某咨询中国建筑标准设计研究所薪酬制度7909.docx

中国建筑筑标准设设计研究究所薪酬管理理制度北大纵横横管理咨咨询公司司目 录第一章总则1第二章 薪酬结结构3第三章 高层管管理人员员的薪酬酬体系10第四章 工程设设计室的的薪酬体体系14第五章 标准设设计各专专业室的的薪酬体体系17第六章 钢结构构中心、信息网网络中心心的薪酬酬体系24第七章 职能部部门及后后勤职系系员工的的薪酬体体系27第八章 工资定定级与调调整28第九章 工资特特区30第十章 其它31第十一章章 附则则32附件一：岗位等等级分布布图333附件二：月度岗岗位工资资分布表表32第一章总则第一条 适用范围围本方案适适用于中中国建筑筑标准设设计研究究所（以以下简称称标准所所）全体员工。第二条 目的制定本方方案的目目的在于于充分发发挥薪酬酬的激励励作用，对对员工为为标准所所付出的的劳动和和做出的的绩效给给予合理理补偿和和激励。即：(一) 使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；(二) 使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；(三) 使薪酬与与标准所所发展的的短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第三条 原则本着竞争争性、激激励性、公平性性、经济济性的四四个基本本原则，通通过对薪薪酬体系系和薪酬酬结构的的重新设设计，形形成留住住人才和和培养人人才的全全新用人人机制，凝凝聚员工工人心，加加强人工工成本的的管理。(一) 在薪酬相相对值调调整的同同时，保保持薪酬酬总体水水平高于于同行业业竞争对对手平均均水平，体体现竞争争性的原原则；(二) 在承认员员工技能能的同时时，更重重要的是是根据其其所在岗岗位的价价值确定定员工岗岗位工资资，依据据其工作作业绩确确定其绩绩效工资资，体现现按劳分分配的公公平性原原则；(三) 根据标准准所目前前的效益益现状和和长远的的发展需需要，薪薪酬的增增长体现现两个低低于的思思想，即即薪酬增增长幅度度低于全全所年度度总收入入增长幅幅度，薪薪酬增长长幅度低低于全所所年度效效益增长长幅度。(四) 薪酬的晋晋升实行行考评晋晋升，用用适当的的工资成成本发挥挥最大的的效用，体体现可持持续发展展的经济济性原则则。第四条 依据效益、贡贡献、能能力和责责任。薪薪酬的确确定依据据以上四四个方面面，同时时参考北北京市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平。第五条 薪酬体系系根据不同同岗位和和不同业业务的工工作特点点，标准准所的薪薪酬体系系分为以以下几种种不同的的薪酬体体系：(一) 高层管理理人员的的薪酬体体系；(二) 建筑工程程设计室室的薪酬酬体系；(三) 标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、防水水委员会会、产品品委员会会的薪酬酬体系；(四) 钢结构中中心、信信息网络络中心的的薪酬体体系；(五) 职能部门门及后勤勤职系员员工的薪薪酬体系系。第二章 薪酬结构构第六条 标准所员员工收入入总体上上包括以以下几个个组成部部分，各各薪酬体体系可根根据不同同岗位作作业方式式、工作作特点进进行组合合。(一) 基础工资资针对新老老员工采采用不同同的计算算方法。其中老老员工按按照过去去的档案案工资进进行核算算；新员员工依据据员工的的知识、技能、经验、能力和和素质等等因素确确定的个个性化工工资单元元进行核核算。(二) 岗位工资资为整个工工资体系系的核算算基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质，在工工作分析析与岗位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位工资资等级的的依据，采采取一岗岗多薪、按技能能分档的的方式确确定各员员工的岗岗位工资资等级。(三) 奖金依据员工工通过努努力而取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括绩效效奖金、年终奖奖金、工工程项目目奖金、创收奖奖金、特特别奖金金等五种种形式。(四) 附加工资资标准所在在册正式式员工的的补贴与与福利，包括一般性补贴、职务性补贴、保险等第七条 基础工资资基础工资资按老员员工(220022年122月311日前在在册员工工)与新新员工分分别设定定(20003年年1月11日后进进所员工工)。(一) 老员工基基础工资资计算方方法基础工资资 = 档案工工资 = 职务务工资 + 津津贴工资资 + 适当补补贴 + 保留留津贴20033年1月月1日起起，员工工原档案案工资的的档次和和标准予予以保留留并封存存，不再再随员工工的职称称、岗位位变化进进行调整整。(二) 新员工基基础工资资计算办办法 1 新毕业学学生，或或工作经经历二年年及以下下者，按按学历确确定。核核算方法法如下：学历博士研究究生硕士研究究生大学本科科大专中专及以以下基础工资资(元)100008005003002002 有工作经经验者(有二年年以上工工作经历历)，按按学历或或职称确确定。核核算方法法如下：学历或职职称博士研究究生或高级职职称以上上(含)硕士研究究生或中级职职称大学本科科初级职称称大专中专及以以下基础工资资(元)1200010000600400300第八条 岗位工资资(一) 岗位工工资的用用途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：1 绩效奖金金的计算算基数；2 年底奖金金的计算算基数。(二) 确定岗位位工资的的原则1 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；2 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；3 针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长；4 参考企业业实际收收入及效效益状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。(三) 工资等级级的确定定1 工资分级级列等。根据各各个岗位位性质，将将全所岗岗位分为为管理职职系、业业务技术术职系、职能职职系和后后勤职系系，不同同职系设设立1-X个不不同职级级和1-Y个工资资档位，不不同职级级间的岗岗位工资资有重叠叠部分，以以提高不不同职系系岗位间间工资的的可对比比性。2 根据岗位位评价的的结果，在在最低分分100分和最最高分11020共分出出27级级，其中中5800分以下下每隔330分为为一级，5580以上每每隔400分为一一级。将将各岗位位对应入入级入档档，确定定初始等等级，形形成岗岗位等级级分布图图。参参见附件件一。3 按聘任岗岗位调整整。新的的工资体体系实施施后实行行整体调调整与个个体调整整。个体体调整根根据年度度考核结结果和员员工的聘聘任职务务等级来来决定岗岗位工资资的具体体档级，不不再考虑虑外在的的职务等等级。具具体参见见附件11：岗岗位等级级分布图图(四) 岗位工资资的计算算方法1 岗位工资资 = 点值 × 工资资薪点；2 工资薪点点：取各各级别的的中值分分数作为为该级别别的工资资薪点；3 点值：根根据行业业及标准准所的整整体工资资水平以以及全所所的经营营效益确确定点值值，同时时根据标标准所效效益情况况随时（每每年）调调整。目目前暂定定为3元元点。参见附件件二：岗岗位工资资分布表。第九条 奖金包括绩效效奖金、年终奖奖金、项项目奖金金、创收收奖金、特别奖奖金等五五种形式式。(一) 绩效奖金金与员工每每季度完完成岗位位职责和和任务情情况直接接挂钩的的一种薪薪资激励励，以岗岗位工资资为基础础，每季季度计算算一次，在在下一季季度初分分3个月月平均发发放。适适用对象象为标准准设计各各专业室室、钢结结构中心心、信息息网络中中心、职职能部门门及后勤勤职系员员工。(二) 年终奖金金年终奖金金是根据据标准所所年度效效益、部部门工作作业绩和和员工年年度工作作表现所所确定的的浮动工工资，是是在全所所整体经经营效益益和部门门工作绩绩效基础础上对员员工实行行的一种种激励。适用于于除高管管外的其其他员工工。1 标准所年年终奖金金总额的的确定标准所年年终奖金金发放总总额根据据所当年年实际完完成院方方任务情情况确定定。2 部门年终终奖金总总额的确确定依据各部部门当年年完成的的年度任任务和工工作绩效效，以及及部门内内员工年年度工作作表现确确定。3 年终奖金金发放的的原则年终奖金金以部门门为单位位提取，部门第一责任人、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。(三) 工程项目目奖金专门针对对与工程程项目或或可以单单独评价价考核的的项目直直接相关关的员工工，项目的的产值和和效益能能较充分分体现相关关人员的的业绩与与能力，具具体数额额按照项项目收入入一定比比例来确确定。适适用于工工程设计计室、钢钢结构中中心、信信息网络络中心员员工。(四) 创收奖金金针对标准准设计工工作中的的厂名录录、技术术转让费费、参编编单位赞赞助等创创收活动动以及标标准设计计项目编编制费、科研课课题费等等进行的的奖励。适用于于标准设设计各专专业室、产品应应用研究究室、产产品委员员会、防防水委员员会、钢钢结构中中心、信信息网络络室等部部门的员员工。(五) 特别奖金金专门针对对在标准准设计工工作中工工作业绩绩突出、成就显显著、贡贡献突出出的部门门和个人人进行的的特别奖奖励。适适用于标标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、产品品委员会会、防水水委员会会的全体体员工。第十条 附加工资资(一) 计算方法法附加工资资 一般性性补贴 + 三三险一金金 (二) 一般性补补贴1 所龄津贴贴是对在标标准所任任职期间间所作贡贡献的一一种补偿偿性激励励。从220033年1月月1日起起开始实实施，220033年1月月1日前前的所龄龄不考虑虑，20003年年1月11日后按按不同时时间段确确定：2年以内内(含)5年10年20年以以上10元/年20元/年30元/年50元/年介于上表表所列年年限间隔隔之内的的所龄津津贴，用用内插法法确定。所龄津贴贴总额上上限为110000元，超超过10000元元者以110000元核算算。所龄津贴贴只限在在岗人员员享受。2 劳保津贴贴针对工作作环境、劳动强强度特殊殊的员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具具体数额额参照标标准所有有关规定定。3 带薪休假假1) 享受带薪薪休假的的前提带薪休假假必须与与严格的的考勤制制度挂钩钩。员工工在一年年内连续续休事假假超过110天，累累计事假假超过115天者者，或者者一年内内连续休休病假超超过155天，累累计病假假超过220天者者不得享享受带薪薪休假。2) 假期的确确定根据在标标准所工工作年限限确定：工作年限限1-2年年2-3年年3-4年年4-5年年5-6年年6年及以以上休假天数数1天3天5天8天12天15天4 培训1) 原则每年参加加短期培培训的员员工不应应超过业业务和管管理人员员的200%，参参加长期期培训的的员工不不应超过过业务和和管理人人员的110%。每年脱脱产参加加培训的的人员应应不超过过业务和和管理人人员总数数的5%。2) 短期培训训培训时间间在3个个月以下下。根据据员工学学历或职职称确定定，由标标准所承承担的整整体培训训费用核核定方法法如下：学历或职职称博士研究究生或高级职职称以上上(含)硕士研究究生或中级职职称大学本科科初级职称称大专及以以下可享受培培训费 10000元/年年800元元/年600元元/年400元元/年3) 长期培训训由本人申申请，经经部门负负责人、人力资资源部及及所务会会研究批批准，或或所选派派业务和和管理骨骨干参加加进修班班、研究究生班等等培训周周期超过过3个月月及以上上的培训训，标准准所承担担相关的的培训费费用。受训者若若培训结结业后未未在标准准所服务务满三年年，应全全额返还还培训费费用及培培训期间间标准所所发放的的薪资。5 加班交通通补贴页：8参见院里规定加班交通通补贴是是为加班班员工提提供方便便和安全全的一种种福利。经部门门负责人人的审核核批准，超超过晚上上8点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标标准所提提供加班班交通补补贴。员员工可乘乘坐普通通的出租租汽车，即即每公里里收费11.6元元及以下下的车辆辆，费用用实报实实销，由由室主任任或项目目负责人人签字批批准报销销。6 加班餐费费补贴经部门负负责人的的审核批批准，超超过晚上上8点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标标准所提提供加班班餐费补补贴。补补贴的金金额根据据市场的的情况确确定。原原则上每每次每人人不超过过20元。加加班餐费费的报销销由室主主任或项项目负责责人签字字批准。7 住房补贴贴：参见设计计院及标标准所相相关规定定。8 交通补贴贴参见院院里相关关规定。(三) 三险一金金住房公积积金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险由标标准所与与员工各各承担一一部分，具具体数额额参见国国家有关关规定和和标准所所相关政政策。第十一条 考核对于于薪酬的的影响考核与薪薪酬直接接相关。季度/阶段考考核结果果直接影影响下一一个季度度/阶段段的绩效效奖金/项目奖奖金的实实发额度度；年度度考核影影响员工工的奖金金分配和和岗位工工资等级级的晋级级或者降降级。考考核结果果表现为为个人的的季度/阶段考考核系数数和年度度考核系系数，以以及部门门的考核核系数，相相关的考考核系数数定义如如下：考核系数数定义考核结果果优(900分以上上)良(800-899)中(700-799)基本合格格(600-699)不合格(60分分以下)部门考核核系数1.21.11.00.80.6项目考核核系数1.21.11.00.80.6个人考核核系数1.41.21.00.80.4结果分布布5%-88%60%-70%10%-20%5%-88%第三章 高层管理理人员的的薪酬体体系第十二条 高层管理理人员的的工作业业绩须以以年度为为周期进进行考核核和评估估，其薪薪酬体系系实行年年薪制。这部分分员工包包括副所所长、总总工。第十三条 年薪核定定基准各分管副副所长根根据分管管业务的的考核指指标确定定，即分分管业务务的利润润、成本本、新业业务拓展展等指标标。第十四条 年薪制构构成年薪制收收入总额额 = 月收入入 + 年度业业绩收入入 其中，月月收入 = 基基础工资资 + 岗位工工资 + 附加加工资第十五条 标准管理理副所长长、发行行副所长长业绩收收入业绩收入入核算额额 = 所职工工当年人人均年收收入 + （分分管部门门创收利利润核算算额 ×× A%）业绩收入入实发额额 = 业绩收收入核算算额 ×× 个人人年度考考核系数数A%：由由标准所所所长年年底根据据各副所所长所分分管部门门创造利利润情况况分别核核定。第十六条 总工业绩绩收入业绩收入入核算额额 = （所所职工当当年人均均年收入入 × 400%） + AA × 600% × R业绩收入入实发额额 = 业绩收收入核算算额 ×× 个人人年度考考核系数数A = （工程程设计部部门职工工当年人人均年收收入 ×× 500%）+ （标标准管理理部门职职工当年年人均年年收入 × 500%）R：为调调节系数数，取值值0 R 2.5，年年底由标标准所所所长核定定。第十七条 副所长、总工业业绩收入入发放前前提（一） 分管部门门创收利利润情况况 分管部部门创收收利润必必须达到到标准所所年初所所定基数数以上（包包含基数数），否否则业绩绩收入核核算额为为零。（二） 分管部门门业务回回款情况况以12月月31日日之前客客户汇到到标准所所帐上的的现金总总额为准准。回款总额额不足当当年合同同额900%者，业业绩收入入核算额额为零；回款总总额为合合同额990%者者，业绩绩收入核核算额降降为500%；回回款总额额为合同同额900%-1100%者，降降为：（回回款/标标准合同同额90%）/110% 。（三） 分管部门门业务成成本情况况分管部门门实际发发生的业业务成本本应在年年初核定定的成本本预算以以内，否否则应及及时向所所务会或或所长申申请，以以协调处处理。实际业务务成本超超过预算算成本1110%者，业业绩收入入核算额额为零；实际业业务成本本为预算算成本的的1100%，业业绩收入入核算额额为500%；实实际业务务成本为为预算成成本1000%-1100%者，业业绩收入入核算额额降为：（实际际业务成成本/预预算成本本-1000%）/10%第十八条 年薪制收收入的支支付总收入中中，月收收入部分分按月计计算并按按月发放放。业绩绩收入部部分，年年底根据据考核指指标完成成情况计计算，下下年初发发放。第十九条 标准管理理副所长长的考核核项目及及权重比比例考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分人均利润润增长率率30%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0新编图集集发行增长率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0修编图集集发行增长率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.8比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.6比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.4比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.20以下增增长幅度度0计划完成成率30%完成在1100%（含1100%）以上上1完成在995%（含含95%）-1100%0.8完成在990%（含含90%）-995%0.6完成在885%（含含85%）-990%0.4完成在880%（含含80%）-885%0.2完成在880%以以下0态度10%参见态度度考核指指标定义义表第二十条 发行副所所长的考考核项目目及权重重比例考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分人均利润润增长率率30%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0发行室销销售码洋增长长率20%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0市场管理理力度20%发行点开开发完成成1000%（含含1000%）以以上1发行点开开发完成成在988%（含含98%）-1100%0.8发行点开开发完成成在955%（含含95%）-998%0.6发行点开开发完成成在933%（含含93%）-995%0.4发行点开开发完成成在900%（含含90%）-993%0.2发行点开开发完成成在900%以下下0计划完成成率20%完成在1100%（含1100%）以上上1完成在995%（含含95%）-1100%0.8完成在990%（含含90%）-995%0.6完成在885%（含含85%）-990%0.4完成在880%（含含80%）-885%0.2完成在880%以以下0态度10%参见态度度考核指指标定义义表第二十一条 总工的考考核项目目及权重重比例考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分工程设计计部门人均利润润增长率率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0标准管理理部门人均利润润增长率率15%比上年度度超过55%以上上（含55%）1比上年度度超过44%-55%（含含4%）0.9比上年度度超过33%-44%（含含3%）0.8比上年度度超过22%-33%（含含2%）0.7比上年度度超过00%-22%（含含0%）0.60以下增增长幅度度0项目设计计质量30%符合率在在1000%（含含1000%）以以上1符合率在在99%（含999%）-1000%0.8符合率在在98%（含998%）-99%0.6符合率在在97%（含997%）-98%0.2符合率在在97%以下0图集编制制质量30%符合率在在1000%（含含1000%）以以上1符合率在在99%（含999%）-1000%0.8符合率在在98%（含998%）-99%0.6符合率在在97%（含997%）-98%0.2符合率在在97%以下0态度10%参见态度度考核指指标定义义表第四章 工程设计计室的薪薪酬体系系第二十二条 针对工程程设计室室的工作作业绩可可以通过过项目产产值、效效益得到到较充分分体现的的特点，将将工程设设计室的的薪酬体体系直接接与工程程项目的的产值和和效益挂挂钩。第二十三条 适用范围围工程设计计室中的的非后勤勤职系员员工，以以及分管管各专业业的副总总工。第二十四条 工资结构构员工工资资总收入入 = 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 工程项项目奖金金 + 年终奖奖金第二十五条 基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其其中岗位位工资依依据员工工所在岗岗位的等等级确定定。第二十六条 岗位等级级由员工工在各项项目中实实际所处处岗位确确定。第二十七条 工程项目目奖金工程项目目奖金是是对直接接参与建建筑工程程设计项项目运作作员工的的一种激激励，包包括项目目中的项项目主持持人、专专业负责责人、一一般设计计人员、辅助设设计人员员。未直直接参与与项目的的员工不不参加此此分配。项目奖奖金分为为项目阶阶段性奖奖金和项项目结束束奖金。(一) 项目阶段段性奖金金1. 项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 ××（阶段段性工作作日/330） × 阶阶段性考考核系数数。2. 专业负责责人专业负责责人项目目奖金 = 115000元 ××（阶段段性工作作日/330） × 阶阶段性考考核系数数。3. 一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 ×（阶段段性工作作日/330） × 阶段段性考核核系数。4. 辅助设计计人员辅助设计计人员项项目奖金金 = 5000元 ××（阶段段性工作作日/330） × 阶段段性考核核系数。阶段考核核系数参参见第十十一条。5. 阶段性项项目奖金金发放方方法项目奖金金计算以以上一阶阶段的考考核系数数为依据据，并按按月发放放。(二) 项目结束束奖金1. 项目主持持人项目主持持人项目目奖金 = 220000元 ××（总工工作日/30） × 项项目考核核系数。2. 工种负责责人专业负责责人项目目奖金 = 115000元 ××（总工工作日/30） × 项项目考核核系数。3. 一般设计计人员一般设计计人员项项目奖金金 = 10000元 ×（总工工作日/30） × 项目目考核系系数。4. 辅助设计计人员辅助设计计人项目目奖金 = 5500元元 ×（总工工作日/30） × 项目目考核系系数。阶段考核核系数、项目考考核系数数参见第第十一条条。5. 项目结束束奖金核核发前提提项目结束束奖金发发放的前前提是项项目回款款情况。项目回回款以项项目结束束考核日日之前客客户汇到到标准所所帐上的的现金总总额为准准。回款款总额不不足合同同额900%者，项项目结束束奖总额额为零；回款总总额为合合同额990%者者，项目目结束奖奖总额降降为500%；回回款总额额为合同同额900%-1100%者，降降为：（回回款/标标准合同同额90%）/110% 。在项目计计划规定定的项目目结束110天内内回款完完成，在在考核完完成的最最近一个个发薪日日按足额额发放项项目结束束奖金；以后每每拖延110天降降低100%直至至零。(三) 中途调出出人员的的项目奖奖金原则上在在项目阶阶段中被被淘汰出出项目组组的人员员没有阶阶段性项项目奖金金和项目目结束奖奖金。因因其他原原因在项项目阶段段过程中中被调出出人员，依依据具体体情况酌酌情发放放阶段性性项目奖奖金和项项目结束束奖金。第二十八条 年终奖金金依据各部部门当年年完成的的年度任任务的绩绩效以及及部门内内员工年年度工作作表现所所确定的的浮动工工资。主主要依据据为各员员工为部部门创造造的价值值，考虑虑各项目目的实际际产值、各员工工在项目目中的工工作量。其中本本年度项项目回款款率不足足95%，项目目主持人人以5折折核定工工作量，项项目组成成员以77折核定定工作量量。各部门确确定的分分配方案案经所务务会审核核批准后后分别核核发，并并报人力力资源部部备案。第五章 标准设计计各专业业室的薪薪酬体系系第二十九条 标准设计计各专业业室的薪薪酬体系系针对标标准设计计的工作作特点，将将标准设设计的薪薪酬体系系与标准准图集的的销售收收入、其其它收入入直接或或间接挂挂钩。第三十条 适用范围围标准设计计各专业业室、产产品应用用研究室室、产品品委员会会、防水水委员会会全体员员工，以以及分管管各专业业的副总总工。第三十一条 工资结构构员工工资资总收入入 基础工工资 + 岗位位工资 + 附附加工资资 + 绩效奖奖金 + 年终终奖金 + 创创收奖金金 + 特别奖奖金第三十二条 基础工资资、岗位位工资以以及附加加工资构构成员工工固定月月收入，其其中岗位位工资依依据员工工所在岗岗位的等等级确定定。第三十三条 绩效奖金金月度绩效效奖金 = 月月度岗位位工资 × 季度度考核系系数 ÷÷ 3季度考核核系数参参见第十十一条。第三十四条 年终奖金金部门第一一责任人人、副总总工的年年终奖金金由分管管所长/副所长长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度具体表现经考核后进行二次分配。各部门确确定的分分配方案案经所务务会审核核批准后后分别核核发，并并报人力力资源部部备案。个人年终终奖金 = 部部门年终终奖金总总额 ×× 个人人年终奖奖金分配配系数个人年终终奖金分分配系数数 = (个人人岗位工工资 ×× 个人人年度考考核系数数) ÷÷(个人人岗位工工资 ×× 个人人年度考考核系数数)年度考核核系数参参见第十十一条。第三十五条 创收奖金金(一) 创收奖金金的发放放范围创收奖金金是对标标准设计计各部门门员工所所获取的的其它收收入的一一种奖励励。其它它收入包包括参编编、协编编单位赞赞助的经经费总额额，以及及推荐图图、标准准图集编编制、规规范编制制、标准准编制及及科研课课题等扣扣除总成成本后剩剩余的经经费总额额。推荐图如如为我所所自行编编制，按按图集编编制的项项目奖励励制度执执行，其其它收入入的核算算总额为为扣除项项目奖金金和编制制成本后后剩余的的经费总总额。推推荐图如如为甲方方编制，按按管理图图集的奖奖励制度度执行，其其它收入入的核算算总额为为扣除编编制费及及管理成成本的经经费总额额。(二) 推荐图、标准图图集编制制、规范范编制、标准编编制及科科研课题题总成本本的确定定推荐图、标准图图集编制制、规范范编制、标准编编制及科科研课题题的总成成本包含含项目奖奖金、直直接或间间接编制制成本和和课题成成本。推荐图、标准图图集编制制的编制制成本按按6000元/页页计算，其其中直接接成本为为60元元/页。规范编制制、标准准编制的的编制成成本按7700元元/千字字计算，其其中直接接成本为为70元元/页。科研项目目的课题题成本为为课题经经费的880%，其其中直接接成本为为课题成成本的110%。直接成本本为项目目资料费费、会议议费、评评审费等等能明确确划归某某一项目目的费用用。项目成本本支出时时，必须须经室主主任及主主管所长长的严格格审批，如如项目实实际发生生的直接接成本超超出预算算范围，超超出部分分从创收收奖金中中扣除。(三) 创收奖金金的发放放方式创收奖金金按个人人在单本本图集或或单项课课题中的的创收产产值总额额确定奖奖金核算算系数，在在年终结结合员工工的岗位位工资、图集(项目)考核结结果进行行核算。奖金发放放的具体体方式根根据应发发奖金额额度和实实际情况况，与本本人协商商在下一一年度分分次或一一次发放放。(四) 创收产值值总额的的核算创收产值值总额为为个人在在单本图图集或单单项课题题中创造造的各项项其它收收入总和和，应在在图集编编制完成成并送印印后或课课题完成成后进行行结算。(五) 创收奖金金的核算算方法创收奖金金 = 岗位工工资 ×× 奖金金核算系系数 ×× 图集集（项目目）考核核系数(六) 图集（项项目）考考核系数数的确定定1考核核指标的的确定图集考核核指标是是针对图图集的编编制质量量、管理理质量等等情况进进行设计计的。科科研项目目可参照照图集考考核指标标进行考考核。考核指标标项权重评价标准准评价得分分实际得分分考核人各阶段计计划完成成情况10%超期100天以内内1标准设计计后勤辅辅助超期200天以内内0.8超期300天以内内0.6超期300天以上上0立项审查查结果15%优1.4专家委员员会良1.2合格1基本合格格0.6不合格0编制大纲纲审核结结果20%优1.4总工/主主任工程程师良1.2合格1基本合格格0.6不合格0技术条件件审核结结果20%优1.4总工/主主任工程程师良1.2合格1基本合格格0.6不合格0终审会审审核结果果15%优1.4专家委员员会良1.2合格1基本合格格0.6不合格0外部专家家抽查结结果20%优1.4外部专家家委员会会良1.2合格1基本合格格0.6不合格02主管管所长对对主要考考核人的的考核：专业总工工、主任任工程师师作为图图集主要要考核人人应对图图集的考考核负直直接责任任。年终终抽查的的图集不不合格情情况与图图集平时时实际考考核情况况不符者者，经查查实确为为考核人人因素，每每出现一一本，扣扣发直接接相关责责任人110%的的应发年年终奖金金总额，如如不能确确定直接接责任人人，则扣扣发全体体考核人人8%的的应发年年终奖金金总额，以以此类推推。3考核核结果的的分布图集考核核结果分分布表：图集评审审结果优(1.2-11.4)良(1-1.22)合格(00.9-1)基本合格格(0.6-00.9)不合格(0.66以下)结果分布布3%-55%12%-15%60%-70%12%15%3%-55%(七) 奖金核算算系数的的确定奖金核算算系数按按个人在在一本送送印图集集中创造造的已到到帐各项项其它收收入产值值总额确确定。产值(单单位：万万元)3以内5 10 15 20 25 30 奖金核算算系数3.25.310.5514.7719.6622.8827.44产值(单单位：万万元)3540 45 50 60 70 80以上上奖金核算算系数29.5530.9933.2235.1137.9939.33413万元以以内的产产值，按按每万元元对应11.0667个系系数计算算，3万万元以上上产值，按按上表所所列系数数计算，介介于上表表所列产产值之间间的系数数，以内内插法确确定。岗位工资资整体调调整时，奖奖金核算算系数也也应作相相应的调调整。(八) 创收奖金金的测算算以标准管管理的岗岗位工资资计算，如如某一个个标准管管理人员员创收115万元元，不考考虑考核核系数（假假设为11），创创收奖金金为：创收奖金金 = 岗位工工资 ×× 奖金金核算系系数 ×× 图集集考核系系数 = 114255 × 144.7 × 1 = 2209448（元元）(九) 创收奖金金发放前前提：奖金发放