助理人力资源管理师考试复习重点17832.doc

助理人力力资源管管理师考考试上册复习重点点第一章 人力资资源规划划1. 企业组织织信息的的采集4条P1227-1130 了解2. 非正式调调研概念念P1227 了解3. 整理分析析调查资资料，常常用：描描述性分分析法、因果分分析法、预测分分析法三三种P1228了解4. 进行组织织信息调调研的具具体要求求6条（核核心是准准确性）P12295. 组织信息息调查研研究的几几种类型型4条P13306. 信息采集集的方法法2类P1330-11317. 观察法分分为：直直接观察察法、行行为记录录法P1331了解8. 组织信息息的要求求：及时时、准确确、适用用、经济济四性P1332了解9. 信息分析析的具体体方法（选选择）P133310. SWOTT分析法P1334第二段 重点掌掌握11. 组织信息息分析的的结果应应用P1334了解12. 特殊情报报（主要要提供给给企业高高层决策策者）、战略信信息（中中层管理理者）、战术信信息（一一线员工工）选择择P133413. 信息分析析的另一一个重要要内容是是对所搜搜集的信信息进行行评级，评评级的主主要标准准是信息息源的可可靠性和和资料本本身的可可靠性P133414. 组织包括括正式组组织和非非正式组组织P133515. 组织设计计的内容容和步骤骤5条 多选P133516. 组织设计计的要求求及原则则7条P1335-113617. 根据目标标-任务原原则，企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人P133518. 工作岗位位信息的的收集主主要是通通过岗位位分析实实现的。P133719. 岗位信息息收集的的方法3条P1338-113920. 岗位分析析的目的的P1339-1140重重点掌握握21. 岗位设计计的要求求3条P1339重点掌掌握22. 岗位分析析的结果果工作说说明书、岗位规规范以及及职务晋晋升图必必须以良良好的岗岗位设计计为基础础，才能能发挥其其应有的的作用，实实现以上上的目标标。23. 岗位设计计以及再再设计的的内容3条P1339-1140掌掌握24. 对生产性性企业而而言，它它可以有有两条途途径：横横向扩大大化与纵纵向扩大大化P133925. 横向扩大大工作指指：P133926. 纵向扩大大工作指指：P133927. 工作多样样化应该该考虑以以下几个个重要因因素5条多选P144028. 工作满负负荷P144029. 因事设岗岗是设置置岗位的的基本原原则30. 具体岗位位设置时时，应注注意以下下问题：4条P144031. 企业人力力资源规规划包括括两个层层次：总总体规划划和各项项业务计计划。32. 人力资源源规划作作为人力力资源管管理的一一项基础础性活动动，其核核心包括括：人力力资源需需求预测测、人力力资源供供给预测测及供需需综合平平衡三项项工作。33. 人力资源源规划的的步骤是是：5条 P1141简答或或方案设设计题 重点点掌握34. P1422表 选择题题35. 企业人员员计划的的制定（狭狭义的人人力资源源规划） P1142 了解36. 企业各部部门对员员工的补补充需求求量主要要包括两两部分：P1443选择题题重点掌掌握37. P1433第二段段了解38. 人力资源源规划的的总目标标：P1443倒数第第二段39. 企业人力力资源规规划从内内容上看看，可以以区分为为：P144440. 企业人力力资源管管理费用用包含三三大基本本项目P1445掌握41. 工资项目目：选择择/判断P144542. 涉及职工工权益的的社会保保险费以以及其他他相关的的资金项项目：9条P144543. 其他社会会费用、非奖励励基金的的奖金、其他退退休费用用是在发发生之后后才发生生的费用用项目P144644. 为了保证证人力资资源管理理费用预预算的正正确性和和准确性性，人力力资源管管理人员员应当关关注国家家有关部部门发布布的各种种相关政政策和法法律法规规信息，例例如：地地区与行行业的工工资指导导线、消消费者物物价指数数、最低低工资标标准等涉涉及员工工权益的的资金、社会保保险等方方面规定定标准的的变化情情况以及及本企业业对下一一年度调调整的指指导思想想和要求求。P144645. 工资项目目的预算算，应当当首先进进行以下下三个方方面的分分析检查查3条P144646. 分析当地地政府有有关部门门发布的的工资指指导线，作作为编制制费用预预算参考考指标之之一。更更重要的的还是要要掌握并并理解企企业高层层领导对对下一年年度工资资调整的的意向47. 社会保险险费与其其他项目目的预算算具体步步骤：3条P144748. 各种项目目的预算算，在核核算时一一定要对对照上一一年度预预算与使使用结算算情况P144749. P1477表50. P1499表51. 原始成本本概念P1551重点点掌握52. 重置成本本概念P1551重点点掌握53. 直接成本本概念P155154. 间接成本本概念P1551第二章 招聘与与配置1 招聘目标标P1554掌握2 招聘的原原则4条P1555-11573 效率优先先原则2条P15554 人员配置置的主要要原理5条P1557-11595 要素有用用原理是是指：没没有无用用之人，只只有没用用好之人人6 工作岗位位分析信信息收集集的步骤骤3条P15597 工作分析析的基本本方法6条P1559-11618 观察法比比较适用用于对体体力工作作者和事事务性工工作者，如如搬运员员、操作作员、文文秘岗位位P16609 在面谈时时应注意意以下问问题：P1660倒数第第三段10 问卷调查查法是最最快捷最最省时间间的方法法11 工作分析析的两种种典型模模式2条P166212 PAQ法法，由于于同时考考虑了员员工与工工作两个个变量因因素，并并将各种种工作所所需要的的基础技技能与基基础行为为以标准准的方式式罗列出出来，从从而为人人事调查查、薪酬酬标准制制定等提提供了依依据。P166213 PAQ法法的缺点点：P1662倒数第第二段14 FJA法法对工作作内容提提供了一一种非常常彻底的的描述，对对培训的的绩效主主体非常常有用，但但费时费费力，并并不记录录有关工工作背景景的信息息，对于于员工必必备条件件的描述述也并不不理想。15 招聘申请请表的设设计P1663出方案案设计题题16 招聘申请请表的特特点分析析3条P166417 招聘申请请表应包包括的内内容：6条P1664-1165 方案设设计题18 注意事项项4条P166519 选择招聘聘渠道的的主要步步骤4条P166620 内部招募募的主要要方法3条P1666-116721 在企业内内部最常常见的推推荐法是是主管推推荐，其其优点：P1666-116722 布告法优优点及适适用范围围P166723 档案法重重活材料料的开发发型思路路上来24 发布广告告有两个个关键的的问题：2条P166725 借助中介介法：人人才交流流中心、职业介介绍所、劳动力力就业服服务中心心26 人才交流流中心有有针对性性强、费费用低廉廉等优点点，但对对于计算算机、通通讯等专专业的热热热门人人才或高高级人才才的招聘聘效果不不太理想想27 招聘洽谈谈会使单单位选择择余地大大，但招招聘高级级人才还还是较为为困难28 猎头公司司是单位位求取高高级人才才和高级级人才流流动的主主要渠道道之一29 上门招聘聘法P1668-116930 校园招聘聘通常用用来选拔拔工程、财务、会计、计算机机、法律律以及管管理等领领域的专专业化初初级水平平人员。一般来来说，工工作经验验少于3年的专专业人员员约有50%是在校校园招聘聘中招聘聘到的。31 熟人推荐荐法P166932 筛选简历历的方法法P1770-1171简答、选择题题，重点点掌握33 在筛选表表的方法法3条，P177134 在筛选材材料时，应应该用铅铅笔标明明这些疑疑点，在在面试时时作为重重点提问问的内容容之一加加以询问问35 为提高应应聘材料料的可信信度，必必要时应应该检验验应聘者者的各类类证明身身份及能能力的证证件36 笔试方法法及其优优缺点P177237 人员招聘聘面试的的基本步步骤5条P1773 技能题 重点掌掌握38 面试提问问时应注注意的问问题5条P177839 情境模拟拟法定义义P1778-117940 情境模拟拟法的特特点P1779第二段段41 情境模拟拟法种类类：P177942 公文处理理模拟法法具体步步骤：2条P1779-118043 心理测试试法类型型：3种 P118144 能力测试试内容：3条P188145 兴趣分为为六类：现实型型、智慧慧型、常常规型、企业型型、社交交型、艺艺术型46 心理测试试时应注注意的问问题3条P1882多选47 人员录用用的主要要策略有有3条P1882-118348 录用决策策的标准准3条P188449 从理论上上讲，它它是以描描述与工工作说明明书为依依据而制制定的录录用的标标准，又又称为因因事择人人。这应应该是录录用效果果最佳的的方法。但在现现实中，它它将随着着招聘情情况的不不同而有有所改变变，有可可能出现现人选工工作和人人与工作作双向选选择现象象。50 以双方选选择为标标准，从从总体效效果来看看是好的的51 成本效益益评估P188552 招聘总成成本一部部分是直直接成本本，它包包括：P188553 间接费用用：P188554 成本效用用评估包包括：P188555 数量与质质量评估估P188656 录用人员员评估主主要从录录用比、招聘完完成比和和应聘比比三方面面进行：其计算算公式为为P188657 如果录用用比例越越小，则则说明录录用者的的素质可可能越高高；当招招聘完成成比大于于等于1000%时，则则说明在在数量上上完成工工超额完完成了招招聘任务务；应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好。58 信度与效效度评估估P1886倒数第第二段59 通常信度度可分为为：稳定定系数、等值系系数、内内在一致致性系数数60 效度主要要有三种种：预测测效度、内容效效度、同同侧效度度61 预测效度度是说明明测试用用来预测测将来行行为的有有效性62 内容效度度P188763 同侧效度度P188764 外派劳务务工作的的基本程程序8条P188865 劳务外派派与引进进的重要要性P1991-1192第三章 培训与与开发1. 培训的几几项原则则7条P1993-11942. 战略原则则P19933. 员工培训训是企业业生产经经营活动动的一个个环节，在在组织培培训时，要要从企业业发展战战略的角角度去思思考问题题，避免免发生“为培训训而培训训”的情况况。选择择4. 长期性原原则P19935. P1944第一段 选择题题6. P1955判断、选择 重点掌掌握7. 培训制度度的内容容6条P1995-11968. 培训服务务制度条条款2条P19959. 制度条款款需明确确内容：3条P199510. 协约条款款一般要要明确以以下内容容：8条P199511. 入职培训训制度的的主要内内容和条条款有以以下几个个方面6条P199512. 培训的配配套激励励制主要要包括这这样几方方面：4条P199513. 入职培训训的专业业内容：3条P52214. 入职培训训是为了了使新员员工能够够达到工工作的要要求，而而较少考考虑他们们之间的的具体差差异P53315. 实施培训训，培训训内容分分为一般般性培训训和专业业培训P54416. 入职培训训的类别别4条P544-57717. 新员工入入职培训训提纲10条P55518. 编制员工工手册6条P577-58819. 入职培训训制度的的主要内内容和条条款有以以下几个个方面：6条P199520. 培训的配配套激励励制度主主要包括括以下几几方面：4条P199521. 通过制度度规避风风险需考考虑以下下几点4条P199622. 信息的主主要来源源渠道4条P199923. 培训需求求信息收收集方法法5条P2000-220224. 面谈法有有个人面面谈法和和集体面面谈法25. 重点团队队分析法法优点P2001第三段段26. 工作任务务分析法法正确表表述P2002第一段段选择题题 重点点掌握27. 工作任务务分析记记录表通通常包括括主要任任务和子子任务，各各项工作作的执行行频率、绩效标标准、执执行工作作任务的的环境、所需的的技能和和知识以以及学习习技能的的场所等等。多选选 重点掌掌握28. 工作任务务分析法法种类2条P200229. 观察法是是一种最最原始、最基本本的需求求调查工工具之一一，它比比较适合合生产作作业和服服务性工工作人员员，而对对于技术术人员和和销售人人员则不不太适合合。判断断、选择择30. 在进行调调查问卷卷的设计计时，应应注意以以下表中中的一些些问题：5条P2002-2203选择题 重点点掌握31. 实施培训训需求信信息调查查工作应应注意的的问题4条32. 对培训需需求信息息进行分分析需遵遵守以下下几点原原则：4条P200433. 企业员工工的培训训经费占占员工工工资总额额1.55% 单选34. 编制培训训费用预预算草案案前的准准备3条P2005多选35. 编制培训训费用预预算草案案步骤3条P2005-220636. 了解培训训的成本本使用信信息4条P200537. 培训计划划的经费费是用什什么进行行计算？用会计计方法，有7种38. P2066相关知知识 选择39. 培训收益益一般为为潜在收收益40. 遴选培训训供应商商应考虑虑的有关关问题9条P200841. 培训咨询询机构主主要包括括：5类P200842. 在新的培培训即将将实施之之前的准准备工作作包括：5条P200943. 对教师进进行必要要的培训训与开发发5条（核核心是前前4条）P2111-221244. 为了保证证培训取取得预期期效果，就就必须对对培训进进行全程程监控和和评估。由于培培训监控控牵涉面面广，影影响因素素多，所所以对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈就必须须在多方方面进行行。45. 培训中对对培训效效果的跟跟踪与反反馈内容容6条P2113-221446. 培训效果果评估包包含两个个层次：P211447. 用于培训训效果评评估的指指标或成成果主要要有以下下五种类类型5条P2115多选重点点掌握48. 分析影响响员工职职业发展展的因素素3条P211649. 明确员工工职业发发展的途途径3条P2116-2217重重点掌握握50. 通过组织织评价方方法获取取信息4条P2119重点点掌握51. 制定员工工发展计计划的两两种模式式P2119重点点掌握52. 强调组织织作用的的模式6条P211953. 强调个人人自主发发展的模模式，应应该为员员工提供供那些帮帮助P2119-222054. 良好的职职业生涯涯发展计计划应具具备以下下特性4条P222055. 制定员工工职业发发展计划划应遵循循的原则则10条P2220-222156. 制定员工工发展规规划应注注意的问问题4条P2221第四章 绩效管管理1. 必须遵循循的基本本原则：5条P2223-22242. 可靠性又又称信度度，是指指某项测测量的一一致性和和稳定性性。P22243. 正确性又又称效度度，是指指某项测测量有效效地反映映其所测测量内容容的程度度。P22244. 起草绩效效管理制制度的基基本要求求7条P22265. 绩效的性性质和特特点3条P22286. 绩效的多多因性P22287. 绩效的第第三个特特点是它它的动态态性P2228重点掌掌握8. 绩效管理理是以这这种绩效效考评制制度为基基础的人人力资源源管理的的子系统统，它表表现为一一个有序序的复杂杂的管理理活动过过程。P2229重点掌掌握9. 绩效考评评作为绩绩效管理理重要的的支撑点点，绩效效管理是是一个外外延比较较宽泛的的概念，它它是指从从绩效计计划（绩绩效目标标的确定定）到考考评标准准的制定定，从具具体考虑虑、评价价的具体体实施，乃乃至信息息反馈、总结和和改进工工作等全全部活动动的过程程。P222910. 绩效管理理的目标标是不断断改善组组织氛围围，优化化作业环环境，持持续激励励员工，提提高组织织效率。P2229多选重重点掌握握11. 绩效考评评的内容容3条P2330-223112. P2311表4-1出方案案设计题题，重点点掌握考考核项目目13. 能力考评评是根据据工作说说明书规规定的岗岗位要求求，对其其能力所所作出的的评定过过程14. P2322表4-2掌握考考评项目目15. 工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的中介介16. P2333表4-3如让你你设计一一个以态态度为项项目的考考评表17. 员工的考考评程序序3条P233518. 考评是一一项非常常细致的的工作，必必须按步步骤进行行5条P2335-223619. 236表表20. 根据绩效效管理的的考评内内容，可可以分为为品质主主导型、行为主主导型、效果主主导型三三种21. 品质主导导型考评评重点P2336-223722. 行为主导导型考评评重点P233723. 效果主导导型考评评重点P233724. 绩效考评评的方法法3条P2337-223925. 按具体形形式区分分的考评评方法P233726. 特征法分分为3条P2337-223827. 以员工行行为为对对象进行行考评的的方法5条P2338-223928. 关键事件件法及优优缺点P233829. 行为观察察量表法法及优缺缺点P2338-2239重点掌掌握30. 按照员工工的工作作成果进进行考评评的方法法2条P233931. 生产能力力衡量法法的缺点点P233932. 目标管理理法及优优缺点P2339-2240必须掌掌握第五章 薪酬福福利管理理1. 薪酬的实实质是交交换2. 薪酬的目目的是吸吸引优秀秀人才3. 了解市场场薪酬的的25%点处P2441第二段段4. 了解企业业的价值值观P24425. 了解企业业生产经经营特点点和员工工特点，如如企业是是劳动密密集型，可可以用量量分指标标来考核核，如企企业是知知识密集集性企业业，重要要的是员员工能力力的大小小P24426. 薪酬管理理主要内内容如下下4条P24437. 工资总额额的管理理P24438. 工资总额额公式P2443必考考9. P2444图5-1选择题题10. 薪酬管理理的目的的4条P244411. 制定管理理的原则则4条P244512. 单项薪酬酬制度制制定的必必要程序序4条P244613. 企业常用用薪酬制制度的制制定程序序2条P2446案例题题14. 6实例11 P224-225215. 企业在制制定薪酬酬制度时时，必须须遵循国国家薪酬酬福利保保险的有有关法规规，其中中涉及的的主要因因素是：最低工工资、工工作时间间、经济济补偿金金16. 确定和调调整最低低工资标标准应综综合参考考下列因因素5条P255417. 在劳动动法中中，P2554-225518. 经济补偿偿金P2555选择或或案例题题19. 岗位评价价方法：4条P2555-225720. P2577表5-6横栏是是薪酬评评价要素素21. 要素计点点法程序序6条P2557-225822. 以等差的的形式确确定最高高要素等等级和最最低要素素等级23. 岗位评价价是以岗岗位为对对象，并并不是评评价担任任该岗位位的人员员24. 岗位评价价的目的的P255925. 岗位评价价的原则则3条P255926. 薪酬等级级类型2条P255927. 岗位评价价与薪酬酬等级的的关系3条P2559-226028. P2600图5-2229. 薪酬调查查统计分分析P266130. 工资奖金金调整方方案测算算的具体体步骤5条P2662-226331. 工资奖金金调整的的几种方方式4条P266632. 企业向员员工提供供的所有有福利设设施和服服务均包包括在预预算计划划中，比比如：P2667第四段段33. 各项福利利总额预预算计划划的制定定程序和和内容如如下：5条P266734. 本质上，福福利是一一种补充充性报酬酬，它往往往不以以货币形形式直接接支付给给员工，而而是以服服务或实实物的形形式支付付给员工工35. 福利的形形式有多多种，包包括全员员性福利利、特殊殊福利、困难福福利P266836. 福利管理理的主要要内容P266837. 福利管理理的主要要原则4条P266838. P2699图5-3339. 员工住房房公积金金的缴费费10条P2669-227040. 单位为员员工缴存存的住房房公积金金，按照照下列规规定列支支3条P277041. 员工有下下列情形形之一的的可以提提取员工工住房公公积金帐帐户内的的存储余余额6条P2770第六章 劳动关关系1. P2722第一段段2. 企业劳动动关系管管理制度度的特点点3条P2772-22733. 拟定劳动动关系管管理制度度的基本本内容6条P2773出案例例或选择择 必须掌掌握4. 劳动关系系管理制制度制定定的程序序2条P27745. 劳动法律律关系由由下列三三个要素素构成3条P27746. 劳动合同同定义、目的P2774-22757. 专项协议议的含义义P27758. 如果专项项协议在在订立劳劳动合同同时同时时订立P2775第二段段倒数第第四行9. 劳动合同同的特点点3条P277510. 劳动合同同的内容容3条案例例或选择择 11. 法定条款款8条P2776必须须掌握12. 约定条款款5条P2777必须须掌握13. 草拟劳动动合同时时应注意意的事项项3条多选P2777必须须掌握14. 试用期包包含在劳劳动合同同的期限限内 判断15. 劳动合同同的续订订P277816. 劳动合同同的终止止2条P277917. 自然终止止3条P277918. 因故终止止5条P277919. 补偿金核核算7条P2779-228020. 由用人单单位解除除劳动合合同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位的工工作年限限，每满满一年发发给相当当于1个月的的工资的的经济补补偿金P277921. 发放按照照就高不不就低的的原则P277922. 由劳动者者主动提提出解除除劳动合合同的，用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金23. P2800第二段段24. P2800第三段段25. P2800第四段段26. 掌握集体体合同应应包括的的内容4条P2880-228127. 劳动条件件标准部部分P288028. 一种意见见坚持认认为在集集体合同同的P2881第4条案例例分析29. 集体合同同的形式式可分为为主件和和附件，主主件是P288130. 集体合同同的期限限P2881倒数第第一段31. 签订集体体合同的的程序5条P288232. 集体合同同的主体体P2882第二段段33. 集体合同同协商P288234. 政府劳动动行政部部门审核核P288235. 审核期限限和生效效P288236. 集体合同同概念P288337. 集体合同同的特点点3条P2883-228438. 集体合同同与劳动动合同的的区别4条P288439. 工会有以以下权利利7条P288440. 集体合同同的履行行遵循实实际履行行和协作作履行的的原则P288541. 违反集体体合同的的责任P288642. 员工工作作满意度度调查的的方法5条P2886-228743. 企业劳动动关系管管理决策策可分为为战略规规划、管管理控制制、日常常业务管管理三种种P288844. 信息沟通通形式：正式沟沟通与非非正式沟沟通P288945. 在非正式式组织内内，存在在着以传传闻为特特征的信信息沟通通网络P288946. 信息沟通通制度3条P2889-229047. 国家的职职业安全全卫生法法律规范范P299148. 劳动安全全技术规规程是国国家为了了防止P299149. 企业劳动动劳动安安全技术术规程的的主要内内容3条P299250. 工厂安全全技术规规程的主主要内容容5条P299251. 执行劳动动卫生规规程8条P299252. 组织工伤伤伤残评评定4条P299553. 分为十个个等级：P2996第一段段重点掌掌握54. 工伤保险险待遇2条P299655. 工伤医疗疗期待遇遇3条P299656. 工伤致残残待遇4条P2996重点点掌握57. 职工因工工致残待待遇被鉴鉴定为一一至四级级，应当当退出生生产、工工作岗位位，终止止劳动关关系，发发给工伤伤致残抚抚恤证件件，其待待遇有：2条P299658. 职工因工工致残待待遇被鉴鉴定为五五至十级级，原则则上由用用人单位位安排适适当工作作，并可可以享受受如下待待遇：5条P2996