广州某电器销售公司绩效考核手册2216.docx

华凌集团团绩效考考核手册册广州华凌凌电器销销售公司司分册新华信管管理顾问问公司制制作目 录录11绩绩效考核核意义3312绩绩效考核核原则3313绩绩效考核核周期4414考考核与薪薪酬委员员会415绩绩效考核核人和被被考核人人516被被考核人人517适适用范围围6第二章绩绩效考核核内容6621绩绩效考核核体系综综述622业业绩考核核7211总述7212 考核核7213 非工作完完成情况况考核9923能能力态度度考核111231总述111232能力态态度指标标体系112233能力态态度考核核方式11224 考核内内容权重重分配一一三第三章绩绩效考核核实施11431绩绩效考核核人培训训1432 绩效效考核实实施过程程14321 月度度绩效考考核工作作实施114322 季度绩绩效考核核工作实实施一五五323 年度绩绩效考核核工作实实施16633 绩效效考核偏偏差的避避免177第四章绩绩效考核核结果运运用一八八41 绩效效考核结结果一八八第五章绩绩效考核核制度修修订一八八51绩绩效考核核修订内内容一八八52绩绩效考核核修订程程序199第六章绩绩效考核核申诉22061申申诉条件件2062申申诉形式式2063申申诉处理理20第八章附附则211附表1: 绩效效考核方方案意见见表222附表2：绩效考考核申诉诉表233第一章 总则则11绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的l 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客观的的考核标标准，对对员工进进行评定定，以进进一步激激发员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质；l 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态度以以及能力力的评估估，充分分了解公公司员工工的工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、人事变变动等激激励手段段。第二条 绩效考核核用途l 了解员工工对组织织的业绩绩贡献；l 为员工的的薪酬决决策提供供依据；l 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据；l 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要；l 为人力资资源部规规划提供供基础信信息。12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则l 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；l 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想；l 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；l 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩绩效考核核周期第四条 绩效考核核时间安安排公司绩效效考核包包括月度度绩效考考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核；l 季度考核核一年开开展四次次，第一一季度考考核时间间是4月月1日4月110日第二季度度考核时时间是77月1日日7月110日第三季度度考核时时间是110月88日10月月17日日第四季度度考核时时间是第第二年11月6日1月16日l 年度考核核一年开开展一次次，考核核时间是是第二年年1月66日第二年年1月330日；上述考核核时间为为示意日日期，不不包含节节假日，描描述的皆皆为工作作日行为为；月度考核核为从当当月实际际工作日日的第一一天起计计算，连连续5个个工作日日；季度考核核为从当当月实际际工作日日的第一一天起计计算，连连续100个工作作日；年度考核核从当月月实际工工作日起起计算，连连续1个个月。14考考核与薪薪酬委员员会第五条 考核与与薪酬委委员会组组成l 主任：公公司总经经理；l 副主任（负负责日常常业务的的执行）：人力资资源部部部长；l 成员：公公司其它它高级管管理人员员、各部部门经理理；l 主任负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求，监督督考核过过程，处处理考核核中出现现的突发发事件；l 副主任负负责组织织安排对对各部门门负责人人和各部部门负责责人对其其部门各各岗位作作绩效考考核；l 组员负责责按时完完成对其其它部门门负责人人及直接接下属的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展；l 人力资源源部作为为办事机机构，负负责收集集整理考考核与薪薪酬委员员会和各各部门考考核结果果并统一一备案。第六条 考核与与薪酬委委员会职职能l 成立考核核与薪酬酬委员会会是为了了组织、实施、监督年年度绩效效考核工工作；l 委员会成成员负责责按时完完成成员员之间和和对直接接下属的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展；l 负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高员工工工作业绩绩；l 负责处理理绩效考考核过程程中员工工申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地开展展。15绩绩效考核核人和被被考核人人第七条 绩效考核核人l 部门经理理的主要要绩效考考核人是是考核与与薪酬委委员会和和公司分分管高级级管理人人员；l 人力资源源部组织织并监督督绩效考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司总经经理；l 人力资源源部经理理的考核核结果由由公司分分管领导导直接汇汇总；l 对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。16被被考核人人第八条 被考核人人为公司司部门经经理，但但若部门门经理有有以下情情况者，不不参与考考核：l 月度考核核期内累累计不到到岗超过过10天天（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本月度考考核；l 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；l 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。表一：考考核关系系表被考核人人考核人月季 度年 度月计划 部门业绩绩部门满意意度部门业绩绩月计划部门满满意度能力态度部门经理理公司分管管领导100%100%100%100%50%考核与薪薪酬委员员会100%100%30%部门内主主管20%注：表中中的百分分比为考考核人打打分的权权重；17适适用范围围第九条 本考核体体系适用用于常规规性的绩绩效考核核工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。第二章绩绩效考核核内容21绩绩效考核核体系综综述第十条 绩效考考核体系系定义l 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；l 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考核体系系的基本本单位。第十一条 绩效考核核体系的的结构华凌空调调绩效考考核体系系包括以以下六个个方面：l 月计划完完成情况况，动态态衡量各各岗位员员工的努努力程度度和工作作效果；l 关键业绩绩指标（），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；l 能力态度度考核指指标，衡衡量各岗岗位员工工完成本本职工作作具备的的各项能能力, 对待待工作的的态度、思想意意识和工工作作风风；l 部门业绩绩，衡量量部门每每季度及及年度计计划完成成情况。在不同的的考核期期，针对对不同的的考核对对象，选选取不同同的组合合：表二：华华凌空调调考核体体系构成成被考核人人月季度年度月计划 部门业绩绩部门满意意度部门业绩绩月计划部门满满意度能力态度部门经理理注： “”代表表构成指指标；22业业绩考核核211总述第十二条 业绩考核核内容l 业绩考核核是对员员工当期期履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容；l 业绩考核核包括考考核与非非考核两两项内容容。212考核l （）即关关键业绩绩考核指指标，代代表岗位位的核心心责任。第十三条 确定方法法l 确定应以以岗位说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；l 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-6个个最能反反映出被被考核人人业绩的的评价指指标作为为指标；l 制定指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合；l 选择的原原则：一一是该指指标能对对工作业业绩产生生重大影影响，二二是能覆覆盖大部部分工作作内容；l 指标的制制定过程程是管理理人员与与员工的的双向沟沟通过程程，从项项目的选选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，要与与员工有有充分的的沟通，使使员工全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成；l 每两年根根据公司司发展和和管理的的方向和和重点，由由人力资资源部牵牵头组织织，通过过与被考考核人双双向沟通通讨论，并并结合部部门及岗岗位职责责、管理理及经营营目标（包包括：财财务指标标、内部部经营管管理、市市场及发发展与创创新等方方面）重重新确定定被考核核人的指指标，将将结果提提交考核核与薪酬酬委员会会审批通通过后即即作为下下一年度度的考核核依据。第十四条 硬指标与与软指标标l 在制定岗岗位指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式，对被被考评人人进行全全面考评评，有助助于衡量量被考评评人的全全面绩效效；l 硬指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式，最终终获得数数量结果果的业绩绩考评指指标；l 软指标是是由考评评者对被被考评人人业绩作作主观的的分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用考考评者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响；l 根据被考考评人不不同，应应该调节节硬指标标和软指指标在整整个工作作业绩考考评体系系中的权权重，制制定出适适合被考考评人的的考核指指标，企企业直线线部门员员工的考考核指标标以硬指指标为主主，企业业职能部部门员工工的考核核指标以以软指标标为主。第十五条 硬指标特特点l 优点：可可靠性高高，只要要计算公公式和数数据来源源正确，任任何人进进行考评评结果都都一样；l 缺点：基基础性工工作要求求高，硬硬指标评评价质量量依靠于于统计数数据，因因此数据据的正确确性很重重要，在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确；l 缺点：硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断。第十六条 软指标特特点l 优点：由由于它不不完全依依靠统计计数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不可靠靠或评价价指标难难以量化化的时候候，软评评价在绩绩效考评评中有更更重要的的作用；l 缺点：评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平。第十七条 选择的原原则l 少而精原原则：指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效益；l 结果导向向原则：指标的的选择要要体现出出结果优优先的原原则，首首先考虑虑岗位的的工作产产出，从从工作产产出中分分析确定定主要和和次要项项目，在在依据其其重要性性进行筛筛选，最最终确定定指标；l 可衡量性性原则：指标应应具备可可衡量性性、可验验证性。第十八条 华凌电器器公司考考核体系系介绍l 考核标准准：对的的考核标标准作以以说明；l 权重：根根据组成成某岗位位的3-6个指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订；l 信息来源源：打分分所依据据的信息息从哪里里得到，以以各种有有形资料料为主，辅辅以人员员记忆；l 部门经理理一年考考核一次次，为年年度考核核；213 非工作作完成情情况考核核第十九条 非工作完完成情况况考核目目的l 为了突出出绩效管管理的过过程性，提提高考核核准确性性和及时时性的同同时，降降低考核核难度和和考核成成本，除除了使用用指标，公公司还需需要对员员工考核核期内非非工作完完成情况况做出评评估。具具体包括括针对部部门经理理月工作作计划完完成情况况考核、季度和和年度部部门工作作业绩考考核。第二十条 月工作计计划完成成情况考考核l 月工作计计划完成成情况考考核，主主要考核核其工作作计划的的完成情情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；l 部门经理理月工作作计划完完成情况况考核成成绩作为为部门季季度业绩绩考核的的部分基基础分数数；l 部门经理理在考核核月的月月初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表，填填写完成成后，部部门经理理与公司司主管领领导协商商确定本本人本月月工作计计划内容容和要求求。经双双方对计计划内容容确认无无误后，双双方签字字认可，计计划书一一式三份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份交本本部门存存档，一一份反馈馈回被考考核人本本人。在在规定的的考核时时间由人人力资源源部统一一组织对对部门经经理工作作计划的的完成情情况进行行考核，得得出管理理人员月月计划考考核分；l 考核结果果一式三三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份交部门门存档；一份交交被考核核人本人人。第二十一条 季度度部门业业绩考核核l 季度部门门业绩考考核，主主要考核核该部门门季度工工作计划划的完成成情况、计划外外工作完完成情况况，以及及计划内内未完成成工作的的原因和和解决办办法；l 部门经理理在1、4、77、100月月初初填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，填填写完成成后，部部门经理理与公司司分管领领导协商商确定本本部门本本季度工工作计划划内容和和要求。经双方方对计划划本身确确认无误误后，双双方签字字认可，计计划书一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回部门门经理本本人。在在规定的的考核时时间由人人力资源源部统一一组织对对部门季季度工作作计划的的完成情情况进行行考核，得得出部门门经理季季计划考考核分；l 部门经理理在一个个季度内内前两个个月的月月计划考考核分与与本季度度季计划划考核分分加权平平均得出出部门经经理季度度业绩考考核分数数。计算公式式为：季度业绩绩考核分分数= 0.3 * 第一一个月月月计划考考核分+0.33 * 第二个个月月计计划考核核分+ 0.4 * 本季季度季计计划考核核分第二十二条 季度部门门满意度度考核l 季度部门门满意度度主要考考核公司司各部门门在季度度工作中中的配合合情况，人人力资源源部收集集各部门门满意度度评分结结果，并并进行汇汇总处理理；其中中，各部部门对人人力资源源部的部部门满意意度评分分结果直直接送交交考核与与薪酬委委员会主主任，由由其进行行结果处处理。第二十三条 年度部部门业绩绩考核l 年度部门门业绩考考核，主主要考核核该部门门年度工工作计划划的完成成情况、计划外外工作完完成情况况，以及及计划内内未完成成工作的的原因和和解决办办法；l 部门经理理在本年年1月初初填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，填填写完成成后，部部门经理理与公司司分管领领导协商商确定本本部门本本年度工工作计划划内容和和要求。经双方方对计划划本身确确认无误误后，双双方签字字认可，计计划书一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回部门门经理本本人。在在规定的的考核时时间由人人力资源源部统一一组织对对部门年年度工作作计划的的完成情情况进行行考核，得得出部门门经理年年计划考考核分；l 部门经理理在一年年中四个个季度季季度业绩绩考核分分数与本本年度年年计划考考核分加加权平均均得出部部门经理理年度业业绩考核核分数。计算公式式为：年度业绩绩考核分分数= 0.一五 * 第一一季度季季度业绩绩考核分分数+0.一一五 * 第二二季度季季度业绩绩考核分分数+0.一一五 * 第三三季度季季度业绩绩考核分分数+0.一一五 * 第四四季度季季度业绩绩考核分分数+ 0.4 * 本年年度年计计划考核核分23能能力态度度考核231总述第二十四条 能力态度度考核l 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定；l 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果；l 工作态度度考核可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如协作精精神、工工作主动动性和责责任心等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不应列列入；232能力态态度指标标体系第二十五条 部门门经理能能力态度度指标体体系l 部门经理理的能力力态度将将由公司司分管领领导、考考核与薪薪酬委员员会成员员、部门门内主管管从三个个不同方方面综合合评价；l 公司分管管领导对对部门经经理的能能力态度度考核指指标分别别为计划划和执行行能力、推断/决策能能力、准准确性、效率、责任心心、创新新能力、沟通能能力、主主动性、灵活性性、专业业知识和和技能，根根据重要要性的不不同权重重依次为为一五%、100%、110%、10%、100%、110%、10%、100%、55%、110%；l 考核与薪薪酬委员员会对部部门经理理的能力力态度考考核指标标分别为为敏感性性、解决决问题/矛盾、沟通能能力、创创新能力力、主动动性、责责任心、协作性性、灵活活性，根根据重要要性的不不同权重重依次为为10%、一五五%、110%、10%、100%、220%、10%、5%；l 详情参看看广州州华凌电电器销售售公司经经理层能能力/态态度考核核表。233能力态态度考核核方式第二十六条 能力力态度考考核方式式l 考核人对对被考核核人进行行能力态态度考核核，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项能力态态度，参参考评价价等级说说明，并并通过相相同岗位位其它员员工的能能力态度度表现最最终确定定该员工工的得分分；l 能力态度度评价等等级分为为5级，每每项指标标均按百百分制打打分，通通过将各各项能力力态度指指标得分分加权求求和，最最终确定定该员工工本年度度能力态态度考核核分数；l 指标和评评价标准准的更改改须经公公司考核核与薪酬酬委员会会集体决决定；24 考核内内容权重重分配第二十七条 绩效效考核中中权重的的确定方方法：l 权重分配配根据企企业发展展战略所所倡导的的员工行行为导向向确定；l 根据公司司经营状状况以及及公司目目前对不不同工作作岗位人人员的要要求，220033年华凌凌空调公公司工作作业绩、工作能能力态度度建议权权重分配配如下：表三：考考核内容容权重表表被考核人人月季 度年 度月计划 部门业绩绩部门满意意度部门业绩绩月计划部门满满意度能力态度部门经理理100%60%40%30%40%一五%一五%说明：l 管理人员员月度绩绩效考核核：管理理人员月月度绩效效考核分分数只由由管理人人员月计计划考核核分工构构成；l 部门经理理季度绩绩效考核核： 部部门经理理季度绩绩效考核核分中，季季度业绩绩考核分分数占660%，部部门满意意度考核核分数占占40；l 部门经理理年度绩绩效考核核：部门门经理年年度绩效效考核分分中，年年度业绩绩考核分分数占330%，占40%，部门满意度占一五%，能力态度占一五%；第三章绩绩效考核核实施31绩绩效考核核人培训训第二十八条 考核核人培训训目的l 通过培训训，使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。第二十九条 绩效效考核体体系对考考核人的的要求l 要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解；l 要求绩效效考核人人熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务；l 要求绩效效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流。第三十条 绩效效考核人人培训内内容人力资源源部根据据公司中中高级管管理人员员及一般般管理人人员对绩绩效考核核制度的的掌握情情况，在在每年季季度和年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训，培培训内容容包括：l 绩效考核核标准内内容；l 绩效考核核流程；l 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。32 绩效效考核实实施过程程321 月度度绩效考核核工作实实施第三十一条 月度度绩效考考核l 月度绩效效考核对对象为公公司管理理人员，主主要考核核内容为为月度计计划的完完成状况况；第三十二条 公司司管理人人员月度度绩效考考核流程程l 由被考核核人在本本考核期期（全年年初始期期）期初初填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表（月度度），填填写内容容为本月月计划内内容部分分，考核核人和被被考核人人对此确确认后同同时签名名，签名名生效后后计划书书一式三三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份交本部部门存档档，一份份反馈回回被考核核人本人人；l 在下一考考核期期期初，部部门经理理填写部部门经理理工作计计划及考考核表（月月度）；填写内内容为上上期的计计划总结结和本期期计划安安排；l 考核人对对被考核核人的上上月度计计划完成成情况和和下月计计划安排排进行考考评，填填写评估估意见并并签名；l 人力资源源部将部部门经理理考核表表收齐后后交公司司总经理理进行复复核，签签名后由由人力资资源部存存档；l 人力资源源部统一一将考核核表复印印件反馈馈回考核核人本人人。322 季度绩绩效考核核工作实实施第三十三条 季季度绩效效考核l 季度绩效效考核的的对象为为公司部部门经理理；l 部门经理理的季度度绩效考考核由部部门季度度业绩考考核（季季度计划划的完成成状况）和和部门满满意度考考核两部部分组成成；l 季度绩效效考核结结果是公公司部门门经理季季度业绩绩工资发发放的依依据；第三十四条 公司司部门经经理季度度绩效考考核流程程l 被考核人人在本考考核期（全全年初始始期）期期初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表（季季度）；l 考核与薪薪酬委员员会召开开工作会会议，集集体讨论论各部门门经理的的季度工工作计划划；l 人力资源源部经理理代表考考核人与与被考核核人同时时签名，签签名生效效后计划划书和考考核表一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回被考考核人本本人，此此项工作作在考核核期开始始之前结结束；l 在下一考考核期期期初，部部门经理理填写部部门经理理工作计计划及考考核表（季季度）；l 考核与薪薪酬委员员会召开开工作会会议，会会上各部部门负责责人陈述述本部门门上一季季度工作作计划的的完成情情况以及及本季度度季度工工作计划划；l 考核与薪薪酬委员员会成员员评议，分分别打出出各部门门经理季季计划考考核分和和部门满满意度考考核分；l 将考核表表交人力力资源部部汇总，并并将汇总总结果交交考核与与薪酬委委员会组组长审核核后归档档同时反反馈给各各部门经经理。323 年度绩绩效考核核工作实实施第三十五条 年度度绩效考考核l 年度绩效效考核的的对象为为公司部部门经理理；l 部门经理理的年度度绩效考考核由部部门年度度业绩考考核（年年度计划划的完成成状况）、部门经经理关键键业绩指指标考核核、能力力态度三三部分组组成；l 年度绩效效考核结结果是公公司部门门经理年年度业绩绩工资、主管和和线长年年度效益益奖金发发放的依依据；l 年度绩效效考核结结果是公公司管理理人员升升迁、流流动、培培训等的的依据；第三十六条 公司司部门经经理年度度绩效考考核流程程l 被考核人人在本考考核期之之前填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表（年年度）、岗位位考核表表（年度度）；l 考核与薪薪酬委员员会召开开工作会会议，集集体讨论论各部门门经理的的年度工工作计划划和年度度指标；l 人力资源源部经理理代表考考核人与与被考核核人同时时签名，签签名生效效后计划划书和考考核表一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回被考考核人本本人，此此项工作作在考核核期开始始之前结结束；l 在考核期期期末，部部门经理理填写部部门经理理工作计计划及考考核表（年年度）、岗位位考核表表（年度度）；l 考核与薪薪酬委员员会召开开工作会会议，会会上各部部门负责责人陈述述本部门门年度工工作计划划和指标标的完成成情况；l 考核与薪薪酬委员员会成员员评议，分分别打出出各部门门经理年年计划考考核分、指标考考核分和和能力态态度考核核分；l 部门经理理年度部部门满意意度结果果为全年年四个季季度部门门满意度度考核分分直接加加总平均均得出，年年度不再再作部门门满意度度考核；l 考核表交交人力资资源部汇汇总，将将汇总结结果交考考核与薪薪酬委员员会主任任审核后后归档，同同时反馈馈给各部部门经理理。33 绩效效考核偏偏差的避避免第三十七条 如何何避免考考核偏差差 l 提高考核核标准清清晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；l 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开；l 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；l 通过建立立绩效考考核申诉诉机制，考考核与薪薪酬委员员会可以以通过了了解员工工的反馈馈，对绩绩效考核核进行全全过程监监督；l 考核汇总总表在相相关领导导签字之之前，如如确认有有必要进进行全公公司内部部平衡时时，可对对考核结结果进行行适当调调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改。第四章绩绩效考核核结果运运用41绩绩效考核核结果第三十八条 部门门经理季季度绩效效考核结结果以绩绩效考核核分值表表示，在在公司内内不分级级。考核核结果由由考核人人反馈回回被考核核人。在在考核与与薪酬委委员会中中只公示示最高分分、最低低分和平平均分。绩效考考核分值值作为部部门经理理季度业业绩工资资发放的的依据,具体发发放办法法参见华华凌空调调设备有有限公司司薪酬管管理制度度。第三十九条 部门门经理年年度绩效效考核结结果在公公司内分分为五级级：S、A、B、CC、D；具体分分布为： 等级级S级A级B级C级D级比例（名名）12511注：1）A级和B级的个数可由考核与薪酬委员会根据当年考核的整体优良程度和企业经营状况进行调整； 2）考考核结果果作为部部门经理理年度业业绩工资资发放的的依据，具具体发放放办法详详见华华凌空调调设备有有限公司司薪酬管管理制度度； 3）以以上考核核结果分分布比例例以100人计。若参加加部门经经理年度度绩效考考核的人人数发生生变动时时，考核核结果的的分布比比例由考考核与薪薪酬委员员会进行行调整； 4）考考核结果果由考核核人反馈馈回被考考核人。在考核核与薪酬酬委员会会内公示示所有考考核结果果。第五章绩绩效考核核制度修修订51绩绩效考核核修订内内容第四十条 绩效效考核内内容调整整在年度绩绩效考核核过程中中，考核核与薪酬酬委员会会通过把把握考核核人与被被考核人人对考核核体系的的意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括：l 本年度该该员工绩绩效考核核中指标标内容、考核标标准、考考核流程程；l 工作业绩绩考核中中考核与与非工作作完成情情况考核核之间权权重分配配；l 本年度该该员工工工作业绩绩、能能力态度度的权重重分配；52绩绩效考核核修订程程序第四十一条 绩效考考核修订订形式绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后2周周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核与薪酬酬委员会会决定：l 目前绩效效考核体体系不能能适应公公司的发发展，严严重阻碍碍公司经经营；l 公司发生生重大变变更，必必须改变变绩效考考核体系系；l 考核与薪薪酬委员员会中有有1/33以上人人员提议议。第四十二条 修订订议案的的提出l 任何对公公司考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向考核与与薪酬委委员会提提出考核核制度修修订提案案，提案案发起人人可以在在修订期期内提交交修订建建议的书书面报告告（格式式见附表表1），给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核与与薪酬委委员会讨讨论。第四十三条 修订订议案的的受理l 绩效考核核修订议议案的受受理：在在修订期期间员工工提出的的修订书书面议案案将由人人力资源源部集中中转交考考核与薪薪酬委员员会，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；考考核与薪薪酬委员员会组长长将在随随后的一一周时间间内组织织小组成成员讨论论考核制制度修订订提案，然然后提交交年度制制度修订订会。第四十四条 制度度修订过过程l 在年度考考核制度度修订会会议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由考核与与薪酬委委员会组组长签发发后生效效；l 不论提案案通过与与否，人人力资源源部都要要将最后后结果反反馈给提提案发起起人。第六章绩绩效考核核申诉61申申诉条件件第四十五条 申诉诉条件l 在季度或或年度绩绩效考核核过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意，有权在在考核期期间或得得知考核核结果33天内直直接向人人力资源源部申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不不予受理理。62申申诉形式式第四十六条 申诉形形式l 员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式（见附表2）提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部部长。63申申诉处理理第四十七条 申诉处理理l 人力资源源部在接接到申诉诉后100日内必必须对申申诉人确确认并对对其申诉诉报告进进行审核核，最终终将处理理意见提提交考核核与薪酬酬委员会会组长。如逾期期没有受受理，申申诉人可可直接向向考核与与薪酬委委员会组组长再次次提起申申诉，考考核与薪薪酬委员员会组长长责成人人力资源源部处理理，并对对人力资资源部的的逾期行行为进行行处罚；l 考核与薪薪酬委员员会组长长根据人人力资源源部提交交的资料料，决定定是否需需要召开开由申诉诉人、申申诉人绩绩效考核核人、申申诉人跨跨级领导导、人力力资源部部部长组组成的申申诉评审审会；如如不需召召开申诉诉评审会会，则由由人力资资源部将将结果反反馈给申申诉人；l 如果员工工申诉内内容属实实，申诉诉评审会会需要按按季度或或年度绩绩效考核核流程对对申诉人人重新进进行绩效效考核，此此次考核核结果即即该员工工季度或或年度考考核成绩绩，考核核结果存存档并反反馈申诉诉人本人人。l 申诉评审审会还需需要确定定绩效考考核人对对员工考考核过程程中是否否存在不不公平现现象。如如果发现现绩效考考核人在在考核过过程确有有不公平平行为，公公司将采采取相应应的处罚罚措施；l 如果申诉诉人对评评审会考考核结果果仍不满满意，必须在在得知评评审结果果后100日内向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，否则则视为默默认。总总经理将将根据具具体情况况，决定定是否进进行二次次评审，程程序同一一次评审审，总经经理或其其全权代代表出席席；l 对于二次次评审结结果以总总经理或或其全权权代表的的最终评评审意见见为准。第八章 附则第四十八条 本考核核体系解解释权在在公司考考核与薪薪酬委员员会。第四十九条 本考核核体系自自颁布之之日起正正式执行行，不溯溯及颁布布前考核核。附表1: 绩效效考核方方案意见见表绩效考核核方案意意见表姓名岗位工号部门考核期间间问题描述述：原因分析析：改进建议议：人力资源源部意见见：