劳动合同法案例分析36个12760.doc

以下是某私营企业与某劳动者签订的劳动合同请根据劳动法的规定说明该合同的错误。劳动合同甲方：××××企业乙方：××23岁一、            甲乙双方经过协商一年试用。试用满经过甲方的考核对乙方予以转正并录用为职工确定正式合同实行劳动合同制；经过甲方考核未能通过试用考核的试用自动延长三个月。本合同满甲、乙双方同意续订劳动合同的本条款继续适用。二、在试用内任何一方解除劳动合同均需提早七天对方。三、在试用内乙方的劳动报酬案本最低生活保障执行。甲方承诺在合同内乙方的全部劳动报酬的总和不低于劳动行政部门规定的最低工资。四、乙方到甲方工作实行承包需交500元承包抵押金 劳动合同终止时予以退还。五、职工工资采用计件制形式每月结算一次平时支付工资的80余额在年终结清。六、甲方保证乙方每月25天工作在25天内因甲方原因使乙方停工的甲方每天补助人民币5元。七、甲方因工作需要经与工会协商后有权安排乙方加班乙方假设回绝将被视为旷工受到违纪制裁。八、在合同内职工患病或非因工负伤可按本企业的规章制度报销医疗费需要停工治疗的甲方根据其在本工作时间的长短给予3个月至1年的医疗医疗满后如因不能从事原工作的甲方可以解除劳动合同甲方将发给相当于本人工资1个月至6个月的医疗补助费。九、甲方将为乙方购置商业双方商定不再参加的各类。十、甲方应按照规定向乙方提供必要的劳动保护用品；乙方应遵守有关的规章制度平安消费。假设乙方因违犯操作规程而负伤甲方将按非因工负伤的有关规定给予补偿和处理。十一、乙方在试用和合同内应当遵守有关的劳动纪律服从甲方的理和指挥违犯劳动纪律的按?企业职工奖惩?和本企业的规章制度处理。十二、在合同内假设乙方被证明不符合录用条件或不能胜任工作甲方可以解除劳动合同甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿但不超过乙方十二个月的工资收入。十三、在合同内假设本合同订立时的客观情况发生变化如甲方转产、搬迁等致使本合同无法履行的甲方可以解除劳动合同甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿金。十四、在合同内假设乙方患职业病或因工负伤被确认为完全丧失或者大部丧失劳动才能在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后劳动合同自然终止。十五、在合同内发生甲方破产、解散或者被撤销情况的劳动合同自然终止。十六、在合同内未经甲方同意乙方不得结婚违者将不得享受有关的婚假和生育假。违犯本条规定的甲方有权解除劳动合同年终工资将不予结算乙方的承包抵押金将不予退还。十七、乙方提早离任应交纳在岗间的培训费按工资的10计算。十八、除第第七条、第十一条、第十六条的规定任何一方无以哪一种理由要求解除劳动合同都必须提早15日向对方提出并获得对方的同意。十九、乙方在甲方看到、听到、接触到的均为企业的商业机为保护企业的商业机乙方解除劳动合同必须提早六个月甲方甲方有权在此间采取脱措施。同时在劳动合同完毕后的四年中乙方不得以任何借口为理由到同行业的其他企业工作。二十、本合同自签字之日起生效双方都必须严格执行。任何一方违犯上述规定均需向对方支付三个月的劳动报酬作为违约金。甲方：××××企业盖章法定代表人：××签字乙方：××签字签字日：××××年××月××日参:、错误一：试用一年。 理由：试用最长不得超过6个月。 根据：?上海劳动合同?以下称?3条。 错误二：试用满确定正式合同。 理由：试用应包括在合同限内。当事人仅约定试用的试用不成立该 限即为劳动合同限。 根据：劳部发 95309文18条；?3条。 错误三：试用满考核不合格自动延长三个月。 理由：试用最长不得超过6个月劳动者在试用内被证明不符合录用条件的用人可以解除劳动合同。 根据：?3、33条。 错误四：合同满双方当事人同意续订劳动合同的适用条款继续适用。 理由：续订劳动合同不得约定试用。 根据：?9条。、错误：试用内任何一方解除合同均需提早七天对方。 理由：试用间劳动者被证明不符合录用条件用人可以随时与劳动者解除劳 动合同；劳动者可以在试用内随时解除劳动合同。 根据：?第31、33条3、错误之一：试用内乙方的劳动报酬按本最低生活保障执行。 理由：试用在合同内故试用内的工资不能低于当地最低工资。 错误之二：合同内乙方的全部劳动报酬总和不低于最低工资。 理由：最低工资应剔除加班费、中班费、特殊工种津贴等不应列入最低丁资的其他收入。根据：1994年上海90。4、错误：乙方应交500元承包抵押金。理由：企业不能什何形式向劳动者收取定金、保证金或收取抵押金本合同中名义上是承包抵押金实际上是在劳动合同解除时扣除用于调整劳动关系。职工实行计件工资制不承担经营风险不应规定抵押金。 根据：劳部发 95309文规定5、错误：平时支付乙方工资的80余额在年终结清。 理由：工资应当按月支付每月工资的20年终支付实际上是无故拖欠工资。 根据：?劳动法?第50条。 6、错误一：每月工作22天。 理由：实行计件工时制应按工时制确定工作时间按40小时工作日每天的工作时间应为21.5天；按44小时工作日每天的工作时间应为23.5天。超出部应计算为延长工时。 根据：?劳动法?第36条。 错误二：在22天工作日内因企业原因停工的每天补助5元人民币。 理由：非劳动者原因造成停工、停产在一个工资支付周内本案中应为月应按正常工资折算支付；超出一个月也应按待工处理每天5 元低于待工。 7、错误：甲方安排加班与工会协商即可如职工劳动者回绝视为旷工。 理由：由于工作需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间除非发生?劳动法?第42条的情形争得劳动者同意是企业延长工作时间的程序对企业违犯法律、法规强迫劳动者延长工作时间的劳动者有权回绝。 根据：?劳动法?第41、42条；劳部发95 309文第71条8、错误一：在合同内职工患病或非因工负伤可享受一定的医疗 理由：合同中的乙方在试用间也应享受职工医疗待遇。 错误二：乙方的医疗按本企业工作时间长短计算。 理由： 停工医疗应按累计工作年限和本企业了作时间长短计算。 错误三：乙方的医疗为3个月到1年。 理由：职工的医疗为324个月。 错误四：乙方医疗满后不能从事原工作的甲方可以解除劳动合同。 理由：职工医疗满后解除劳动合同应符合“不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作的条件。 根据：?第32条。 错误五：甲方解除劳动合同后发给 1一6个月的医疗补助金。 理由：医疗补助费应不低于6个月的工资。 用人还应按其在本工作年限每满1年发给相当于1个月的经济补偿金。 根据：?第44条。9、错误：双方商定不参加规定的各类。 理由：用人与劳动者必须依法参加社会交纳社会费。 根据：?劳动法?第72条。10、错误：因乙方违犯操作规程受伤甲方按非因工负伤给予补偿、处理。 理由：工伤实行无过错责任原那么乙方违犯操作规程仍应享受工伤待遇。用人不得解除劳动合同。 11、错误：乙方应当遵守有关的劳动纪律服从甲方的理和指挥违犯劳动纪律的按?企业职工奖惩?和本企业的规章制度处理。 理由：劳动者对用人理人员违章指挥、强冒险作业有权回绝执行；对危害生命平安和身体安康的行为有权提出批评、检举和控告。 ?企业职工奖惩?是方案经济下对国有企业适用的行政法规私营企业无权用行政手段处理职工。 根据：?劳动法?第56条。12、错误一：在合同内乙方被证明不符合录用条件甲方可以解除劳动合同。 理由：劳动者不符合录用条件只是试用内解除劳动合同的理由在正式合 同内不能以次为由解除劳动合同。 根据：?第33条。 错误二：乙方不能胜任工作甲方可以解除劳动合同。 理由：劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的用人才可以解除劳动合同。 根据：?第32条。13、错误：在合同内假设合同订立时的客观情况发生变化致使合同无法履行的甲方可以解除劳动合同。 理由：在合同内假设合同订立时的客观情况发生变化致使合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的可以解除劳动合同。 根据：?第32条。14、错误：假设乙方患职业病或因工负伤被确认为完全丧失或者大部丧失劳动才能在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后劳动合同自然终止。 理由：劳动者患职业病或因工负伤被确认为完全丧失或者大部丧失劳动才能用人不得终止劳动合同但经劳动合同当事人协商一致并且用人按照规定支付伤残就业补助金的劳动合同也可以终止。 根据：?第38条。15、错误：甲方破产、解散或者被撤销的劳动合同自然终止。甲方除支付职工的工资报酬外不支付任何经济补偿金。 理由：因破产、解散或者被撤销而导致劳动合同终止的用人应当根据劳动者在本的工作年限每满一年发给一个月工资收入的经济补偿金。 根据：?第42条。16、错误：未经甲方同意乙方不得结婚否那么不得享受假和工资。 理由：乙方已符合我国婚姻法规定的结婚年龄用人不得限制其结婚。规定的婚假、生育假用人不得违犯。“年终工资不予结算实际上是克扣劳动者的工资。 根据：?劳动法?第50条。 17、错误：乙方提早离任应交纳在岗间的培训费按工资的10计算。 理由：在岗是工作不应承担培训费。乙方提早离任只能缴纳甲方出资的非在岗培训费用而且按约定的效劳递减缴纳没有效劳按合同递减缴纳没有约定的按有关规定执行。18、错误：无哪一方解除合同都须提早15天提出并获得对方同意。 理由：用人和劳动者都有权依法单方行使劳动合同解除权。劳动者按照?劳动法?第三十二条解除劳动合同可不必提早对方无须获得企业同意但以下情况除外：1、给甲方造成经济损失未处理完毕：2、审查未结案；3、约定的效劳未满。反之因乙方的过失违纪、企业也可随时解除劳动合同。如非劳动者过失解除分动合同那么必须提早30 天对方。 依法提早的限是30天而不是15天。 根据：?劳动法?第32条；沪劳发9816文。因企业过失原因劳动者可以随时解除劳动合同非企业原因劳动者解除分动合同须提早30天书面企业 19、错误一：乙方在甲方看到、听到、接触到的均为商业机。 理由：商业机的特征是性、经济性、实用性并不是职工所看到、听到、接触到的全部信息。 根据：?反不正当竞争法?0条。 错误二：乙方解除劳动合同需提早六个月解除后四年内不得以任何理由为借口到同行业的其他企业工作。 理由：约定提早与约定竞业限制两种措施只能取一；竞业限制的限最长不得超过三年；商业机进入公知状态后条款、协议约定的内容自行失效；竞业限制的范围仅限于与原有竞争的业务所以劳动者可以在商业机进入公知状态后到同行业其他企业工作或者在竞业限制限内到与原没有竞争业务的同行业企业工作。 根据：?5、16条。20 、错误：任何一方违犯上述规定均需向对方支付三个月的劳动报酬作为违约金。 理由：只有违犯效劳约定的、违犯保守商业机约定的方可设定违约金。 根据：?7条。21、错误：劳动合同的条款有残缺劳动合同中对合同限和工作内容未作约定。 理由：合同限与工作内容是劳动合同的必备条款。 根据：?0条。1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日与某电脑签订劳动合同被聘为技术员聘两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业制止：合同解除或终止后王某三年内不得在本地区从事与该一样性质的工作如违约王某须一次性赔偿电脑经济损失10万元。 因电脑拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资2007年11月15日王某向区劳动争议仲裁会申请仲裁要求解除劳动合同；补发两个月工资给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业制止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据?劳动法?和?劳动合同法?等相关法律法规的规定用人与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。用人应当按照劳动合同约定和规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下用人未按劳动合同约定的数额、日或方式支付劳动报酬的劳动者可以与用人解除劳动合同并且用人要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付向劳动者支付经济补偿金。在该案例中用人没有按照劳动合同的约定向劳动者按时足额支付劳动报酬因此劳动者有权解除劳动合同要求用人支付所欠付的劳动报酬并支付延支付工资的经济补偿金。   竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职间或者离任后的一定间内不得自营或者为别人经营与所任职的企业同类性质的行业不得用人的商业机和与相关的事项。为了保护用人的商业机限制恶意竞争根据?劳动合同法?第二十三条的规定用人有权与负有义务的劳动者签订竞业制止条款。同时根据竞业限制的规定劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制间将不能利用自己比较占优势的从业技术进展劳动从而获得相应的劳动报酬。竞业制止这种对劳动权能的限制必将导致劳动者竞业制止间收入的降低往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业制止间的生活质量?劳动合同法?第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进展必要的合理性限制。因此竞业制止对用人来说其应当支付竞业制止劳动者在竞业制止间的经济补偿金并在与劳动者约定竞业制止条款时对竞业制止劳动者的主体范围和事项范围、竞业制止的地域范围和竞业制止年限进展合理的限制。否那么用人不约定竞业制止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的竞业制止约定条款对劳动者无效。在该案例中用人尽与劳动者约定了竞业限制条款和违犯竞业限制劳动者应当支付违约金的条款但是由于用人并没有按照法律规定向劳动者支付竞业限制补偿金因此该竞业限制义务就终止即劳动者无需支付违约金。   因此根据?劳动法?和?劳动合同法?的相关规定在该案例中劳动者解除劳动合同用人应支付拖欠的工资、延支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金同时竞业制止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金案例：用人与劳动者之间的劳动合同限为2年假设该用人与劳动者约定的试用是6个月试用内的月工资为1000元试用满后的月工资为1500元假设劳动者在该按照合同约定完成了6个月的试用工作而且用人按照合同规定支付了试用的全部工资那么用人与劳动者约定的试用限是否合法？假设用人与劳动者最多可以约定试用的限为多长？用人实际应当承担的本钱为多少？分析：用人与劳动者约定的试用违犯?劳动合同法?的规定。按照?劳动合同法?第十九条规定劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月。因此用人与劳动者最多可以约定二个月的试用。 劳动者按照合同约定履行了6个月的试用其中4个月是试用那么用人除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用工资6000元外还必须按照试用满后的月工资1500元再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。3.如实告知义务案例：王某到某应聘填写录用人员情况登记表时隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的与签订了3年限的劳动合同。事隔3日该收到当地检察院对王某不起诉书。经进一步调查得知王某曾因在原盗窃电缆受到严重警告处分又盗窃原苫布被查获因王某认罪态度较好故不起诉。请问该调查之后以王某隐瞒受过处分不符合本录用条件为由在试用内解除了与王某的劳动关系是否合理？ 分析：根据?劳动合同法?的规定订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉的原那么。同时用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。劳动者和用人在法律上处于平等的地位且劳动合同订立的过程是完全出于当事人自己的意愿而且是出于内心的意思表示。劳动合同订立的过程中劳动者和用人必须老实、好心地行使权利不诈不欺老实守信。同时根据?劳动合同法?第三十九条的规定在试用间劳动者不符合录用条件的用人可以与劳动者解除劳动合同而且用人并不需要支付经济补偿金。    本案中王某在填写录用人员情况登记表时隐瞒了自己曾先后次受行政、刑事处分的是一种不老实不好心的行为违犯了老实信誉原那么。虽然签订合同是双方自愿的但这种自愿是建立在虚假材料的根底上的本质上是违犯了平等自愿的原那么。4劳动合同的有效性案例：赵某是某的销售代理。2021年该与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从销售利润中提取60的提本钱人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中由于交通事故赵某负伤致残。赵某和该发生了争议并起诉到劳动行政部门要求解决其伤残待遇问题。请对该案例进展分析。分析：   ?劳动合同法?第3条规定的订立劳动合同要遵循的合法原那么是指劳动合同的订立不得违犯法律、法规的规定。法律、法规既包括现行的法律、行政法规也包括以后公布施行的法律、行政法规既包括劳动法律、法规也包括民事、刑事、行政和经济方面的法律、法规。合法原那么包括：劳动合同的主体必须合法；劳动合同的内容必须合法和劳动合同订立的程序和形式合法。   ?劳动合同法?第26条规定：用人免除自己的法定责任排除劳动者权利的属于劳动合同的无效或者部无效。赵某与订立的劳动合同中规定的不负担赵某任何伤残待遇费的条款属于用人免除自己的法定责任内容明显。因此这一条款是无效的。5.效劳限的违约金案例：派王某到承受为6个月的专业技术培训培训费用为3万6千元和王某签订一个效劳协议王某承受培训后必须为效劳3年否那么要向支付违约金。假设王某培训后在工作满2年后想解除合同那么王某应该支付多少违约金？分析： 根据?劳动合同法?第二十二条的规定用人为劳动者提供专项培训费用对其进展专业技术培训的可以与该劳动者订立协议约定效劳。劳动者违犯效劳约定的应当按照约定向用人支付违约金。违约金的数额不得超过用人提供的培训费用。用人要求劳动者支付的违约金不得超过效劳尚未履行部所应分摊的培训费用。在案例中王某违犯效劳协议应当赔偿1万2千元即36000元违约金分摊到3年的效劳每年为12000元而不需要全部赔偿。6.试用限解除劳动合同的法律责任案例：2021年1月10日小王入职时告知他有三个月的试用但是没有与小王签订书面的劳动合同。2021年3月15日小王由于他在试用表现不佳所以辞退他。小王觉得很委屈因为在试用内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下小王应该办？ 分析：应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据?劳动合同法?第十条规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于截止到3月15日仍然未与小王签订书面的劳动合同因此违犯了上述法律规定根据?劳动合同法?第八十二条规定：用人自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于与小王之间没有订立书面劳动合同根据?劳动合同法?第十九条第四款规定：试用包含在劳动合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。所以与小王口头约定的试用是无效的。在此情况下无权以小王在试用表现不佳为由进展辞退。所以辞退小王是一种的行为按照?劳动合同法?第四十八条的规定用人违犯本法规定解除或者终止劳动合同劳动者要求继续履行劳动合同的用人应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的用人应当按照本法第八十七条规定即按照本法第四十七条规定的经济补偿的二倍向劳动者支付赔偿金。所以小王可以要求继续履行劳动合同假设小王不要求继续履行劳动合同的用人应当按照经济补偿的二倍向小王支付赔偿金。7.怀辞退案例：史供职于一家律师事务所担任行政工作。2007年底史发现自己怀了刚开始史不敢向事务所说明这个情况后来随着肚子越来越大再也无法隐瞒时才向所主任说明了怀这个。主任得知后较为恼火第二天就让行政主史被辞退了。史也想不到是这个结果。在这种情况下如何办才好？ 分析：由于史正在应当受到特别的保护。根据?劳动合同法?第四十二条第四项规定：职工在、产、哺乳的用人不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。?妇权益保障法?第二十七条规定：任何不得因结婚、怀、产假、哺乳等情形降低职工的工资辞退职工单方解除劳动聘用合同或者效劳协议。因此这家律师事务所以职工怀为由进展辞退的做法是一种严重的行为。所以按照?劳动合同法?的规定史可以要求用人继续履行劳动合同。8.退休前解除劳动合同案例：56岁的张先生在一家已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到。由于他工龄太长所以无如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是在2008年1月1日正式他合同到后终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了而且马上就快退休如今提出终止是不应该而且也没有人情味的一种做法。 那么是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？ 分析：一般情况下在劳动合同到时也好个人也好都是有权单方终止合同关系的。但是针对工龄比较长且将要到达法定退休年龄的老职工?劳动合同法?第四十二条规定“劳动者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：五在本连续工作满十五年且距法定退休年龄缺乏五年的；及第四十五条“劳动合同满有本法第四十二条规定情形之一的劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止之规定。以上是?劳动合同法?对于老职工做出的特殊保护。 本案中由于张先生在已经工作了十七年而且他如今已经56岁正好距法定退休年龄缺乏五年所以对于他是无权终止与他的劳动关系的直至到达法定退休年龄。9用人单方变更职工工作岗位不合法案例： 职工王某与某签订了为五年的劳动合同合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保员工作月工资500元经半年试用满意合同正式履行。1995年1月以食堂缺少理人员为由在未与王某协商的情况下调王某到食堂工作。王某不同意认为签订合同时双方约定是担任仓库保员工作一年多来工作一贯认真负责屡次受到奖励要求履行合同双方的约定回绝前往食堂上班。而那么认为变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为并作出相应：以王某不服从分配为由停发工资并限一个月调离。该的做法对吗? 分析：    ?劳动法?第十七条规定订立和变更劳动合同应遵循自愿、协商一致的原那么不得违犯法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力当事人必须履行劳动合同规定的义务。     按照上述规定合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：劳动合同双方当事人在平等自愿的根底上提出或承受变更合同的条件；必须遵守协商一致的原那么在变更合同过程中双方当事人必须对变更的内容进展协商在获得一致的情况下进展变更；不得违犯法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定不得。因此在劳动合同履行过程中一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。      企业因消费工作需要有时确需变动职工工作岗位时要先同职工协商获得一致后再变动。假设职工不同意变动要做好思想工作不能以行使企业自主权为由强行在合同履行间变动职工的工作岗位甚至在职工一方不同意的情况下作出停发工资、限调离等这样做显然是进犯职工合法权益的行为也是一种违约行为其结果也必然会影响到企业自身的利益因此用人在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。    10.非全日制用工案例：老王多年前下岗失业为了养活一家人不得不四处找工作。但由于年龄较大又没有一技之长老王一直找不到适宜的工作。不久前街道办事处给老王介绍了一个工作到一家做保洁。看到工资待遇都不错老王就开始上班了。人力资源部的负责人告诉老王你做的保洁工是非全日制的临时工每天工作八小时主要工作是保持工作环境整洁及主安排的其他工作不上工资按月发放；你在应当遵守的规章制度服从主人员的指挥好好地完成工作。同时该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同并向老王解释说非全日制用工人员与是劳务关系所以签劳务合同。老上班不久却发生了意外。一天老王在擦楼梯时一不小心踩空从楼梯上摔了下来造成骨折花去医药费8000多元。伤愈后老王回到上班却被告知他与的劳务关系已经解除了老王很纳闷找到人力资源部的负责人理。但人力资源部负责人对老王说你可是非全日制用工与是劳务关系你没给做好工作我们还没找你呢你还来找我们要。老王非常气愤却感到说得似乎也很有道理毕竟合同白纸黑字都写好的只好忍气吞声、自认倒霉。请对老王与该建立的“非全日制临时工的关系做分析。分析：（1） 非全日制用工与全日制用工的区别在用工形式上劳动合同法确立了三种合法的用工形式即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人一般平均每日工作时间不超过四小时每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种灵敏的用工形式与全日制用工的区别主要有以下几个方面：第一工作时间不同。的全日制用工实行每天工作不超过八小时每周不超过四十小时的工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内详细工作安排由用人自主可以每天工作八小时每周工作三天也可以每天工作四小时每周工作六天还可以是其他的工作方式表达了其灵敏就业的特点。第二非全日制用工可以订立口头协议。全日制用工按照劳动合同法的规定用人与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工按照劳动合同法的规定用人与劳动者可不以书面形式订立劳动合同职工的劳动权利以及用人对职工的要求可以口头约定。第三非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定全日制用工劳动合同终止或解除的除一些特别情况外用人须向劳动者支付经济补偿金而非全日制用工那么没有明确的规定。第四非全日制用工一般只缴纳工伤。按目前有关法律法规的规定全日制用工的用人必须缴纳各种社会费用。但是作为非全日制用工用人必须为其缴纳工伤除工伤外的社会费用人那么不是必须为劳动者缴纳的。第五非全日制用工以小时计酬结算支付周最长不超过十。按照劳动法和劳动合同法的规定全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工用人也必须以货币形式向劳动者定时支付工资但是支付工资的周比全日制用工短即每半月至少支付一次。从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看老王是全日制用工。该用人的行为是以非全日制用工的形式恶意躲避法定义务的行为。2非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系     从法律关系的角度看劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系主体双方具有平等性“劳动者自然人一方在人身上和组织上是的与“用人之间不存在劳动过程的控制即不受“用人的理。“劳动者有人身和意思主体双方的权利与义务根据合同约定履行劳动者支出劳动的过程和形式不受用人的控制用人与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人的理即劳动者应当在用人规章制度和主人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为用人可以根据规定行使处分权双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整享有劳动法上的权利并履行相应的义务。从上述分析可以看出老王遵守的规章制度根据用人主人员的安排从事详细的工作其劳动过程完全是在用人的控制中实现的可见老王与用人之间是典型的劳动关系。用人要求老王签订劳务合同是行为。 因此老王与建立的是全日制的劳动关系相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。11.新劳动法对与经济补偿有关过渡规定的案例分析案例：    一个员工在某个企业工作六年了2021年5月他的劳动合同到到以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照?劳动合同法?的规定向这个员工支付终止合同的经济补偿金因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金呢？答案是只支付半个月的工资。为呢？因为按照2021年之前的规定是不需要支付经济补偿金的。要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限到2021年5月他的合同到终止2021年以后他的工作年限是5个月缺乏半年那么就要按半个月的工资计算所以他只能享受半个月的经济补偿金。在终止合同的补偿金这个问题上2008年1月1日之前的所有工作年限是不需要计算的但是解除合同还是要算因为企业要按照当时规定的去执行。    员工张某2021年之前在某企业工作了六年2021年以后工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有任何过错所以企业要支付给张某经济补偿金。假设张某的月薪是1.5万元的话企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？这样就得分段来算了。因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍所以在2008年1月1日之前按照2008年1月1日之前的规定超过社会平均工资的三倍也不封顶张某2021年之前的补偿金年限是六年那么2021年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5×6=9万。而2021年之后因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍所以2021年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2。这个数字加上9万元得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。12.无固定限劳动合同会把工人养懒吗案例：劳动合同法剥夺了企业辞退员工的？其实欧美、在雇工制度上都不如中国 “。人家的竞争力哪里来的呢？全国政协张茵在“上提案称劳动合同法为“大锅饭的劳动建议取消无固定限劳动合同。张茵的理由是这个劳动合同法剥夺了企业辞退员工的导致了干好干坏一个样的“大锅饭削弱了企业的竞争力。假设拿当年方案经济时代的经历来判断此话没错；假设看看经济情况那么复杂得多。从原那么上讲我主张比较灵敏的劳动。但是这种劳动必须建立在公正的博弈根底上。比方工人有权组织工会集体和资方讨价还价并且可以参与和地方的各级选举直接影响公共政策的形成因为他们票数比资方多多少弥补了缺乏资本的优势和资方形成权利的平衡。假设这些条件具备对雇工等方面的制还是少一点为好。假设这些条件不具备那么出来保证员工的一些根本权益也不为过。那么这样的劳动合同法是否真是大锅饭会把工人养懒了呢？我们知道在战后经济高速增长中一直维持终身雇佣的制度。在1980年代这一制度甚至被认为是企业成功的秘诀。诺贝尔经济学奖得主RobertSolow专门研究雇佣、工资和增长问题。他说的终身雇佣制度在整体上比灵敏的雇工制度更有效率。因为在这种制度下老板知道职工一辈子要给自己干于是从职工一生的消费力着眼不断对之进展培训。企业那么对职工只使用不培训。这是工人素质高于工人的原因。其实观察一下那个时代的就知道职工不仅不懒而且超时工作、以厂为家甚至出现“过劳的问题。再看看欧洲的主要工业对辞退工人有严格的限制名义上没有终身雇佣实际上也差不多。是雇工制度最灵敏的但各种法规也把企业得很严失业也有相当完备的救济制度。有句骂那些“负心汉老板的话：“他们炒了自己的妻子比辞退自己的秘书还容易！也就是说老板把的秘书辞退比打离婚还难。这话有些夸张但多少反映了社会现实。可以说主要的兴隆在雇工制度上都不如中国这么“。人家的竞争力哪里来的呢？RobertSolow有句名言：“从长时段看那些有着强烈的、特殊的认同感的地方比没有这样的认同的地方更容易 繁 荣  舒 适 生 活Livability不是中产阶级的品而是经济之必需。一个成功的企业必须培养员工对企业的认同感；而这种认同感也必须建立在企业对职工长的甚至终身的承诺的根底上。这样他们才能看到随着企业的成长而构筑自己舒适生活的希望。 14.退休人员聘用合同是劳动合同吗？劳动合同与劳务合同案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月企业张师傅因减员增效与他解除合同。    张师傅认为解除合同的企业应当按照原?违犯和解除劳动合同的经济补?的规定：由用人解除劳动合同的应根据劳动者在本工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金不满一年的按一年发他应得三个月工资的补偿。企业未同意。    张师傅找了几次企业有关人员没有结果又屡次找企业的上级主部门仍未如愿。最后双方找到劳动行政部门。经过门的耐心解释张师傅才明白过来消了气不提补偿金的事了。分析:     将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差但本质不同。其主要区别如下。    订立合同的根据不同。劳务合同由?民法通那么?、?经济合同法?当前仍有效等。如?经济合同法?的第十二条明确规定劳务是经济合同应当具备的标 的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由?劳动法?。劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系明确双方权利义务的协议。    合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人的职工两者有隶属关系。    权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联络表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将 职工劳务输出职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违犯法律规定。假设用劳务关系 的权利义务的观点分析处于劳动关系的职工的权利义务联络不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中企业不让患病的职工享受医疗待遇是无效条款和行为。职工享受医疗待遇是法定权利。即未履行约定的义务仍有权享受病假工资、报销药费。    两类合同的内容不同。?经济合同法?规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样实那么不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵 循按劳分配同工同酬的原那么以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬那么不是必须如此。劳务人员履行合同义务是获得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务仍有权得到最低工资或根本生活费。    原发布的?违犯和解除劳动合同的经济补偿?是针对劳动合同而言。而张师傅与企业签订的聘任协议虽没有写明是劳务合同但通过分析不难看出其劳务合同的本质因此不能与的对入座。且聘任协议又未约定违约责任张师傅要求企业经济补偿也就无根据了。15. 解聘“先跑教师范美忠违犯劳动合同法吗案例：    范美忠年毕业于北京系在都江堰的民办学校光亚学校任语文教师。因为他在博客中披露自己在汶川大时跑出教室而成为近的热点人物人称“范跑跑或“先跑教师。也正因此此范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面。请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢？分析：    从法律角度分析范美忠与都江堰光亚学校显然已经建立劳动关系“范美忠所在的学校确实已对其发出解聘的正式书面即学校已经单方解除了劳动合