2022公司绩效考核办法.docx

2022公司绩效考核办法公司绩效考核方法11目的1.1检查员工工作完成状况和岗位职责履行状况。1.2对员工的品德、实力、工作看法、工作业绩进行考核与评定。1.3增加上、下级间的沟通，促进员工实力和业绩的提升。2适应范围本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。3、绩效考核的种类绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特殊考核三类。4绩效考核的原则4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。4.2客观性原则：考核者应依据明确规定的考核标准，针对客观状况进行考核，避开渗入主观性的感情色调。4.3时效性原则：绩效考核必需在规定的时间范围内完成，并刚好地与薪酬进行挂钩。4.4差异性原则：考核的等级之间应有肯定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现肯定的差别。45业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作看法、工作实力等因素。4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。5职责分工5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的详细职责如下：5.1.1起草、修订、批准、说明本制度。5.1.2监督、检查（或抽检）绩效考核过程。5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。5.1.5对明显不符实际的考核结果进行考核复审。5.2总经理、副总经理公司绩效考核方法2为顺当完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的安排激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳安排，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公允的基本原则，从_年_月起实施绩效工资承包安排制度，详细考核方法如下：一、绩效工资承包范围：1、人员范围：_全体员工。2、绩效工资组成：（1）安效工资（含新增安效）；（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）3、绩效工资的提取方法：（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）工程承包费清算收入工程承包费清算收入提取方法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量状况等数据交财务部，由财务本文转载自部参照_工程（20_）01文关于修改“项目经理负责制实施方法”的通知中清算方法提取工程承包费清算金额。（2）_机关绩效工资=安效工资（含新增安效）（_产值*2）_、_工程处工程清算收入*11.68。二、绩效工资考核标准1、以各工程处、机关为核算单位。2、通信事业部、电脑经营部，要依据实际状况，制定相应的考核方法。3、免发绩效工资的状况：（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核方法进行考核。4、核算单位对绩效工资应自行制定安排方法，予以安排。由公司聘用的从业人员，由公司依据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放状况进行考核发放。5、发生员工轻伤事故责任一件扣20_元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事务，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事务每件扣扣罚20_元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反安排生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。8、服务质量方面：发生用户一般服务事务100元/件；严峻服务事务500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。公司绩效考核方法31适用范围:公司管理人员。2考核内容:2.1考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;总经理核准。2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过沟通,使员工发扬成果,相识不足,订正错误,以主动的看法对待过去,满怀信念的对待将来,努力工作。2.5面谈内容:在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。表明一下自已希望驾驭的工作业务学问、实力,并且希望上级赐予何种指导,希望参与何种训练。在接着从事现有的工作方面,有何希望和建议。现有的职务,有何实力没有得到充分发挥。为发挥和发展自己的实力,正在做些什么努力,详细说明。2.6考核资料到由人力资源整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。3考核原则:办理考核人员要实事求是,不得假公济私或遗漏,否则罚款200元/次。4考核状况:4.1全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。4.2全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。4.3若有奖金,将以考核成果作标准按比例下发。5考核用表:5.1高级管理人员考核表-总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核运用。5.2专业人员考核表-项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。6评定结果如下:6.1有实力,适合于晋升。6.2符合职务要求,可以重点培育。6.3符合职务要求,可以胜任本职工作。6.4经过续继学习,努力提高自身素养,可以任本职工作。6.5无法胜任本职工作。公司绩效考核方法4为顺当完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的安排激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳安排，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公允的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包安排制度，详细考核方法如下：一、绩效工资承包范围：1、人员范围：xx全体员工。2、绩效工资组成：范文先生版权全部（1）安效工资（含新增安效）；（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）3、绩效工资的提取方法：（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效） 工程承包费清算收入工程承包费清算收入提取方法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量状况等数据交财务部，由财务参照xx工程（20xx）01文关于修改“项目经理负责制实施方法”的通知中清算方法提取工程承包费清算金额。（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效） （xx产值*2） xx、xx工程处工程清算收入*11.68。二、绩效工资考核标准1、以各工程处、机关为核算单位。2、通信事业部、电脑经营部，要依据实际状况，制定相应的考核方法。3、免发绩效工资的状况：范文先生版权全部（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核方法进行考核。4、核算单位对绩效工资应自行制定安排方法，予以安排。由公司聘用的从业人员，由公司依据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放状况进行考核发放。5、发生员工轻伤事故责任一件扣20xx元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事务，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事务每件扣x罚20xx元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反安排生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。8、服务质量方面：发生用户一般服务事务100元/件；严峻服务事务500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。公司绩效考核方法51办公室主任：负责本部门全面工作，组织带领部门人员完成公司下达的各项任务并保证工作质量；对本部门负责和参加的工作进行合理支配并对工作质量负全面责任；对资源配备进行有效管理，并负责与其它部门/单位的协调与沟通；对本部门工作有指挥权、考核权。2办公室副主任/助理：在办公室主任干脆领导下进行工作，帮助主任处理日常事务，主任不在期间，主持办公室工作；帮助主任负责文秘方面的工作；帮助主任负责往来单位的食宿支配和介绍信批转工作；帮助主任负责车辆调配和管理工作；负责收集各部门/单位的工作汇报、总结，并整理成文，供应公司领导参阅；负责会议支配、通知、记录，检查督促会议布置状况，编写会议纪要，检查落实状况；负责节假日和公司的值班支配。3办公室主办科员：帮助主任负责公文类文件的管理；负责公司领导和办公室的办公设施、器具的支配与管理；帮助主任负责文印室、档案室工作；负责本部门工作人员的考勤、办公用品的领用发放工作；完成领导交办的其它工作任务。4办公室收发员：负责外来文件、函件、材料、电报、杂志、报纸等的收取和分发；负责杂志、报纸的订购和报刊发行站的工作；做好保管和保密工作,严防文件、函件、重要材料及杂志、报纸的丢失破损；完成领导交办的其它工作任务。5档案管理员：编制各类档案的检索工具，做到帐、物、卡相符，各种清单齐全精确；熟识档案内容，做到查找快速无误；严格档案查、借阅制度，供应优质服务；收集、整理利用工作中的反馈信息，进行分析、探讨、汇总，向领导供应建设性建议或信息；按规定定期鉴定失去保存价值的档案，提出销毁看法；定期检查档案，对案卷中纸张破损、变质、字迹褪色、扩散等文件材料应刚好修复、复制；刚好、精确做好档案的统计工作；严格遵守保密制度，严禁非工作人员随意进入档案库房。6办公室打字员：负责公司文件和材料的打印和复印工作；负责微机、打印机、复印机、速印机等设备的运用管理和维护保养；负责微机、打印机、复印机、速印机等设备配件、消耗材料的.保管工作；负责油(复)印后废材料、多余印页的处理和销毁工作及各种机密文件、材料的保密工作；负责打印和复制文件、材料和台帐的登记工作；负责打印文件材料等原稿的保存和移交归档,防止散失和损坏；完成领导交办的其它工作任务。公司绩效考核方法6为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效干脆挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高实力与素养，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本方法。第一章 总则第一条 目的1、激励员工的工作主动性，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜力，帮助员工胜利与发展。3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。4、促进主管与员工之间的了解。其次条 适用范围1、适用于各项目部工作人员2、适用于机关工作人员3、其他单位依照本方法制定相应绩效考核方法第三条 考核依据依据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平常工作状况随时记录，严格考核。第四条 考核原则考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长状况，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公允现象。第五条 考核等级划分等级划分 参考分数 百分比(上限)一等 90 10二等 85 20三等 80 40四等 75 20五等 70 10其次章 考核方式方法第六条 本绩效考核方法实行了评级量表法详见绩效考核表1-6，对公司所属员工进行考核，根据工作性质及专业分类如下：层次类别适用考核表考核时间考核周期高层管理副总表一年末年度项目经理表二年末年度中层管理机关业务主管表三年末年度机关职员表四年末年度项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度项目管理人员表五项目结束或年末项目项目技术人员表五项目结束或年末项目基层操作一般员工表六项目结束项目结束或工作任务 结 束3、评审委员会评审：由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公允、公正。4、主管核定：公司主管领导有最终确定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。5、考核反馈：将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不行接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、探讨后，认为无须变更原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议；若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，变更原考核决议；若反映看法较为集中，则追究其直属主管责任。6、考核结果存档：考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。第三章 考核结果的运用第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。详细方法由各项目部依据事实状况自行拟定。第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。第十条 作为上岗的依据绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。第十一条 作为支配员工参与公费学历学习、培训的依据。绩效评定二等(含)以上的优先支配公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理学问。第十二条 作为评先、评优的依据绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的依据。此方法下发后，其它绩效考核表同时废止。公司绩效考核方法7为了调动公司员工的工作主动性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，增加公司竞争力，保证公司目标的顺当达成，特制定本绩效考核方法。一、考核对象公司全部部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80×10；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10。（三）考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由干脆上级考核干脆下级，并由分管领导最终评定。即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总看法）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司供应相关参考依据。三、考核流程由制定工作安排、执行工作安排及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成果优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成果良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成果一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成果较差或有重大工作失误。2、奖惩方法当月考核结果干脆与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100发放，并按本人当月考核工资标准的10另行发放嘉奖工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100发放。（3）考核结果为C级：绩效工资按60发放。（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，赐予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，依据其实际工作状况，赐予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成状况（70）、执行力（10）、下属督导力（5）、工作失误和平安事故（5）、自律力（5）、团队精神（5）。2、考核方法对部门的考核采纳部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。3、考核结果和奖惩年终，公司将依据各部门全年总体表现状况，评比优秀部门，并依据公司当年效益状况，赐予部门适当嘉奖。对于年终考评较差的部门，公司将依据实际状况，赐予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序（一）安排制定和返回：1、员工月度工作安排：由员工制定员工月度工作安排表（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。2、部门月度工作安排：每月28日，部门负责人制定下月部门月度工作安排表（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。3、安排制定各阶段，应进行必要的沟通。（二）考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。（1）员工填写员工月度工作考核表（详见附件3），交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。（1）部门互评：由部门负责人填写部门月度互评表（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写部门月度自评表（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。3、高管考核：高管人员填写高管月度考核表（详见附件6），交公司总经理评定。4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。（三）结果反馈（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部依据考核结果填报员工月度考核汇总表（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人依据实际状况和须要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。（5）年终，综合部将填报员工年度考核汇总表（详见附件8）和部门年度考核汇总表（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可赐予订正，并对相关责任人进行处理。（二）本方法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。（三）本方法由综合部负责说明。附件1：员工月度工作安排表xx年xx月xx部员工工作安排表姓名：岗位：填报时间：年2、本表随员工绩效考核表一起上交。附件2：部门月度工作安排表填xx年xx月xx部工作安排表报人公司绩效考核方法8一、 目的实行工资与绩效挂钩，以多劳多得原则，实行工资的公允公正，调动公司员工的主动性。二、适用范围本方法主要适用于经理层级以下在岗员工。三、 考核原则(一) 公允、公正、公开的原则(二) 以提高服务水平为导向的原则。(三) 定量考核与定性考核相结合的原则。(四) 考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中须要进行充分沟通，以确保考核结果的精确、合理。(六) 考核者应刚好将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、说明。四、 考核内容和权重序号考核内容季度分值年度考核权重备注1部门预算完成状况1080%季度考评2质量目标完成状况103岗位职责完成状况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。五、 考核周期（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。（二）年度考核时间为每年度11月。六、 考核方式（一） 季度考核“岗位职责完成状况” 考核方法：（1）依据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本年度该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采纳二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采纳经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项” 、“人事制度考核减分项”考核方法详见人事制度考核加减分实施细则。3. “部门评价系数”是为了更精确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门依据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写各部门考核表，对各部门进行评价、排出依次，并按排名先后给予对应系数。例如：第一名为1.05；其次名为1.04；以此类推。（二）年末考核1.“部门预算指标完成状况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部依据年初制定的各部门预算表，供应各部门该季度预算完成数据，人力资源部依据 进行统计评分（时间）。详见完成部门预算指标实施细则。2.“质量目标完成状况”考核方法：依据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见质量目标考核实施细则。3.自评（1）被考核者照实填写珠海国贸购物广场有限公司20xx员工年度考核表（见附件1）；中层管理人员还需提交20xx年度述职报告。（2）自评仅作参考。4. 量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组状况以及考核内容、分值权重如下：基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20224525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组状况以及考核内容、分值权重如下：基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员中层互评。考核领导小组评中层。分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重安排如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20222535b.对保安员的量表考核分值权重安排如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核a.对正副收银班长的量表考核分值权重安排如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重安排如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254 (4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参与原部门也参与现部门的考核，最终按出勤时间权数进行统计得出考核结果。七、 考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：（一）对被考核人的表现达成双方一样的看法；（二）使员工相识到自己的成就和优点；（三）指出员工有待改进的地方；（四）制定绩效改进安排；（五）协商目标与绩效标准的调整；八、 考核结果的运用（一）考核结果作为今后评比先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。（二）季度考核结果作为发放季度激励奖的依据。季度激励奖计算方法如下：季度激励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值激励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值激励奖金额=激励奖总额/个人分值（三）年度考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部依据员导航地图下载工年度考核结果计算员工全年应得激励奖，在减去已发放的季度激励奖及年中奖后，发放年度激励奖。年度激励奖计算方法如下（以下数值如无特殊注明均指年度结果）：年度激励奖=年度考核分值×职级分值×每分值激励奖金额。年度考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值激励奖金额=激励奖金额/加权分值（四）年终考核结果按考核成果凹凸进行考核等级评定：1优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3基本称职：60分（含60分）以上75分（不含75分）的人员。4不称职：60分以下（不含60分）的人员。九、其它（一）有下列状况之一者，其考核成果不得为“优秀”。1全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2不主动协作公司安排生育工作的。3不主动协作公司平安生产工作的。4年内有其它较严峻的违规记录者。（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面对考核领导小组提出。十、附则（一）本方法由人力资源部负责制定和说明，报公司经营班子审批后执行。（二）本制度自 日起试行。