人力资源人事考核在能力开发的活用6498.docx

人事考核核在能力力开发的的活用内容要项项1. 人事考考核与能能力开发发(1) 能力开开发的结结构(MMechhaniism)(2) 人事考考核与OOJT(3) 人事考考核与自自我启发发(4) 知之为为知之，不不知为不不知是知知也2. 考核基准准的明确确化(1) 大华与与小华的的情形(2) 相对评评价与绝绝对评价价(3) 职务基基准与面面谈制度度(4) 职能要要件与其其手册化化(5) 职能手手册的概概要3. 职能手册册与能力力开(1) 职能能手册要要件(2) 职能能手册制制成的程程序(3) 职能能手册在在能力开开发方面面的活用用(4) 职能能手册与与各种能能力开发发1、人事事考核与与能力开开发(1) 能力开开发的结结构(MMechhaniism)人事考核核的第一一个目的的，就是是能力开开发。可可是，实实行像前前面所说说的人事事考核，为为什么能能活用于于能力开开发呢?作业别别地评价价成绩，或或评价规规律性、协调性性等的情情意，或或评价知知识、技技能等的的能力，为为何和能能力开发发有关连连?或许会会发生这这样的疑疑问。为为了要消消除此疑疑问，必必需先理理解能力力开发的的结构。无论是部部属指导导，或自自我启发发，想要要推行有有效的能能力开发发，必不不可缺的的就是了了解能力力开发的的结构。而其结结构就是是，能能力为原原因，成成绩为其其结果。在这世界界上，没没有一个个无原因因的结果果。我现现在活在在这个地地方，也也是由于于某种原原因的结结果，你你现在在在读这本本书，也也是由于于某种原原因的结结果。原原因产生生结果，反反之，无无原因就就没有结结果-这就就是宇宙宙的真理理。企业的业业绩，也也是由于于某种原原因才有有其结果果(业绩)，个人人的成绩绩，也是是由于某某种原因因才有其其结果(成绩)。产品品之所以以连续出出现不良良品，是是由于有有其原因因，推销销员之所所以会拿拿不到订订单，也也是有其其原因的的。兹以批发发商品的的A推销员员为例来来加以说说明。在在相同条条件下，能能拿到订订单的推推销员有有很多，但但是，若若有结果果还是拿拿不到订订单的推推销员的的话，那那就是因因为他有有某些能能力较差差的原故故。也许许是商品品知识不不足，或或是推销销话术较较差，或或是交涉涉力较弱弱等，若若有某些些能力差差的话，原原则上想想要在接接订单的的业务方方面有优优秀成绩绩是不可可能的。反之，商商品知识识或营销销的知识识，或帮帮助促销销商品知知识、技技能优秀秀，交涉涉力或企企划力也也优秀的的推销员员，就可可能达成成极优秀秀的销售售额，这这正可说说是能力力为原因因而成绩绩为其结结果。可是，员员工之中中，也有有能力虽虽然优秀秀，但没没有工作作意愿的的人。商商品知识识，营销销的知识识，处理理商品的的技能，或或陈列的的技术都都很优秀秀，企划划力、交交涉力超超群的批批发商之之推销员员，若没没有工作作意愿就就不会有有好的成成果。整整天泡在在咖啡厅厅，发牢牢骚，说说上司的的坏话，每每天报告告写的是是谎话，星星期六、星期天天只看报报纸的求求人广告告栏的推推销员，没没有理由由会有好好的成果果。能力与原原因之间间，还存存在着一一个心理理上的步步骤。就就是所谓谓的心的的烘炉。这个心心的烘炉炉如果被被冰水冷冷却的话话，就是是具备了了再怎么么优秀的的能力，也也不可能能得到好好的成果果。具有有优秀的的能力，同同时心的的烘炉又又有干劲劲的人炎炎旺盛地地燃烧着着的话，必必定会得得到极优优秀的成成果。这这正是能能力、情情意与成成绩，成成立了原原因->>步骤->>结果的的关系。这个能力力与情意意与成绩绩三者的的相互关关系，可可图示如如图4-1。这这就是能能力开发发的结构构，是能能力开发发的关键键点。活活用这个个结构，就就是有效效推进能能力开发发的基本本原则。图4-11能力与与成绩的的关系（结 果)成 果（步 骤）情 意（原 因）能 力(2) 人事考考核与OOJT(注)(注：按按OJTT一词，曾曾有译为为"在职训训练"者，惟惟因在我我国惯用用之在职职训练通通常指在在职期间间中所接接受之一一切训练练。不论论是在工工作中或或派外参参加训练练皆称之之。故与与OJTT之真意意略有不不同。为为免引起起读者误误解，本本书对OOJT一一词均不不予中译译。)利用这个个能力开开发的结结构，几几乎所有有的能力力开发都都能有效效地进行行可是，能能力开发发也有很很多种，下下面就以以OJTT(Onn thhe JJob Traainiing的的缩写;其意思思为和日日常业务务直接连连在一起起的部属属指导、职场内内训练)为基础础来说明明其有效效的推进进方法。只要带领领I名部属属，就有有实行OOJT的的责任。只要带带领1名部属属的人，就就有实行行OJTT的义务务。若您您是带领领部属的的身分，那那么是否否达成了了这个责责任与义义务?请您自自己检核核一下。下面拟以以具体的的例子来来说明OOJT的的做法。兹假定定洪人事事课长要要以OJJT来指指导其部部属的蓝蓝人事主主任。原原则上OOJT是是从成绩绩考核开开始的。因为工工作结果果的好与与坏是具具体而容容易知道道的。洪洪课长首首先要一一一检核核，蓝主主任所做做的主要要工作。假设蓝主主任所做做的主要要工作有有三项。就是求求人业务务，薪资资支付业业务和文文件制作作业务(向公家家机关提提出)的三项项。蓝主主任的求求人业务务做得很很好。那那么洪课课长就必必需说蓝兄!你的求求人业务务做得很很好，加加以称赞赞才行。好就加加以称赞赞-那就是是身为主主管者的的任务。薪资支支付业务务还过得得去，但但文件制制作业务务就时常常有错误误。前几几天，要要向公家家机关提提出的文文件也有有错误。还好在在提出之之前课长长先看了了一下，否否则照那那样提出出去的话话定会挨挨一顿申申斥。那那么洪课课长就应应该坦率率地说蓝兄!你的文文件制作作业务很很差喔!加以以提醒才才行。犯犯了错误误就加以以告诫-那那就是身身为主管管者的任任务。部属做得得很好就就加以称称赞，做做得不好好要加以以指责，这这就是上上司对部部属的责责任。这这跟父母母或老师师，对小小孩或学学生的情情形一样样，培育育的原点点在于必必须要给给予称赞赞与指责责。但是最近近，领导导力不足足的上司司，父母母或老师师逐渐增增加。部部属做得得好不称称赞，做做得不好好也不加加指责的的上司增增加。像像这样的的上司，会会被部属属轻视。更坏的的，就是是无论部部属做得得好或不不好，连连反应都都没有的的上司。像这样样的上司司，会被被部属藐藐视、瞧瞧不起。父母与与子女，老老师与学学生的关关系也一一样，小小孩做了了好事也也不称赞赞，做错错了事也也不会指指责的父父母或老老师增加加，所以以最近，家家庭内暴暴力或校校内暴力力的小孩孩也增加加。称赞与指指责就是是培育的的原点-但但是，加加以指责责或告诫诫的人，有有说明其其理由，并并教导怎怎么做才才好的责责任。只只顾辱骂骂是卑鄙鄙的行为为。只顾顾辱骂不不予教导导谁都会会。指责责者有与与被指责责者一起起思考，并并给予忠忠告的义义务(只指责责而置之之不理也也可以的的情形是是，只有有对方明明白被指指责的理理由，且且知道如如何就能能改善的的时候)。把话回到到蓝主任任的事例例。洪课课长必须须警告蓝蓝主任的的文件制制作做得得不好。但是既既然给了了告诫，洪洪课长就就有给蓝蓝主任怎怎样才可可以做好好文件的的药方之之责任。可是，为为了要开开出药力力，就要要查明为为何文件件制作不不能顺利利的原因因。成绩绩考核是是要抓住住结果，但但结果必必定有其其原因的的。而在为了了查明原原因的检检核中，首首先要从从心理上上的原因因，也就就是情意意开始，其其次为基基本的能能力，然然后为精精神上的的熟习能能力，这这样逐渐渐推进为为原则。于是洪洪课长就就进行蓝蓝主任的的情意考考核。规规律性，协协调性或或积极性性都没有有特别的的问题。而且，也也知道并并不是由由于不负负责任才才犯上那那样的错错误。于是洪课课长，就就开始基基本能力力的检核核。首先先就知识识，也就就是人事事职种所所必需的的知识，具具体地-(根据后后述的职职种手册册)加以检检核。人人事职种种所必需需的知识识-是有关关求人情情报的知知识，薪薪资管理理的基础础知识，劳劳动基准准法的知知识等。蓝主任任的求人人情报的的知识是是极为优优秀，薪薪资管理理的基础础知识还还可以过过得去。但是，终终于知道道劳动基基准法的的知识不不足。也也就是对对劳动基基准法的的知识之之欠缺，正正如库存存管理所所说的缺货相同。有缺货货就要补补充才行行-这就是是库存管管理的基基本原则则。于是是这个缺缺货由上上司(洪课长长)补充给给部属(蓝主任任)，实际际上这就就是OJJT。若若OJTT用库存存管理来来比喻的的话，可可作如下下的说明明。OJT就就是从上上司对部部属的能能力作盘盘点开始始。而若若有缺货货，上司司就补充充所缺之之货给部部属，或或指导补补充的方方法这就是是有效地地推进OOJT的的要点。在某工厂厂，领班班提出了了如下的的烦恼。我因为为部属制制造了废废品所以以很苦恼恼，有一一天就给给予提醒醒说把把干劲拿拿出来，公公司并不不是请你你来制造造废品，要要拿出干干劲，做做些负责责任的工工作。过了一一星期之之后，一一看现场场，废品品的山更更为增高高。我就就大声叱叱责他说说你制制造废品品，公司司要损失失3倍。损损失材料料费、损损失人事事费、能能源费也也会损失失。那有有人做这这样不负负责任的的工作，要要提起干干劲，做做出负责责任的工工作!再过过一星期期后看到到现场的的废品之之山更加加膨胀。便以混蛋!不是说说过不要要做不负负责任的的工作吗吗?没有工工作意愿愿就辞掉掉算了!予以以叱责，但但情势一一直也看看不出有有改善的的预兆而而感到很很苦恼。于是著者者就向该该领班说说明了能能力开发发的结构构，和能能力的盘盘点(=分析评评价)的一些些话。该该领班便便说原原来如此此，听了了这些话话实在是是受益不不浅，马马上就来来试试他他的能力力的盘点点而回回到职场场马上就就着手开开始。可可是发现现该部属属的规律律性、协协调性、积极性性、责任任性都没没有什么么特别的的问题。好读书书的该部部属，读读了不少少各种的的书籍，在在知识方方面可以以说是很很优秀。问题是是在于技技术。由由于操作作新引进进的机械械(假设称称为X机械)的技能能较差，所所以发生生作业错错误而制制造出废废品。他是一个个很有责责任感的的人。但但是因为为操作XX机械的的技能差差，而在在这个时时候更被被领班叱叱责了会损失失3倍!。因因为他有有责任感感所以很很紧张，本本来操作作X机械的的技能就就差，再再加上一一紧张，手手指就发发抖。因因而连续续发生了了作业错错误，使使得废品品山堆一一直在增增高。给拉肚子子的吃感感冒药，肚肚于也不不会好。伤风感感冒的人人吃拉肚肚子的药药，也不不可能会会好。感感冒的人人，要给给感冒药药，拉肚肚子的人人，要给给他吃拉拉肚子的的药才行行。因此此，医生生看病患患时，要要好好地地诊断是是否感冒冒，是否否拉肚子子，是否否患了麻麻疹，然然后开出出对症下下药的药药方。OJT也也是一样样。知识识不足而而犯错误误的人是是开给知知识的药药方，由由于技能能差而制制造废品品的人是是要开给给技能的的药方才才行。而而诊断其其什么优优秀，什什么较差差的正是是人事考考核。(3)人人事考核核与自我我启发在前面，已已经说明明了OJJT的有有效作法法，您若若认为不错，是是个好方方法的的话，请请马上实实行。知知道好就就应马上上实行，并并请活用用已在前前面说明明过的能能力开发发结构，立立刻实施施OJTT看看。可能你你会看到到部属的的能力成成长，并并且变成成能够完完成很优优秀的工工作。此此时您一一定会感感觉到好!不愧是是好方法法!。但是。现实实并不一一定都那那么顺利利。有时时像推柳柳枝一样样，没有有很明确确的反应应;不管你你怎么推推，还是是回复原原状，相相信一定定会有些些能力开开发无法法推进的的靠不住住的部属属。这到底是是怎么一一会事呢呢?老实说说，上司司所实行行的OJJT，要要和部属属的自我我启发意意愿相结结合，才才能发挥挥真正的的效果。古谚说，可以牵牵马到河河边，但但无法令令马喝水水。OOJT，也也就是牵牵马到河河边是可可以凭强强力来进进行。但但是实际际上喝不不喝水，要要看马有有没有这这个意思思，也就就是说决决定于有有没有自自我启发发的意愿愿。OJJT与自自我启发发，正可可说是与与整套的的菜单相相同。教育妈妈妈常做的的事情定定对小孩孩说要要用功但小孩孩不用功功。于是是就把小小孩拖进进房间，要用功功!地叫叫。但小小孩不想想用功。接下来来是使他他坐在书书桌前，小小孩还是是不用功功。最后后母亲用用手把小小孩的头头接在书书桌上，大大叫要要用功!恐怕怕这个小小孩会变变成最讨讨嫌用功功的。该该小孩，不不，应说说是该马马，若没没有喝水水的意愿愿，马是是不会去去喝水的的。很对不起起，把部部属或小小孩比喻喻为马，不不过其意意思就是是说，能能力开发发的起跑跑线是在在于自我我启发。好，得得到一个个仔消息息，那就就是自己己只要向向部属实实施OJJT就行行。部属属没有自自我启发发的意愿愿，那是是他的事事，绝对对不是我我的责任任。停!这个个想法是是极大的的错误。自我启启发虽然然是部属属本人的的问题，但但决不是是和上司司没有关关系。真真正优秀秀的OJJT乃是是兼具有有部属的的自我启启发的发发火剂、促进剂剂者。请看图44-2。OJTT是从上上司对部部属的评评价开始始，但自自我启发发是从部部属评价价自己的的自我评评价开始始。前面面提到，OJT与部属本身的自我启发是整套菜单(Set menu)，若是这样的话，上司评价与自我评价，也成为整套菜单。兹说明其意义如下。图4一22 OJJT的整整套菜单单OTJ 上上司评价价自我评价价自我启启发在前面，已已经说明明了人事事考核的的第一个个目的，就就是能力力开发。为了要要活用人人事考核核于能力力开发，评评价结果果要回馈馈予部属属。也就就是，我所看看到的你你就是这这样子地把评评价结果果，传回回给部属属才行。因而，在在导入回回馈制度度时，部部属本身身的自我我评价制制度，也也要以整整套菜单单引进才才好。因为，虽虽然没有有设立自自我评价价制度，但但，只要要回馈，部部属就会会自吹自自擂的进进行自我我评价。若不相相信就实实验一下下看看。只要以以我所所看到的的你就是是这样子子，把评评价结果果传回部部属就行行。部属属拿到这这个考核核表，首首先会看看的是责责任性为为"优的A""的地方方。然后后可能会会称赞你你。课课长!(若你是是经理时时就说经经理!)，你真真是很优优秀的管管理者。我的责责任性评评为"优秀的的A"，课课长实在在是有识识人的眼眼光。但是一看看到协调调性为""劣等的的C"时，所所反应的的就完全全不一样样。课长!这个协协调性的的"劣等的的C"到底底是什么么意思，课课长的眼眼睛是不不是白瞎瞎眼?虽然黑黑黑圆圆圆的好像像玻璃珠珠的东西西粘在脸脸的中央央，那两两个跟普普通的装装饰品有有什么不不同?，像像这样情情况会有有如风云云告急般般地起变变化。这就是部部属已经经在自我我评价的的证据。自己的的协调性性也是""优秀的的A"，这这是该部部属在潜潜意识的的深处，任任性地极极宽大地地在自我我评价的的证据。既然要要让其自自我评价价，一开开始就根根据和上上司要评评价的同同样规则则，同样样方式让让他自我我评价的的话，上上司评价价与部属属的自我我评价的的不一致致之情况况就可减减低不少少。因此此，要采采取回馈馈制度时时，希望望部属的的自我评评价制度度也能以以整套菜菜单来加加以导入入。但是，要要采取自自我评价价制度时时，只有有部属做做是不行行的。无无论是经经理，课课长或股股长，到到董事的的所有员员工，要要同时很很谦虚地地回顾自自己本身身-只要这这样，就就可以对对组织活活性化有有很大的的帮助。自我评评价的结结果，如如果是董董事的话话，就给给神(不知是是否存在在)看。但但是员工工因为一一定有上上司，所所以要请请直接上上司看-这这不是很很难得吗吗?二千五百百年前左左右的中中国，儒儒家创始始者孔子子的晚年年弟子有有一位称称为曾子子的人物物。曾子子是孔子子逝世后后，以重重视人的的内心的的忠恕恕之德而为人人文学派派的领导导人。据据说这位位曾子是是每天三三次，谦谦虚地反反省自己己。因此此，在同同一家公公司的屋屋顶之下下生活的的员工们们，半年年一次彼彼此谦虚虚地来反反省自己己-这不是是很好吗吗?请导入入和人事事考核的的回馈季季节同一一时间来来进行的的一年二二次程度度的自我我评价制制度。可是，实实际上，自自我评价价比评价价别人还还要困难难。和孔孔子同时时期的哲哲学家同同时也为为道教之之祖的老老子，也也曾说要了解解自己比比了解别别人还要要困难。这是因为为人的心心中，存存在看自自我防卫卫本能的的缘故。自我防防卫本能能，一言言以蔽之之，就是是不愿意意去看自自己的缺缺点、短短处、问问题点的的本能。只看自己己的长处处，而对对自己的的缺点、短处闭闭着眼睛睛看的话话，可能能心中永永远平安安无事，不不会胃痛痛，永远远都能高高高兴兴兴地生活活。但是是，那样样的话与与其说不不会进步步，不能能成长，还还不如说说会变成成无用的的人。今后会会成长的的人，和和会变成成无用的的人，简简单地说说究竟有有什么地地方不一一样呢?，那那就是当被指指摘缺点点、短处处、问题题点时，会会生气?还是会会感谢?。自自我防卫卫本能强强的人，自自己的缺缺点、短短处、问问题点被被指摘时时马上会会发火。你这这样讲，你你在以前前还不是是或或某某某在不久久以前不不也是这这样吗?或不要开开玩笑，那那怎么有有可能!地反反抗。被被指摘缺缺点或问问题点就就发怒的的人，无无论他是是经营者者或管理理、督导导人员，或或一般员员工，都都不可能能再会有有成长。但是，被被指摘缺缺点、短短处。问问题点时时会表示示感谢的的人，就就一定会会再成长长。当然然在被指指摘的55秒钟左左右，可可能会皱皱起眉头头，但110秒以以后就回回复常态态，并谢谢你你说出这这种不好好开口的的事，可是是，对于于这一些些，能不不能更详详细地告告诉我?地挨挨近过来来的人，无无论他是是经营者者或管理理、督导导人员，一一定都会会成长。这是(著者)以20数年年从事经经营顾问问的经验验，可以以以十足足的自信信加以断断言的。还有，问问题点破破指摘就就发火，也也就是自自我防卫卫本能强强的人，会会逃避高高目标或或困难的的工作，不不愿意到到自己的的缺点会会被他人人知道的的地方去去。因为为害怕自自己的本本来面目目会被他他人知道道。王贞治选选手在向向全垒打打的世界界新记录录挑战时时，会对对问他问问题的播播音员回回答说，总之，这这是对自自己本身身的决斗斗。无无论是将将棋高手手，或拳拳击的世世界冠军军，在到到达该行行的顶点点时，如如有人问问他大致致都会回回答说是对自自己本身身的决斗斗这一一句话。在电视上上看到这这样的场场面时，或或许会认认为什什么，故故作姿态态也说说不定，但但是他们们决不是是在故作作姿态。如果是是已到达达该行的的顶点之之人的话话，这是是从心底底自然脱脱口而出出的一句句话。不不，其程程序是相相反的。因为能能对自己己本身决决斗，在在该一行行才能到到达其顶顶点。好了，把把话说回回来。自自我启发发是从自自我评价价开始。程序是是和OJJT时一一样，从从检核主主要作业业的好与与不好，也也就是从从成绩考考核开始始。对于于不顺利利的作业业，要查查明其原原因。首先从情情意方面面的规律律性、协协调性、积极性性、责任任性地加加以检核核，若无无问题，其其次就是是实施保保有能力力的盘点点。保有有能力，开开始也是是从基本本能力来来检核。按照¡¡的的知识如如何? ¡¡的知识识如何?或¡¡的技术术如何? ¡¡的技技术如何何?一一检检核该职职种所必必需的知知识、技技能。其其结果，假假设是¡¡的的知识不不足。那那么就在在下星期期日去书书店，买买¡¡入门的的书来读读，于是是就学得得¡¡的知识识。以前前不能顺顺利完成成的×××的作业业变成能能顺利地地完成。也就是，像像在说明明OJTT时一样样，使用用盘点这这句话，可可以把自自我启发发说明如如下。自我启发发，是从从自己能能力的盘盘点开始始。若有有缺料(货)就自己己鞭策自自己，补补充自己己所缺的的科(货)。(4) 知之之为知之之，不知知为不知知是知也也这是孔子子谕弟子子由(子路)的一句句话。在在论语之之中会出出现不少少的金言言名句，而而在其中中，特别别这一句句是道出出自我启启发之真真髓的极极好名言言。子曰，由由，诲女女知之乎乎。知之之为知之之，不知知为不知知，是知知也。古代中国国史的权权威，以以研究孔孔子著名名的贝冢冢茂树先先生，把把这一句句说明如如下。由，告告诉你什什么是知知道。自自己确实实知道的的事可以以告诉人人你知道道。自己己真正不不知道的的事，一一定要向向他人回回答说不不知道。这才是是真正的的知道。他更进一一步地说说明在在不知知为不知知的文文章中，上上一句不知是自己己真正不不知道的的事，下下一句的的为不不知就就是对人人要说不不知道。这是是因为子子路可能能把不知知道事说说为知道道，孔子子才加以以告诫。世上，自自我防卫卫本能强强的人很很多。自自卫本能能强的人人，不愿愿意让别别人知道道自己的的缺点，所所以自己己不知道道的事也也说是知知道。由由于子路路是孔子子的弟子子，相信信已相当当地克服服了自我我防卫本本能，虽虽然如此此，或许许还是把把不知道道的事假假装好像像知道的的样于也也说不定定。可是，孔孔子想说说的，相相信不仅仅是不不知道的的事向他他人说不不知道这件事事。为了了要向他他人说不不知道，首首先自己己本身要要悟出不知道道的地方方才行行。实际际上，如如很多人人因为心心中模糊糊，对知知道的事事与不知知道的事事都无法法区别。假如实际际上并不不知道的的事，而而自己认认为以前前就已经经知道的的话，对对于他人人所讲的的话即使使那是非非常地好好的，也也会听不不进去的的。对方方虽然说说的是自自己不知知道的事事，若认认为自己己老早已已经知道道了，那那么从那那一瞬间间开始，对对方所说说的话立立刻就丧丧失新鲜鲜味，而而达不到到心底。但由于于优秀的的人是自自己知道道的事与与不知道道的事可可以区别别得很明明确，所所以听到到自己不不知道的的极好的的事时，就就很新鲜鲜地传进进心底，深深深地刻刻在脑海海之中。著者的这这个看法法曾经在在和贝冢冢茂树先先生共进进晚餐时时请教大大师，承承蒙长年年研究孔孔子的权权威大师师，对年年轻的著著者的想想法给予予点头表表示同感感。2考核核基准的的明确化化(1) 大华与与小华的的情形前面已经经说过，做做了好的的事就应应称赞，做做了不好好的事就就应坦率率地指明明并给予予指导一一一这就就是培育育的原点点。但是，以以何者为为好，何者者为不不好，如如果分不不清楚，就就不可能能做好指指导培育育。无论是OOJT或或自我启启发，能能力开发发是先从从正确地地把握优优与劣，充充分与不不足，知知道与不不知道的的事开始始。因此此，若没没有什么么是优优，什什么是劣，以以何者为为好，何者者为不不好的的评价标标尺就不不值一提提。于是是考核基基准的明明确化就就成为问问题。下下面就以以具体例例子来说说明。假设有大大华与小小华的二二个小孩孩。大华华是国中中三年级级，小华华是小学学三年级级。想要要评价这这二个人人的跳高高能力。于是在在某一个个星期天天，带他他们到学学校运动动场，让让他们做做跳高。结果是是国中三三年级的的大华为为1公尺200公分，小小学三年年级的小小华是11公尺。若是你你的话，要要如何评评价他们们？有的的父亲是是称赞大大华，叱叱责小华华。大华，很很好!小华只只跳了11公尺，而而你却跳跳了1公尺200公分，妳妳的跳高高是"优等A""，所以以值得称称赞。而而你，小小华，瞧瞧你那种种狼狈相相!大华跳跳了I公尺200公分，你你却只跳跳了I公尺高高，小华华，你的的跳高是是"劣等C""如此此加以评评价。有的父亲亲则是称称赞小华华，叱责责大华。小华，很很好!你是小小学三年年级，小小学三年年级跳高高全国标标准是880公分分。你还还多出了了20公分分。小华华，你的的跳高是是"优等A""。而你你，大华华，瞧你你那种狼狼狈相!你是国国中三年年级，国国中三年年级跳高高的全国国标准是是1公尺300公分，也也就是期期望并要要求于你你的标竿竿高度是是1公尺300公分，你你却是跳跳了I公尺200公分，大大华!你的跳跳高是""劣等C""这样样加以评评价。好了，你你认为那那一位父父亲的评评价方法法才是正正确?或者，到到现在为为止你都都采用那那一种方方法?(2) 相对对评价与与绝对评评价第一位父父亲所作作的评价价在人事事考核的的评定方方法称为为相对评评价。因因为那是是以大华华与小华华相对比比较而加加以评价价的缘故故。后一位父父亲所作作的评价价，在人人事考核核的评定定方法称称为绝对对评价。因为那那是对大大华所期期望及要要求的标标竿高度度为多少少?对小华华则以对对小华斯斯期望及及要求的的标竿高高度为多多少?来予评评价的大大华是根根据大华华的绝对对性标准准，小华华是根据据小华的的绝对性性标准分分别加以以评价。那么，那那一个评评价方法法才是正正确呢?以人事事考核讲讲相对评评价是完完全不行行的。相相对评价价的人事事考核，会会破坏职职场的人人际关系系，并搅搅乱团队队合作(大华与与小华的的情形也也是一样样，若用用相对评评价的话话会破坏坏兄弟间间的感情情)。相对对评价是是有3个人评评为A时，也也要有33个人评评为c的评价价方式。简单地地说都当当做半斤斤八两来来看待的的方式。如果是是想要以以这种方方法来使使部属竞竞争提高高工作意意愿，用用这样肤肤浅的缺缺德作法法的话，不不但不能能引起部部属的工工作意愿愿，恐怕怕只会造造成充满满不信任任气息的的职场而而已。还有，用用相对评评价的人人事考核核，也是是不能活活用于能能力开发发。例如如，集合合小学11年级与与6年级的的学生来来进行算算术的考考试。问问题如果果是像分数式式用¡围起起来，这这种对分分数来说说是很简简单的题题目的话话，6年级的的学生大大概都会会，但是是1年级的的学生就就1个也不不会。那那么，66年级全全部都是是"优等A""。而1年级就就全部都都是"劣等C""。这样样不但对对能力开开发没有有帮助，而而且会变变成乱七七八糟。无论是是6年级或或1年级的的学生，应应该都会会有"优"，有"普通"，也有有"劣"才是。可是全全部变成成了"优"或"劣"。这样样实在不不象话，对对于能力力开发来来说反而而有负面面的效果果。再加上，相相对评价价的人事事考核，对对提高生生产力也也没有好好处。想想要得到到A评价时时，并不不需要积积极努力力，而只只要把同同事拉下下来就行行。尽力力把同事事拉下到到c级，就就像玩跷跷跷板游游戏一样样，会浮浮上去成成为A等的评评价。像这样，破破坏职场场的人际际关系、信赖关关系，在在能力开开发方面面好像是是发射出出干扰电电波，并并引起生生产力降降低的人人事考核核，是有有害无益益，不做做反而好好。评价无论论是在职职场，或或家庭，必必须是绝绝对评价价才行。大华只只要向大大华的目目标挑战战就行，小小华只要要向小华华的目标标挑战就就行。而而大华以以大华的的标准来来评价、培育，小小华以小小华的标标准来评评价、培培育。这这样就行行可是，绝绝对评价价要有标标尺。像像大华或或小华的的跳高的的话，绝绝对评价价的标尺尺只要问问教育部部就行，但但企业的的情形就就不能那那样。下下面拟就就在企业业之中人人事考核核的绝对对考核标标尺加以以说明。成绩考核核的标尺尺称为职职务基准准，而能能力考核核的标尺尺称为职职能要件件。职务基准准是指上上司期望望并要求求于部属属的工作作内容，以以及有关关其水平平的具体体明细。职能要件件是指组组织期望望并要求求于各人人的能力力内容，以以及有关关其水平平的具体体明细。兹就有关关职务基基准与职职能要件件，依次次具体地地说明如如下。(3) 职务务基准与与面谈制制度职务基准准是有关关上司司期望并并要求于于部属的的工作内内容与其其水平的具体体明细。下面就就以某工工厂为例例，更明明白地说说明这个个定义的的意义。兹以上司司称洪制制造课长长，部属属为蓝领领班作为为例子来来进行说说明。洪洪课长对对部属的的蓝领班班所期望望并要求求的工作作内容，到到底有些些什么工工作?大致上可可以想到到约有下下列各项项。¤装配作业业的指挥挥监督¤工作的安安排¤部属的指指导管理理¤质量管理理¤制程管理理¤材料产出出率管理理¤这些就是是上司对对部属的的期望与与要求的的工作内内容。但但是，身身为上司司，只拿拿出所期期望并要要求的工工作内容容给部属属看还是是不够。日本的的主管人人员常常常是只向向部属指指示工作作的内容容，然后后就说好好地地干!，或或更好一一点的情情形也只只有尽尽可能地地去干，这样样加上一一句支吾吾搪塞过过去而已已。并不不指示完完成该工工作的具具体水平平，也就就是所所期望并并要求的的标竿高高度。这样的的话，不不会成为为好的工工作。当当然成绩绩考核也也是不可可能的。例如，某某课长要要求部属属做跳高高业务，和和百公尺尺赛跑业业务。但但是，假假设没有有具体地地指示所所期望与与要求的的水平，而而只说，尽可能能地去干干。而而部属在在跳高时时跳了II公尺200公分高高。课长长就评部部属的跳跳高业务务为"劣等C""。那么么，相信信部属可可能会对对课长表表示异议议说:课长，为为什么我我的跳高高业务是是"劣等C""?，课课长的回回答将是是因为为你只跳跳过1公尺200公分的的高度。于是是部属会会对课长长说不不要开玩玩笑!课长不不是说尽尽可能地地去干吗吗?这个I公尺200公分，我我是用心心努力地地跳的结结果。可可以说是是没有辜辜负课长长的期望望，至少少也要评评为"普通的的B"，不不是吗?课长长不得已已便会说说你说说的也没没有错，那那就擦掉掉C改为B的评价价好了。这样的话话，就谈谈不上什什么领导导力。仅仅以尽尽可能这句话话了事，无无论就部部属指导导或人事事考核来来讲，都都不可能能做得很很正确。尽可能能主义的的时代已已经过去去了。企企业如果果要在这这种严厉厉的经营营环境生生存下去去的话，就就非采取取到何程程度主义义不可了了。跳高业务务要跳过过1公尺300公分，百百公尺赛赛跑要以以15砂跑完完，若不不像这样样指示到何程程度的的水平，人人们就不不会对它它挑战。挑战是是要向着着具体目目标进行行的，所所以要给给与工作作时，要要明示所所期望与与要求的的水平作作为挑战战的目标标。这样样才能唤唤起部属属的工作作意愿，同同时也才才能进行行正确的的人事考考核。让我们再再回到刚刚才的工工厂的例例子。洪洪制造课课长只指指示部属属所期望望与要求求的工作作内容是是不行的的，他必必须指示示所期望望与所要要求的水水平给部部属才行行。¤关于装装配作业业的指导导监督方面所所期望与与要求的的工作水水平，定定为生产产线平衡衡效率885%。¤关于工工作的安安排方方面所期期望与要要求的工工作水平平是，工工作的安安排时间间占总作作业时间间的比率率要控制制在6%以下。¤关于部部属的指指导管理理方面面所期望望与要求求的工作作水平，定定为每人人的日产产数量(或金额额)在¡¡个以上上(或¡¡日圆以以上)。¤关于质质量管理理方面面所期望望与要求求的工作作水平如如下:产品X的的生产线线不良率率控制在在1.55%以内内。新产品YY的生产产线不良良率以33%以内内为限。¤关于制制程管理理方面面所期望望与要求求的工作作水平如如下:交货期限限延误率率4%以下下。换机种时时的输送送带闲置置率5%以下。实值作作业率883%以以上。¤有关材材料产出出率管理理方面面所期望望与要求求的工作作水平为为材料的的产出率率要确保保在955%。以上就是是洪课长长对蓝主主任所期期望与要要求的工作内内容与水水平，也也就是职职务基准准。而这个职职务基准准，要以以大约半半年一次次的面谈谈传达给给部属。但是，在在这个半半年一次次的面谈谈，不仅仅是以所所期望与与要求的的工作方方面者为为限(=职务基基准)，希望望还要从从二个侧侧面来传传达所期期望与要要求的事事项。而而在说这这二个事事项之前前，尚有有必须加加以确认认的3个定理理，所以以现在先先从这一一点开始始说明。定理一一属于企业业(=经营营组织体体)的人们们是由于于有某些些事被期期望与要要求着，才才能存在在。也就就是，没没有被期期望与要要求任何何事的人人，在企企业之内内(做为组组织体的的构成成成员)是一个个也不存存在的。定理二二存在于企企业内(做为组组织体的的构成成成员)的人，无无论是经经理，课课长或一一般员工工都至少少有从33个侧面面被期望望与要求求。这33个侧面面就是工作，行行为与与能力力。工作的的侧面就是要要你去做做的工作作的侧面面。因为为有了要要你去做做的工作作，人们们才会被被雇用而而属于该该企业体体。行为的的侧面，就是是要你遵遵守的行行为，及及不希望望你去采采取的行行为之侧侧面。群群体各有有其应遵遵守的规规定，也也就是有有群体规规范。群群体为了了要健全全地维持持营运下下去，其其群体的的构成成成员就必必须遵守守该群体体的群体体规范。这个对对于职场场群体也也是完全全一样，职职场的人人们遵守守职场的的规则，这这样该职职场群体体的健全全维持营营运，才才有可能能。能力的的侧面就是希希望具备备的能力力的侧面面，或者者希望更更能成长长的能力力的侧面面。前面面已说过过，能能力为原原因而成成绩为其其结果，若不不提高原原因的能能力，要要提高结结果的成成绩，在在原则上上是不可可能。因因而，为为了要完完成好的的工作，务务必具备备或提高高必要的的能力才才行。如上所述述，所有有的人员员都是从从工作作、行为与能能力的的3个侧面面被期望望与要求求的。定理三三末被沟通通的事一一切都不不能得知知。这是是在各种种地方都都能使用用的极为为有效的的定理。不仅是上上司与部部属的关关系，同同事之间间、和顾顾客的关关系、和和供应厂厂商的关关系、一一般消费费者、或或者和地地区住民民的关系系，无论论是在企企业内外外的各式式各样的的关系之之间，在在在都能能使用这这个定理理。不但是有有关企业业的关系系。你对对太太，或或小孩，或或者反过过来的太太太或小小孩对你你，也是是没有有被沟通通的事一一切都不不能得知知。无无论是家家庭内的的事，或或在企业业内外的的关系，进进而在国国家问的的关系，没有被被沟通的的事一切切都不能能得知。使用