企业结构化面试技巧与职位分析9941.docx

招聘与面面试技巧巧课程提提纲通过过本课程程，您能能学到什什么？ 第一讲讲招聘为为企业带带来竞争争优势1.招聘聘如何为为公司带带来竞争争优势2.招聘聘流程及及可能的的误区3.内部部招聘与与外部招招聘 第二讲建建立经理理必备的的招聘技技能1.经理理怎样控控制招聘聘成本2.人力力资源部部和部门门经理的的职责3.为经经理建立立必要的的招聘技技能4.雇佣佣中的误误区分析析 第三讲职职位分析析与职位位评估（上上）1.为什什么要进进行职位位分析2.工作作分析的的具体内内容 第四讲职职位分析析与职位位评估（下下）1.工作作分析的的方法2.职位位评估的的内容 第五讲职职位描述述及具体体操作（上上）1.什么么是职位位描述2.职位位说明书书的内容容（一） 第六讲职职位描述述及具体体操作（下下）1.职位位说明书书的内容容（二）2.工作作说明书书的注意意点3.职位位说明书书的衡量量标准4.职位位说明书书的写作作步骤 第七讲选选才的作作用及选选才的方方式1.选才才如何给给公司带带来竞争争优势2.人力力资源部部和其他他部门的的职责3.面试试选才的的方式 第八讲面面试的流流程及注注意的事事项1.求职职申请表表的重要要性2.行为为表现和和面试相相结合3.怎样样区分“事事实”和和“谎言言” 第九讲面面试的目目标和面面试的围围度1.面试试的目标标和围度度2.怎样样设定面面试计划划3.面试试前的准准备工作作 第十讲结结构化面面试的步步骤及技技巧1.面试试准备的的技巧 2.面试试开始的的技巧3.面试试中间的的技巧4.结束束面试的的技巧 第十一讲讲专业的的结构化化面试技技巧1.怎样样问行为为表现的的问题2.做完完整的行行为表现现记录3.倾听听时全神神贯注4.掌握握面试的的速度5.维护护候选人人自尊6.非语语言性暗暗示 第十二讲讲专业结结构化面面试后续续工作1.面试试之后应应该首先先进行评评估2.面试试打分中中可能出出现的误误区3.关键键职位合合格者的的心理测测评4.取证证的目的的及如何何进行取取证   第1讲 招聘聘为企业业带来竞竞争优势势 【本讲重重点】招聘如何何为企业业带来竞竞争优势势招聘的流流程及误误区内部招聘聘与外部部招聘 【自检】您如何认认识招聘聘工作在在企业发发展中的的作用？_一般人认认为，人人力资源源部的工工作中，招招聘最容容易：不不外乎筛筛选简历历、面试试、通知知来上班班。而一一位做了了10年年人力资资源工作作的专家家认为，招招聘或选选才恰恰恰是最难难的，招招聘就像像一场冒冒险、一一场赌博博。一场场不正规规的招聘聘，例如如通过见见面、谈谈话来确确定人选选，这种种招聘的的可信度度非常低低，只有有38%；再加加上心理理测评、取证，完完成整个个流程，这这样的成成功率也也只有666%。也就是是说，工工作做足足了才刚刚刚及格格。所以，整整个招聘聘与选才才的过程程就像打打仗一样样，要多多学一点点技能，把把这场战战斗做得得更专业业一些，才才能招到到更合适适的人选选。 招聘如何何为企业业带来竞竞争优势势 人力资源源管理的的鼻祖DDavee Ullricch曾经经写过一一本书，叫叫人力力资源冠冠军（HHumaan RResoourcce CChammpioon），在在这本书书里DaaveUUlriich提提出HRR这么一一个词，就就是Huumann Reesouurcee的简称称，即人人力资源源。在此此之前，人人力资源源部门叫叫人事部部（HuumannMannageemennt）。Davee Ullricch说，什什么样的的公司能能赢?不不是靠产产品特色色，也不不是靠成成本领先先，在这这个不断断变化着着的高科科技驱使使下的商商业环境境中，发发现和留留住人才才将成为为竞争的的重点。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一样，未未来的公公司、未未来的商商业组织织也将为为获得最最佳人才才而展开开激烈的的竞争，成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和留住住具备必必要技能能和经验验的人才才。 人们为什什么找工工作“钱多事事少离家家近，位位高权重重责任轻轻”，这这种工作作是最理理想的，但但很少有有人能这这么幸运运。那么，人人们换工工作图的的是什么么？有人说，为为了一个个更好的的发展机机会；有人说，在在自己能能力实现现的同时时，获得得自身价价值的体体现；也有人说说，先满满足生存存的需要要，然后后有机会会再向前前发展根据马斯斯洛的人人类五个个需要层层次理论论，人的的需要从从低到高高依次为为：生理理需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要、成就需需要即自自我实现现的需要要。也就是说说，人们们找工作作首先是是满足生生理的需需要，然然后是安安全需要要、社交交需要、尊重需需要，最最后是自自我实现现的需要要。如此此一步一一步地向向更高一一级阶段段迈进。 招聘时要要注意哪哪些问题题面试中一一定要问问的问题题就是：你为什什么选择择我这个个公司？这可以以搜集一一线的资资料，可可以看到到你的公公司有哪哪些竞争争优势。你会发发现很多多候选人人都是因因为你的的公司所所在的行行业好，有有就业安安全感。还有就就是高工工资，然然后是有有股票期期权、有有参与授授权、培培训、技技能开发发、内部部提升的的机会，公公正的绩绩效考核核系统及及公平的的待遇。另外，在在招聘的的时候挑挑选人才才的方式式和面试试的方式式，将直直接导致致人才愿愿不愿意意选择你你的公司司。 【案例】某甲到一一家外国国公司面面试。面面试的主主考官是是一个外外国人，进进去之后后主考官官就对他他说：“谢谢谢你今今天来参参加面试试，我一一共问你你个个问题，请请您如实实回答。”100个问题题问完之之后，某某甲就想想：终于于轮到我我发问了了，我问问一问公公司的情情况吧。结果没没等他开开口，那那个外国国的主考考官就对对他说：“好，今今天面试试就到这这儿，谢谢谢你。你出去去吧，顺顺便把第第二个人人给我带带进来，好好不好？”某甲甲出了大大门就想想：你休休想再让让我进这这个公司司。为什么会会导致这这种情况况？就是是因为选选拔工作作做得不不够专业业，或者者说面试试的时候候伤了候候选人的的心，导导致了他他不愿意意来你的的公司。更有甚甚者，他他会带着着一腔怨怨气去跟跟他的朋朋友、客客户、亲亲戚、家家人诉说说。再过过分一点点，这个个案例碰碰巧落到到老师手手里，他他觉得这这个案例例十分典典型，就就把它带带到每一一个公开开课上。你的名名声就因因此扩散散得越来来越远。因此，提提醒经理理们注意：要把把招聘工工作做得得尽善尽尽美，这这其实是是在给你你的公司司添彩。部门经经理、直直线经理理（liine mannageer），背背负着挑挑选候选选人、做做招聘决决定的重重要职责责，所以以希望有有更多部部门经理理加强这这方面的的学习。 【自检】根据你的的经验，列列举员工工在选择择工作时时所关心心的因素素。_ 【参考答答案】应聘者在在选择工工作时通通常关心心的是就就业安全全感、高高工资、股票期期权、参参与授权权、培训训和技能能开发、发展机机会、公公平待遇遇、信息息分享、激励机机制、岗岗位轮换换、长期期策略等等。 有效的招招聘如何何给公司司带来竞竞争优势势_降低成成本支出出。招对对了人可可以降低低公司成成本，进进来以后后不用对对他再进进行培训训。_能吸引引到合格格人选。如果你你的招聘聘做得非非常专业业，自然然会吸引引合格的的人选。_降低流流失率。在招聘聘过程中中实话实实说，通通过现实实的工作作预览来来降低流流失率。虽然有效效的招聘聘能给公公司带来来竞争优优势，但但在帮助助公司创创建一支支文化更更加多样样的队伍伍这一点点勿被忽忽略。 【案例】英国有一一家轮胎胎公司，最最高的管管理层有有五个人人，他们们是同一一个大学学同一个个系毕业业的，大大学毕业业之后这这五个人人又考上上了同一一个大学学的MBBA，然然后一起起担任这这家公司司的高级级管理人人员。平平时这五五个人都都住同在在一个小小镇上，他他们去同同一个超超市买东东西，星星期日一一起去同同一个教教堂做礼礼拜。这这五个人人平日里里总是形形影不离离，他们们一起共共同构筑筑着生活活的理想想。不幸的是是，这家家公司后后来倒闭闭了，这这五个人人也因此此丢了饭饭碗。 实际上，这这五个人人中，其其他四个个人是另另外一个个人的翻翻版，他他们用同同样的声声音说话话，思维维方式和和行为模模式也极极为相似似，管理理理念也也差不多多。这种种倾向在在一个公公司里是是很危险险的，它它会使公公司的员员工品种种越来越越单一，而而且使公公司的整整体业绩绩下滑。所以，创创建文化化多样性性的队伍伍是重点点，但是是很多人人经常忽忽略这一一点。品品种单一一往往是是导致公公司失败败和经营营不下去去的关键键。  招聘的流流程及误误区 表1-11 招聘流流程表 步骤名称内容步骤1识别工作作空缺此项工作作由部门门经理来来做步骤2确定如何何弥补空空缺招人内部招聘聘外部招聘聘不招人，内内部解决决加班工作重新新设计防止跳槽槽步骤3辨认目标标群体知道目标标群体在在什么地地方步骤4通知目标标群体利用打广广告、推推荐、找找猎头公公司等方方式告知知步骤5会见候选选人收到简历历后，对对候选人人进行约约见 步骤1：识别工工作空缺缺工作职位位是否空空缺由部部门经理理确定。步骤2：确定如如何弥补补空缺招人是是最简单单的方式式，但成成本高。因为，招招聘一个个员工不不只是加加一个人人，而是是增加了了一个人人力成本本。如果一个个新员工工的工资资是50000元元，假设设这是一一家独资资企业，那那么他的的人力成成本至少少是50000××（1+34%）667000元，这这34%是他的的福利、保险、公积金金等，所所以，为为了减少少成本，一一般在能能不招人人的时候候尽量不不招聘新新人。不招人也也有内部部解决办办法，比比如加班班、工作作重新设设计等。应急职职位、核核心职位位的招聘聘方法不不同。应急职位位就是这这个职位位是临时时应急的的，一般般是3个个月、66个月或或更长一一些，但但一段时时间后这这个位置置就没有有了。这这样的职职位可以以用临时时工、租租用某公公司的人人或者将将工作外外包出去去,这是是很省钱钱的办法法。核心职位位就是永永久性的的职位。这种职职位可以以采用内内部招聘聘和外部部招聘两两种办法法。这里，企企业经常常存在着着两种误误区：财务职职位当成成应急职职位。专专家认为为，财务务工作是是公司的的重要职职位，掌掌握内容容比较多多，因此此不要当当成应急急的职位位。核心职职位直接接使用外外部招聘聘。核心心职位空空出来时时，应该该让内部部的员工工提前三三天到一一周的时时间知道道情况，并并先让他他们来应应聘，如如果没有有合适人人选，再再到外面面招聘。如果直直接去外外面招人人，会让让员工误误解为上上级不重重视他，造造成员工工流失率率上升。步骤3：辨认目目标群体体比如：招招初级的的工程师师就去大大学校园园招，招招高级的的副总裁裁要用猎猎头公司司。什么么样的群群体藏在在什么地地方，应应该心里里有数。步骤4：通知目目标群体体用打广告告、猎头头公司或或推荐等等手段通通知目标标群体。步骤5：会见候候选人收到简历历以后，对对候选人人进行约约见。   内部招聘聘和外部部招聘 内部招聘聘和外部部招聘各各有优劣劣，下面面以列表表的形式式进行比比较： 表1-22 内外外部招聘聘渠道及及优缺点点  渠道优点缺点内部招聘聘自荐推荐等体现以人人为本的的原则，激激励员工工的进取取心容易形成成公司内内部思维维形成单单一定式式外部招聘聘招聘会报纸广告告网上招聘聘内部员工工推荐等等人员品种种多样，给给公司带带来新鲜鲜血液难以保证证员工进进入公司司后能适适应公司司文化 【本讲总总结】招聘是人人力资源源管理工工作最重重要的一一环，因因为人是是决定企企业竞争争力的核核心因素素，所以以正确地地选拔人人才可以以给企业业带来竞竞争优势势。从事事招聘工工作有相相对固定定的流程程，也有有一些误误区，这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。另外，从从事人力力资源管管理工作作，还需需要对内内部、外外部招聘聘的优劣劣势有一一定的了了解。 【心得体体会】_