绩效考评与360度反馈评价法3708.docx

第七章 绩效效考评与与3600度反馈馈评价法法第一节 绩效考考评一、 绩效考评评及其意意义1、 什么是绩绩效考评评绩效考评评是一种种正式的的员工评评估制度度，它是是通过系系统的方方法、原原理来评评定和测测量员工工在职务务上的工工作行为为和工作作效果。绩效考评评是企业业管理者者与员工工之间的的一项管管理沟通通活动。绩绩效考评评的结果果可以直直接影响响到薪酬酬调整、奖奖金发放放及职务务升降等等诸多员员工的切切身利益益。绩效考评评也叫业业绩考评评，是企企业人事事管理的的重要内内容，更更是企业业管理强强有力的的手段之之一。绩绩效考评评的目的的是通过过考核提提高每个个个体的的效率，最最终实现现企业的的目标。2、为什什么要进进行绩效效考评？（1）绩绩效考评评给员工工提供了了自我评评价和提提升的机机会 对对职工个个人而言言，随着着社会的的发展，企企业不仅仅仅是谋谋生的场场所，还还应该满满足其社社交需求求、尊重重甚至自自我实现现等高级级的需求求。对于于工作成成绩突出出的成员员，希望望自己的的工作得得到企业业当局的的承认和和肯定，通通过工作作业绩的的考评则则可以满满足他们们这方面面的要求求；另一一方面，工工作效率率低的人人员，如如果没有有给予评评价，就就以为“没有消消息便是是好消息息”，不明明自身的的实际情情况，在在决定报报酬和其其他人事事调配时时，会无无根据地地和旁人人攀比。所所以，企企业没有有采取客客观的业业绩考评评制度的的话，对对先进和和落后的的人员都都是不利利的：先先进没有有给予肯肯定，将将打击其其工作热热情；而而落后没没有帮助助其了解解实际状状况，业业绩无法法提高。而而且攀比比的行为为将影响响整个组组织的士士气，容容易产生生劳动纠纠纷。 （）员员工绩效效考评使使各级主主管明确确了解下下属的工工作状况况。 对对管理者者而言，经经过对下下属的工工作业绩绩考评，正正确了解解本部门门的人力力资源状状况，作作到心中中有数，有有利于提提高管理理工作的的效率。比比如，人人员安置置、工作作指派可可以安排排得更恰恰当，培培训计划划制定更更有依据据等。 （） 绩效考考评有利利于多种种人群之之间的沟沟通 在在员工绩绩效考评评过程中中，加强强了上下下级之间间的沟通通，建立立起相互互信赖的的关系，及及时发现现工作中中的问题题，并加加以改进进。实际际上，许许多员工工遭受挫挫折和失失败，经经常是由由于他们们搞不清清楚组织织希望他他们怎么么做，他他们花很很多精力力做他们们认为“该做的的”，而不不是真正正该做的的事。所所以，绩绩效考评评工作架架起了沟沟通的桥桥梁，排排除了很很多不必必要的误误解，改改善了上上下级关关系。 （）员员工绩效效考评有有利于推推进企业业目标的的实现 对组织织而言，通通过对个个人或部部门业绩绩的考评评，了解解他们对对更高层层次目标标的贡献献程度，经经过对目目标和实实际成绩绩间的差差异分析析，查找找影响达达到目标标的内外外部因素素，便可可以通过过管理的的各种职职能作用用，物质质环境的的调整，以以及人员员的共同同努力，推推进企业业目标的的实现。同同时，将将个人目目标和企企业组织织的整体体目标加加以协调调和相互互联系，增增强了员员工的成成就感，提提高组织织成员的的士气，促促进业绩绩水平的的提高。二、绩效效考评内内容的确确定（一）确确定考评评内容的的原则、考评评内容与与企业文文化和管管理理念念一致企业倡导导什么、鼓鼓励什么么、反对对什么都都应体现现在考评评中，这这样才能能首尾一一致、考评评内容与与岗位工工作的主主要职责责相一致致，不要要面面俱俱到。、考评评内容与与工作目目标一致致，不要要涉及员员工的生生活习惯惯、个人人癖好等等于工作作目标无无关的内内容。（二）考考评内容容的分类类根据公司司管理特特点和实实际情况况，将考考评内容容划分为为“重要要任务”考考评、“日日常工作作”考评评和“工工作态度度”考评评三个方方面。    “重要要任务”是是指在考考评期内内被考评评人的关关键工作作，往往往列举 1至 3项最最关键的的即可。如如对于开开发人员员可以是是考评期期的开发发任务，市市场人员员可以是是几个大大单的运运做情况况。对于于没有关关键工作作的员工工（如前前台）可可以不对对“重要要任务”进进行考评评，将“日日常工作作”和“工工作态度度”乘以以 1.5倍作作为总分分。     “日常常工作”的的考核条条款一般般以岗位位职责的的内容为为准，如如果岗位位职责内内容过杂杂，可以以仅选取取重要项项目考评评。     “工作作态度”的的考核可可选取对对工作能能够产生生影响的的个人态态度，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评。对于于不同岗岗位的考考评可选选择不同同的考核核项目。 三、具体体项目的的设计 在设计具具体考评评项目时时，要注注意以下下几个问问题：首先内容容要客观观明确，每每个项目目的考评评重点，使使考评人人和被考考评人一一看即懂懂，不会会产生歧异。其次，项项目不可可过多，一一般“日日常工作作”和“工工作态度度”分别别为 55至 88项即可可。最后，考考评的尺尺度尽可可能细化化，如果果至作成成“优秀秀”、“良良好”、“一一般”、“较较差”、“很很差”等等比较抽抽象，考考评人容容易主观观判断产产生误差差，我们们将每个个尺度都都进行细细化，往往往情况况会好得得多。如如下面这这个例子子：     采用主主观尺度度：     开发过过程中，相相关技术术文档的的编写水水平：     A、很很好 B、较较好 C 、一一般 D、较较差 E、很很差     采取细细化尺度度：     开发过过程中，相相关技术术文档的的编写水水平：     A、编编写非常常规范，非非常及时时，随时时都可以以查阅任任意相关关文档；     B、编编写非常常规范，较较及时，随随时可以以查阅近近期文档档，文档档编写滞滞后 33天以内内；     C、编编写较规规范，较较及时，一一般可以以查阅近近期文档档；文档档编写滞滞后 33至 66天；     D、编编写较规规范，但但不及时时，常常常难以查查阅，文文档编写写滞后 6天以以上；     E、编编写不规规范，不不及时，常常常难以以查阅，甚甚至没有有编写相相关文档档。四、考评评的方式式（程序序设计）（一）他他评：包包括上级级评价和和同事评评价，上上级评价价适用于于重要工工作评价价和日常常工作评评价；同同事评价价适合用用于工作作态度评评价（二）自自评，自自评结果果不计入入考评成成绩，但但可以使使当事人人对自己己工作进进行反思思。找出出主观评评价和客客观评价价之间的的差距“考评沟沟通”是是整个考考评中的的重要环环节，它它的主要要任务是是让被考考评人认认可考评评结果，客客观的认认识自己己并且改改进工作作，这也也正是进进行绩效效考评的的根本目目的。“考评沟沟通”应应由考评评人和被被考评人人单独进进行，时时间为 1小时时左右为为宜。沟通的程程序建议议采用“三三明治”法法，即开开始先对对被考评评人的工工作成绩绩进行肯肯定，然然后提出出一些不不足（这这时要充充分听取取被考评评人的意意见，让让其畅所所欲言。）及及改进意意见，最最后再对对被考评评人进行行一番鼓鼓励。     为了防防止误差差，可以以建议考考评人对对被考评评人的“重重要工作作”和“日日常工作作”经常常进行非非正式考考评，并并记录关关键事件件，在正正式考评评时，可可以以此此为原始始材料。另另外在考考评时，考考评人对对所有被被考评人人的同一一项目进进行集中中考评，而而不要以以人为单单位进行行考评。五、考评评制度的的制定考评制度度是对考考评的目目的和用用途、考考评的原原则、考考评的程程序等方方面的内内容进行行相应的的规定，形形成关于于绩效考考评的政政策性文文件。实例：绩效考评评制度绩效考评评（以下下简称“考评”）是指指用系统统的方法法、原理理，评定定、测量量员工在在职务上上的工作作行为和和工作效效果。一、考评评的目的的和用途途 1、考考评的最最终目的的是改善善员工的的工作表表现，以以达到企企业的经经营目标标，并提提高员工工的满意意程度和和未来的的成就感感。 2、考考评的结结果主要要用于工工作反馈馈、报酬酬管理、职职务调整整和工作作改进。二、考评评的原则则1、一致致性：在在一段连连续时间间之内，考考评的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持1年之内内考评的的方法具具有一致致性； 2、客客观性：考评要要客观的的反映员员工的实实际情况况，避免免由于光光环效应应、新近近性、偏偏见等带带来的误误差； 3、公公平性：对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考评标准准； 4、公公开性：员工要要知道自自己的详详细考评评结果。三、考评评的内容容和分值值 1、考考核的内内容分以以下三部部分：（1）、重重要任务务：本季季度内完完成的重重要工作作，考评评的工作作不超过过3个，由由任务布布置者进进行考评评；（2）、岗岗位工作作：岗位位职责中中描述的的工作内内容，由由直接上上级进行行考评；（3）、工工作态度度：指本本职工作作内的协协作精神神、积极极态度等等。由部部门内部部同事或或被服务务者进行行考评。 2、分分值计算算原则上，总总分满分分1800分，重重要任务务满分990分，岗岗位工作作、工作作态度分分别为445分。对对于没有有“重要任任务”项的岗岗位，原原则上其其他两项项的分数数乘以2200%为总分分。四、考评评的一般般程序 1、员员工的直直接上级级为该员员工的考考评负责责人，具具体执行行考评程程序； 2、员员工对“岗位工工作”和“工作态态度”部分进进行自评评，自评评不计入入总分； 3、直直接上级级一般为为该员工工的考评评负责人人； 4、考考评结束束时，考考评负责责人必须须与该员员工单独独进行考考评沟通通； 5、具具体考评评步骤在在各岗位位的考评评实施细细则中具具体规定定。五、保密密1、考评评结果只只对考评评负责人人、被考考评人、人人事负责责人、（副副）总经经理公开开； 2、考考评结果果及考评评文件交交由人力力资源部部存档； 3、任任何人不不得将考考评结果果告诉无无关人员员。六、其他他事项1、公司司的绩效效考评工工作由人人力资源源部统一一负责；2、考评评每季度度进行一一次，原原则上在在3月、6月、9月、122月下旬旬进行； 3、考考评负责责人在第第一次开开展考评评工作前前要参加加考评培培训（由由人力资资源部组组织）； 4、各各岗位的的考评实实施细则则在本制制度基础础上由人人力资源源部、考考评负责责人及被被考评人人共同制制定。七、本制制度自颁颁布之日日起实行行。八、本制制度由人人力资源源部负责责解释。六、常见见绩效考考评方法法、等级级评估法法。把被被考评岗岗位的工工作内容容划分为为相互独独立的几几个模块块，在每每个模块块中用明明确的语语言描述述完成该该模块工工作需要要达到的的标准，按按“优、良良、合格格、不合合格”对被考评评人实际际工作表表现进行行评估。 、目标标考评法法。根据据被考评评人完成成工作目目标的情情况来进进行考核核。在工工作启步步之前，考考评人与与被考评评人应对对需要完完成的工工作内容容、时间间期限、考考评标准准达成一一致；限限期结束束时，考考评人根根据被考考评人工工作状况况及原先先议定的的考评标标准来进进行考评评。此法法适用于于推行目目标管理理的项目目。 、序列列比较法法。对相相同职务务人员进进行考核核的一种种方法。将将相同职职务的所所有员工工在同一一考评模模块中进进行比较较，根据据他们的的工作状状况排列列顺序，较较好的排排名在前前，较差差的排名名于后。 、相对对比较法法。这也也是对相相同职务务者进行行考核的的一种方方法。所所不同的的是，它它是对员员工进行行两两比比较，任任何两位位员工都都要进行行一次比比较，较较好的员员工记“”、较差员工记“”，所有员工相互比较完毕后，将每人得分相加，总分越大，绩效考评成绩越好。 、小组组评价法法。由两两名以上上熟悉员员工工作作的经理理组成评评价小组组进行绩绩效考评评。优点点是操作作简单省省力；缺缺点是主主观性强强，易使使评价标标准模糊糊。拟在在“小组组评价”前前向员工工公布考考评内容容、依据据与标准准，结束束后要向向员工讲讲明评价价结果。使使用小组组评价法法时，最最好和员员工个人人评价结结合进行行。、重要要事件法法。“重重要事件件”是指指被考评评人的突突出优秀秀表现和和不良表表现，平平时有书书面记录录，综合合整理分分析书面面记录，最最终形成成考评结结果。 、评语语法。由由考评人人撰写一一段评语语来对被被考评人人进行评评价。评评语内容容包括工工作业绩绩、实际际表现、优优缺点、努努力方向向等。 、强制制比例法法。根据据正态分分布原理理，优秀秀员工和和不合格格员工比比例应基基本相同同，大部部分员工工应属于于工作表表现一般般的员工工。在考考评、分分布中可可强制规规定优秀秀人员人人数和不不合格员员工人数数。比如如，优秀秀者与不不合格者者比例均均占，普普通员工工占。 、情境境模拟法法。是一一种模拟拟工作考考评方法法，它要要求员工工在评价价小组成成员面前前完成类类似于实实际工作作中可能能遇到的的活动，评评价小组组根据完完成情况况对被考考评人工工作能力力进行考考评。 、综综合法。将将各类绩绩效考评评方法进进行综合合运用，以以提高考考评结果果的客观观性和可可信度。第二节 度度反馈（3360deggreee feeedbbackk）评价价法一、什么么是度反反馈评价价法企业管理理是一个个大课题题，涉及及到方方方面面；但是其其中最关关键的，毫毫无疑问问是人的的管理。管管理之难难在管人人，管人人之难在在评价。人人员评价价需要解解决三大大问题：一是评评价标准准，二是是评价方方法，三三是切实实按程序序执行。实实行科学学的人员员考核体体系，必必须切实实解决这这三大问问题。传传统的绩绩效评价价，主要要由被评评价者的的上级对对其进行行评价；而3660度考考核则由由与被评评价者有有密切关关系的人人，包括括被评价价者的上上级、同同事、下下属和客客户等，分分别匿名名对被评评价者进进行评价价。被评评价者自自己也对对自己进进行评价价。然后后，由专专业人员员根据有有关人员员对被评评价者的的评价，对对比被评评价者的的自我评评价向被被评价者者提供反反馈，以以帮助被被评价者者提高其其能力水水平和业业绩。作为一种种新的业业绩改进进方法，3360度度考核得得到了广广泛的应应用。财财富5000强所所有的企企业都已已经采用用了这种种评价方方法。目目前，国国内的一一些企业业也开始始采用这这种评价价方法。二、 度度反馈评评价的主主要特点点、 多侧面评评价：从从任何一一个方面面去观察察人做出出的判断断都难免免片面。3360度度考核的的考核者者来自企企业内外外的不同同层面，得得到的考考评信息息角度更更多，考考核评价价更全面面、更客客观。、 实行匿名名考核：为了保保证评价价结果的的可靠性性，减少少评价者者的顾虑虑，3660度考考核采用用匿名方方式，使使考评人人能够客客观地进进行评价价。另外外通过开开放式表表格，搜搜集到很很多比较较中肯的的评价意意见。、 基于胜任任特征：胜任特特征是指指企业中中的员工工能够胜胜任某一一岗位或或职务所所具有的的一些基基本特征征，包括括知识（即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等；）、技能（指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等）、社会角色（如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等；）、人格特质（如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等等）、动机（如希望把自己的事情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己）等，度反馈能将在这些方面的优秀者和平平者区分开来。、 多方位反反馈：反反馈来自自自我、上上级、同同事、客客户等、 促进个人人与组织织的职业业生涯发发展在度评价价的结果果反馈中中，设有有专门的的个人发发展计划划和指导导，这可可以促进进个人的的职业生生涯发展展，同时时提高组组织绩效效。三、 度度反馈评评价应注注意的问问题、 注意考核核实施前前提：获获得高层层支持；全体员员工掌握握评分方方法；实实施采取取匿名方方式；承诺提提供反馈馈。、 选择合适适的答卷卷人：选选择那些些会提供供真实有有用的反反馈信息息的答卷卷人，如如有个个月以上上合作共共事经历历的同时时、或经经常有往往来的同同事。人人数一般般除自己己外另外外应有人参参与，名上司司、名名下属、名同事事、 记录说明明评价的的关键日日期：包包括发调调查问卷卷的日期期、填完完问卷并并寄出的的日期，收收到反馈馈报告的的日期，以以及制定定发展计计划的日日期。、 尽量避免免评价者者的心理理误差：因评价价者的水水平、近近因效应应、评分分趋势偏偏误、宽宽严标准准、光环环效应、从从众等都都可能造造成评价价误差。、 运用指导导语应注注意的的的关键问问题：强强调打消消顾虑、独独立作答答、评分分拉开距距离等、 收卷时须须提醒的的问题：是否漏漏题未答答，漏题题要补填填，当众众封卷并并致谢。、 保密四、 反馈（一） 反馈的理理论依据据、 GAPSS反馈模模式你想做什什么？（目目标gooal）你能做什什么？（能能力，aabillityy）他人是如如何看待待你的（看看法poointt off viiew）他人对你你的期望望是什么么？ （标标准sttanddardd）、 运用“发发展第一一”的策略略集中于发发展重点点（foocuss onn prriorritiies）每日实施施计划的的某一部部分(iimpllemeent sommethhingg evveryydayy) 对所发生生的事情情进行反反思(rrefllectt onn whhat happpenns) 寻求支持持和反馈馈意见(seeek ffeeddbacck aand suppporrt) 学以致用用，将学学习提升升到另一一层次(traansffer leaarniing to thee neext levvel) 、 期望通过过反馈，帮帮助员工工产生积积极的变变化（二） 反馈沟通通的基本本方法、 面谈的准准备研究反馈馈结果与参加问问卷填写写的有关关人员交交谈一次次确立具体体的行为为目标起草反馈馈报告模模式：重重要性概概述、确确定技能能等级、能能力发展展建议讨论并修修改员工工发展计计划、 面谈的程程序营造和谐谐气氛说明讨论论的目的的、步骤骤和时间间根据每项项工作目目标考核核完成的的情况分析成功功和失败败的原因因考察员工工的价值值观方面面的行为为表现评价员工工在工作作能力上上的强项项和有待待改进的的方面讨论员工工的发展展计划为下一阶阶段的工工作设定定目标讨论需要要的支持持和资源源签字、 绩效面谈谈技巧双方是同同向关系系，是沟沟通而非非演讲经理正面面鼓励，关关注员工工的长处处提前提供供他评结结果，强强调客观观事实鼓励员工工参与，聆聆听员工工的看法法提示员工工事先的的承诺（结结果行为为）为员工考考虑发展展（培训训）计划划4、团体体反馈方方法针对不同同团体的的差别，进进行深入入分析，运运用GAAPS模模式进行行讨论，突突出讨论论如下问问题（1） 表现最好好的行为为和原因因，如何何继续发发扬（2） 存在的问问题及其其原因，改改进措施施（3） 重点看不不同角度度评价差差异的方方面（4） 形成发展展措施的的共识5、评定定反馈的的尺度要表扬前前15%的员工工警示后55% 的的员工慎重处理理好接近近优秀的的和后55%员工工的评价价和说明明工作