员工职务工资管理制度.docx

员工职务务工资管管理规定定总则 第一条条 本本公司为为贯彻同同工同酬酬、劳资资两利的的原则，以达到到实行公公平合理理，简单单确切的的工资管管理办法法的目的的，特制制订本细细则。 第二条条 凡凡本公司司职工的的工资待待遇，除除有特殊殊规定之之外，应应依照本本办法办办理。 第三条条 本本公司工工资采用用职务工工资制，其体系系如下（见图）：工资等级级标准 第一条条 本本公司有有关各级级职位工工资等级级标准如如下：（见表） 第二条条 上上表的工工资不包包括津贴贴及奖金金。 第三条条 电电脑操作作人员、保卫人人员、出出纳员、成员材材料收发发人员、考勤计计件人员员职位的的工资不不得超过过助理管管理（工工程）师师以上（含）。驾驶员员、宿舍舍管理员员及现场场操作人人员（以以上不含含领班或或组长）职位的的工资以以管理（工务）员以下下为限。 第四条条 管管理（工工务）员员职位以以下人员员，各公公司可视视其工作作性质分分级核定定工资。 第五条条 工工资调整整后，若若超过本本职位最最高工资资，在未未得到职职位晋升升的情况况下，仍仍支给该该职位的的最高工工资，其其超过部部分乘以以个个月一次次性发给给。 第六条条 职职位提升升人员的的工资不不得低于于原工资资。 第七条条 新新进人员员无工作作经历者者其工工资核定定标准如如下： （经考考试合格格者依下下列标准准支给，非经考考试而录录用者，按低于于下列规规定的标标准由各各公司酌酌情拟订订。大专专毕业新新进人员员的核用用及工资资核定由由总管理理处总经经理办理理及拟订订。） 一、男男性部分分： 研研究所（研究生生）毕业业，元元以上。 大大学或学学院毕业业，元元。 专专科毕业业，元元以下。 工工科职高高毕业，专长与与工作相相同，元。 商商科、农农科职高高毕业，专长与与工作相相同者，元。 高高中及职职高毕业业专长长与工作作不同者者，元元 初初中毕业业者，各各公司自自订。 小小学毕业业及小学学文化程程度以下下者，各各公司自自订。 二、女女性部分分： 工工科职高高毕业，专长与与工作相相同者，元。 高高中（职职高）毕毕业，专专长与工工作不同同者，元以下下。 初初中毕业业者，各各公司自自订 小小学毕业业及小学学文化程程度以下下者，各各公司自自订。 第八条条 新新进人员员有工作作经验者者，其工工资增加加标准如如下（见见表）：津贴给付付办法 第一条条 依据据。 本办法法根据本本公司人人事管理理规则有有关精神神制订。 第二条条 津贴贴给付标标准。 本公司司对有关关工作人人员的各各项津贴贴支给标标准规定定如下： 一、本本公司职职工的加加班津贴贴：单位位：元小时）（见表表） 二、聘聘请人员员的加班班津贴标标准：（单位：元、小小时）（见表） 三、夜夜勤、值值日（夜夜）津贴贴标准：（单位位：元、日）（见表） 四、驾驾驶员每每月加班班费最高高不超过过元。 五、出出纳人员员职务津津贴每月月定为元元。 六、值值班主管管人员、领班（班长）职务津津贴（单单位：元元、月）。值班班主管：元；领班：元；副副领班：元；班班长：元元；副班班长：元元。 七、特特殊地区区交通津津贴。 市市郊厂区区主管级级（含）以下人人员每月月发给元元。 非非市郊厂厂区人员员，因工工作需要要而在这这个厂区区上班者者（如守守卫人员员）。一一班期间间内按日日比照厂厂区人员员发给，其细则则由各公公司自订订。 第三条条特殊殊工作环环境津贴贴由各部部门根据据实际情情况制订订标准，颁布实实施，并并向经营营委员会会上报备备存。 第四条条本办办法经经经营决策策委员会会通过后后实施，修改时时亦与此此相同。外勤津贴贴给付办办法 第一条条适用用对象。凡直接接担任外外勤工作作的主管管级（含含）以下下人员，其“工作项项目”及“工作时时均符合合下列条条件者，就依本本办法发发给外勤勤津贴，但协办办人员如如司机等等不适用用本办法法。 一、工工作项目目： 营业类类： （）直接销销售外务务工作（含营业业场所）。 （）配合销销售外务务工作：如签押押、售后后服务、接洽退退税业务务、包装装材料回回收等等等。 资资材类： （）进口性性外务工工作。 （）关务工工作。 二、工工作时间间： 因经办办业务需需要，每每月总的的外勤时时间占应应出勤工工作时间间一半（含）以以上者。 第二条条 发放放标准。 一、外外勤津贴贴：主管管级元月，非非主管级级月。 三、办办理方式式： 各各部门主主管人员员审核手手认为其其“工作项项目”及“工作时时间”均符合合规定者者，签报报总管理理处呈总总经理核核准后发发放。因因工作性性质变更更不符合合发放条条件时，应立即即签呈经经理注销销。 非非为从事事本办法法规定的的“工作项项目”的人员员，但其其外勤时时间符合合本办法法的规定定者，可可专门报报请总管管理处由由总经理理核准。 津津贴生效效日期：凡符合合发放外外勤津贴贴资格者者，若为为上半月月调任该该职，则则以当月月日日开始计计算，下下半个月月调任者者从翌月月日起起开始计计算。应应注销发发放外勤勤津贴资资格者，自其工工作变更更日起停停止发放放。 第三条条 其他他说明： 一、申申请领取取外勤津津贴人员员不得再再报支加加班津贴贴及其他他职务津津贴。 二、凡凡是已在在效率奖奖金项目目下考虑虑提高基基数核给给的外勤勤人员，不得再再重复申申报本项项津贴。 第四条条 本办办法经呈呈报总经经理处总总经理核核准后实实施，修修改时亦亦与此相相同。员工技能能工资管管理细则则总则 第一条条 目的的 为确定定有关技技能工资资方面的的管理办办法，特特规定本本规定。 第二条条 决定定技能工工资的要要素 技能工工资根据据下述要要素综合合确定职工所所具有的的知识、经验、能力、体力、精力及及其他在在开展工工作时所所必需的的综合技技能。 第三条条 技能能工资的的考虑期期间 技能工工资每年年进行一一次调整整。每年年月为为考察期期，月月决定调调整。 第四条条 新参参加工作作者的技技能工资资 新参加加工作者者，原则则上在一一年之内内不享受受技能工工资。但但对其中中成绩优优秀者，经特别别审查，可支付付给其技技能工资资。 第五条条 技能能工资的的评审 技能工工资的评评审，不不局限于于提薪。对于能能力低下下者，亦亦可实行行降薪。 第六条条 评审审委员的的任命 任命评评审委员员，必须须严肃、公正，不允许许掺杂私私心。 第七条条 严守守秘密 评审委委员对已已进行的的评审结结果，必必须严守守秘密，不得向向他人泄泄露。 第八条条 评审审委员会会的评审审结果，经公司司经理及及有关方方面负责责人审查查后予以以公布，对任何何人不得得泄露各各评审委委员的立立场。评审标准准 第九条条 技能能工资的的评审原原则 技能工工资的评评审，以以过去一一年内本本人的技技能水平平及其工工作成绩绩的审核核为中心心，在此此基础上上，评定定技能等等级。 第十条条 技能能工资的的评审范范围 技能工工资的评评审，在在职工现现行的职职务范围围内进行行。 第十一一条 评评审标准准 技能工工资的标标准，如如下表所所示（见见表）、（见见表）、（见见表）、（见见表）、（见见表）。评审方法法 第十二二条 评评审委员员会 技能工工资的评评审，由由公司经经理任命命的技能能工资评评审委员员会分管管。评审审委员会会提出评评审意见见，由公公司经理理及有关关部门负负责人协协商后确确定。组组成评审审委员会会的各委委员，原原则上由由各有关关部门负负责人提提名，经经公司经经理现有有关部门门负责人人协商后后确定。 第十三三条 评评审方法法 技能工工资的评评审，按按各自的的职务等等级进行行。对同同一职务务等级者者进行比比较对照照，按业业务种类类分别进进行考查查，其具具体内容容在下一一条及以以后诸条条中规定定。 第十四四条 工工程人员员评审要要点 工程人人员的评评审要点点如下所所述： 一、对对工程的的规划、部署、准备能能力。 二、能能转包者者及作业业人员的的使用方方法。 三、对对最新工工程施工工法的知知识掌握握程度。 四、关关于土木木机械方方面的知知识和经经验。 五、同同与工程程有关的的客户、政府部部门、地地方管理理机构等等的交涉涉能力。 六、有有关工程程的报告告结算及及其他事事务的处处理能力力。 七、对对安全保保卫、防防灾等的的处置能能力。 八、对对材料、工具的的使用方方法的掌掌握程度度。 九、对对经费使使用的妥妥切程度度。 十、其其他业务务处理能能力。 第十五五条 条条经营人人员评审审要点 经营人人员的评评审要点点如下所所述： 一、对对新的经经营方式式的适应应程度。 二、与与现在的的客户的的交涉能能力。 三、对对工程的的预见及及对工程程情报的的处理方方式的妥妥切程度度。 四、争争取定货货技术及及其努力力程度。 五、与与有关单单位保持持关系及及信用的的能力。 六、与与客户保保持关系系及信用用的能力力。 七、对对经费使使用的妥妥切程度度。 八、获获取有利利的工程程的技巧巧及能力力。 九、有有关经营营的报告告、联络络、结算算及其他他事务的的处理能能力。 十、其其他业务务处理能能力。 第十六六条 材料管管理人员员评审要要点材料管理理人员的的评审要要点如下下所述： 一、是是否购入入了较好好的（价价格及质质量）材材料及工工具。 二、机机械设备备及工具具等的保保管及管管理。 三、资资材是否否做到经经济使用用、是否否能正确确地收货货和发货货。 四、有有关机械械设备和和资材的的收发及及其他记记录，计计算的正正确性。 五、能能否争取取有利的的进货渠渠道。 六、对对材料及及机械器器具等的的消费是是否建立立了适当当的消费费管理。 七、契契约、支支付及其其他交易易的处理理能力。 八、对对机械工工具、材材料的正正确使用用知识及及对使用用者的指指导能力力。 九、与与工程及及经营方方面的联联络、磋磋商能力力。 十、在在运输业业务及车车辆管理理方面的的能力。 第十七七条 事务人人员评审审要点会计、总总务、人人事及其其他事务务人员的的评审要要点如下下所述： 一、开开票、记记账、计计算、作作表的正正确性。 二、开开票、记记帐、计计算、作作表的迅迅速性。 三、现现金出纳纳、收支支事务的的正确性性。 四、筹筹款状况况的把握握和联络络能力。 五、工工程、会会计、人人事及其其他业务务文件的的系统处处理和保保管的正正确性。 六、办办公用品品的购买买、定货货、收货货、保管管的正确确性与迅迅速性。 七、银银行交易易及其他他融资上上的交涉涉能力。 八、内内外联络络、通知知、传达达等的正正确性与与迅速性性。 九、能能否亲切切地对待待工人和和一般职职员。 十、对对所担任任的事务务性工作作迅速、正确地地处理能能力。附则第十八条条 本规规定自年月日日起实施施。附表 一、员员工工资资计算表表 二、计计时、计计件与提提成工资资核算表表 三、员员工工资资标准表表（见表表），（见见表）、（见表）资历、出出勤奖金金管理办办法员工出勤勤奖金管管理办法法 第一条条 本公公司为奖奖励员工工出勤，减少请请假，恪恪遵公司司规定，特制定定本办法法。 第二条条 出勤勤奖金按按点计算算，每点点元元，每月月计分点（元），凡本厂厂员工（包括契契约工）在厂工工作每出出勤天天给予点。 第三条条 凡员员工于当当月份内内请假者者，不论论事病假假均按下下列标准准扣减奖奖金。 请请假一天天扣点点（元）。 请请假二天天扣点（元元）。 请请假三天天扣点（元元）。 请请假四天天扣点（元）。 第四条条 全月月份不请请假，且且轮休不不超过日者另另加给全全勤奖金金点（元），凡请假假旷工（包括小时）或轮休休超过日（逢逢有法定定假日的的月份得得增加为为日）及星期期日固定定休息人人员均不不加给。 第第五条兵役公公假、婚婚、丧、生育假假： 身身家调查查、点阅阅召集、后备军军人召集集等出勤勤奖金照照给。 动动员召集集培训召召集及奉奉派受训训天天以上者者不予给给点。 婚婚、丧、生育假假所请假假日不予予给点（如跨月月者其全全勤加给给点只只扣次次）。 第六条条公伤伤与国内内公差出出勤奖金金照给。 第七条条 旷工工：每旷旷天天扣 点（小时时以内扣扣点，超过小时按按天扣扣点）。 第八条条 当月月份请事事病假累累计小小时以内内奖金不不扣，超超过小小时按天扣点点。 第九条条 为顾顾念员工工确患重重病必须须住院（限公立立或劳保保医院治治疗），情节特特殊，其其住院期期间经取取得医院院证明者者给予从从轻扣点点，即每每住院天扣发发奖金点，其其余门诊诊仍按本本办法第第条的的规定计计扣奖金金。 第十条条 星期期例假及及轮休、特休： 常常白班员员工星期期例假日日或排定定轮休日日奖金照照给，但但被指定定加班而而不到工工者扣奖奖金点。 已已排轮休休的人员员除轮休休日外如如有不上上班者应应一律请请假，否否则视作作旷工。 特特别休假假必须于于前一天天下午点钟前前提出申申请经核核准者，出勤奖奖金照给给，事后后（包括括当天）申请者者不准，视作事事假论。 应应休未休休的特别别休假在在年限届届满后均均按现支支日资的的倍发给给奖金，但中途途离职者者不予发发给。 第十一一条 本本办法经经核准后后公布实实施，未未尽事宜宜随时修修改。资历、全全勤奖金金给付管管理办法法 第一条条为奖奖励资历历长及遵遵守公司司管理规规则的全全勤职工工，特设设立本奖奖金，凡凡本奖金金的核实实发放、增减及及停止，均照本本规定办办理。 第二条条凡经经公司正正式任用用的职工工，自到到职实满满全年的的次月份份起，享享有本奖奖金的申申请权。 第三条条本奖金金的申请请，应由由享有申申请资格格的直属属部门主主管人员员填写申申请书，并按下下列标准准签注意意见，送送人事部部门办理理。 （一）能否胜胜任工作作。 （二）勤惰情情况。 （三）责任心心。 （四）品德。 （五）个人与与公共卫卫生。 （六）服装仪仪容。 第四条条 人事事部门受受理申请请后，应应就下列列规定提提出审查查资料，送请规规章执行行委员会会审议。 （一）到截止止申请之之日，除除规定应应享受的的假日及及公休外外，将其其他任何何缺勤天天数减除除后的到到职时间间实满一一年者为为合格（一年按按天计算算）。 （二）到截止止申请之之日，全全年所请请事假虽虽已由上上条规定定减除，但以请请假天数数不超过过六天者者为合格格了否则则每超过过一天，将其申申请权延延后一个个月。 （三）到截止止申请之之日，全全年迟到到记录不不超过六六次者为为合格，否则每每超过一一次，将将其申请请权延后后一个月月。 （四）到截止止申请之之日，全全年内无无旷职记记录者为为合格，否则每每旷职一一天，将将其申请请权延后后一个月月。 （五五）到截截止申请请之日，有工作作疏忽等等不良记记录不超超过六次次者为合合格，否否则每超超过一次次，将其其申请权权延后一一个月，严重者者延后两两个月。 （六）到截止止申请之之日，一一年内违违反荣誉誉奖金规规定不超超过三次次者这合合格，否否则每超超过一次次将其申申请权延延后一个个月。 （七）工作表表现不良良或不能能胜任者者，不享享有申请请权，已已享有本本奖金权权者要停停止其享享受权利利。 第五条条 本奖奖金申请请权递增增时，也也应按照照上条规规定办理理。 第六条条 凡因因故被将将申请权权或递增增权延后后者，在在延后期期间内，有缺勤勤或不良良记录者者，仍应应合并计计算，再再续延其其申请权权。 第七条条凡享享受资金金权的职职工，有有下列情情形之一一者为缺缺勤，除除按有关关规定处处分外，在当月月份内不不予本奖奖金的奖奖励。 （一）有迟到到、旷职职或任何何作假记记录者。 （二）打卡上上班后，未到达达工作场场所开始始工作者者。 （三）工作时时间内离离开工作作岗位，借故走走动、嬉嬉笑、吸吸烟、睡睡觉、闲闲聊、吃吃零食、因私事事会客、接私人人电话或或阅读与与本业务务无关的的书报杂杂志以及及怠工或或疏忽工工作者。 （四）在工作作时间内内吵架、斗殴者者。 （五）在未下下班前停停工盥洗洗或换衣衣服等候候下班者者。 （六）凡部门门主管人人员对所所属职工工管理不不善或该该部门在在当月内内违规人人数达百百分之十十者。 第八条条 凡在在当月份份内有上上条所定定任何缺缺勤记录录合计达达三次者者，除停停止其当当月份奖奖金权外外，还要要另外自自次月份份起停止止其享受受本奖金金权三个个月，在在停止期期间无缺缺勤记录录者，期期满由人人事部门门报请恢恢复，否否则仍予予顺延。 第九条条 本奖奖金的支支付率随随职工的的工作年年限及工工作成绩绩递增，但最高高不得超超过当月月工资的的，本奖奖金递增增率规定定如下： （一） 第一一年发放放当月工工资的。 （二）第二年年递增为为当月工工资额的的。 （三）第三年年递增为为当月工工资额的的。 （四）第四年年递增为为当月工工资额的的。 （五）第五年年递增为为当月工工资额的的。 （六） 第六六年达到到最高支支付率即即当月工工资额的的。 第十条条 全勤勤职工应应享受的的奖金于于每月的的下期与与工资一一并发放放。 第十一一条 凡凡当年度度内被取取消本奖奖金权累累计达三三次者，得从第第三次的的次月份份起停止止其享受受权一个个月，在在停止期期间无缺缺勤记录录时，期期满由人人事部门门报请恢恢复，否否则仍予予顺延。 第十二二条 已已享有奖奖金权的的职工，其工作作表现不不良或不不能胜任任工作者者，得停停止其享享受权一一至三个个月，继继续考核核期满由由人事部部门报请请恢复，奖金额额自其恢恢复后递递增核发发。 第十十三条因故被被停止本本资金权权者，从从其恢复复后递增增时，除除照本节节第四条条规定办办理外，应在扣扣除被停停止期间间的月数数后实满满一年者者方可申申请递增增。 第十四四条 本本办法呈呈董事长长核准后后实施，修改时时亦与此此相同。年终奖发发给办法法 第一条条依据据，本办办法依据据本公司司人事管管理规则则有关规规定订定定。 第二条条适用用范围 （一）本公司司从业年年终奖金金的发给给，悉依依本办法法的规定定办理。 （二）本办法法所称从从业人员员以本公公司编制制内的人人员为限限。顾问问、聘约约人员、定期契契约人员员、临时时人员均均不适用用。 第三条条 奖金金数额从从业人员员的年终终奖金数数额视公公司当年年度的业业务状况况及个人人成绩而而订。 第四条条 按实实际工作作月数比比例计算算的范围围从业人人员在年年度内有有下列情情形之一一者，年年终奖金金按其该该年度内内实际工工作月数数的比例例计算（服务未未满半个个月者以以半个月月计，半半个月以以上以一一个月计计）。 （一）准给特特别病假假或公伤伤假者。但因执执行职务务奋勇负负责而致致伤害。经专案案签准其其请假期期间得予予发给的的公伤假假除外。 （二）非受处处分的停停薪留职职者。 （三）中途到到职者。 第五条条 发给给前离职职从业人人员于当当年度年年终奖金金发给前前离职或或受停薪薪留职处处分者，不予发发给。但但退休、外派人人员服务务已满该该年度者者，不在在此限。 第六条条 发放放日期每每年度从从业人员员的年终终奖金于于翌年月日发给给。 第七条条奖惩惩的加扣扣标准从业人人员在当当年度曾曾受奖惩惩者，年年终时依依下列标标准加减减其年终终奖金。 （一）嘉奖次：加加发日日份薪额额的奖金金。 （二）记小功功次：加发日份薪薪额的奖奖金。 （三）记大功功次：加发日份份薪额的的奖金。 （四）惩诫次：扣扣减日日份薪额额的奖金金。 （五）记小过过次：扣减日份薪薪额的奖奖金。 （六）记大过过次：扣减日份份薪额的的奖金。 第八条条请假假旷职的的扣减标标准从从业人员员于所度度中曾经经请假或或旷职者者，其当当年度的的年终奖奖金依下下列标准准计扣（以元为为单位）。 （一）病假日扣减减半日份份薪额的的奖金。 （二）事假日扣减减日份份薪额的的奖金。 （三）婚假日扣减减日份薪薪额的奖奖金。 （四）丧假日扣减减日份份薪额的的奖金，但因祖祖父母、配偶等等丧亡请请假在天以内内者，每每日扣减减日 （五）产假日扣减减半日份份薪额的的奖金。 （六）旷职日扣日份薪薪额的奖奖金，旷旷职半日日扣日份份薪额的的奖金。 第九条条 奖金金提拨凡凡符合本本办法第第条规规定，工工作不满满年者者，其奖奖金按实实际工作作月数比比例提拨拨。 第十条条 扣款款处理依依本办法法规定扣扣除的款款额应缴缴回公司司。 第十一一条 实实施及修修订本办办法经经经营决策策委员会会通过后后实施，修改时时亦同。员工薪酬酬发放管管理制度度员工工资资调整申申报与审审批制度度 第一条条 目的的 为了更更加准确确地对员员工的工工作进行行评价，对工资资高速调调整实施施有效管管理，重重新制定定工资调调整的申申报与审审批制度度。关于于工资等等级标准准及考核核晋升办办法的规规定另行行制订。 第二条条 适用用情况本规定适适用于员员工工资资的特别别调整、定期调调整和转转正定级级，应聘聘员工的的起薪和和转正工工资标准准按公司司的规定定执行，计量制制员工按按计量制制管理规规定执行行。 转转正定级级：指试试用期满满（一般般为三个个月）经经考察符符合公司司用人标标准，予予以转正正或试用用期未满满但表现现特别突突出，需需要提前前转为正正式员工工。 工工资特别别调整：指转正正后有特特别表现现或特殊殊贡献，业绩显显著的员员工或因因个人过过失给公公司业务务或声誉誉造成重重大损失失者，对对其工资资可进行行特殊调调整，不不受时间间限制。 工工资定期期调整：工资调调整一般般每半年年（、月月份）进进行一次次，根据据员工的的日常考考核结果果进行综综合评议议，并提提出相应应的调薪薪意见，对于工工作不到到一年的的新员工工调薪时时间，根根据个人人的实际际表现状状况，周周期可较较短，实实行小步步快跑原原则。 第三条条 等级级权限 建议议权：各各部门行行政主管管根据下下属的实实际表现现向所属属的人力力资源小小组或三三级人力力资源委委员提出出调薪建建议。 申报者者：对调调整对象象的工作作表现进进行考核核，填写写员工工工资调调整（转转正定级级）申报报（审批批）表，根据据实际情情况对其其任职资资格能力力、工作作绩效、劳动态态度等方方面作出出评价，并提出出调薪建建议。 审核者者：对调调薪对象象的实际际工作表表现考查查，调查查其实际际担任职职务的能能力和工工作绩效效与态度度，并对对调薪标标准进行行审查。对申报报材料的的真实性性和调薪薪标准的的合理性性负责。 审批者者：根据据公司的的工资政政策对审审核后的的调薪建建议进行行审批。审批者者必须保保证调薪薪结果符符合公司司规定的的工资结结构和工工资政策策。 注：当当某级委委员会不不能达成成一致意意见时，可以把把意见分分歧点上上报给上上级委员员会。 第四条条 工作作程序拟调对象象工资等等级等、等、等等、等等以上。 第五条条 工作作规则 从从申报开开始，各各级委员员会（或或小组）必须同同时有人以上上签名，申报和和审核者者必须了了解被调调薪者的的实际情情况。 对对于建议议调整对对象的工工资等级级已超出出本级申申报范围围者，主主管工作作部门可可以向相相应等级级委员会会提出建建议，由由该等级级委员会会决定是是否提出出申报。 各各级委员员会（或或小组）应充分分履行职职责，以以事实为为依据，提出具具体、实实际的考考核与审审查意见见，使员员工得到到合理、公正的的评价。 各各部门的的调薪幅幅度与人人员比例例应与其其部门总总体绩效效相一致致，总体体上要求求人均效效益是增增长的。 各各级委员员会应及及时完成成相应的的工作，以保证证工资发发放工作作的正常常进行。 规规模大的的部门根根据具体体情况可可制定相相应的细细则和操操作办法法。 本规定定为暂行行制度，从发布布之日起起执行，本制度度的解释释权归人人力资源源部，修修改、废废止权归归公司总总裁办公公会议。职工提薪薪管理制制度办理职员员提薪规规定 第一条条 为办办理依法法就业的的本公司司职员的的提薪事事宜，制制定本规规定。 第二条条 提薪薪每年搞搞一次。在当年年月日前，进单位位已超过过个月月的在册册人员，可在月日日这一日日期提薪薪。 第三条条 与提提薪有关关的工作作态度以以及其他他方面的的调查，以上一一年度提提薪调查查日到本本次提薪薪调查日日之间的的时间作作为调查查期间。 但是，在本年年度提薪薪日时进进单位工工作还不不满个个月、或或者是在在上一年年度提薪薪日被录录用的人人，其调调查的时时间期限限则按被被录用以以后的时时间计算算。可分分为： 按按月计酬酬者； 按按日计酬酬者。 第四条条 在第第二条规规定的提提薪日，在册超超过一年年者作为为年提薪薪者；超超过个个月者作作为半年年提薪者者。 那些由由按日计计酬转变变为按月月计酬的的人，具具转变后后的两次次提薪，从其作作为按日日计酬者者的最后后一次提提薪日算算起，超超过一年年的为年年提薪者者，超过过个月月而未满满一年的的为半年年提薪者者。 第五条条在第第三条所所规定的的提薪调调查期间间内，缺缺勤天数数平均每每月超过过五天者者，一般般不予提提薪。 因就业业规则允允许的事事由或与与工作态态度无关关特别是是被认为为属非人人为的因因素而未未出勤的的天数，不算在在前项所所指的缺缺勤天数数内。 第六条条 迟到到或早退退超过四四次，被被视为缺缺勤一天天，计入入第一项项的缺勤勤天数内内。但是是，被认认为属非非人为原原因而出出现的迟迟到、早早退不算算在内。 第七条条 在提提薪日前前，受到到两次以以上的批批评，或或者受到到降薪、停职处处分的，一般不不予提薪薪。但是是，如果果属于对对下指导导、监督督不力等等问题而而受到轻轻微的处处分，特特别是对对其的处处理尚可可酌情从从宽者，则不影影响其提提薪。 提薪预预算额表表（略）所列的的各个等等级预算算额乘以以该等级级的人数数之积相相加而成成。 第八条条 前项项提薪预预算额，凡符合合第七条条所列条条件者，便取决决于其所所处的等等级，分分为上一一级或下下一级。 第九条条 作为为额外操操作预算算，可以以把由前前两项所所得的提提薪预算算额的，附附加在别别的项目目中。 第十条条 前面面各项预预算额，尽管就就按月计计酬者而而言，有有第三条条的规定定可作依依据，但但就按日日计酬者者而言，则在目目前这个个提薪调调查日计计算出来来。提薪薪调查日日以后，在提薪薪人数发发生增减减时，提提薪预算算额也将将相应地地增加或或减少。 第十一一条提提薪额在在考查能能力、工工作成绩绩、工作作态度等等内容的的基础上上，在前前一条所所确定的的预算额额范围内内，依据据表（略略）的划划分而决决定。但但是，在在认为工工作成绩绩、职务务能力等等条件有有必要予予以特别别地鉴别别时 可在在特别审审查的基基础上，按上一一级或下下一级的的区别，进行提提薪。 第十二二条 若若按第五五条规定定，可以以进行提提薪，但但考虑到到缺勤、工作成成绩等情情况，必必须作出出调整的的，可在在特别审审议的基基础上，在以下下范围内内进行调调整。这这个范围围为：在在可以进进行一般般提薪的的最初提提薪期内内，不同同等级的的一般提提薪预算算额与依依第五条条决定的的不同等等级的预预算额之之间的差差额的。 第十三三条就就进单位位后初次次提薪者者而言，当其工工作时间间超过一一年或半半年时，在审议议具体情情况的基基础上，在根据据第六条条所决定定的不同同等级的的月平均均预算额额的范围围内进行行调整。前两项的的调整，在提薪薪预算额额的范围围外进行行。 第十四四条 按按第七条条确定提提薪额后后，年提提薪与半半年提薪薪之间，一般提提薪预算算额之间间，原则则上不得得挪用。但是，就一般般提薪的的各个不不同等级级之间的的提薪预预算额而而言，若若运用上上有不便便之时，根据需需要，也也可作最最小限度度的相互互挪用。 第十五五条 提提薪额的的单位，按月计计酬者为为元元，按日日计酬者者为元元。 第十六六条 如如果按日日计酬者者的提薪薪额未满满元，则按元计算算。 一、当当提预算算发生余余额时，可不转转入下期期而作废废。 二、提提薪的结结果，要要分别通通知到每每个被提提薪者。 三、根根据事业业的成功功与否，可以停停止提薪薪或变更更其中的的一部分分。定期提薪薪制度 第一条条提薪薪日期定定为每年年月日。 第二条条提薪薪审定时时期为一一年，即即从上一一年月月日至至当年月日。 第三条条 具有有提薪资资格者是是月日当天天作为公公司职工工的正式式员工。但符合合下列各各种情况况之一者者除外： 长长期休假假者。 在提提薪审定定时期中中的出勤勤天数不不满规定定劳动天天数的九九成者。 在在提薪审审定时期期中受惩惩戒处分分者。但但受警告告处分者者在被特特别认为为有酌情情从轻处处罚余地地的情况况下，不不受此限限。 第四条条 对于于提薪，以提薪薪审定时时期中的的工作状状况、能能力、职职别及其其他条件件为标准准进行行审定。 第五条条 提薪薪的审定定，按下下述类别别进行。 对对办事人人员，按按上一条条的标准准进行分分类，审审定其提提薪事宜宜。具体体的实施施方法，每次分分别规定定。 操操作人员员（固定定工资者者）与办办事人员员同等对对待。 对对操作人人员（半半固定工工资者），其固固定部分分，按其其固定对对计件的的比率，以固定定工资者者为标准准实际提提薪。对对其计件件部分，不实行行提薪。 对对操作人人员（计计件工资资者），不实行行提薪。 第六条条 在按按第三条条的规定定无提薪薪资格者者中，如如符合下下列各种种情况之之一者，从其作作为具有有提薪资资格者的的最初提提薪时间间起，每每一次失失去提薪薪资格，均按第第三等级级实行调调整提薪薪。 符符合劳动动协约规规定的长长期休假假者。 在在第三条条第项项规定的的人员中中，由于于符合劳劳动协约约规定及及第 项规定定的长期期休假或或是因为为负伤、疾病（包含结结核）而而缺勤，使其出出勤天数数达不到到规定出出勤天数数九成者者。 第七条条说明明 按按劳动协协约规定定，由于于负伤或或疾病，缺勤一一年后仍仍需要全全休疗养养，失去去提薪资资格者，应成为为调整提提