2022年企业绩效考核工作中存在的问题及对策 .docx

精品_精品资料_企业绩效考核工作中存在的问题及计策浅谈企业绩效治理中存在的问题及其计策林才英吕钢 刘向杰商情 -20科技资讯期走出企业绩效治理的误区文放晴考试周刊 -20企业绩效治理问题浅析张卫东供电企业治理 -20绩效治理在企业治理中的王正好讨论企业掌握制度与战略绩效治理的新趋势分析人力资源治理 -2022 年 3 期中国科技博览 -2022 年 5 期浅淡绩效考核在企业人力资源治理中的作用赵雷谢翠玉学问经济 -2022 年 4 期摘要：绩效考评是人力资源治理的枢纽和闸门,贯穿于企业聘请、培训、薪酬、晋升、员工进展等整个人力资源治理过程中,是企业进行人事决策的重要依据.本文采纳理论并结合就职公司绩效考核情形进行分析,从绩效考核对企业的作用方面着手,分析存在的问题,并提出相关解决计策 .1、绩效考评的目的与作用（1）绩效考评的目的：考核员工工作绩效.建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法.达成公司全体员工,特殊是治理人员对绩效考评的认同、懂得和操作的熟知.绩效考评制度的促进.公司整体工作绩效的改善和提升. 文档来自于网络搜寻（ 2）绩效考评作用 .对于公司来说,绩效考评可以促进以下方面的作用：绩效改进.依据绩效考评的结果,制定绩效改进方案,对员工实行有针对性的指导,改善和提高员工 的工作绩效.员工培训.治理者以及培训工作负责人,在进行培训需要分析时,应把人事考核的结果作为员工是否需要培训,培训什么的主要依据.勉励.对考核结果优异者或突出者,赐予肯定的嘉奖.在打算每年一度的嘉奖时,绩效考评的结果是重要的依据.人事调整 .人事调整必需严格与人事考核的结果结合起来,各类企业依据自身情形,制定相应的升迁基准和等级.薪酬调整.将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何.员工之间的绩效比较. 文档来自于网络搜寻对主管来说：帮忙下属建立职业工作关系.借以阐述主管对下属的期望.明白下属对其职责与目标任务的看法.取得下属对主管、对公司的看法和建议.供应主管向下属说明薪酬处理等人事决策的机会.共同探讨员工的培训和开发的需求及行动方案.文档来自于网络搜寻对员工来说：加深明白自己的职责和目标.成就和才能获得上司的赏识.获得说明困难和说明误会的机会.明白与自己有关的各项政策的推行情形.明白自己在公司的进展前程.在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感. 文档来自于网络搜寻2、企业绩效考评工作存在的问题绩效考核工作方案是人力资源部制定绩效考评的方法,发放绩效考评表.员工以本人的实绩与行为事实为依据,填写个人工作总结.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据,给 予员工优秀、称职、基本称职、不称职4 个等级的评判 .考评内容为：文档来自于网络搜寻可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（1）政治素养、职业道德.仔细贯彻执行党的路线方针政策和上级的打算,树立正确 的世界观、人生观、价值观.坚决履行交通行业“职业道德规范 ”,做到爱岗敬业、勤奋工作、企荣我荣,贡献社会. 文档来自于网络搜寻（ 2）出勤情形 .遵守本单位考勤制度,积极参与各项集体活动,按时参与各项会议.无迟到、早退和旷工情形.（ 3）工作态度 .听从主管领导的工作支配,工作积极主动,仔细细致,工作态度端正,并能主动准时向主管领导汇报工作情形,钻研业务、勤于摸索,为改善和提高工作效率出点子提建议 .爱惜公物、无丢失和人为损坏现象. 文档来自于网络搜寻（ 4）工作数量 .圆满完成主管领导交派的工作量和各项任务.（ 5）工作质量 .依据国家法律法规标准、公司规章制度、岗位职责和主管领导的要求高标准做好各项工作 . 文档来自于网络搜寻（6）工作效率和效益.按时完成主管领导交派的各项工作和岗位职责要求的工作,没有铺张问题,能够增收节支、勤俭办事.考核完毕后,将年度绩效考核表和年度考评汇总表一并报人力资源部. 文档来自于网络搜寻可是在实施过程中存在以下问题：各部门的考核者乐于充当好好先生,应对了事,大大有悖于绩效考核的初衷.在考核过程中,公司员工缺少参与的积极性.抵触心情很强,不少员工甚至质疑：是否绩效考核就是通过反复的填表、交表来挑员工的毛病.推行过程中往往又由于得不到高层的足够支持而阻力重重.由于平均主义的思想残余仍十分严峻,因而考评结果的使用力度不大,缺乏吸引力.或者,由于配套机制的缺乏,诸如岗位目标责任制、能上能下制度、奖惩制度等尚不完善,导致在实践中对考评结果的使用即使“有心 ”但却奈何 “无力 ”从.而没有让考评结果充分发挥效用.被考核者认为年年都是那套考核方式,没有新意,失去积极性,只不过是领导布置的事情,不得不应对,所以考评 只是走过场 .没有从根本上发挥作用.尽管考核的方案中明确的说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最终的结果总是不了了之,没有任何下文.另外,考核过程和 结果的公正性难以保证,大多数员工对于考核的结果都心怀不满、怨声四起,同事的关系也往往因考核而变得紧急,不利于公司的日常工作开展文档来自于网络搜寻1、绩效考核体系设计的非科学性绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清晰的明白绩效考核只是一种治理手段,本身并非是治理的目的 .同时,绩效考核体系的非科学性仍表现为考核原就的纷乱和自相冲突,在考核内容、工程设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随便性突出,经常仅仅表达上司可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏庄重性,任意更换,难以保证政策上的连续一样性.文档来自于网络搜寻2、绩效考核标准模糊化目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为标准欠缺、标准走样、难以精确量化等形式 .以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评,极易引致不全面、非客观公正的判定,模糊的绩效考核指标很难使被考核者对考核结果感到信服.文档来自于网络搜寻3、绩效考核角度的单一在人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核看法,甚至会引发上下级关系的紧急.要想科学全面的评判一位员工,往往需要从多视角来观看和判定 .考核者一般应当包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等,实施 360 度的综合考核,从而得出相对客观、全面精确的考核看法.文档来自于网络搜寻4、绩效考核体系的懂得不统一有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时,不重视和员工进行准时、细致、有效的沟通,员工对绩效考核体系的治理思想和行为导向不明晰,各人仅凭各人想当然的明白警备的看待该体系对自己的影响,经常产生各种曲解和敌意,并对所实施的绩效体系的科学可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_性、有用性、有效性和客观公正性表现出剧烈的怀疑,对体系的熟悉产生心理上和操作上的扭曲 .文档来自于网络搜寻5、考核过程的势式化这是一个特别普遍的现实问题,许多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每位员工内心都认为绩效考核只是治理当局的一种形式主义,每年必需的走过场,无人真正对绩效考核结果进行仔细客观的分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮忙员工在绩效、行为、才能、责任等多方面得到切实的提高 .文档来自于网络搜寻6、考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的说明反馈给被考核者,考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到中意和肯定,哪些方面需要改进.显现这种情形往往是考核者担忧反馈会引起下属的不满,在将来的工作中实行不合作或敌对的工作态度,也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依 托,仅凭上司的意志得出结论,如进行反馈势必引起庞大争议.文档来自于网络搜寻其次种是指考核者无意识或无才能将考核结果反馈给被考核者,这种情形显现往往是由于考核者本人未能真正明白人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通才能和民主的企业文化,使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的才能和士气.文档来自于网络搜寻7、考核资源的铺张可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_企业在实施绩效考核中,通过各种资料、相关信息的收集、分析、判定和评判等流程,会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源,这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业进展、培训、薪酬治理以及人事讨论等多项工作中去,但目前许多企业对绩效考核信息资源的利用显现两种极端,一种是根本不用,白白造成珍贵的绩效信息资源的庞大铺张.另一种就是治理人员滥用考核资源,凭借考核结果对员工实施严格惩处, 以绩效考核信息威慑员工,而不是利用考核信息资源来勉励、引导、帮忙和勉励员工改进绩效、端正态度、提高才能.文档来自于网络搜寻8、考核者态度的极端化考核者在进行绩效考核时,特殊是对被考核者进行主观性评判时,由于考核标准的不稳固等因素,考核者很简洁自觉不自觉的显现两种不良倾向：过分宽容或过分严格.有的考核者奉行 “和事佬 ”原就,对员工的绩效考核结果进行“趋中 ”处理,使得绩效考核结果大同小异,难以真正识别出员工在业绩、行为和才能等方面的差异.另一种倾向就是过分追究员 工的失误和不足,对员工在才能、行为和态度上的不足过分放大,简洁粗暴的斥责、惩处和威逼绩效考核不佳者,使得员工人人自危.文档来自于网络搜寻9、业绩考核方法的挑选不当各国学者和治理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术,如员工比较评判法、行为对比表法、关键大事法、等级鉴定法、目标治理评判法、行为锚定评判法等等.这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的安排,但可能难以指导被考核者识别才能上的欠缺,而有的评判方法和技术可能特别适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训方案,但却不适合于平稳各方利益相关者.精确的挑选和组合考评技术和方法对考可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求.遗憾的是,目前大多数企业既无意识、也无才能适当的挑选、组合和运用这些成熟的评判方法和评判技术.文档来自于网络搜寻10、考核者心理、行为上的错误考核者在对员工的绩效进行评估时,会不自觉、下意识的显现各种心理上和行为上的错误举动,这类错误一般包括光环效应、隐含人格假设以及近因性错误等.所谓光环效应就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项详细的特点,如相貌、聪慧或某个大事作为判定基础,得出的结论往往以点盖面.隐含人格假设就是当考核者在进行绩效考核之前,就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙）,在进行绩 效考核中,就会 “戴着墨镜看人 ”.近因性错误的显现是由于人类正常的记忆衰退,人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新,而对远期行为逐步忘却,在经过一个较长的时间后进行绩效考核时,被考核者的考核结果就更多的受到近期表现的影响.文档来自于网络搜寻怎样使绩效治理体系能够有效的在企业内部得到实施,就可以从这四个循环阶段进行相应的分析与评判：第一,从绩效方案来看,它是绩效治理的起点,有一个好的绩效方案意味着绩效治理胜利了一半 .它应当是建立在公司整体战略的基础上并对战略进行分析依次分解,经过公司工作重点、到部门工作重点、再到详细的工作岗位.从上到下或者自下而上都是统一、明确的,并且是具有引导性的.通常我们对绩效方案的判定是依据详细性、衡量性、目的性、相关性和时限性等五个方面.可以说,这也是对整个绩效治理体系合理性进行评判的首要步骤.文档来自于网络搜寻可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其次,从绩效辅导来看,它是企业主管辅导自己员工达成果效方案的过程,连接了绩 效方案与绩效评判 .做好绩效辅导,必需要在做好数据收集和记录的基础上保持好治理者和员工之间的连续沟通,以共享信息.可以这么说,除掉沟通就不是绩效治理,它是绩效治理体系能够在企业内部得到胜利实施的重要保证.文档来自于网络搜寻第三,从绩效评判来看,评判方法的挑选是一个关键而敏锐的问题.由于导入绩效治理体系的时间直接影响到绩效考评文化的势成,在一个刚开头导入绩效治理体系的企业,如果机械的套用一些较成熟的评判方法,很简洁使考核过程成为考核者与被考核者的之间博弈的嬉戏,结果可能使员工与主管之间产生冲突,影响员工的工作热忱,导致协同性下降.或者成为填表嬉戏,结果使考核流于形式.这样都不能真正发挥提高绩效的作用,所以合力的评判方法应当谨慎考虑公司的文化和治理者的素养和一些企业自身特有的因素,才能保证员工充分参与,在定量与定性之间寻求合理而公正、公正的平稳点支持.文档来自于网络搜寻第四,从绩效反馈来看,它的目的可以归纳为：明白主管对自己工作绩效的看法.共同分析缘由,找出双方有待改进的的方.共同确定下一期的绩效方案和改进点 .这是整个绩效治理体系循环回路中特别重要的一个结点,也往往是最简洁忽视的一个阶段 .绩效反馈是为最终的绩效改善供应支持,其作用可以反映出绩效治理体系的动态性和成长性 .文档来自于网络搜寻绩效治理的功能超出了人力资源治理部门的职能范畴,其真正的责任人,应当是企业的高层及各级治理人员,而人力资源部在绩效治理体系中的角色,是在详细的操作中承担横向的组织和和谐的工作 .文档来自于网络搜寻可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_绩效治理体系必需获得勉励体系的良好支持才能充分的发挥作用 .但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩,这样会使员工认为实行绩效治理就是涨工资或减工资 .应使勉励的手段多样化,如员工个人才能的进展、承担更多的工作责任、晋升、获得培训机会、福利优惠以及获得公开的精神嘉奖等等.同时,在评判企业绩效治理体系的过程中,人力资源治理、勉励体系,以及与之结合的信息系统等体系的外围环境也是需要考虑的因素.文档来自于网络搜寻设计、实施人力资源绩效治理时,显现问题是在所难免的,能够清晰的知道问题的根源所在,并有针对性的、准时精确的组合适当的方法和技术手段来排除各种设计、运作中的问题,有效的激发员工的参与意识,往往打算了绩效考核的胜利与否.由于人力资源绩效治理本身所禀赋的战略价值,回避问题,因噎废食都不是可取态度,绩效考核中显现的各种问题应当予以正视、分析并解决,从而充分发挥人力资源绩效考核在勉励员工、培养企业文化、提升企业核心竞争力的庞大作用 .文档来自于网络搜寻可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_版权申明本文部分内容,包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理.版权为张俭个人全部This article includes some parts, including text, pictures, and design. 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