企业绩效考核的管理实施18206.docx

化工企业业绩效考考核制度度制度名称称化工企业业绩效考考核制度度受控状态态编 号第1章 总则则第1条 绩效效考核目目的1.绩效效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质。2.绩效效考核使使各级管管理人员员充分了了解员工工的工作作状况，通通过对员员工在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解其工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、股股权激励励、人事事变动等等激励手手段。第2条 绩效效考核作作用1.了解解员工对对组织的的业绩贡贡献。2.为员员工的薪薪酬决策策提供依依据。3.为员员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据。4.了解解员工对对培训工工作的需需要。5.为人人力资源源部规划划提供基基础信息息。第3条 绩效效考核原原则1.公开开的原则则，即考核核过程公公开化、制制度化。2.客观观性原则则，即用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想。3.反馈馈的原则则，即在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释或及时时修正。4.时限限性原则则，即绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。第4条 绩效效考核时时间安排排绩效考核核包括月月度绩效效考核、季季度绩效效考核和和年度绩绩效考核核。1.月度度绩效考考核适用用于勤务务系列、技技术系列列（不含含副总工工）、管管理系列列的主管管人员（不不含销售售人员）。2.季度度绩效考考核适用用于副总总工、各各部门经经理、副副经理和和主管（不不含销售售管理人人员）。3.年度度考核：适用于于本制度度适用的的所有人人员。第5条 考核核小组组组成1.组长长由总经理理担任，负负责提出出年度绩绩效考核核总体要要求。2.副组组长由分管人人力资源源副总经经理担任任，负责责监督考考核过程程并负责责处理考考核中出出现的突突发事件件。3.执行行组长（负负责日常常业务的的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4.组员员由其他高级管管理人员员担任，负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考核核，指导导并监督督本部门门绩效考考核工作作的开展展。5.人力力资源部部作为办办事机构构，负责责收集整整理各部部门考核核结果并并统一备备案。第6条 考核核小组职职能1.成立立考核小小组是为为了组织织、实施施、监督督绩效考考核工作作。2.小组组成员负负责按时时完成对对适用于于副总工工、各部部门经理理、副经经理和主主管（不不含销售售管理人人员）的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展，审审查批准准分管部部门的考考核结果果。3.考核核小组不不定期抽抽查部门门考核结结果，并并针对不不合理的的考核结结果及时时提出建建议并纠纠偏。4.负责责修正公公司现有有考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考核制制度简明明有效并并易于操操作，最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩。5.负责责处理考考核过程程中被考考核人的的申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公平、公正、公开地地开展。第7条 权重重分配考核人及及考核人人权重分分配情况况如下表表所示。考核人和和考核人人权重分分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工（除勤务系列的员工）本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其他部门若干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其他部门若干员工40%注：表中中的百分分比为考考核人打打分的权权重。第8条 绩效效考核人人1.基层层岗位员员工的主主要绩效效考核人人是部门门负责人人。2.部门门负责人人的主要要绩效考考核人是是考核小小组和分分管高级级管理人人员。3.人力力资源部部组织并并监督绩绩效考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司总经经理。4.需要要考核人人熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核人人的及时时沟通与与反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。第9条 被考考核人1.本制制度适用用于以下下人员之之外的所所有员工工。（1）公公司总经经理、副副总经理理、财务务总监、总总工程师师等高层层管理人人员。（2）兼兼职、特特约人员员。（3）试试用期员员工。（4）公公司临时时工。（5）月月度考核核期内累累计不到到岗超过过10天天（包括括请假与与其他各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核。（6）季季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与其他各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核。（7）年年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与其他各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。2.被考考核人包包括除董董事、监监事、高高层管理理人员以以外的所所有员工工，主要要包括以以下四类类人员。（1）管管理人员员，即从从事行政政、管理理工作的的员工。（2）技技术人员员，即从从事技术术研发、改改造等工工作的非非管理岗岗位技术术人员。（3）生生产操作作人员，即即从事生生产操作作的工人人。（4）勤勤务人员员，即司司机等。第2章 绩效效考核的的内容及及考核办办法第10条条 绩绩效考核核体系相相关定义义1.绩效效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统。绩效考考核体系系的建立立，有利利于评价价员工工工作状况况，是进进行员工工考核工工作的基基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素。2.考核核指标能能够真实实反映被被考核人人的工作计计划目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级，是是绩效考考核体系系的基本本单位。第11条条 在在不同的的考核期期，针对对不同的的考核对对象，绩绩效考核核体系选选取不同同组合的的指标结结构。具具体内容容如下表表所示。不同考核核对象在在不同考考核期的的绩效考考核指标标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组分管领导普通员工（除勤务系列员工）本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工勤务系列本部门负责人本部门员工和其他部门若干员工注：“”代表表构成指指标。第12条条 业业绩考核核是对经经理层整整体以及及员工个个人当期期履行职职务职责责状况和和工作结结果的考考核，它它是对员员工工作作贡献程程度的衡衡量和评评价，直直接体现现出员工工对企业业的价值值，是绩绩效考核核的核心心内容。第一三条条 业业绩考核核内容1. 考考核副总总工分管管工作完完成情况况。2. 考考核各部部门经理理、副经经理和主主管（不不含销售售管理人人员）计计划工作作完成情情况。3. 考考核勤务务人员、技技术人员员（不含含副总工工）、管管理人员员（不含含销售人人员）工工作完成成情况。第14条条 业业绩考核核办法1.副总总工（1）分分管工作作业绩考考核，主主要考核核分管工工作计划划的完成成情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法。（2）副副总工根根据公司司整体年年度工作作计划、分分管部门门年度工工作计划划以及本本年度工工作实际际进行情情况，制制订分管工工作的季季度工作作计划，报报公司分分管领导导批准，副副总工签签字确认认。分管管工作计计划一式式三份，一一份交分分管领导导存档，一一份交考考核小组组，一份份交副总总工本人人。（3）季季度考核核时由副副总工填填写“分管工工作/部部门季度度工作业业绩考核核表”，交给给公司分分管领导导和考核核小组。（4）考考核成绩绩作为副副总工季季度业绩绩考核的的分数。2.各部部门经理理、副经经理和主主管（不不含销售售管理人人员）（1）部部门业绩绩考核，主主要考核核该部门门工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法。（2）部部门负责责人根据据公司整整体年度度工作计计划、部部门年度度工作计计划以及及本年度度工作实实际进行行情况，制制订本部门门的季度度工作计计划，报报公司分分管领导导批准，部部门负责责人签字字确认。部部门季度度工作计计划一式式三份，一一份交部部门存档档，一份份交考核核小组，一一份交部部门负责责人本人人。（3）季季度考核核时由部部门负责责人填写写“分管工工作/部部门季度度工作业业绩考核核表”，交给给公司分分管领导导和考核核小组。（4）考考核成绩绩作为部部门负责责人季度度业绩考考核的分分数。3.勤务务人员、技技术人员员（不含含副总工工）、管管理人员员（不含含销售人人员）（1）员员工业绩绩考核，主主要考核核员工的的工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法。（2）月月度考核核时填写写“员工月月度工作作业绩考考核表”，交给给部门负负责人，由由部门负负责人然然后反馈馈给员工工本人，并并与其协协商制订订下期工工作计划划，由员员工签字字确认。（3）考考核成绩绩作为员员工月度度业绩考考核的分分数。（4）考考核表一一式三份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份交部部门存档档，一份份交员工工本人。（5）填填写内容容所依据据的信息息以各种种有形资资料和数数据为主主，辅以以填写人人和考核核人记忆忆。第一五条条 能能力考核核1.能力力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度做做出评定定2.针对对副总工工/部门门负责人人、员工工分别对对应两套套不同的的能力指指标体系系。第16条条 能能力指标标体系1.副总总工/部部门负责责人能力力指标体体系副总工/部门负负责人的的六项核核心能力力指标分分别为计计划和组组织（220%）、领领导技巧巧（200%）、团团队建设设（200%）、沟沟通能力力（200%）、创创新能力力（100%）、评评估能力力（100%）2.员工工能力指指标体系系员工的五五项核心心能力指指标分别别为团队队合作、学学习能力力、专业业知识和和技能、解解决问题题和工作作效率五五个方面面，权重重均为220%（勤勤务系列列员工不不考核能能力指标标）。第17条条 能能力考核核方式1.考核核人对被被考核人人进行能能力考核核，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其他员工的的能力表表现最终终确定该该员工的的核心能能力得分分。2.员工工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过将各项项核心能能力得分分加和，最最终确定定该员工工本年度度能力考考核分数数。第一八条条 态态度考核核1.工作作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果。2.工作作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等，注意意一些纯纯粹的个个人生活活习惯等等与工作作无关的的内容不不要列入入考核中中。3.针对对副总工工/部门门负责人人、员工工分别对对应两套套不同的的态度指指标体系系。第19条条 态态度指标标体系1.副总总工/部部门负责责人态度度指标体体系部门负责责人的五五项核心心态度指指标分别别为团队队建设意意识、勇勇于承担担责任、公公平公正正意识、学学习意识识、员工工培养意意识，权权重均为为20%。2.员工工态度指指标体系系员工的六六项核心心态度指指标分别别为是否否认真完完成任务务（200%）、是否遵遵守上级级指示（220%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。第20条条 态态度考核核方式1.考核核人对被被考核人人进行态态度考核核，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心态态度指标标，参考考核心态态度打分分标准，并并通过相相同岗位位其他员工的的态度表表现最终终确定该该员工的的态度得得分2.员工工的实际际态度与与相应核核心态度度完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过将各项项核心态态度得分分加和，最最终确定定该员工工本年度度态度考考核分数数。第21条条 绩绩效考核核中各项项指标权权重的确确定方法法1.权重重分配根根据企业业发展战战略所倡倡导的员员工行为为导向确确定。2.根据据公司经经营状况况以及公公司目前前对不同同工作岗岗位人员员的要求求，建议议工作业业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配如下表表所示。不同考核核对象的的考核指指标权重重表被考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%20%10%普通员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中中的百分分比为考考核指标标权重。第3章 绩效效考核实实施第22条条 考考核人培培训目的的通过培训训，使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，掌掌握考核核方法，分分享考核核经验，克克服考核核过程中中常见的的问题。第23条条 绩绩效考核核体系对对考核人人的要求求1.要求求绩效考考核人对对被考核核人的业业务有充充分的了了解。2.要求求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务。3.要求求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核人人进行有有效的沟沟通和交交流。第24条条 绩绩效考核核人培训训内容人力资源源部根据据公司中中高层管管理人员员及普通通员工对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每季度度和年度度绩效考考核实施施前一周周组织统统一培训训，培训训内容包包括绩效效考核标标准内容容、绩效考考核流程程、绩效考考核方法法以及考考核实施施过程应应注意的的问题。第25条条 月月度绩效效考核实实施过程程1.月度度绩效考考核结果果是月度度奖金发发放的依依据，考考核对象象包括勤勤务人员员、技术术人员（不不含副总总工）、管管理人员员（不含含销售人人员）。2.月度度绩效考考核流程程（1）由由员工本本人填写写“员工月月度工作作业绩考考核表”，交给给部门负负责人。（2）部部门负责责人对该该员工月月度工作作进行总总评、打打分并签签名。（3）部部门负责责人将考考核结果果反馈给给员工本本人，并并与其协协商制订订下期工工作计划划，由员员工签字字确认考考核结果果和下月月工作计计划。（4）部部门负责责人将本本部门考考核表收收齐后，交交公司分分管领导导审核、批批准后，报报人力资资源部。（5）人人力资源源部审查查后交总总经理批批准。第26条条 季季度绩效效考核实实施过程程1.季度度绩效考考核结果果是季度度奖金发发放的依依据，考考核对象象包括副副总工、各各部门经经理、副副经理和和主管（不不含销售售管理人人员）。2.季度度考核流流程（1）副副总工/部门负负责人填填写“分管工工作/部部门季度度工作业业绩考核核表”和“部门季季度工作作计划”。（2）考考核小组组召开公公司季度度工作例例会。（3）副副总工/部门负负责人陈陈述分管管工作/本部门门季度工工作计划划完成情情况，考考核小组组成员评评议打分分。（4）副副总工/部门负负责人宣宣读分管管工作/本部门门工作计计划安排排。（5）分分管领导导对分管管工作/本部门门工作计计划进行行调整布布置后，由由副总工工/部门门负责人人签字确确认。（6）将将业绩考考核表交交予人力力资源部部汇总后后，交总总经理批批准，并并反馈到到副总工工/各部部门。第27条条 年年度绩效效考核实实施过程程1.年度度绩效考考核将依依据考核核结果确确定各岗岗位员工工晋升、奖奖惩等，并并调整员员工培训训、员工工发展的的内容，考考核内容容包括工工作业绩绩（分管管工作完完成情况况、部门门计划完完成情况况、个人人工作完完成情况况）、工工作态度度、工作作能力三三方面，考考核对象象包括副副总工、各各部门经经理、副副经理和和主管（不不含销售售管理人人员）、勤勤务人员员、技术术人员（不不含副总总工）、管管理人员员（不含含销售人人员）。2.副总总工/部部门负责责人年度度绩效考考核流程程（1）汇汇总并计计算副总总工/部部门负责责人各季季度的业业绩考核核（分管管工作完完成情况况、部门门计划完完成情况况）得分分的平均均分，即即为副总总工/部部门负责责人该年年度的业业绩考核核得分。（2）考考核小组组和分管管领导对对副总工工/部门门负责人人的能力力和态度度打分。（3）人人力资源源部汇总总各项考考核指标标的得分分情况，计计算最终终年度考考核得分分，并负负责将考考核情况况反馈给给副总工工/各部部门负责责人。3.技术术系列（不不含副总总工）、管管理系列列主办（不不含销售售人员）年年度绩效效考核流流程（1）汇汇总并计计算员工工各月的的业绩考考核（个个人工作作完成情情况）得得分的平平均分，即即为员工工该年度度的业绩绩考核得得分。（2）人人力资源源部选择择与被考考核员工工所在部部门业务务联系较较多的若若干部门门，与该该部门负负责人协协商，各各指派一一名员工工参加被被考核部部门员工工的能力力和态度度考核；被考核核员工所所在部门门由该部部门负责责人指定定一名员员工参加加被考核核员工的的能力和和态度考考核。（3）被被考核部部门负责责人召集集本部门门员工以以及前款款所提的的外部门门若干员员工，填填写“员工能能力指标标评估表表“和”员工态态度指标标评估表表“。（4）人人力资源源部汇总总员工各各项考核核指标的的得分情情况，计计算最终终年度考考核得分分，填写写“员工年年度能力力和态度度考核汇汇总表”和“员工年年度绩效效考核汇汇总表”，并负负责将考考核情况况反馈给给各部门门负责人人，部门门负责人人负责将将考核情情况反馈馈给员工工本人。4.勤务务系列员员工年度度绩效考考核流程程（1）汇汇总并计计算勤务务人员各各月的业业绩考核核（个人人工作完完成情况况）得分分的平均均分，即即为勤务务人员该该年度的的业绩考考核得分分。（2）部部门负责责人和部部门负责责人确定定的若干干本部门门员工和和其他相关部部门员工工（可以以包括高高层管理理人员）对对勤务人人员态度度打分，如如需加入入高层管管理人员员，部门门负责人人可以调调整打分分人权重重，报人人力资源源部批准准后执行行。（3）人人力资源源部汇总总员工各各项考核核指标的的得分情情况，计计算最终终年度考考核得分分，填写写“员工年年度能力力和态度度考核汇汇总表”和“员工年年度绩效效考核汇汇总表”，并负负责将考考核情况况反馈给给各部门门负责人人，部门门负责人人负责将将考核情情况反馈馈给员工工本人。第4章 绩效效考核结结果运用用第28条条 年年度绩效效考核结结果分为为优秀、优优良、称称职、基基本称职职和不称称职五等等。第29条条 公公司年度度考核结结果评为为优秀的的不超过过10%，基本本称职的的不低于于5%，不不称职的的低于22.5%，优良良的和称称职的比比例由考考核小组组根据当当年考核核的整体体优良程程度确定定。第30条条 考考核标准准分数1.“标标准分数数”为对对应奖金金1000%发放放的分数数，建议议×××××年为为80分分，以后后标准分分的确定定由考核核小组根根据上一一年度员员工整体体业绩在在年初予予以适当当调整。2.原则则上部门门员工（不不含部门门负责人人）月度度考核平平均分不不超过标标准分数数；副总总工、各各部门经经理和主主管（不不含销售售管理人人员）季季度考核核平均分分不超过过标准分分数。第31条条 月月度和季季度考核核结果不不做分类类，只以以分数表表示。第32条条 月月度奖金金发放适用于勤勤务人员员、技术术人员（不不含副总总工）、管管理人员员（不含含销售人人员）；员工月月度奖金金基数为为其岗位位工资的的一定比比例，建建议×××××年年为1/3，以以后比例例的确定定由考核核小组根根据上一一年度公公司整体体业绩在在年初予予以适当当调整，遇遇特殊情情况可不不定期调调整。第33条条 季季度奖金金发放适用于副副总工、各各部门经经理和主主管（不不含销售售管理人人员）。季度奖奖金基数数为其岗岗位工资资的一定定比例，建建议×××××年年比例为为“1”（考考虑到季季度奖金金的发放放周期，比比例定为为普通员员工月度度奖金比比例的33倍），以以后比例例的确定定由考核核小组根根据上一一年度公公司整体体业绩在在年初予予以适当当调整，遇遇特殊情情况可不不定期调调整。第34条条 年年度奖金金发放1.部门门年度奖奖金总额额的确定定。部门年度度奖金总总额其中2.副总总工年度度奖金总总额的确确定副总工年年度奖金金总额3.副总总工年度度奖金确确定（1）年年度奖金金金额（2）副副总工年年度考核核得分确确定4.其他他员工年年度奖金金确定（1）年年度奖金金金额（2）考考核得分分确定部门经经理、主主管人员员（不含含销售人人员）考考核得分分=普通员员工（不不含勤务务人员）考考核得分分=第35条条 员员工岗位位工资级级别调整整1.对于于年度绩绩效考核核为优秀秀的员工工，其岗岗位工资资等级在在本岗位位职级范范围内自自动上升升一档。2.对于于连续22年年度度绩效考考核达到到优良标标准的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档。3.对于于连续33年年度度绩效考考核为称称职的员员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动上上升一档档。4.对于于年度绩绩效考核核为基本本称职的的员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位职级级范围内内自动降降低一档档。第36条条 级级别调整整的特殊殊情况1.若某某员工的的岗位工工资级别别已是该该职务所所在薪幅幅的最高高档，则则将月涨涨幅工资资乘以112，以以奖金的的形式随随同上年年度年终终奖一次次性发放放。2.若某某员工的的岗位工工资级别别已是该该职务所所在薪幅幅的最低低档，则则将月降降幅工资资乘以112，在在上年度度年终奖奖中一次次性扣减减。3.对于于多年累累积的绩绩效考核核结果尽尽量使用用，但不不重复使使用。例例如，连续三三年的考考核结果果为优良良、优秀秀、优良良，则第第二年升升一档工工资，第第三年升升一档工工资；连连续三年年的考核核结果为为称职、优优良、称称职，则则第三年年末升一一档工资资，但第第二年的的“优良良”以后后不再使使用。第37条条 员员工晋升升年度绩效效考核结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对考核成成绩优秀秀的员工工，人力力资源部部根据当当时公司司的用人人需求情情况，制制定员工工晋升提提案，并并上报考考核小组组。第38条条 工工作调动动年度绩效效考核使使被考核核人与人人力资源源部充分分了解其其工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门负责责人同意意后，送送人力资资源部汇汇总后，报报考核小小组审批批；或者者由人力力资源部部提出调调动意见见，与员员工本人人协商一一致后，报报批。第39条条 辞辞退根据员工工年度考考核结果果，对于于考核结结果为不不称职的的员工，经经过36个月月的培训训或者调调整工作作岗位时时间后，仍仍不能胜胜任工作作的，公公司可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同，并并根据相相关规定定予以经经济补偿偿。第40条条 员员工培训训1.人力力资源部部将公司司全体员员工核心心能力的的考核结结果整理理成册，在在年度绩绩效考核核结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制订全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批。2.总经经理批准准全体员员工年度度培训计计划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度培训训方案。3.每季季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、挖掘掘员工能能力的目目的。第5章 绩效效考核申申诉第41条条 申申诉条件件在绩效考考核过程程中，员员工如认认为受到到不公平平对待或或对考核核结果感感到不满满意，有有权在考考核期间间或得知知考核结结果7天天内直接接向人力力资源部部申诉，逾逾期视为为默认考考核结果果，不予予受理。第42条条 申申诉形式式员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部经理理。第43条条 申申诉处理理1.人力力资源部部在接到到申诉后后10日日内必须须对申诉诉人确认认并对其其申诉报报告进行行审核，最最终将处处理意见见提交考考核小组组副组长长。如逾逾期没有有受理，申申诉人可可直接向向考核小小组副组组长再次次提起申申诉，考考核小组组副组长长责成人人力资源源部处理理，并对对人力资资源部的的逾期行行为进行行处罚。2.考核核小组副副组长根根据人力力资源部部提交的的资料，决决定是否否需要召召开由申申诉人、申申诉人绩绩效考核核人、申申诉人跨跨级领导导、人力力资源部部经理组组成的申申诉评审审会；如如不需召召开申诉诉评审会会，则由由人力资资源部将将结果反反馈给申申诉人。3.如果果员工申申诉内容容属实，申申诉评审审会需要要按季度度或年度度绩效考考核流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考核核，此次次考核结结果即该该员工季季度或年年度考核核成绩，考考核结果果存档并并发送总总经理。4.申诉诉评审会会还需要要确定绩绩效考核核人对员员工考核核过程中中是否存存在不公公平现象象。如果果发现绩绩效考核核人在考考核过程程确有不不公平行行为，公公司将采采取相应应的处罚罚措施。5.如果果申诉人人对评审审会考核核结果仍仍不满意意，必须须在得知知评审结结果后110日内内向人力力资源部部提交要要求二次次评审的的书面报报告，否否则视为为默认。总总经理作作为考核核小组组组长将根根据具体体情况，决决定是否否进行二二次评审审，程序序同一次次评审，总总经理或或其全权权代表出出席。6.对于于二次评评审结果果以总经经理或其其全权代代表的最最终评审审意见为为准。第6章 绩效效考核制制度修订订第44条条 在在年度绩绩效考核核过程中中，考核核小组通通过把握握考核人人与被考考核人对对考核体体系的意意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好地适应下下一年的的绩效考考核工作作。修改改的内容容包括以以下三个个方面。1.绩效效考核指指标内容容、考核核标准、考考核流程程。2.考核核指标中中工作业业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配。3.考核核人打分分权重分分配。第45条条 绩绩效考核核修订形形式绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后2周周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核小组决决定。1.目前前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍公公司经营营。2.公司司发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系。3.考核核小组中中有1/3以上上人员提提议。第46条条 修修订议案案的提出出任何对公公司考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向考核小小组提出出考核制制度修订订提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订订建议的的书面报报告，给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核小小组讨论论。第47条条 修修订议案案的受理理在修订期期间员工工提出的的修订书书面议案案将由人人力资源源部集中中转交考考核小组组，人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；考核核小组组组长将在在随后的的一周时时间内组组织小组组成员讨讨论考核核制度修修订提案案，然后后提交年年度制度度修订会会。第48条条 制制度修订订过程1.在年年度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由考核小小组组长长签发后后生效。2.不论论提案通通过与否否，人力力资源部部都要将将最后结结果反馈馈给提案案发起人人。第7章 附则则第49条条 本本考核制制度解释释权归公公司人力力资源部部。第50条条 本本制度经经公司董董事会通通过后执执行，修修正时亦亦同。第51条条 本本制度自自颁布之之日起正正式执行行，不溯溯及颁布布前考核核，原有有其他考考核方法法自本考考核制度度实施之之日起废废止。相关说明明编制人员员审核人员员批准人员员编制日期期审核日期期批准日期期