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企业激励励机制的的探讨摘要人力资源源是现代代企业的的战略性性资源，也也是企业业发展的的关键的的因素，而而激励是是人力资资源的重重要内容容，它是是心理学学的一个个术语，指指激发人人的行为为的心理理过程。本文通通过对人人力资源源激励机机制的研研究，探探讨了企业经经营管理理中的四四个存在在问题：缺乏科科学的人人才引进进机制；缺乏有有效的个个体激励励机制；缺少绩绩效考核核机制和和快速的的反馈渠渠道；对人力力资本的的投入和和开发不不够。根根据企业业实际情情况，提提出了运运用多种种激励机机制，激激发员工工的工作作热情，提高企企业的管管理效率率。同时时企业要要建立科科学的人人力资源源管理制制度，健健全激励励机制，提提升企业业的经营营管理水水平。企业实行行激励机机制的最最根本的的目的是是正确地地诱导员员工的工工作动机机，使他他们在实实现组织织目标的的同时实实现自身身的需要要，增加加其满意意度，从从而使他他们的积积极性和和创造性性继续保保持和发发扬下去去。关键词：企业人力力资源管管理 有效效激励 激激励机制制目录摘要1绪论1.1研研究背景景11.2研研究现状状11.3研研究目的的和意义义22激励的的概述33建立公公平合理理激励机机制的必必要性33.1企企业发展展的需要要33.2引引导员工工科学设计计职业发发展生涯涯和发展展方向44合理激激励机制制模式的的设定4 4.1激励励形式应应具有针针对性，能能够满足足员工的的需求44.2物物质与精精神兼顾顾，实施施全面薪薪酬激励励机制55合理激激励机制制的实现现途径5 5.1较较完善的的薪酬福福利制度度55.2实实行人才才动态管管理”，引引入竞争争机制665.3运运用工作作激励，对对人才进进行优化化组合，让让人尽其其才65.4精精神方面面的激励励75.5员员工的培培养教育育86结论8后记88参考文献献99II1 企业激励机制的探讨 1 绪论论1.1 研究背背景激励是人人力资源源管理的的一个重重要内容容。许多多管理者者都希望望在公司司中实施施有效的的激励政政策，来来提高员员工工作作的积极极性，从从而提高高整个公公司的效效率。从从企业管管理的角角度来看看，激励励也是一一种投资资，投资资的回报报便是工工作效率率的提高高。任何何想长久久发展的的企业必必须建立立自己的的有效激激励机制制，这不不仅是企企业面对对市场竞竞争加剧剧和经济济体制改改革现状状下的中中心环节节之一，也也是企业业日常工工作的任任务之一一，更是是吸引人人才、留留住人才才的迫切切需要。面对全全球一体体化、高高度整合合、激烈烈竞争的的时代，人人才和科科技成为为竞争的的焦点。中国有有句古话话：是金金子总会会发光。但是，假假如没有有适宜的的激励机机制，即即使是足足金，也也会黯然然无光。 自从从“人力资资源”这这个词由由外企进进入中国国以来，中中国企业业的“人人事部”纷纷纷改头换换面，挂挂上了“人人力资源源部”的的牌子，然然而，仅仅仅换汤汤不换药药是不够够的，我我们应该该思考的的是如何何做，如如何激励励员工、如何建建立适合合本企业业的激励励机制!1.2 研究现现状随着市场场竞争的的全面展展开和全全球经济济的一体体化，中中国企业业的人才才竞争日日益激烈烈，处于于转轨时时期的中中国企业业的人力力资源管管理制度度建设及及其实践践面临巨巨大挑战战。其现现状及存存在问题题分析：（一）过过多依赖赖家族式式管理，缺缺乏科学学的人才才引进机机制以前企业业对人才才的招聘聘，选拔拔，任用用，几乎乎都有企企业所有有者决定定，“人治”的成分分居多。在发展展的初期期，民营营企业中中高层管管理人员员有400%左右右由业主主的家族族成员或或亲朋好好友担任任。传统统家族式式人力资资源管理理成本少少，道德德风险低低，逆向向选择小小等特点点激活了了民营企企业的生生长力，成成为推动动民营企企业蓬勃勃发展的的主导性性因素。随着企企业的发发展，如如果过分分依赖家家族式人人力资源源管理模模式就会会引发人人才持续续性增加加的需求求与家族族式单一一的供给给之间的的矛盾，从从而形成成人力资资源的内内耗和浪浪费。突突出表现现为：人人才输入入渠道狭狭窄，外外部的人人才进入入较难；由于人人才来源源单一，所所受教育育背景趋趋同，获获取社会会信息量量较小，容容易导致致思路狭狭隘；家家族成员员掌控企企业较多多的资源源，无意意间容易易形成排排挤外来来人才的的行为，使使外来人人员难以以溶入团团队，缺缺乏对企企业的认认同感。这样，民民营企业业就很容容易陷入入人才流流失加速速，而无无法吸引引外来人人才的恶恶性循环环，直至至危及企企业的长长远发展展。（二）缺缺乏有效效的个体体激励机机制企业要想想获得持持续的发发展，关关键的是是必须吸吸引并留留住更多多具有丰丰富人力力资本并并且是企企业需要要的人才才，但是是人力资资本最根根本的特特性是可可以激励励，但不不可以强强迫。其其特性决决定了人人力资本本管理的的核心理理念只能能是有效效激励。影响个体体努力程程度的因因素既有有外部因因素又有有内部因因素。内内部因素素主要是是个人对对生存和和发展的的需要；外部因因素主要要是企业业文化的的影响。生存的权权利满足足的条件件下，员员工还具具有个体体发展的的需要。希望得得到上司司的赏识识和重用用，受到到他人的的认可和和尊重，有有学习和和发展的的机会，获获得情感感上的释释放或满满足等。但在民民营企业业里，普普遍存在在的问题题有两个个：一方方面，大大多数民民营企业业过于依依赖组织织中的管管理制度度和管理理程序来来约束员员工完成成的任务务。为此此甚至延延长劳动动时间而而不计加加班报酬酬，或者者剥夺员员工公休休假的权权利，造造成员工工内动力力不足，积积极性不不高；另另一方面面，在激激励手段段的运用用上，通通常只采采用加薪薪方法，认认为只要要员工的的薪酬提提高了就就可最大大限度地地发挥其其潜能，而而没有考考虑员工工的精神神等高层层次需求求。（三）缺缺少绩效效考核机机制和快快速的反反馈渠道道 绩效考核核是保证证工资收收入发挥挥应有作作用的重重要环节节, 是是科学地地评价个个体的劳劳动成果果，激发发个体努努力的必必要条件件。绩效考核核原则中中有一个个反馈性性原则, 即考考核主管管应在考考核结果果出来后后与每一一个考核核对象进进行反馈馈面谈, 不但但指出被被考核者者的优点点与不足足并达到到一致,更重要要的是把把改进计计划落实实到书面面, 以杜杜绝不良良绩效的的再次发发生。但但很多企企业的主主管人员员一方面面缺乏沟沟通技巧巧, 使得得反馈质质量难以以保证；另一方方面主管管人员不不能持之之以恒,反馈工工作不能能长久进进行。（四）对对人力资资本的投投入和开开发不够够通常民营营企业需需要的人人才一般般可以通通过三种种途径获获得：培培训、留留用、和和引进。对民营营企业而而言，由由于其相相对弱势势的地位位及其相相对有限限的资源源，在人人才市场场上很难难吸引到到足够的的高素质质人才来来满足自自身发展展的需要要。培训训自然就就成为提提高员工工素质，提提升中小小企业竞竞争实力力的一条条重要途途径。但但目前企企业员工工培训状状况并不不乐观，存存在诸如如投入不不足、专专业人才才匮乏、培训理理念落后后等问题题。企业业中进行行系统化化培训的的还很少少，而且且受行业业和企业业管理人人员素质质等因素素的影响响，差别别较大。1.3 研究目目的和意意义企业是一一个团队队，企业业成员的的协助愿愿望大小小直接地地或间接接地决定定了组织织的生产产效率。但随着着企业规规模的扩扩大，劳劳动分工工越来越越细，个个人目标标与组织织目标的的联系就就变得模模糊，个个人贡献献对组织织目标的的影响不不明显，人人们的协协助愿望望弱化。企业成成员的协协助愿望望变得越越来越小小，这就就要求企企业经营营者建立立一套完完善的激激励机制制，来激激励企业业成员持持续地保保持协助助愿望。阿尔钦钦和德姆姆塞茨认认为经济济组织产产生和发发展的主主要原因因是生产产要素的的所有者者之间的的合作，可可以产生生更高的的生产率率。但是是这有一一个前提提条件，那那就是必必须使生生产者的的努力与与他们的的报酬挂挂钩，这这样才可可能有更更高的生生产率。所谓的的努力与与报酬挂挂钩就是是指建立立完善的的激励机机制。激励机制制是企业业将其远远大理想想转化为为具体事事实的手手段。我我们应该该认真分分析当前前形势，结结合本企业实实际，在在工作中中不断了了解职工工的需求求，及时时将职工工新的需需求反映映在政策策中。既既把物质质激励和和精神激激励有机机结合地地使用，又又要根据据不同的的员工而而有所侧侧重，并并通过合合理途径径来实现现。这样样职工的的积极性性才会极极大提高高，充分分发挥聪聪明和才才干，企企业就能能具有充充沛旺盛盛的活力力，在日日益激烈烈的市场场竞争中中取得优优势。2激励的的概念“激励”一一词，作作为心理理学的术术语，指指的是持持续激发发人的动动机的心心理过程程。通过过激励，在在某种内内部或外外部刺激激的影响响下，使使人始终终维持在在一个兴兴奋状态态中。将将“激励励”这一一概念用用于管理理，就是是通常所所说的调调动人的的积极的的问题。一个有有效的激激励手段段必然是是符合人人的心理理和行为为活动的的客观规规律的；反之，不不符合人人类心理理活动客客观规律律模式的的激励措措施就不不会达到到调动人人的积极极性的目目的。激励是管管理心理理学中的的一个重重要课题题。广义义而言，激激励就是是激发鼓鼓励，即即激发人人的动机机，诱导导人的行行为，调调动人的的积极性性、主动动性和创创造性，实实现目标标的心理理活动过过程。具体而言言，激励励可以从从以下三三个角度度理解： 1从诱因因和强化化的观点点看，激激励就是是将外部部适当的的刺激（诱诱因）转转化为内内部心理理动力，从从而强化化（增强强或减弱弱）人的的行为。22从内内部状态态来看，激激励即指指人的动动机系统统被激发发起来， 处在一一种激活活状态，对对行为有有强大的的推动力力量。BB.贝雷雷尔森和和G.AA.斯坦坦纳给激激励下定定义为“一一切内心心要争取取的条件件：希望望、愿望望、动力力等等都都构成人人的激励励。它是人人类活动动的一种种内心状状态。”3从心理和行为过程来看， 激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需要是激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。但新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。3建立公公平合理理激励机机制的必必要性3.1企企业发展展的需要要企业管理理的目的的就是获获利，不不管你用用什么样样的方法法，没有有利润就就无法生生存，为为了使企企业赢利利，所有有的管理理均围绕绕此展开开，目标标管理、过程管管理，人人力资源源管理，与与其说是是充分利利用资源源使各种种管理理理论取得得了进步步，不如如说是为为了赢取取最大利利益，使使管理为为之服务务的过程程中得以以成长。激励对对于企业业经营至至关重要要。员工工的能力力和天赋赋并不能能直接决决定其对对企业的的价值， 其能力力和天赋赋的发挥挥在很大大程度上上取决于于动机水水平的高高低。无无论一个个企业拥拥有多少少技术、设备，除除非由被被激励起起工作动动机的员员工所掌掌握，否否则这些些资源不不可能被被付诸使使用。所所以说，“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥2030，如果加以激励，则可发挥到8090。可见，激励对职激励机制制是企业业将其远远大理想想转化为为具体事事实的手手段。我我们应该该认真分分析当前前形势，结结合本企业实实际，在在工作中中不断了了解职工工的需求求，及时时将职工工新的需需求反映映在政策策中。既既把物质质激励和和精神激激励有机机结合地地使用，又又要根据据不同的的员工而而有所侧侧重，并并通过合合理途径径来实现现。这样样职工的的积极性性才会极极大提高高，充分分发挥聪聪明和才才干，企企业就能能具有充充沛旺盛盛的活力力，在日日益激烈烈的市场场竞争中中取得优优势。6 结论论总之，企企业的成成长不是是一帆风风顺的,要想在在激烈的的市场竞竞争中生生存发展展,必须须注重人人力资源源的管理理。通过过本文上上述分析析，建立立和不断断完善人人才激励励机制，充充分发挥挥提升企企业竞争争力的作作用。在在管理中中不断总总结经验验，树立立以人为为本的人人才意识识，才能能留住人人才,任任用人才才,培训训人才，达达到人力力资源的的合理配配置。参考文献献1、乔为为国，陈陈旭东.X-效效率与企企业内部部的个体体激励J.理论经经济学，119999，（44）2、王应应强 张张凤梅著著.论民民营企业业人力资资源的管管理创新新J.中国国民营科科技与经经济，220055，（33）.3、赵曙曙明，人人力资源源管理研研究，中中国人民民大学出出版社，220011。4、苗明明杰主编编，管理理学：现现代的观观点，上上海人民民出版社社，19999。5、西奥奥多·W·舒尔茨茨 吴珠珠华译.论人力力资本M.北京:北京经经济学院院出版社社，19992.6、刘正正周.管管理激励励M .上上海上海海财经大大学出版版社， 19998，    335-4467、罗伯伯特.激励员员工MM .上海上上海科学学技术出出版社， 20000，    221-3308、T.管理理创新M .北京京中信出出版社， 19999，    224-445 9、傅永永刚.如如何激励励员工M 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