北京XX投资管理有限公司员工考核办法DOC5.docx

北京XX投资管理有限公司员工考核办法一、总则为客观、准确地评价员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖励、晋升、淘汰有所依据，特制定本办法。 （一）本公司司对员工工的考核核遵循以以下原则则 1公公开。考考核内容容、考核核标准、考核程程序以及及考核结结果都向向员工公公开。接接受员工工监督。 2提提倡效率率，兼顾顾公平。 3侧侧重绩效效，兼顾顾素质与与能力。（三）考考核分为为季度、年度考考核。 季度、年度考考核为综综合性考考核，不不仅考虑虑员工的的目标达达成情况况，而且且考核员员工的工工作能力力以及工工作态度度。（四）员员工考核核由办公公室人事事部门负负责组织织实施。每季度度末最后后一天、每年一一月一日日，办公公室人事事主管应应将考核核用表格格分发到到各部门门，并集集中对考考核人员员进行培培训。考考核应在在十日内内完成。（五五）本办办法所称称“自评者者”指被考考核员工工；“初评者者”指员工工的直接接上级；“复审者者”指员工工的隔级级上级或或人事部部门。二、考核核内容及及标准 （一）考核内内容 不同员员工有不不同的考考核内容容。具体体可分为为对管理理人员的的考核、对职员员的考核核、对业业务人员员的考核核、对勤勤务的考考核。 对管理理人员的的考核项项目有：工作绩绩效、领领导能力力、计划划能力、协调沟沟通能力力、学习习与创新新能力、团队合合作精神神、忠诚诚度、责责任心。 对职员员的考核核项目有有：工作作绩效、专业知知识与技技能、计计划能力力、学习习与创新新能力、纪律性性、团队队合作精精神、忠忠诚度、责任心心。 对业务务的考核核项目有有：工作作绩效、专业知知识与技技能、计计划能力力、协调调沟通能能力、谈谈判能力力、团队队合作精精神、忠忠诚度、责任心心。 对以上上考核项项目的定定义、解解释见附附表考考核项目目要素定定义。 （二）考核标标准 将每一一考核项项目分为为“优秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格格”五个等等级，每每一等级级配备相相应的分分值。具具体见附附表考考核标准准定义三、考核核计分方方法 （一）考核计计分 长期服服务人员员的工作作绩效等等同于目目标达成成率。对对有年度度目标的的员工来来说： 年度目目标达成成率=（各季度度目标达达成率平平均值+年终目目标达成成率）÷÷2 对没有有制订年年度目标标的员工工： 年度目目标达成成率=各各季度目目标达成成率平均均值 考核人人员根据据考核表表中的业业绩、能能力、态态度考核核项目，参照考考核标准准确定相相应的考考核等级级，再根根据与该该等级相相对应的的分值范范围（最最高分与与最低分分）选择择该员工工在此项项目的得得分。 然后将将各项得得分累加加起来，填入相相应的位位置。（二）考考核加减减分计算算个人获公公司级奖奖励年终终考核可可获得加加分；个个人受到到公司惩惩戒年终终考核须须予以减减分。具具体为： 1记记大功一一次加110分。 2记记功一次次加5 分。 3嘉嘉奖一次次加2分分。 4记记大过一一次减110分。 5记记过一次次减5分分。 6警警告一次次减2分分。四、考核核程序 1考考核方法法分以下下四步： （1）（对长长期服务务人员）进行全全年目标标达成情情况考核核。有年度目目标者由由上级同同员工一一起参照照年初制制订的员员工年度度目标书书对员工工全年目目标达成成情况进进行考核核，此结结果作为为正式结结果。但但考虑到到年度目目标达成成过程的的重要性性，有必必要参考考各季度度目标达达成情况况，将二二者的平平均值作作为年度度目标达达成率。无年度度目标者者，将各各季度目目标达成成率平均均值作为为年度目目标达成成率； （2）员工自自评由员工工对照全全年自己己各方面面的表现现及考核核标准对对自己进进行考核核，将考考评分计计入“自评得得分”栏内； （3）初评由员员工的直直接上级级参考员员工的自自评情况况进行；将考评评分计入入“初评得得分”栏内； （4）复审由员员工的隔隔级领导导参考员员工自评评和初评评情况进进行；中中层干部部由办公公室复审审，将考考评分计计入“复审得得分”栏内； （5）面谈交交流由员工工的直接接上级和和员工本本人进行行。对员员工的全全年表现现进行充充分沟通通，并由由直接上上级填写写面谈谈记录表表； （6）汇总、总结由办办公室人人事主管管负责将将所有考考核表及及面谈谈记录表表回收收，进行行考核结结果汇总总，并提提交考核核总结报报告。 3为为使对管管理人员员的评价价公正、合理，并保证证管理人人员对员员工考核核的公正正、合理理，对管管理人员员进行民民主评议议，民主主评议由由管理人人员的直直接下属属匿名进进行。民主评评议表附后。 4考考核结果果由员工工的直接接上级以以面谈交交流的方方式通知知员工本本人，上上下级之之间应利利用这一一机会充充分交换换意见，交流思思想，加加强沟通通；员工工应据此此提交绩绩效改进进计划。 5考考核年度度内，如如遇岗位位变动，应按年年度内担担任6个个月以上上岗位的的标准考考核。一一身兼两两职者，按其担担任的主主要岗位位考核。 6初初评结果果为正式式结果。复审只只起校正正作用。即，除除非员工工或复审审者认为为初评有有不当之之处，一一般情况况下应尊尊重初评评者的考考核结果果。当自自评与初初评或初初评与复复审结果果合格异异较大时时，各方方不能取取得一致致意见时时，由办办公室主主任对自自评者与与初评者者的不一一致意见见进行仲仲裁，由由总经理理对初评评者与复复审者的的的不一一致意见见进行仲仲裁。仲仲裁结果果为最终终结果。仲裁结结果应从从接到申申诉之日日起2日日内做出出。仲裁裁者应随随即将仲仲裁结果果通知申申诉者。 7考考核最终终结果必必须得到到员工的的认可。 8员员工在企企业内部部调动，新单位位的主管管经理有有权查阅阅调动员员工的考考核情况况。 9考考核表由由人事部部门保存存，各级级管理人人员在人人事部门门登记后后，可以以查阅本本部门员员工的考考核情况况。考核核情况只只准查阅阅，不得得外借或或复印。五、考核核结果的的评价与与运用 （一）考核结结果分为为“优秀、良好、一般、合格、不合格格”五等，优秀等等占员工工总数的的5%110，良好占占15%255，一一般占555%655，合合格占110%155，不不合格占占5%。 （二）年度考考核的相相应待遇遇如下：1年度度考核为为“优秀”者，下下一年度度加一档档工资；2连续续三年年年度考核核为“良好”者，从从第四年年起加一一档工资资；3连续续三年年年度考核核为“合格”者，从从第四年年起减一一档工资资；4年度度考核为为“不合格格”者，下下一年度度减一档档工资。（三）连连续三年年考核结结果为“不合格格”者，予予以解雇雇或者留留用察看看。（四）长长期服务务人员可可获得年年终奖金金，考核核结果为为“合格”及“不合格格”者没有有年终奖奖。（五）员员工奖金金额的确确定：1奖金金基数：季度奖奖金额基基数为员员工季度度工资的的10，每季度度发放一一次；年年度奖金金基数为为员工第第四季度度的奖金金加上一一个月的的工资。2部部门系数数：部门考核核得分员工部门门系数经理部门门系数1001.21.590-999111380-88910.970-7790.90.760-6690.80.5<600.503公司司系数：公司目标标完成率率员工部门经理理副总、总总助总经理>3000%1.5246200%-3000%1.31.61.8822.534150%-2000%1.21.31.551.6-223100%-1550%1.11.21.31.551.5290%-1000%111180%-900%0.90.8550.80.75570%-80%0.7550.70.6550.660%-70%0.60.5550.40.3<60%0.50.3004个人人季度奖奖金额的的确定：一般员工工、部门门经理个个人季度度奖金个人季季度奖基基数×季度考考核得分分%×部门系系数公司领导导个人季季度奖金金=个人人季度奖奖基数××个人季季度考核核得分%5个人人年度奖奖金额的的确定：一般员工工、部门门经理个个人年终终奖金=个人年年终奖基基数×年终考考核得分分%×部门系系数×公司系系数 公公司领导导个人年终终奖金=个人年年终奖基基数×个人年年终考核核得分%×公司系系数（六）对对表现突突出的员员工，总总经理可可以给予予特别奖奖励。 （七）根据考考核结果果，员工工应提交交下年度度绩效改改进计划划。六、附 则 （一）、本制制度由办办公室负负责解释释。 （二）、本制制度自公公布之日日起执行行。194