2022年上海一级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）.docx

2022年上海一级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）一、单项选择题1 .股票期权的行使一般不包括（）方法。A、现金行权B、赠予行权C、无现金行权D、无现金行权并出售答案：B解析：股票期权的执行方法:股票期权的行使一般有三种方法：现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。2 .战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战各目标,各目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至（）oA、班组B、生产岗位C、专业小组D、基层答案：D解析：任务分工矩阵:战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但 是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。3 .在应用（）选择晋升候选人时，应预先设计好晋升评定表。C以人为中心D、以社会为中心答案：C解析：现代企业人力资源管理的基本任务应当是以人为中心，深入探索和研究企 业生产经营活动中人与人、人与组织、人与物之间的相互关系，在掌握其开展变 化规律的基础上，为充分开发企业人力资源提供基本原理和基本方法。20 .不受意识主体支配的想象是()。A、无意想象B、再造型想象C、创造性想象D、幻想性想象答案：A意想象即不受主体意识支配的想象。21 . 0也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将其看作可变性薪 酬，它可以是长期的，也可以是短期的。A、绩效工资B、劳动报酬C、绩效奖励D、激励工资答案：D解析：激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资 看作是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业A、基本工资B、授予经理业绩股C、年度津贴D、奖金E、授予经理股票期权答案:ABCDE解析：国外公司经理人员的薪酬计划一般包括三局部：一是基本工资；二是年度 津贴或奖金；三是授予经理股票期权、业绩股等。前两种形式一般以现金形式发 放，起短期激励作用。第三种形式是长期激励，它使管理人员的利益与股东的长 远利益结合起来。27 .工伤认定争议的诉讼包括()。A、工伤认定申请B、工伤认定的决定C、劳动能力鉴定D、工伤认定争议的处理E、工伤的结果答案：ABCD解析：关于工伤认定争议的诉讼1.工伤认定申请工伤认定申请主体与申请 时限工伤认定材料2.工伤认定的决定3.劳动能力鉴定4.工伤认定争议的 处理.()属于人力资源的一般特点。A、时间性B、主观能动性C、消费性D、客观规律性E、创造性答案:ABCE解析：劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有 以下几个特点：1 .时间性。2.消费性。3.创造性。4.主观能动性。28 .绩效考评的结果可以作为人力资源管理系统中的()的决策依据。A、招募与甄选环节B、培训与开发环节C、职位变动与解雇环节D、退休环节E、薪酬福利环节答案：ABCDE解析：作为人力资源管理职能中的核心环节，绩效考评与各人力资源管理职能之 间存在着非常密切的关系，绩效考评的结果可以作为人力资源管理系统中的招募 与甄选环节、培训与开发环节、职位变动与解雇' 退休环节以及薪酬福利环节的 决策依据。29 .跨国调动对许多人来说既是挑战，又会带来许多困难，如跨国调发动工的。 等许多问题。A、心理准备B、文化移情能力C'语言准备D、家庭安置E、子女教育答案：ABCDE解析：应该充分考虑跨国调发动工的要求，给予其足够的帮助，如跨国调发动工 的心理准备' 文化移情能力' 语言准备' 家庭安置' 子女教育等诸多问题，都需 要企业提供相关培训和帮助；. （2015年11月）企业集团人力资本管理的层次主要包括（）A、集团企业内部的人力资本管理B、母公司对一级或多级子公司的人力资本管理C、集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理D、集团经理班子对集团公司企业内部人力资源的管理E、集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理答案：BCDE解析：企业集团人力资本管理的层次主要包括：集团总公司董事会对集团总公司 经理班子的监督与管理；集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理；集 团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理；成员企业内部的人力资本管理; 母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。30 .组织持续学习文化测量的一级因素包括（）等方面。A、企业竞争气氛B、上级支持C、提供更新机会D、同事支持E、工作创新、工作竞争答案：ABCDE解析：组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持, 提供更新 机会、同事支持' 工作创新' 工作竞争六个方面。31 .在行为事件访谈法的实施中。以下说法正确的选项是。A、要求被访谈者列出工作中的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件 各三件，同时也要求被访者描述自己当时的思路、想法或感受B、在结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因C、尽量让访谈对象语言详尽地描述他们成功或失败的工作经历D、访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀级还是一般组E、一般采用问卷与面谈相结合的方式答案：ABCDE解析：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的 关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功 事件'不成功事件或负面事件各三件，并且让被访谈者详尽描述整个事件的起因' 过程、结果、时间' 相关人物、涉及的范围以及影响的层面等。同时，也要求被 访谈者描述自己当时的思路、想法' 或感受。例如，是什么原因使被访谈者产生 类似的想法，以及当时是如何做的，采取什么样的途径、手段、 方式、方法和措 施，经过哪些具体努力才最终到达自己的目标，等等。在访谈结束时，最好让被 访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。行为事件访谈法一般采用问 卷与面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问提纲，以此来把握面谈的方向与节 奏。并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，防止先入为 主。访谈者在进行访谈时，应尽量让访谈对象用自己的语言详尽描述他们成功或 失败的工作经历，他们是如何做的，以及感想如何。由于访谈时间较长，一般需 要13小时，所以访谈者在征得被访谈者同意后，应采用录音设备把访谈内容 记录下来，以便按照统一规范的格式整理出详尽的访谈报告。32 . （2017年11月）员工调动的目的包括0 oA、降低人工本钱B、满足员工的需要C、有效处理劳动冲突D、保持晋升渠道的通畅E、满足企业调整组织结构的需要答案：BCDE解析：员工调动的目的包括满足员工的需要，满足企业调整组织结构的需要，保 持晋升渠道的通畅，有效处理劳动冲突，员工调动是获得不同经验的重要途径。 35.以下属于培训风险的外在风险的是（）。A、培训后人才流失的风险B、培训观念的风险C、培训技术的风险D、专业技术保密难度增大的风险E、培训收益风险答案：ADE 解析：外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失，包括培 训后人才流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。36 .在一般背景调查表中，总会提出的问题包括（）。A、他是从何时到贵公司工作的B、他担任何种岗位的工作C、他的主要工作职责是什么D、他离开公司时的年薪是多少E、他离职的原因是什么答案：ABCDE解析：在一般背景调查表中，总会提出以下问题，如XXX女士/先生，他（她） 现在申请到我们公司工作。请问：他（她）是从何时到贵公司工作的?他（她） 担任何种岗位的工作?他（她）的主要工作职责是什么?他（她）离开公司时的 年薪是多少?他（她）离职的原因是什么?他（她）在公司有什么不良记录吗? 他（她）受过哪些奖励和惩罚?他（她）能否胜任XX专业工作?等等。37 .团队定义具有的内容是（）。A、一个团队是一个小数目的人群B、他们具有互补性的技能C、承诺一个共同目标D、一系列绩效目标E、他们共同负责的方法答案：ABCDE解析：团队具有工作群体的特点，但又增添了一些其他特点，如卡特森伯奇和史 密斯把团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能, 承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是 共同的承诺，没有它，群体作为个体运作;有了它，他们便成为一个强有力的集 体绩效单位。”.企业人力资源内部能力分析，是（）。A、从企业人力资源的现况出发B、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来开展中的优势C、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来开展中的劣势D、通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来开展中的趋势E、为人力资源战略确实定提供依据答案：ABCE解析：企业人力资源内部能力分析，是从企业人力资源的现况出发，通过全面深 入的分析，了解并掌握企业在未来开展中的优势和劣势，为人力资源战略确实定 提供依据。通过对人力资源内部能力的客观的全面分析，将有利于企业针对人力 资源现存的问题，有效地克服各种阻碍企业战略目标实现的缺点或缺陷，并就如 何继续保持和增强企业人力资源的竞争优势，做出正确的决策。38 .企业的经营平安状况可用。来表示。A、平安余额B、销售额平衡点C、经营平安率D、销售额的差额E、平安余额大小答案：AC解析：企业的经营平安状况，可用平安余额和经营平安率来表示。图3-7本钱与年销量关系图39 . （2016年5月）构建学习型组织的内容包括0。A、自我评价B、团队学习C、系统思考D、实现个人理想E、改善心智模式答案:BCE解析：构建学习型组织的内容包括：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景, 团队学习，系统思考。40 .代码的种类。A、顺序码B、区间码C表意码D、合成码E、校验码答案：ABCD解析：代码的种类：顺序码、区间码、表意码、合成码。41 . (2018年5月)非工作日福利包括()A、病假B、事假C、法定假日D、公休假日E、带薪休假答案：ACDE解析：(二)非工作日福利1.公休假日和法定假日2.带薪休假3.病假42 .人力资源战略的实施有赖于企业的()等资源的合理配置和有效运作。A、技术B、物力C、信息D、人力E、创新答案：ABCD解析：人力资源战略的实施有赖于企业的技术,财力' 物力、信息和人力等资源 的合理配置和有效运作，企业应当根据战略规划的要求，制定职能部门工程的规 划和经费的预算,将主要资源相对集中在全局的重点上，以确保战略目标的实现。43 .团队绩效考评与部门绩效考评的差异主要是0。A、和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰B、部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程C、和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密D、部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队E、部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励 答案：BE解析：团队绩效考核与部门绩效考核的差异主要有：传统职能部门只对个人进 行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核；传统的部门考核更 关注结果，团队绩效考核那么更关注过程；传统职能部门偏重对个人进行奖励, 团队须同时对团队和个人进行奖励。44 . (2015年11月)股票期权和期股的相同点包括()oA、都是长期激励模式B、都只适用于上市公司C、都可以针对中高层管理人员D、都必须通过出资购买才能获得E、都具有激励作用，没有约束作用答案：AC绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人' 团队' 企 业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、本钱节约、质量提高、 数量增长、投资增值等。22 .()的人对生活' 工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动 不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也就不能实现创新。 A、直线型思维障碍B、自我中心型思维障碍C、从众型思维障碍D、麻木型思维障碍答案:D解析：麻木型思维障碍是指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中, 思维不活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也 就不能实现创新。23 .绩效指标的制定和分解是按照纵向和()维度设计的。A、全向B、定向C、横向D、组织答案：C解析：考评的组织实施,既然绩效指标的制定和分解是按照纵向和横向维度设计 的,那么整个企业对于绩效指标的考评,也应按照纵向和横向的角度进行。24 .一般认为，企业经营者年薪收入包括()、效益收入两局部。解析:选项B错误,股票期权适用于上市公司，期股适用于所有企业选项D错误， 期股即可以出资购买得到，也可以通过奖励、赠与等方式获得；而期权在行权时 必须通过出资购买才能获得选项E错误，期股既有激励作用，又有约束作用股票 期权与期股的区别：购买时间不同，获取方式不同，约束机制不同，适用范围不 同.人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成局部，除具有企业战略的一 般属性和特征外，还具有。特点。A、精神性B、哲学性C、物质性D、可变性E、可调性答案：ADE解析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成局部，它除了具有上述企 业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性。二是它的可 变性' 可调性。46 .艺术型人格特征包括0。Av想象力丰富B、冲动的C、感情丰富D、求新的E、缺乏办事能力 答案：ABCDE解析：艺术型想像力丰富的、理想的、直觉的, 冲动的、独创的，但是秩序性较 少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等通过系统化的' 自由的活动进行艺术 表现，但精细的操作能力较差，对应的职业有网设计' 美工编辑等47 .员工个人方面的管理重点包括()。A、获得充分的企业开展信息B、区分工作形态，增进适应新工作的能力C、对自己的工作进行恰当的自我评价D、参与开展' 训练方案，以提升自我，促进自我启发E、通过企业的协助，确认自我职业生涯开展路径答案:ABCDE解析：企业与个人职业生涯管理的重点员工个人方面的管理重点1.获得充分的 企业开展信息。2.区分工作形态，增进适应新工作的能力。3.对自己的工作进 行恰当的自我评价。4.参与开展、训练方案，以提升自我，促进自我启发。5.通 过企业的协助，确认自我职业生涯开展路径。6.增进自我的工作能力和技术。7.促 进自我成长,并争取向上升迁的机会。8.使自我的潜能更有效地被激发出来。9.结 合个人的特质进行职业生涯的选择，建立职业生涯开展目标，并执行职业生涯发 展计划。48 .劳动法律关系包括()。A、劳动关系B、劳动行政法律关系C、劳务派遣关系D、劳动服务法律关系E、劳动合同关系答案：BDE解析：此题考查的是法律关系的相关知识点。劳动法律关系包括劳动合同关系、 劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。49 .培训与开发的传统模式是。A、咨询型模式B、系统型模式C、持续开展型模式D、阿什里德模式E、指导型组织模式答案：AC解析：培训与开发的传统模式有咨询型模式、持续开展型模式。50 .新员工接纳组织的信号包括()。A、决定留在组织中B、发挥出高水平的内激力和承诺C、关注组织的开展，具有团队意识和参与意识D、接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现E、提供组织的“机密”答案：ABCD解析：新员工接纳组织有信号发出决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇 佣条件的一个信号。尤其是在人力资源市场充分开放'新员工具有有效竞争力的 条件下，这种滞留暗示了新员工对组织和工作情境的真正接受。（2）发挥出高水 平的内激力和承诺是新员工接纳组织和工作情境的明显信号。高水平的内激力和 承诺主要是指员工工作积极性、自觉性、创造性的充分发挥，表现为满腔热情地 工作，具有高度责任心和事业心，充分利用作业时间承当更多的工作任务，积极 参加高风险、创造性、挑战性的工作等。（3）关注组织的开展，具有团队意识和 参与意识是新员工接纳组织的又一明显信号。新员工关心组织的开展，不仅服从 于组织，而且力求融人组织，注重发扬团队精神，具有积极参与组织团队各项事 情的意识和要求。这充分说明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较 深。接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相 信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。组织会向新 员工许诺在将来某一时间有富于挑战性的工作，增加工资或晋升，但目前需要接 受枯燥的工作或低薪和低职业等级。如果员工心甘情愿地暂时承受这些压力，表 明他信任组织，接纳了组织。51 .绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，可以按照生产' 经营' 行政等分 为几组，如果是国有企业，还要加上。等考评组。A、上级B、组织C、党委D、工会E、纪检 答案：CDE解析：绩效管理可以依据企业业务进行组织分工，既可以按照生产' 经营、行政 等分为几组（如果是国有企业，还要加上党委、工会、纪检等考评组），每组按 照组织机构自然分级，分管副总为A级，部门为B级，班组单位为C级，各自纵 向实施逐级管理，各级主管即为绩效管理负责人和考评者。52 .劳动权保障具体表达为。A、平等就业权B、基本保护C、自由择业权D、全面保护E、优先保护答案：BDE解析：劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地表达为基本保护' 全面保 护和优先保护等方面。53 .职业生涯路径设计包括（）。A、传统职业生涯路径B、网状职业生涯路径C、横向职业路径D、双重职业路径E、纵向职业路径答案：ABCD 解析：职业生涯路径设计职业生涯路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成 长和晋升的管理方案。职业路径设计指明了组织内员工可能的开展方向及开展机 会，组织内每一个员工可能沿着本组织的开展路径变换工作岗位，可以帮助员工 了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，促进员工的开展。另 外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工 职业开展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。良好的职 业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的 工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。职业路径的设计具体有以下几种形式：（一） 传统职业生涯路径（二）网状职业生涯路径（三）横向职业路径（四）双重职业 路径54 .美国麻省理工学院教授彼得?圣吉在第五项修炼中提出了构建“学习型组 织”的五项内容，包括（）。A、自我超越B、改善心智模型C、建立共同愿景D、团队学习E、系统思考答案：ABCDE解析：彼得?圣吉在其第五项修炼中指出：“现在全世界的管理和思维方法 正在酝酿着一个新趋势,那就是学习型组织,企业的诞生，未来唯一持久的优势， 就是有能力比你的竞争对手学习得更快。”他提出了以下学习型组织的五项新技 术，即“五项修炼”：（1）自我超越。个人成长的学习修炼是不断提高认识并加 深个人的真正愿望'集中精力、培养耐心并客观地观察现实，在不断的学习中了解目前的真实情况。自我超越是学习型组织的精神基础， 个别成员对于学习 的意愿和能力正是组织整体对学习的意愿和能力的基础。改善心智模式。“心 智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了解世界以及采取行动的许多假设' 成见或图像、印象。心智模式修炼的起步既审视自己的内心，努力开掘内心世界 的图像并严加审视，同时，又培养一种有学习效果的' 兼顾质疑与表达的交谈能 力以有效表达自己的想法，并以开放的心态容纳别人的想法。（3）建立共同愿景。要求组织的全体成员拥有一个共有的目标、价值观和使命感，这种愿景把大家凝 聚在一起，为实现组织目标而主动学习' 追求卓越。（4）团队学习。指将团队作 为学习的基本单位，开展团队成员的整体搭配能力和提高实现共同目标能力的过 程。当团队真正在学习的时候，不仅整体可产生出色的成果，团队成员也可取得 较之其他学习方法更快的成长速度。在团队中的讨论和深度会谈可使每个成员展 开自由交流，充分表达自己的想法，发现远比个人深入的见解，从而克服有碍学 习的自我防卫。（5）系统思考。要求人们用系统的观点看待组织的开展，引导人 们从局部纵观整体，从事物的外表洞察其本质，从静态的分析到认识各种因素间 的相互影响，进而寻找一种动态的平衡.生产经营单位的应急预案按照针对情况的不同，分为（）。Av综合应急预案B、专项应急预案C、现场处置方案D、现场处置方法E、现场处置评估答案：ABC 解析：生产经营单位的应急预案按照针对情况的不同，分为综合应急预案、专项 应急预案和现场处置方案。综合应急预案。生产经营单位风险种类多、 可能发 生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。综合应急预案应当包 括本单位的应急组织机构及其职责、预案体系及响应程序、事故预防及应急保障、 应急培训及预案演练等主要内容。专项应急预案。对于某一种类的风险，生产 经营单位应当根据存在的重大危险源和可能发生的事故类型，制定相应的专项应 急预案。专项应急预案应当包括危险性分析、可能发生的事故特征、应急组织机 构与职责、预防措施、应急处置程序和应急保障等内容。现场处置方案。对于 危险性较大的重点岗位，生产经营单位应当制定重点工作岗位的现场处置方案。 现场处置方案应当包括危险性分析、可能发生的事故特征、应急处置程序' 应急 处置要点和考前须知等内容。生产经营单位编制的综合应急预案、专项应急预案 和现场处置方案之间应当相互衔接，并与所涉及的其他单位的应急预案相互衔接。 应急预案应当包括应急组织机构和人员的联系方式'应急物资储藏清单等附件信 息。附件信息应当经常更新，确保信息准确有效。55 .在SA8000： 2001版本的第2条“规范性原那么及其解释”中，“公司也应 该尊重以下国际协议的原那么”，包括。等。A、强迫和强制劳动公约（第29号公约）B、废除强迫劳动公约（第105号公约）C、结社自由和保护组织权利公约（第87号公约）D、组织权利和集体谈判权利公约（第98号公约）E、最低就业年龄公约（第138号公约） 答案：ABCD解析：在SA8000： 2001版本的第2条“规范性原那么及其解释”中，有如下内 容：”公司也应该尊重以下国际协议的原那么：1、强迫和强制劳动公约（第29 号公约）2、废除强迫劳动公约（第105号公约）3、结社自由和保护组织权利公 约（第87号公约）4、组织权利和集体谈判权利公约（第98号公约）”等。56 .低本钱战略制定的原那么是。A、领先原那么B、低本钱原那么C、全过程低本钱的原那么D、总本钱最低的原那么E、持久原那么答案：ACDE解析：低本钱战略制定的原那么。领先原那么。实施低本钱战略的企业，不仅要成 为本行业的低本钱者，而且必须成为低本钱的领先者，否那么低本钱就不会形成一 种竞争优势。全过程低本钱的原那么。低本钱战略中的本钱不仅是指生产产品的 本钱，而且是指企业整个生产经营过程的本钱，包括产品技术开发' 服务、市场 营销以及其他活动的本钱费用。而后者往往被企业忽视。总本钱最低的原那么。 低本钱战略追求产品的整体本钱的最低。由于产品某一局部本钱的增加而引起整 个产品总本钱的大幅度的降低，这种情况是合理的。持久原那么。低本钱战略需 要企业在相当长的时间内持之以恒地坚持。领先原那么决定了低本钱战略不是一朝 一夕就能完成的，它需要企业不断地从各个方面' 各种途径降低本钱。57 . （2015年11月）绩效考评管理机构的职责包括（）A、绩效面谈B、绩效评价C、考评模式的选择D、考评者的选择和培训E、绩效信息的收集和分析答案：CDE解析：绩效考评管理机构的职责：考评模式的选择、创新与组织流程的设计；考 评指标体系的设计；考评步骤、考评时间及考评资源的安排协调；考评主体的选 择与培训；绩效信息的收集与整理；数据统计分析和管理；考评结果的管理。58 .以下关于人的心理属性的说法，正确的有。A、是人性的本质B、是人性的重要构成局部C、由心理素质和心理状态两局部组成D、由个性心理特征和个人行为倾向两局部组成E、是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和答案:ABE解析：此题考查的是人的心理属性。心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维'想象' 意志、需要' 动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成局部，是 人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态' 个 性心理特征和个性意识倾向。59 .以下属于战略导向培训与开发体系特征的是O。A、从企业的战略目标出发，满足组织开展的潜在需要A、基本收入B、基本薪酬C、基本红利D、基本奖金答案:A解析：一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两局部。基本收 入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。25.最低就业年龄公约规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重 工作，最低就业年龄一般不低于（）。A、15 岁B、16 岁C、18 岁D、20 岁答案：C解析：准予就业最低年龄公约（138号公约）该公约的基本内容是全面废除 童工劳动，基本要求是15岁以下儿童不得从事获得经济收入为目的生产性劳动; 实行严格禁止童工劳动的国家政策；准许就业的最低年龄应保证国家义务教育制 度的实施；最低就业年龄一般不得低于15岁；在少数不兴旺国家最低就业年龄 可暂定为14岁；对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业 年龄不得低于18岁；以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制；1 315岁未成年人可在不影响学校学习的情况下从事课余轻微劳动。26. （2016年11月）团队薪酬适用于企业开展的O。B、注重关键岗位人员、稀缺人才的培训开展问题C、满足培训需求多样化、层次化的要求D、防止培训的短视效应，为企业的长远开展打好基础E、培训效果的评价反响作为承上启下的关键环节发挥着重要作用答案:ABCDE解析：战略导向培训与开发体系具有以下特征：从企业的战略目标出发，满足组 织开展的潜在需要；以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境；注重关 键岗位人员、稀缺人才的培训开展问题；满足培训需求多样化、 层次化的要求; 防止培训的短视效应，为企业的长远开展打好基础；培训效果的评价反响作为承 上启下的关键环节发挥着重要作用。62 .在我国国有企业中，以行政隶属关系为联结纽带的行政性公司和以。为联 结纽带的紧密联合体不是企业集团。A、统一计划关系B、以统一契约为主C、统一承包关系D、联合关系E、联营关系答案：ACE解析：在我国国有企业中，以行政隶属关系为联结纽带的行政性公司和以统一计 划关系' 统一承包关系'联营关系为联结纽带的紧密联合体，以及以合同' 协议 关系为联结纽带的松散联合体都不是企业集团。63 .盖斯特教授认为，从员工关系上看，人力资源管理对员工采取的态度是()oA、积极的B、统一的C、机械的D、灵活的E、成认个别差异性的答案：ADE解析：盖斯特教授(D.E. Guest, 1987)系统分析比较了传统人事管理与现代人 力资源管理的差异性。他认为，从员工关系上看，前者对员工采取统一的、机械 的' 无差异的态度，信任度很低，后者那么采取积极的' 灵活的、成认个别差异性 的态度，对员工有很高的信任度。64 . (2017年11月)广义的劳动争议诉讼当事人包括。A、原告B、被告C、第三人D、诉讼代表人E、共同诉讼人答案：ABCDE解析：广义的劳动争议诉讼当事人包括原告、被告、共同诉讼人、诉讼代表人' 第三人。65 .在自助式薪酬管理模式中，整体薪酬要考虑直接薪酬和间接薪酬两局部。直 接薪酬和附加薪酬包括。A、基本薪酬B、奖励薪酬C、各种津贴D、奖金、股权E、利润提供答案:ABCDE解析：在自助式薪酬管理模式中，整体薪酬要考虑直接薪酬和间接薪酬两局部。 直接薪酬包括基本薪酬、奖励薪酬（奖金、股权、利润提供等）和附加薪酬（各 种津贴）。间接薪酬内容更为丰富，大致可分为福利（这里主要指非强制性局部）、 晋升和开展机遇、工作生活质量（家庭安置、工作的自由度' 休闲' 工作气氛等）、 退休计划（这里主要指商业性养老保险' 储蓄金、退休股权赠与等）四个方面。 66.从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员 迈向共同远景；从社会层面来看，学习型组织0 ,给人民带来福音。A、促进了组织与环境相适应B、有助于企业为社会服务C、有助于企业为广大人民群众服务D、有助于企业尽到应尽的社会责任E、有利于鼓励员工共同合作答案：ABCD解析：从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成 员迈向共同愿景；从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助 于企业为社会' 为广大人民群众服务，尽到应尽的责任，给人民带来福音。67 .企业竞争策略与人力资源管理策略决策能否得到完全彻底的贯彻，有赖于企业职能性的人力资源管理的（）。A、战略性B、竞争性C、计划性D、系统性E、有效性答案：CDE解析：企业竞争策略与人力资源管理策略决策能否得到完全彻底的贯彻，有赖于企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和有效性。68 .目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（）。A、经济人假设B、社会人假设C、管理人假设D、复杂人假设E、自我实现人假设答案：ABDE解析：在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。（1）“经济人”假设及其管理（2） “社会人”假设及其管理（3） “自我实现人”假设及其管理（4） “复杂人”假设及其管理69 .绩效管理是显示和监测。的重要手段。A、公司领导方式B、工作方法、工时制度C、劳动环境D、生产条件E、设备配置状况答案:ABCDE解析：绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于对组织 来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组 织诊断、组织变革和组织开展的有力措施;绩效管理是显示和监测公司领导方式' 工作方法' 工时制度' 劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段；绩效管 理是实现“效率优先' 兼顾公平' 按劳付酬I”分配制度的基本依据；绩效管理是 制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业 整体生产效率和经济效益的主要途径。70 .鲍尔?沃尔纳的学习型组织的五个阶段是指()。A、企业处于开展初期B、企业进入“消费性学习”阶段C、学习引入了企业D、学习与工作实现了融合E、企业开始确定组织的学习日程答案:ABCDE解析：鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型：鲍尔?沃尔纳运用实证研究方法, 从企业教育与培训活动角度分析并归纳出学习型组织的学习活动须经历的五个 阶段。第一阶段，企业处于开展初期，企业中的学习活动一般是自发的' 无意识 的学习，组织尚无开发学习工程的意识。第二阶段，随着企业开展和外部竞争的 加剧，企业进入了 “消费性学习”阶段，即除不正规的自发学习活动外，企业开 始出资选送局部员工到企业外的教育部门进修。第三阶段，学习引入了企业，这 是学习型组织的开端。企业开始有意识地在内部开发符合自己需要的培训工程， 并通过建立相应的学习基地来推动培训工作，但该阶段的学习活动尚未与企业长 期的开展战略相联系。第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。其主要特点是 课程设计进一步趋向成熟，课程立足于满足企业的特定需要，内容更富创造性, 通过建立系统的指标以衡量员工各类技能水平。在这一阶段，组织学习已开始进 入高级阶段，它与企业的开展战略及经营目标紧密地结合起来，但组织学习与日 常工作相脱节的现象仍时有发生。在更多情况下，学习仍然是培训部门的职责而 非各部门主管的职责，企业的学习能力受到一定的限制。第五阶段，学习与工作 实现了融合。具体表现为：学习的责任已成为企业管理指令系统中的重要局部, 是部门主管、工作团队、人力资源开发部门及员工个人的共同职责；工作与学习 紧密联系在一起：学习是工作的新形式，员工的学习进人自发阶段而非被动式学 习；建立了组织绩效反响机制，组织内各层级可以根据各种信息及时纠正或改进 组织行为；企业中工作团队的管理方式以自治为主，团队成员往往被要求掌握多 种技能，可轮流承当不同责任。团队成员之间通过相互学习不断改进工作系统。 主管的作用不再是控制和解决问题，而是鼓励和促进人们自己解决问题以取得满 意的效果。71 .绩效考评的效标作用表达在()。A、用于评估培训效果B、用于评估员工满意度C用于评估员工离职意向D、用于确定和调整员工薪酬E、用于计算人员选拔的预测效度答案：AE解析：绩效考评结果的效标作用表达在两个方面：（一）用于计算人员选拔的预 测效度，（二）用于进行培训评估。72 .人力资本管理活动尽量用定量的方法加以表达，如0等。A、人力资本流动率B、工作态度C、生产率改进D、目标行动E、服务质量或能力开展答案：ABCE解析：人力资本管理活动尽量用定量的方法加以表达，如人力资本流动率、工作 态度、生产率改进' 服务质量或能力开展等，只要有可能，就要应用财务定量标 准。73 .绩效反响面谈的技巧问题包括（）。A、面谈不是宣讲，而是沟通B、通过正面鼓励或者反响，关注和肯定被考评者的长处C、要提前向被考评者提供考评结果强调客观事实D、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适E、针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与开展计划 答案：ABCDE解析:绩效反响面谈的技巧在绩效面谈时，考评者(一般来说都是直接上级主管) 应关注以下五方面的技巧问题：考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双 方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面 谈不是宣讲,而是沟通。通过正面鼓励或者反响,关注和肯定被考评者的长处。 要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提醒员 工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工 事先的承诺。应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考 评结果是否合适。针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作 目标与开展计划。74 .部门KPI包括()。A、新产品上市数量B、国家专利数量C、新产品计划销售收入的达成率D、新产品研发有效性E、新产品开发周期答案：ABCE解析：部门KPI：新产品上市数量；国家专利数量；新产品计划销售收入的达成 率；新产品开发周期；提高研发有效性。75 .沙盘推演测评的特点包括0。A、能考察参与者的综合能力B、能直观展现参与者的真实水平C、能对参与者进行精确的量化评估D、能使参与者获得身临其境的体验E、能确保参与者在不受干扰的情况下独立作出经营决策答案：ABD解析：沙盘推演测评法具有以下特点：1、场景能激发被试的兴趣。2、被试之间 可以实现互动。3、直接展示被试的真实水平。4、能使被试获得身临其境的体验。5、能考察被试者的综合能力。76 .考评程序与考评方法是将()以及考评结果连接起来的纽带。A、绩效指标B、考评者C、被考评者D、上级E、下级答案：ABC解析：考评程序与考评方法，是将绩效指标' 考评者' 被考评者以及考评结果连 接起来的纽带，不同的考评程序与