新版劳动法概述15483.docx

第一章 劳劳动法概概述第一节：劳动法法的概念念和调整整对象1. 就我国而而言，广广义的劳劳动法，包包括宪法法规定的的基本劳劳动制度度及劳动动关系主主体的权权利义务务，劳动动基本法法以及与与其实施施配套的的一系列列子法、行行政法规规、规章章及司法法解释等等。2. 狭义上的的劳动法法是指由由国家最最高立法法机关颁颁布的调调整劳动动关系以以及与劳劳动关系系有密切切联系的的其他社社会关系系的综合合性的法法律，即即中华华人民共共和国劳劳动法。3. 劳动法上上的劳动动专指职职工为谋谋生而从从事的，履履行劳动动法规，集集体合同同和劳动动合同所所规定义义务的集集体劳动动。4. 我国于119944年7月月5日全全国人民民代表大大会常务务委员会会第八次次会议通通过了中中华人民民共和国国劳动法法。于于19995年11月1日日开始实实施。5. 劳动法的的渊源：a.宪宪法；bb.法律律；c.行政法法规；dd.部门门规章；e.地地方性法法规和地地方性规章；f.国际际劳工公公约；g.规范性性劳动法法律、法法规解释释；h.其他。6. 劳动法中中所称的的劳动关关系是指指劳动者者与用人人单位之之间在实实现劳动动过程中中发生的的社会关关系。7. 劳动关系系的种类类：A. 以用人单单位的性性质为标标准进行行分类，可可划分为为：企业业、个体体经济组组织、国国家机关关与事业业单位、民民办非企企业单位位等组织织劳动关关系。B. 以劳动关关系是否否具有涉涉外因素素为标准准进行分分类，可可划分为为：国内内劳动关关系、涉涉外劳动动关系C. 以劳动关关系表现现形式为为标准可可以分为为：标准准劳动关关系和非非标准劳劳动关系系8. 我国劳动动法调整整劳动关关系的范范围包括括：A 我国境内内的企业业、个体体经济组组织、民民办非企企业单位位等组织织的劳动动关系B 国家机关关的劳动动关系C 事业单位位的劳动动关系事业单位位的劳动动关系的的法律适适用包括括三类：一是参参照公务务员管理理的工作作人员的的劳动关关系，适适用公务务员法；二是实实行聘用用制人员员的劳动动关系，有有特别规规定的从从其规定定；三是是工勤人人员及实实行聘任任制无特特别规定定的人员员的劳动动关系适适用劳动动法。D 社会团体体的劳动动关系E 依法成立立的会计计师事务务所、律律师事务务所等合合伙组织织和基金金会与其其劳动者者的劳动动关系9. 农场劳动动者、现现役军人人、家庭庭保姆、自自然人用用工等性性质的劳劳动关系系仍不属属于劳动动法调整整的范围围。10. 劳动关系系的特征征：A 劳动关系系的主体体，一方方是劳动动者，一一方是用用人单位位B 劳动关系系必须产产生于劳劳动过程程中C 劳动关系系兼有人人身关系系和财产产关系的的双重性性质D 劳动关系系具有纵纵向关系系和横向向关系互互相交错错的特征征E 劳动关系系以劳动动力的给给付为主主要内容容第二节：劳动法法的产生生与发展展1. 专门调整整劳动关关系的法法律起源源于资本本主义社社会。2. 一八022年英国国议会通通过了学学徒健康康与道德德法，规规定纺织织童工的的最低年年龄为99岁，纺纺织厂不不得雇用用9岁以以下的学学徒；童童工每天天工作不不得超过过12小小时，而而且限于于清晨66时至晚晚间9时时之间，禁禁止童工工做夜工工。3. 学徒健健康与道道德法是是资产阶阶级“工厂立立法”的开端端。4. 瑞士于一一八488年颁布布了第一一个限制制成年人人工作时时间的法法律。5. 现代意义义劳动法法起源于于19世世纪初期期的“工厂立立法”。6. 新西兰国国家于一一八900年通过过立法，第第一个开开始对劳劳资纠纷纷实行强强制仲裁裁。7. 当代西方方市场经经济国家家劳动法法呈现的的特点：劳资关关系相对对缓和；劳资关关系以社社会保障障体系为为基础；经济全全球化对对劳动法法的发展展形成冲冲击和挑挑战；信信息化造造成结构构性影响响。8. 劳动法典典是社会会主义国国家劳动动立法的的基本形形式，开开始于原原苏联。9. 苏维埃政政权于119一八八年通过过了第一一部苏苏俄劳动动法典10. 中国产业业工人是是在199世纪中中叶开始始出现的的。11. 19222年5月月1日在在广州召召开了第第一次全全国劳动动大会，通通过了八八小时工工作制案案。12. 北洋政府府19223年颁颁布的暂暂行工厂厂规则，是是我国第第一个劳劳动立法法，标志志着我国国劳动法法的产生生。13. 19300年1月月，由江江西省行行政委员员会制定定的赤赤色工会会组织法法，是是最早的的革命根根据地的的劳动法法规。14. 19311年111月7日日，在瑞瑞金召开开的中华华苏维埃埃工农兵兵第一次次全国代代表大会会通过了了中华华苏维埃埃共和国国劳动法法，是是第二次次国内革革命战争争时期农农村革命命根据地地最重要要、最完完备的劳劳动立法法。第三节：国际劳劳动立法法概况1. 国际劳动动立法思思想开始始于199世纪上上半叶的的欧洲，首首倡国际际劳动法法的思想想家主要要是英国国的欧文文和法国国的大卫卫·李格兰兰。系统统地提出出国际劳劳动立法法主张的的是大卫卫·李格兰兰。2. 瑞士是最最先同意意制定国国际劳动动法的国国家。3. 19000年，国国际劳动动法协会会在巴黎黎正式成成立。4. 关于禁禁止工厂厂女工做做夜工的的公约和和关于于使用白白磷的公公约是世界界上最早早的国际际劳动公公约。标标志着国国际劳动动立法的的正式开开始。5. 国际劳工工组织是是当今世世界上历历史最久久，规模模最大的的国际组组织之一一。最突突出的特特点是“三方性性原则”。6. 三方性原原则主要要是指在在涉及劳劳动问题题上，劳劳工代表表、雇主主代表与与政府代代表处于于平等地地位，共共同协商商做出决决定，以以协调劳劳动关系系。7. 国际劳工工组织的的主要组组织机构构有国际际劳工大大会、理理事会和和国际劳劳工局。8. 截止20010年年9月，我我国陆续续批准了了25个个国际劳劳工公约约。9. 国际劳工工组织的的劳动立立法是国国际劳动动立法最最主要的的来源。10. 国际劳工工组织的的劳动立立法形式式主要有有：A 国际劳工工组织章章程B 国际劳工工公约和和建议书书C 国际劳工工组织的的决议和和会议结结论D 对国际劳劳工组织织章程以以及公约约的解释释和“判例法法”11. 其他国际际劳动立立法的形形式：主主要包括括联合国国文件尤尤其是联联合国关关于人权权问题的的某些文文件，区区域性组组织文件件，双边边条约、多多边条约约。12. 对国际劳劳工公约约的解释释权，由由国际法法院裁决决。13. 核心劳动动标准包包括：结结社自由由权、集集体谈判判权、平平等就业业权、反反对强迫迫劳动、禁禁止使用用童工及及男女同同工同酬酬等。主主要体现现在下列列劳动公公约中：第一类类是关于于结社自自由与集集体谈判判的公约约；第二二类是关关于平等等权方面面的公约约；第三三类是关关于废除除强迫劳劳动的公公约；第第四类是是关于禁禁止使用用童工方方面的公公约。14. 我国批准准的四个个是：同同工同酬酬公约、最最低就业业年龄公公约、禁禁止和立立即行动动消除最最恶劣形形式的童童工劳动动公约、消消除就业业和职业业歧视公公约。第四节：劳动法法基本原原则1. 劳动法基基本原则则的内容容：A 维护劳动动者合法法权益原原则B 贯彻按劳劳分配原原则C 坚持劳动动者平等等竞争与与公平保保护原则则D 实现劳动动行为自自主与劳劳动基准准制约相相结合的的原则E 坚持法律律调节与与“三方”对话相相结合的的原则2. 在贯彻按按劳分配配原则的的同事，要要求兼顾顾公平救救助原则则。主要要是通过过社会保保险实现现的。3. 我国劳动动法特殊殊保护的的对象是是：女职职工、未未成年工工、残疾疾劳动者者、少数数民族劳劳动者及及退役军军人劳动动者等。4. 我国劳动动法规定定的最低低工资制制度、工工作时间间休息休休假制度度、劳动动安全卫卫生制度度、女职职工和未未成年工工的特殊殊劳动保保护制度度等，均均属于劳劳动基准准。第二章：劳动法法律关系系第一节：劳动法法律关系系概述1. 劳动法律律关系，是是指劳动动者与用用人单位位之间，在在实现劳劳动过程程中依据据劳动法法律规范范而形成成的劳动动权利与与劳动义义务关系系。2. 劳动关系系的分类类：A 以用人单单位的性性质为标标准进行行分类，可可划分为为：企业业、个体体经济组组织、国国家机关关与事业业单位、民民办非企企业单位位等组织织的劳动动法律关关系。B 以劳动法法律关系系是否具具有涉外外因素为为标准进进行分类类，可划划分为：国内劳劳动法律律关系、涉涉外劳动动法律关关系C 以劳动法法律关系系表现形形式为标标准可以以分为：典型劳劳动法律律关系和和非典型型劳动法法律关系系3. 劳动法律律关系的的特征：A. 劳动法律律关系主主体的特特定性B. 劳动法律律关系的的主体之之间具有有平等性性和隶属属性交错错共存的的特点C. 劳动法律律关系的的内容体体现了国国家与当当事人的的双重意意志D. 劳动法律律关系的的客体表表现为兼兼有人身身性与财财产性的的特定的的劳动行行为和财财物E. 劳动法律律关系是是围绕劳劳动者的的保护展展开的4. 劳动法律律关系的的主体，是是指参与与劳动法法律关系系，享受受劳动权权利和承承担劳动动义务的的当事人人，包括括劳动者者和用人人单位。5. 劳动者是是指达到到法定年年龄，具具有劳动动能力，以以从事某某种社会会劳动获获取收入入为主要要生活来来源的自自然人。6. 劳动权利利能力是是劳动者者参与劳劳动法律律关系称称为主体体的前提提条件；劳动行行为能力力是劳动动者作为为劳动法法律关系系主体的的基本条条件。7. 只有达到到法定年年龄，具具有完全全劳动能能力或部部分劳动动能力的的劳动者者，法律律才赋予予其劳动动权利能能力和劳劳动行为为能力。8. 用人单位位是指依依法招用用和管理理劳动者者，并按按法律的的规定或或劳动合合同的约约定向劳劳动者提提供劳动动条件，进进行劳动动保护，并并支付劳劳动报酬酬的劳动动组织。9. 在我国，现现阶段制制约用人人单位劳劳动权利利能力范范围的主主要因素素有：职职工编制制定员；职工录录用基本本条件；最低工工资标准准；工时时休假制制度与劳劳动安全全卫生标标准；社社会保险险；社会会责任。10. 劳动法律律关系的的内容，是是指劳动动法主体体依法享享有的劳劳动权利利和承担担的劳动动义务。亦亦即劳动动者与用用人单位位之间的的权利和和义务。11. 劳动法律律关系的的客体，可可分为基基本客体体和辅助助客体两两大类。基基本客体体是劳动动个行为为，即劳劳动者为为完成用用人单位位安排的的任务而而支出劳劳动力的的活动；辅助客客体是劳劳动待遇遇和劳动动条件，即即劳动者者因实施施劳动行行为而有有权获得得的，用用人单位位因支配配劳动行行为而有有义务提提供的各各种待遇遇和条件件。12. 劳动法律律事实：是指劳劳动法规规定的能能够引起起劳动法法律关系系的产生生、变更更和消灭灭的一切切客观情情况。13. 劳动法律律关系的的建立、变变更和消消灭需要要具备的的主要条条件有：劳动法法律规范范；法律律事实。14. 劳动法律律事实分分为行为为和事件件两大类类。第二节：劳动者者的基本本权利劳动者享享有平等等就业和和选择职职业的权权利，取取得劳动动报酬的的权利、休休息休假假的权利利、获得得劳动安安全卫生生保护的的权利、接接受职业业技能培培训的权权利、享享受社会会保险和和福利的的权利，提提请劳动动争议处处理的权权利以及及法律规规定的其其他劳动动权利。1. 我国劳动动者的基基本权利利可以概概括为：就业权权、劳动动报酬权权、休息息权、职职业安全全权、接接受职业业技能培培训权、生生活保障障权、结结社权与与集体协协商权、合合法权益益保护权权。2. 就业权，是是指具有有劳动能能力、达达到法定定就业年年龄的劳劳动者获获得劳动动机会的的权利，是是劳动基基本权的的核心，主主要包括括：就业业自由、就就业平等等、就业业促进、解解雇限制制。3. 劳动报酬酬是指劳劳动者参参与社会会劳动，按按其劳动动的数量量与质量量，从用用人单位位取得报报酬。包包括：报报酬协商商权；报报酬请求求权和报报酬支配配权。4. 获得最低低工资标标准权是是劳动报报酬权的的核心。5. 生活保障障权在我我国劳动动制度中中的体现现有：养养老保险险待遇、疾疾病保险险待遇、工工伤保险险。第三节：劳动者者的基本本义务1. 我国劳动动者的基基本义务务可以概概括为：全面履履行劳动动义务；不断提提高劳动动技能；认真执执行劳动动安全卫卫生规范范；遵守守劳动纪纪律和职职业道德德；法律律规定的的其他义义务。第三章：就业促促进制度度第一节：就业与与就业促促进1. 劳动就业业，是指指具有劳劳动能力力的劳动动者在法法定劳动动年龄内内自愿从从事某种种具有一一定劳动动报酬或或经营收收入的社社会劳动动。2. 劳动就业业的特征征：A 就业的主主体必须须符合法法定的就就业年龄龄B 就业的主主体必须须具有劳劳动能力力C 就业必须须是出自自就业主主体的自自愿D 就业必须须是一种种能够为为社会创创造财富富或有益益于社会会的劳动动E 就业必须须使就业业主体能能够获得得一定的的劳动报报酬或经经营收入入3. 就业促进进是指国国家采取取的帮助助公民实实现就业业的一系系列措施施的总称称。4. 就业促进进的目标标是实现现充分就就业。 5. 由摩擦性性失业、结结构性失失业引起起的失业业率称为为自然失失业率。第二节：就业促促进的权权利义务务主体1. 就业促进进的义务务主体：A 政府B 用人单位位、人力力资源市市场中介介机构、职职业教育育和培训训机构以以及相关关的社会会团体。2. 就业权利利主体包包括需要要通过建建立劳动动关系以以获得劳劳动报酬酬为目的的的劳动动者和并并不需要要通过建建立劳动动关系以以获得一一定劳动动报酬或或经营收收入为目目的非劳劳动法上上的劳动动者，例例如：自自主创业业者。第三节：政府就就业促进进的主要要措施1. 设立职业业中介机机构，应应当依法法办理行行政许可可，经许许可的职职业中介介机构，应应当向工工商行政政部门办办理登记记；未经经依法许许可和登登记的机机构，不不得从事事职业中中介活动动。2. 职业教育育和培训训的总方方针：国国家依法法发展职职业教育育，鼓励励开展职职业培训训，促进进劳动者者提高职职业技能能，增强强就业能能力和创创业能力力。3. 企业应当当按照国国家有关关规定提提取职工工教育经经费，对对劳动者者进行职职业技能能培训和和继续教教育培训训。4. 就业援助助的对象象是指因因身体状状况、技技能水平平、家庭庭因素、失失去土地地等原因因难以实实现就业业以及连连续失业业一定时时间仍未未能实现现就业的的就业困困难人员员。第四章：劳动合合同制度度第一节：劳动合合同概述述1. 劳动合同同是劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系、明确确双方权权利和义义务的协协议。2. 劳动合同同的特征征：A. 主体的特特定性B. 主体地位位上的从从属性C. 劳动权利利义务条条款具有有较强的的法定性性D. 劳动合同同往往涉涉及第三三人的物物质利益益E. 劳动合同同的目的的在于劳劳动过程程的实现现，而不不单纯是是劳动成成果的给给付3. 劳动合同同的种类类：A. 按照劳动动合同期期限的不不同：有有固定期期限的劳劳动合同同；无固固定期限限的劳动动合同；以完成成一定工工作为期期限的劳劳动合同同有固定期期限的劳劳动合同同：亦称称定期劳劳动合同同，是指指双方当当事人在在劳动同中中约定一一个明确确的合同同期限，期期限届满满可以依依法续签签，否则则就终止止双方的的权利义义务关系系的劳动动合同。无固定期期限的劳劳动合同同：也成成为不定定期劳动动合同，是是指用人人单位与与劳动者者约定无无确定终终止时间间的劳动动合同。以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同：是指双双方当事事人把完完成某一一项工作作或劳动动任务作作为劳动动关系的的存续期期间，约约定任务务完成后后合同即即自行终终止的劳劳动合同同。用人单位位自用工工之日起起满1年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限的的劳动合合同。B. 根据用工工形式的的不同：典型劳劳动合同同；非典典型劳动动合同典型劳动动合同只只要是指指有固定定期限的的劳动合合同，无无固定期期限的劳劳动合同同以及以以完成一一定的工工作为期期限的劳劳动合同同。非典型劳劳动合同同主要包包括劳务务派遣合合同和非非全日制制劳动合合同。劳务派遣遣合同 PP1199非全日制制劳动合合同：劳劳动者和和用人单单位签订订的，以以小时计计酬为主主，劳动动者在同同一用人人单位一一般平均均每日工工作时间间不超过过4小时时，每周周工作时时间累计计不超过过24小小时的非非典型形形式的劳劳动合同同。C. 按照劳动动合同的的存在形形式进行行分类：书面劳劳动合同同、口头头劳动合合同。非全日制制用工双双方当事事人可以以订立口口头协议议，而全全日制用用工的，应应当订立立书面劳劳动合同同。4. 劳动合同同与劳务务合同的的区别：P1220-1121第二节：劳动合合同的订订立、内内容和效效力1. 劳动合同同的订立立是指劳劳动者和和用人单单位之间间经过相相互选择择和平等等协商，就就劳动合合同条款款达成协协议，从从而确立立劳动关关系和明明确相互互权利义义务的法法律行为为。2. 订立劳动动合同，应应当遵循循合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚诚实信用用的原则则。3. 合法原则则的具体体要求是是：A 劳动合同同的当事事人必须须具备法法定资格格B 劳动合同同的内容容必须合合法C 劳动合同同的形式式要合法法，除非非全日制制用工外外，劳动动合同需需要以书书面形式式订立4. 订立劳动动合同主主要经过过要约与与承诺两两个基本本阶段。5. 全日制劳劳动合同同应当采采取书面面形式。6. 应该而没没有订立立书面劳劳动合同同情况的的处理：A. 用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系。B. 已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，如如果在自自用工之之日起11个月内内订立书书面劳动动合同的的，其行行为不违违法。自自用工之之日起11个月内内，经用用人单位位书面通通知后，劳劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，无需需向劳动动者支付付经济补补偿，但但是应当当依法向向劳动者者支付其其实际工工作时间间的劳动动报酬。C. 用人单位位未在用用工的同同时订立立书面劳劳动合同同，与劳劳动者约约定的劳劳动报酬酬不明确确的，新新招用的的劳动者者的劳动动报酬按按照集体体合同规规定的标标准执行行；没有有集体合合同或者者集体合合同未规规定的，实实行同工工同酬。D. 用人单位位自用工工之日起起超过11个月不不满1年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应应当向劳劳动者每每月支付付两倍的的工资，并并与劳动动者补订订书面劳劳动合同同；劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系。E. 用人单位位自用工工之日起起满1年年未与劳劳动者订订立书面面合同的的，自用用工之日日起满11个月的的次日至至满1年年的前一一日应当当向劳动动者每月月支付两两倍的工工资，并并视为自自用工之之日起满满1年的的当日已已经与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同，应应当立即即与劳动动者补订订书面劳劳动合同同。7. 非全日制制用工的的劳动合合同可以以是书面面形式，也也可以是是口头协协议。8. 劳动合同同当事人人的先合合同义务务 P114-11259. 劳务派遣遣用工形形式A 只有依法法设立的的能够独独立承担担民事法法律责任任，且具具备一定定经济实实力以承承担对被被派遣劳劳动者义义务的公公司法人人才能专专门从事事劳务派派遣经营营。B 劳务派遣遣单位应应当与被被派遣劳劳动者订订立2年年以上的的固定期期限劳动动合同，按按月支付付劳务报报酬；被被派遣劳劳动者在在无工作作期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬。C 劳务派遣遣单位应应当与用用工单位位订立劳劳务派遣遣协议。约约定派遣遣岗位、人人员数量量、派遣遣期限、劳劳动报酬酬、社会会保险费费的数额额与支付付方式以以及违反反协议的的责任。D 劳务派遣遣一般在在临时性性、辅助助性或者者替代性性的工作作岗位上上实施。E 在被派遣遣劳动者者合法权权益受到到侵害是是，用工工单位与与劳务派派遣单位位承担连连带赔偿偿责任。10. 劳动合同同的必备备条款：A. 用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人B. 劳动者的的姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证件号号码C. 劳动合同同期限D. 工作内容容和工作作地点E. 工作时间间和休息息休假F. 劳动报酬酬G. 社会保险险H. 劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护I. 法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项11. 劳动合同同中，用用人单位位与劳动动者可以以约定试试用期、培培训、保保守秘密密、补充充保险和和福利待待遇等其其他事项项。12. 试用期条条款：A. 试用期包包含在劳劳动合同同期限内内。劳动动合同仅仅约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。B. 同一用人人单位与与同一劳劳动者就就同一岗岗位只能能约定一一次试用用期。C. 试用期最最长不超超过6个个月。劳动合同同期限33个月以以上不满满1年的的，试用用期不得得超过11个月；劳动合合同期限限1年以以上3年年以下的的，试用用期不得得超过22个月；3年以以上固定定期限和和无固定定期限的的劳动合合同，试试用期不不得超过过6个月月。同一一用人单单位与同同一劳动动者只能能约定一一次试用用期。以以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同或者者劳动合合同期限限不满33个月的的，不得得约定试试用期。13. 劳动者在在试用期期内提前前3日通通知用人人单位，可可以解除除劳动合合同。14. 劳动合同同当事人人可以在在劳动合合同中约约定保守守用人单单位商业业秘密的的有关事事项。15. 竞业限制制的人员员限于用用人单位位的高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他负负有BaaoMii义务的的人员。16. 在解除或或者终止止劳动合合同后，竞竞业限制制的人员员到与本本单位生生产或者者经营同同类产品品、从事事同类业业务的有有关系的的其他用用人单位位，或者者自己开开业生产产或者经经营同类类产品、从从事同类类业务的的竞业限限制期限限，不得得超过22年。17. 以劳动合合同对劳劳动者的的违约行行为约定定违约金金，只限限定在三三种情形形，即服服务期，竞竞业限制制和保守守商业秘秘密。18. 劳动合同同成立的的条件：双方当当事人作作出完整整的意思思表示；当事人人的意思思表示以以订立劳劳动合同同为目的的，并能能产生相相应的法法律后果果；当事事人的意意思表示示须一致致。19. 劳动合同同的生效效：合同同的主体体必须合合法；合合同的内内容和形形式必须须合法；订立合合同的程程序必须须合法；当事人人的意思思表示必必须真实实。20. 无效劳动动合同是是指当事事人违反反法律、法法规或违违背平等等、自愿愿原则签签订的对对当事人人全部或或者部分分不产生法律律约束力力的劳动动合同。21. 以下合同同为无效效劳动合合同;A. 违反法律律、行政政法规强强制性规规定的劳劳动合同同B. 以欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背其其真实意意思的情情况下订订立或者者变更的的劳动合合同C. 用人单位位免除自自己的法法定责任任，排除除劳动者者权利的的劳动合合同22.按按劳动合合同无效效程度分分类：全全部无效效；部分分无效；全部无效效包括两两种情况况：一是是劳动合合同的内内容全部部不符合合国家法法律、法法规的要要求；二二是尽管管劳动合合同中只只有部分分内容无无效，但但无效部部分足以以影响其其他部分分的效力力，导致致全部无无效的后后果。22. 无效的劳劳动合同同，从订订立的时时候起，就就没有法法律约束束力。确确认劳动动合同部部分无效效的，如如不影响响其余部部分的效效力，其其余部分分仍然有有效。23. 劳动合同同部分无无效，不不影响其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效。24. 无效劳动动合同的的确认机机关，必必须是劳劳动争议议仲裁委委员会或或者人民民法院。25. 无效劳动动合同的的处理主主要包括括：取消消全部无无效的劳劳动合同同、修改改部分无无效劳动动合同和和赔偿损损失。26. 劳动合同同的无效效应追溯溯自劳动动合同成成立之时时，即从从订立的的时候起起就没有有法律效效力。27. 劳动合同同被确认认无效，劳劳动者已已付出劳劳动的，用用人单位位应当向向劳动者者支付劳劳动报酬酬。28. 劳动合同同被确认认无效，给给对方造造成损害害的，有有过错的的乙方应应当承担担赔偿责责任。第三节：劳务派派遣和非非全日制制用工1. 劳务派遣遣是指劳劳务派遣遣单位与与被派遣遣劳动者者订立劳劳动合同同后，再再与接受受以劳务务派遣形形式用工工的单位位订立劳劳务派遣遣协议，将将被派遣遣劳动者者派遣至至用工单单位，从从而形成成的一种种用工形形式。2. 只有依法法设立的的能够独独立承担担民事法法律责任任，且具具备一定定经济实实力以承承担对被被派遣劳劳动者义义务的公公司法人人才能专专门从事事劳务派派遣经营营。劳务务派遣单单位注册册资本不不得少于于50万万元。3. 劳务派遣遣单位应应当与被被派遣劳劳动者订订立2年年以上的的固定期期限劳动动合同，按按月支付付劳务报报酬；被被派遣劳劳动者在在无工作作期间，劳劳务派遣遣单位应应当按照照所在地地人民政政府规定定的最低低工资标标准，向向其按月月支付报报酬。4. 劳务派遣遣单位应应当与用用工单位位订立劳劳务派遣遣协议。5. 劳务派遣遣一般在在临时性性、辅助助性或者者替代性性的工作作岗位上上实施。6. 在被派遣遣劳动者者合法权权益受到到侵害是是，用工工单位与与劳务派派遣单位位承担连连带赔偿偿责任。7. 劳务派遣遣单位不不得以非非全日制制用工形形式招用用被派遣遣劳动者者。8. 非全日制制用工，是是指以小小时计酬酬为主，劳劳动者在在同一用用人单位位一般平平均每日日工作时时间不超超过4小小时，每每周工作作时间累累计不超超过244小时的的用工形形式。9. 非全日制制用工的的特殊规规定：A 从事非全全日制用用工的劳劳动者可可以与一一个或者者一个以以上用人人单位订订立劳动动合同，但但后订立立的劳动动合同不不得影响响先订立立的劳动动合同的的履行。B 非全日制制用工双双方当事事人可以以订立口口头协议议。C 非全日制制用工双双方当事事人不得得约定试试用期，非非全日制制用工双双方当事事人任何何一方都都可以随随时通知知对方终终止用工工。终止止用工时时，用人人单位不不向劳动动者支付付经济补补偿。D 非全日制制用工小小时计酬酬标准不不得低于于用人单单位所在在地人民民政府规规定的最最低小时时工资标标准。E 非全日制制用工劳劳动报酬酬结算支支付周期期最长不不得超过过一五日日。第四节：劳动合合同的履履行和变变更1. 劳动合同同的履行行，是指指合同当当事人双双方履行行劳动合合同所规规定的义义务的法法律行为为。2. 劳动合同同履行的的原则：全面履履行原则则，合法法履行原原则。3. 特殊情况况下劳动动合同的的履行原原则：A. 用人单位位变更名名称、法法定代表表人、主主要负责责人活着着投资人人等事项项，不影影响劳动动合同的的履行。B. 规定用人人单位发发生合并并或者分分立等情情况，远远劳动合合同继续续有效，劳劳动合同同由承继继其权利利义务的的用人单单位继续续履行。C. 对于劳动动合同中中内容不不明确的的条款，应应依法确确定其具具有内容容，然后后予以履履行。D. 劳动者在在一定条条件下还还应履行行约定之之外的劳劳动给付付。4. 劳动合同同的变更更，仅限限于劳动动合同内内容的变变化，而而不可能能是主体体的变更更。5. 用人单位位与劳动动者协商商一致，可可以变更更劳动合合同约定定的内容容。变更更合同，需需要采用用书面形形式。变变更后的的劳动合合同文本本由用人人单位和和劳动者者各执一一份。6. 工会主席席、副主主席任期期未满时时，不得得随意调调动其工工作。因因工作需需要调动动时，应应当征得得本级工工会委员员会和上上一级工工会的同同意。第五节：劳动合合同的解解除和终终止1. 劳动合同同的解除除，是指指劳动合合同签订订以后，尚尚未履行行完毕之之前，由由于一定定事由的的出现，当事人提前终止劳动合同的法律行为。2. 依照合同同解除的的方式不不同，可可以分为为双方解解除和单单方解除除3. 按照合同同解除条条件的依依据，可可以分为为法定解解除和协协议解除除4. 经劳动合合同当事事人协商商一致，劳劳动合同同可以解解除。5. 用人单位位单方解解除劳动动合同的的分类：即时辞退退：指用用人单位位可以不不必依法法提前预预告而立立即解除除劳动合合同的行行为。适用即时时辞退的的情况：A在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的;B.严重重违反用用人单位位的规章章制度的的C.严重重失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位造成重重大损害害的D.劳动动者同时时与其他他用人单单位建立立劳动关关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，拒拒不改正正的E.致使使劳动合合同无效效的；F.被依依法追究究刑事责责任的。预告辞退退：是指指由于客客观情况况发生了了变化或或劳动者者患病、非非因公伤伤残等，用用人单位位在采取取弥补措措施吴国国的情况况下，法法律赋予予用人单单位在履履行特定定程序后后解除劳劳动合同同。有下列情情形之一一的，用用人单位位提前330日以以书面形形式通知知劳动者者本人或或者额外外支付劳劳动者11个月工工资后，可可以解除除劳动合合同：A. 劳动者患患病或者者非因公公负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的B. 劳动者不不能胜任任工作，经经培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的C. 劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。预告辞退退的限制制情形：劳动者有有下列情情况之一一的，用用人单位位不得预预告辞退退：A. 从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的B. 在本单位位患职业业病或者者因公负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的C. 患病或者者非因公公负伤，在在规定的的医疗期期内的D. 女职工在在孕期、产产期、哺哺乳期的的E. 在本单位位连续工工作满一一五年，且且距法定定退休年年龄不足足5年的的F. 法律、行行政法规规规定的的其他情情形经济性裁裁员是预预告辞退退的一种种特殊形形式。用人单位位只有在在濒临破破产进行行法定整整顿期间间或者生生产经营营状况发发生严重重困难，确确需要裁裁减人员员的，才才可以裁裁减人员员。裁减人员员时，应应当优先先留下下下列人员员;A. 与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的B. 与本单位位订立无无固定期期限劳动动合同的的C. 家庭无其其他就业业人员，有有需要抚抚养的老老人或者者未成年年人的用人单位位在6个个月内重重新招用用人员的的，应当当通知被被裁减人人员，并并在同等等条件下下优先招招用被裁裁减的人人员。6. 劳动者单单方解除除劳动合合同，分分为即时时辞退和和预告辞辞退。7. 允许即时时辞退的的几种情情况：A. 未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的B. 未及时足足额支付付劳动报报酬的C. 未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的D. 用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的E. 致使劳动动合同无无效的F. 法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。G. 用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、强强令冒险险作业危危机劳动动者人身身安全的的，劳动动者可以以立即解解除劳动动合同，不不需事先先告知用用人单位位。8. 预告辞职职：劳动动者提前前30日日以书面面形式通通知用人人单位，可可以解除除劳动合合同。劳劳动者在在试用期期内提前前3日通通知用人人单位，可可以解除除劳动合合同。9. 经济补偿偿的支付付能力：经济补补偿按劳劳动者在在本单位位工作的的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者给付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、区的市场人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。10. 用人单位位不得因因为劳动动者参加加工会活活动而与与之解除除劳动合合同，或或者因为为工会工工作人员员履行职职责而与与之解除除劳动合合同。11. 用人单位位对已经经解除或或者终止止的劳动动合同的的文本，至至少保存存2年备备查。12. 劳动合同同期满或或者当事事人约定定的劳动动合同终终止条件件出现，劳劳动合同同即行终终止。13. 劳动合同同当事人人不得约约定劳动动合同终终止条件件。14. 劳动合同同法定终终止的情情形：A. 劳动合同同期满B. 劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇的C. 劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪的D. 用人单位位被依法法宣告破破产的E. 用人单位位被吊销销营业执执照，责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散的F. 法律、行行政法规规规定的的其他情情形一五.终终止劳动动合同的的限制情情形：PP1422-1443第五章：集体合合同制度度第一节：集体协协商和集集体合同同概述1. 集体协商商是指用用人单位位与本单单位劳动动者根据据法律、法法规、规规章的规规定，就就劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳劳动安全全卫生、职职业培训训、保险险福利等等事项等等进行商商谈，并并签订集集体合同同的行为为。2