况表表、面面试问话话提纲和和面试试评分表表等。并根据据招聘人人员的层层次、专专业特点点选择招招聘的人人群，选选择招聘聘渠道。是一般般人才可可以选择择上门招招聘应届届毕业生生的办法法，注重重企业自自己培养养；较高高层次的的技术性性、管理理人才通通过人才才交流中中心或者者网络的的渠道，目目前猎头头公司的的办法用用得比较较少。如如果仅仅仅是操作作层，技技术含量量不高，一一般的农农民工通通过一段段时间的的培训就就可以胜胜任。但但是高级级蓝领企企业还是是要在招招聘吸引引上多做做文章，以以便找到到具有真真才实学学之人。我公司司每年招招聘应届届大中专专毕业生生主要渠渠道就是是上门招招聘，为为学生提提供实习习机会；去年12月特殊殊海外人人才参加加专场招招聘会满满足需要要；农民民工参加加职介中中心举办办的外来来务工人人员见面面会、推推荐等方方法来实实现的。2、 抓住招聘聘时机。随着近近两年高高校毕业业生的增增加，就就业压力力大，许许多毕业业生提前前找工作作；另一一方面企企业为了了抢夺高高素质人人才，在在人才储储备上做做准备，校校园招聘聘也提早早启动，甚甚至头年年10月左右右就开始始着手招招聘工作作。还有有就是年年关口，无论是是招聘什什么人员员都是比比较困难难的，今今年1月在农农展馆举举办的历历时两天天的首场场综合性性招聘会会上，据据介绍参参展单位位共有350余家。但实际际上参展展单位却却寥寥无无几，让让许多应应聘者抱抱怨连连连。参展展单位只只占了展展厅内一一半空间间，与以以往招聘聘会火爆爆场面形形成了鲜鲜明对比比。如果果事先做做一下市市场调查查就不难难而知，主主要原因因就是由由于春节节临近，多多数求职职者已经经陆续回回家，而而企业也也不愿意意在这个个时候招招聘。但但是往往往应企业业生产需需要有些些也不是是我们可可以控制制的，就就需要有有灵活的的策略。今年的的农民工工招聘我我们就碰碰上这样样一个难难题，企企业开工工正月初初十，生生产任务务安排在在这，不不能变，但但是普遍遍广大农农民都有有过完十十五才出出门的习习俗，就就给我们们的招聘聘工作带带来了极极大的困困难。而而现在又又是农民民工返乡乡的高峰峰，城市市里保有有量明显显不足，我我们就采采用现有有职工介介绍，职职介专场