2022年四川省企业人力资源管理师自测试卷73.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研【答案】 A2. 【问题】 ()用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】 D3. 【问题】 （）可能导致一个人同时被多个岗位选中。A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置D.以双向选择为标准进行配置【答案】 C4. 【问题】 在培训方法中，（）主要适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】 A5. 【问题】 在（）阶段。管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A.沟通B.形成C.计划D.准备【答案】 A6. 【问题】 集体合同是（）。A.约定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口头合同【答案】 C7. 【问题】 员工满意度调查中，调查对象不包括（）。A.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人【答案】 A8. 【问题】 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】 C9. 【问题】 在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】 A10. 【问题】 下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】 D11. 【问题】 （）是面试的一项核心技巧。又称为行为描述提问。A.引导式提问B.举例式提问C.交叉式提问D.假设式提问【答案】 B12. 【问题】 如果没有异常就会得满分的方法是（ ）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】 A13. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C14. 【问题】 关于售后服务，正确的做法是（）。A.客户未对售出产品提出意见，表明商品不存在问题B.商品既已售出，概不更换C.维护自身形象，拒绝投诉者登门D.由于产品质量问题导致客户使用不便，要亲自登门致歉【答案】 D15. 【问题】 一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40【答案】 B16. 【问题】 在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】 C17. 【问题】 企业撤退战略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特许经营C.买断D.资产互换【答案】 C18. 【问题】 在解决问题的过程中，（ ）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 A19. 【问题】 现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（ ）。A.科技开发人员B.所有员工C.部分员工D.大多数员工【答案】 D20. 【问题】 企业的（ ）是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。A.重大劳动安全卫生事故B.重大的劳动卫生事故C.重大劳动争议D.劳资冲突【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 为弄清各种规章制度及其他因素对劳动定额的影响，需要了解( )A.本企业的作息换班制度B.劳动纪律的情况C.工资及奖励制度的推行效果D.劳动组织的状况E.车间的平面布置及工作地分布情况【答案】 ABC2. 【问题】 劳动力市场的性质是（）。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为是一种等价交换C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合E.消耗最低费用中劳动的交换体现【答案】 ABCD3. 【问题】 在压力反应导向的管理中对于压力生理反应的消除。主要是通过一系列的心理训练。使个体学会控制自己的生理反应，从而消除或减轻紧张反应。这些心理训练方法有( )。A.放松训练B.生物反馈训练C.自生训练D.冥想E.练太极拳【答案】 ABCD4. 【问题】 企业领导班子其他成员的工资收入包括（）模式。A.N模式B.Y模式C.T模式D.J模式E.S模式【答案】 ABCD5. 【问题】 (2018年5月)分析工作绩效差距的方法主要有（）。A.目标比较法B.纵向比较法C.水平比较法D.组合比较法E.横向比较法【答案】 AC6. 【问题】 有下列情形之一的，应急预案应当及时修订()。A.生产经营单位因兼并、重组、转制等导致隶属关系、经营方式、法定代表人发生变化的B.生产经营单位生产工艺和技术发生变化的，以及周围环境发生变化，形成新的重大危险源的C.应急组织指挥体系或者职责已经调整的，以及依据的法律、法规、规章和标准发生变化的D.应急预案演练评估报告要求修订的E.应急预案管理部门要求修订的【答案】 ABCD7. 【问题】 面试考官的目标包括（）。A.使应聘者发挥实际水平B.使应聘者了解单位状况C.了解应聘者的专业技能D.了解应聘者的生活习惯E.决定应聘者是否通过面试【答案】 ABC8. 【问题】 (2017年11月)改进劳动分工过细的方法主要有（）A.交换业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法E.小组工作法【答案】 BCD9. 【问题】 ( )属于泰勒的观点。A.非正式组织B.人际关系学说C.坚持例外原则D.构建激励性工资报酬制度E.训练工人掌握标准化的操作方法【答案】 CD10. 【问题】 (2016年11月)属于组织结构爆破式变革的有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】 B11. 【问题】 企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供学习成绩单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】 ABCD12. 【问题】 下列说法正确的是（）。A.负向激励策略也称为反向激励策略B.预防性策略是在员工进行作业之前C.制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测D.奖励、晋级属于正向激励措施E.绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的【答案】 ABCD13. 【问题】 实行经营者年薪制应具备的条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机构E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】 ABC14. 【问题】 企业外部经营环境包括（）。A.行业、市场环境B.政治环境C.经济环境D.法律环境E.技术环境【答案】 ABCD15. 【问题】 在心理测试中，证明测试效度的方法主要有（ ）A.结构效度B.形式效度C.内容效度D.效标关联效度E.表面效度【答案】 ACD16. 【问题】 下列对于仲裁期限的计算正确的有( )A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计入仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的国家职业资格考试【答案】 AB17. 【问题】 采取事业部制的组织机构， 能够使得企业具有较强的适应性， 但也有很多的缺点， 主要表现在（ ） 。A.不利于企业信息沟通B.组织机构重叠C.管理人员膨胀D.容易忽视企业整体的利益E.决策依赖一个人， 影响决策质量【答案】 BCD18. 【问题】 获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）A.频次选拔法B.专家小组法C.编码字典法D.全方位评价法E.行为事件访谈法【答案】 BD19. 【问题】 薪酬制度常见问题有( )A.薪酬战略缺失，理念缺失B.薪酬结构失衡C.没有一套合理的薪酬体系D.忽视非经济薪酬的激励作用E.薪酬激励不及时【答案】 ABCD20. 【问题】 与“经济人”假设相对应的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重点是完成生产任务B.组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从、对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施C.制定各种严格的管理制度D.制定各种严格的工作规范E.管理是少数人的事情【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. ZYD公司创建于1992年，当年企业靠3.5万元起家，经过10来年的发展，现己成为拥有十七家子公司的企业集团截至2008年，自有总资产达53亿，员工5600多人。其中集合了一大批忠诚于ZYD事业的“千里马”，一大批有真才实学的志士贤人ZYD得以快速健康发展的关键在于人力资源的积聚和人才资本的经营，形成了人力资本增值的发展战略现任ZYD副总经理、技术总监的冯光德，原是县畜牧局的一名技术干部，1993年来到草创之初的ZYD主管技术工作、1996年，公司投资200万建立起科研综合大楼，并以冯光德名字命名，即“冯光德”实验室。当时很多人都反对。“ZYD是一家私营企业，冯光德名气也不大。再说，万一他哪天真出名了，被别人挖走了.你岂不尴尬?”但现任董事长兼总经理雷文勇坚持自己的意见6年后有记者再次问到此事.雷文勇说：“如果有一天，冯光德离开了ZYD，就说明我的眼光或者企业管理机制上出了问题。”1999年公司出钱让冯光德到大学攻读MBA，还经常派他参加全国各地的学术会议、短训班，以及到国外学习考察，努力提供各种机会扩大他的视野，提高其见识，跟上国内外科技发展的新潮流，如今，冯光德主持研制成功的鸭饲料质量在全国领先，冯光德实验室先后开发出猪、鸡、鸭、鱼、兔等饲料100多个品种；樱桃谷鸭料通过了英国樱桃谷鸭财团鉴定，各项指标达到国际先进水平，其科研实验成果为企业创造了巨大的经济效益。问题：（1）、结合案例分析雷文勇总经理的人力资本管理理念体现在哪些方面?（2）、企业集团人力资本管理的优势表现在哪些方面?【答案】（1）以长远发展的眼光广揽人才创造条件重用人才不拘一格发掘人才不惜重金培训人才（2）可以在更广阔的领域获得和配置人力资本可以发挥团队优势和整体实力具有很强的吸引优秀人才的优势人力资本可以在企业集团内部转移2. 上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产，并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔公司把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。(1)创造国际化发展空间据上海贝尔公司总裁谢贝尔先生介绍，随着上海贝尔公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，公司在福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。为了让员工真正进入国际化的社会，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得在海外的研究开发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心。?(2)力推自我完善谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。从发展的远景规划，以及员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后是为期数月的上岗培训，转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，也包括专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA和硕士、博士学历教育，并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。(3)培育融洽关系上海贝尔公司的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这样一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使资深员工得到了回报，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔公司，与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。上海贝尔公司还计划对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在效能方面，员工可以自由选择是领取津贴，自己解决上下班交通问题，还是不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。(1)你认为上海贝尔公司福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?【答案】(1)上海贝尔福利制度值得我国其他企业借鉴之处培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。而且员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。贝尔通过培训实现了与国际接轨，也使员工个人获得全面升级，可谓一箭双雕。上海贝尔的福利计划不拘泥死板内容，而是针对员工的真实需要制定福利计划。如为员工提供买房、买车的无息贷款，并且在员工工作满一定时间后可以减半偿还，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。这种方法比长期奖励更亲切、更有效。上海贝尔公司对员工福利加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，让员工参与到自身福利的设计中来。使得员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，从而增加福利的激励效果，实际用途。(2)贝尔公司的福利制度对其发展的作用上海贝尔公司展现在我们面前的是一个全方位立体化的福利体系，这一体系包含了贝尔公司对员工人性化的关怀。培训是上海贝尔公司福利体系中最为主要的内容，多种形式的培训给员工以成就感和满足感，这对公司吸引人才、保留人才起到了关键的作用。无息贷款计划，切身的为员工考虑实际需求，极大的提高了员工的工作热情，同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。上海贝尔公司的福利并不是“大锅饭”，员工所享受的福利是同工作业绩密切联系的。只有努力工作，成绩突出，所获得的福利才能更多。与国内大多数企业不同的是，上海贝尔公司在设置福利项目时，并没有完全由公司制定，而是充分同员工沟通，切实了解员工的实际需求，对症下药，真正让福利给员工带来实惠。福利是薪酬制度中的重要组成部分，完善的福利制度能增加企业招聘员工的优势，吸引企业外部的优秀人才；增加员工的实际收入，提高员工的热情和士气；能够稳定员工，降低流动率，能更好地激励和凝聚员工；能提高企业的劳动生产率和投资回报率；能提高企业在员工和社会公众心目中的形象。3. 2、【文件二】类别：电话录音来电人：柳芳第二事业部人力资源经理接收人：周汇文人力资源部部长日期：11月15日周部长：第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请快与我联系。谢谢!文件二的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)关键词确定为“人员紧急招聘”。【答案】参考答案1对于柳芳所请教问题指出其人力资源工作中存在的问题：(1)招聘规划缺乏、不能及时响应同时开展的两个大型项目。(2)人员配置存在问题，没有形成老带新的人员队伍格局。2针对以上问题，尤其是迫在眉睫的技术人员人手紧、短缺问题，尽快拿出应对方案：一方面是从第二事业部内部调剂部分技术过硬、有多个项目经验的技术骨干作为两大项目的技术带头人，另一方面通过公司、第二事业部的招聘渠道招聘-9项目匹配的专业技术人员。3人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。(1)第二事业部专业技术骨干的潜力发挥。(2)公司内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排。(3)发动技术骨干推荐符合专业技术要求的人员加入项目团队。4针对此次人员紧急招聘情况，进行认真总结，并制订招聘规划。5招聘规划应根据集团所处内外部环境，进行PEST和SWOT分析，结合劳动力市场的供求状况，进行分阶段的设计。6针对目前第二事业部的项目进展情况，与事业部的销售和运行口紧密结合，实时更新人员配置缺口，并制订应急响应预案，做到未雨绸缪。7加强人员培训力度，由人力资源部牵头，对项目进行知识管理，由项目专业技术骨干在项目淡季进行授课，并进行导师带徒弟，制定相应的导师带徒弟激励措施和办法。8以此为契机，尽快完善第二事业部的专业技术人员招聘、培养、考核激励和薪酬办法。4. A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B集团，B集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：（1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适?使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点?（2）B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制?（3）A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端?【答案】（1）A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰勒制。其特点是：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较大，分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。在采用廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论在招收、录用方面，还是在人员培训方面投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（2）B集团公司可采取的方式：1）企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。2）人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作（关系）企业协助工作。3）提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（3）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。5. 某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力（2分）上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型（2分）雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分）2)地区、行业的平均工资水平。（1分）3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）