EHRM人力资源管理国际资格认证教案上.docx

课 程程 目目 录录前言：拨拨云驱雾雾 直直面真谛谛 （第第一天上上午 第一段段）人力力资源概概述3-10一、人力力资源的的产生与与发展44二、人力力资源在在企业的的地位-55三、人力力资源管管理与传传统的人人事管理理的比较较5四、人力力资源工工作在企企业的使使命55五、人力力资源与与企业各各方面的的关系55-6六、我国国人力资资源工作作面临的的挑战66-7七、当前前中国企企业人力力资源工工作中的的弊端-77八、建设设卓越的的人力资资源部门门的关键键-7-9九、人力力资源大大系统关关系图110第一篇：万丈高高楼 始于基基础 （第第一天上上午 第第二段）工作作分析与与工作设设计-111-300一、关于于工作分分析112二、关于于职务说说明书-113三、工作作分析与与职务说说明书的的变化趋趋势与操操作要点点13四、工作作分析的的主要方方法、工工具及其其使用-114-221五、职务务说明书书及范例例-22-25六、企业业中工作作分析工工作的组组织与实实施-26-28七、工作作分析在在企业运运营中的的创新法法229-330第二篇：运筹帷帷幄 慧眼识识英 （第第一天 下午）人力力资源诊诊断规划划与招募募面试-331-556一、正确确的用人人原则-32二、企业业人力资资源需求求诊断与与规划模模型332-333三、组织织评价与与人力资资源梯队队模型技技术334四、招募募途径的的选择334-335五、内部部招聘运运作管理理实务-336-337六、外招招运作管管理实务务-38-48七、三种种有效面面试方法法449-554八、外招招后续工工作-55-56第三篇：明察秋秋毫 持续改改进 （第第二天 上午）能绩绩考评与与绩效管管理-557-880一、能绩绩考评概概述588二、关于于绩效的的诸个问问题-588-644三、关于于考评指指标设计计与权重重运用-665-667四、不同同考核类类型的不不同考核核结构667五、五种种实用的的考核体体系667-880第四篇：去伪存存真 前瞻未未来 （第第二天 下午）素质质测评与与生涯规规划的制制定-81-1033一、素质质测评的的由来882二、素质质测评概概述883-86三、素质质测评的的内容及及其设计计方法-887-991四、常用用素质测测评项目目及其测测评尺度度991-93五、几种种代表性性职务的的素质结结构模型型-94六、素质质测评的的示范及及演练95-1000七、如何何撰写职职业规划划书1011-1003第五篇：华山论论剑 公平当当道 （第第三天 上午）薪酬酬设计与与激励系系统-1004-1125一、“薪薪酬与激激励机制制”的真相相1105-1066二、薪酬酬的范畴畴与功能能-1066-1007三、薪酬酬管理、薪酬制制度及相相关法规规108-1111四、薪酬酬设计的的技术环环节1112-1114五、薪酬酬体系的的财务效效益统计计与评估估115六、结构构工资制制度设计计与制订订-116七、职能能工资薪薪酬制度度的设计计与制订订1117-1255第六篇：挖掘潜潜能 共同成成长 （第第三天 下午）员工工培训系系列-126-1555一、企业业培训的的价值1127-1229二、当前前企业培培训中存存在的问问题1129三、培训训部门的的职能与与培训经经理的岗岗位职责责130-1131四、培训训的范畴畴132-1133五、培训训需求征征询、调调查与确确认1134-1139六、培训训规划、计划与与企划140-1146七、培训训项目操操作管理理实务147-1522八、培训训结果管管理1153九、培训训结果管管理-1544-1555第七篇：专业领领域 蕴育精精英依德德伦公司司服务项项目简介介-156-1158前言 拨云驱驱雾 直面真真谛人力资资源概览览本篇主题题一、人力力资源的的产生与与发展二、人力力资源在在企业的的地位三、人力力资源与与人事管管理的比比较四、人力力资源在在企业的的使命五、人力力资源与与企业各各方面的的关系六、我国国人力资资源工作作面临的的挑战七、当前前中国企企业人力力资源工工作中的的弊端八、人力力资源大大系统观观本篇主要要解决以以下问题题n 中国有着着悠久的的“人学”历史和和博大精精深的“人学”学说，为为什么“人力资资源”却发端端与产生生于美国国？n HR在企企业体系系里究竟竟要扮演演什么角角色？n 人力资源源管理与人事事管理的的根本区区别是什什么？n 人力资源源部门与与直线经经理是怎怎样分工工合作的的？n 为什么说说人力资资源是企企业最主主要的核核心竞争争力？n 中国企业业在HRR领域遭遭遇的最最主要挑挑战有那那些？n 什么是人人力资源源大系统统观？一、人力力资源的的产生与与发展1、企业业竞争的的演变l 八十年代代以前：l 八十九十年年代：l 九十年代代以后：案例：美美国通用用CEOO杰克 · 韦尔尔奇 启示示：2、人力力资源产产生的历历史背景景问题：我我们中国国有着丰丰富而又又深厚的的“人学”历史，但但为什么“人力资资源”的学说说与实践践体系却却产生于于美国？原因：l 工业革命命运动l 科学管理理运动l 早期工业业心理学学l 人际关系系运动l 行为科学学3、人力力资源发发展史六十年代代以前，日日本的“终身雇雇佣制”和“年功序序列制”较好地体体现了旧旧时代的的人力资资源理念念。现代企业业人力资资源的理理念与运运营系统统产生与与发展则则在美国国。且看美国国人力资资源理念念演变历历程：l 90年代代前：崇崇尚个人人英雄主主义。l 90年代代后：推推崇学习习型组织织。4、人力力资源与与人力资资本l 人力资源源：l 人力资本本：二、人力力资源在在企业的的地位三、人力力资源管管理与传传统的人人事管理理的比较较项 目目人事管理理人力资源源管理规 划划缺乏规划划，解决决局部所所需重视整体体规划工作目标标满足企业业即时需需要 解解决员工工即时问问题满足企业业长期战战略需求求理 念念信任度低低（以规规章制度度为主，XX理论）信任度高高执行者人事部门门全员参与与部门功能能办事员、服务部部规划制订订、辅导导教育地 位位执行者、中层决策者、高层结论：人人事管理理只需要要； 人人力资源源则需要要。四、人力力资源工工作在企企业的使使命概言之，为为企业发发展的各各个不同同阶段为为企业提提供相应应的员工工队伍；为员工提提供最好好的职业业发展通通路。具体来说说，人力力资源是是企业战略略决策的的企业战略略实施的的企业战略略执行过过程的 各部门发发展的五、 人力资源源与企业业各方面面的关系系人力资源源管理理体系人力资源源企业业文化人力资源源直线线经理人力资源源企业业持续竞竞争力问题：11、HRR部与直直接经理理的关系系？企业运营营对外而而言是市市场营销销实践过过程。对内而言言，其实实是人力力资源实实践过程程，是围绕市市场表现现的人力力资源实实践过程程。2为什什么说人人力资源源是企业业的核心心竞争力力？六、 我国人力力资源工工作面临临的挑战战1、“硬硬环境”的挑战战 中/日/美美人力资资源状况况比较中国日本美国拥有有全世界界高级技工工35%32%本科生11/2中级技工工2255%43%硕士生11/3初级技工工74%25%博士生11/4大专以上上3%33%高中16%87%初中81%10%2、“软软环境”的挑战战 传统价值值观 计划经济济时代的的惯性 “转型时时期”的迷失失3、警示示 在在中国企企业从事事人力资资源工作作的挑战战七、 当前中国国企业人人力资源源工作中中的弊端端1、操作作层面 缺乏需求求预测和和整体规规划 招募准确确度差 人员选拔拔手段落落后或不不系统 人员考核核与评价价感觉化化、片面面化、零零散化而非理性性化、全全面化、系统化化 人员配置置随意化化、经验验化 人才激励励单调化化、低档档化 人员培训训零碎化化、即时时化、表表面化、局部化化，而非系统统化、全全过程化化、深入入化、全全员化。2、战略略层面八、 如何建设设卓越HHR部门门1、 企业人力力资源部部门绩效效不佳的的原因 环境：“硬件”和“软件”的挑战战 层级：HHR在企企业地位位不佳 关联：领领导不懂懂、同级级不支持持、员工工不参与与2、 建设卓越越的人力力资源部部门的关关键3、 HR职业业经理人人的综合合素养请写出：人力资资源部的的部门职职能本篇学习习心得：九、人力力资源大大系统关关系图 HR规划企业发展远景规划组织体系薪酬劳内育内聘外招人员配置自我申告制度问卷调查动态的人才库与档案统计、管理系统分析调查统计招募流程招募讲划面试技巧培训执行管理反馈系统企业HR需要人才市场供给分析发展规划需求预测素质测评人力资源现状诊断工作设计培训计划工作分析部门职责职务说明书定岗定编绩效考核问卷调查自我申告制度（沟通渠道）动态的人才库与档案统计、管理系统招聘流程面试技术将来企业文化建设HR政策、工作氛围建立MD计划学习型组织创建企业精神用户满意度提升HR战略职务分析职务评估（薪酬）HR规划HR会计制定明年工作目标员工发展目标职业生涯计划团队建设组织变革与发展工作设计人力储备今天员工行为规范员工激励、绩效伙伴组织归属感认可制度人际关系、冲突处理参与管理沟通员工满意度调查软硬招聘、面试绩效评估在职辅导目标管理团队协作、冲突处理授权福利、劳动法规升降、调迁人事档案管理第一篇 万丈高楼楼 始始于基础础工作作分析与与工作设设计本篇研讨讨主题一、关于于工作分分析二、关于于职务说说明书三、工作作分析与与职务说说明书的的变化趋趋势与操操作要点点四、工作作分析的的方法、工具及及其使用用五、职务务说明书书的编写写六、企业业中工作作分析工工作的组组织实施施（案例：某公司司工作分分析项项目建议议书）七、工作作分析在在企业管管理运营营中的创创新运用用本篇解决决实操这这中的以以下问题题 明了工工作分析与职务说明书的深刻意义n 不同企业业和企业业发展不不同阶段段对工作作分析的的不同要要求n 工作分析析工作应应该如何何开展是不不是人力力资源部部或请外部专专家做出出来就行行了？n 工作分析析工具的的有效运运用及巧巧妙运用用n 各层级、各岗位位职务说说明书编编写要诀诀n 工作分析析工作有有效展开开的创新新方法一、关于于工作分分析1、概念念：是指完整整确认工工作整体体，全面面收集和和综合分分析有关关于该项项工作各种信息息的一系系列活动动。又称称为岗位位分析或或职务分分析。2、对象象：岗位的工工作范围围、职责责，所需需技能、工作强强度、环环境，工工作心理理及岗位在组组织中的的关系。工作分析析从七个个W展开开who 责任任者whatt 工作作内容whenn 工作作时间wherre 工作作岗位how 如何何操作why 为什么么这样做做for whoom 为了了谁3、结果果：工作作描述、职务（岗岗位）说说明书4、工作作分析与与工作设设计4.1工工作分析析是对现现有工作作（职务务）的客客观描述述。4.2工工作设计计是对现现有职务务规范的的认定、修改和和对新设设职务的完完整描述述。5、相关关术语：（1）、任务：指为达达至某一一具体目目标而进进行的具具体工作作。（2）、职责：指由一一人担负负的各项项任务所所组成的的活动。（3）、职位：组织中中的某个个位置，又又称岗位位。（4）、职系或或职种：性质为为同类但但分工、要求不不同的一一系列职职位的集合,是一个个职位升升迁系统统。（5）、职组和和职门：若干相相似的职职系的集集合。（6）、职级：指同一一职系中中职责要要求及任任职条件件相似的的职位集集合。（7）、职等：跨职系系的职级级的比较较。（8）、工作 = 职职务二、关于于职务说说明书1、职务务说明书书解决44个重要要问题1.1工工作职责责： 1.2任任职资格格： 13岗岗位价值值：14职职务层级级：2、职务务说明书书为以下下工作提提供依据据：3、工作作分析与与工作设设计与职职务说明明书的意意义： 是企业人人力资源源工作各各环节和和企业内内部管理理体系的的三、工作作分析与与职务说说明书的的操作要要点1、不同同行业与与企业发发展不同同阶段对对工作分分析的不不同要求求工作分析析的灵活活性： 新兴行行业传统行行业 草创阶阶段成熟企企业2、工作作分析的的过程与与结果 工工作分析析的结果果： 工工作分析析的连带带功效：3、职务务说明书书的变迁迁岗位职责责方面：由导向导导向由导向导导向任职资格格方面：由导向导导向由导向导导向四、工作作分析的的主要方方法与工工具及使使用1、工作作分析的的5种主主要方法法及优劣劣比较1. 1观察法法：分析析者对被被分析对对象进行行观察的的分析方方法。注意隐蔽蔽性，多多选择几几个对象象，在不不同时间间进行，避免机械械记录，注注意比较较和提炼炼，注意意结构化化。适用于外外显行为为特征分分析，不不适于心心理素质质分析。1.2座座谈法：分析者者通过与与分析对对象面对对面谈话话来搜集集信息资资料的方法法。注意并非非仅是消消极记录录，而应应积极引引导,使座谈谈结构化，准准备好提提问单,保持友友好、合合作态度度。1.3工工作日记记法：按按时间顺顺序记录录工作过过程，然然后归纳纳提炼的的方法。适用于需需大量收收集信息息的岗位位分析因因投入太太大，不宜宜广泛采采用。1.4职职务调查查表法：亦称记记实法，对对实际工工作内容容与过程程按调查表如实实记录。该方法信信息完整整，按时时间顺序序，易于于操作。但起点低低，后续续工作多多。1.5主主管人员员分析法法：由主主管人员员通过日日常管理理记录和和分析的的方法，此法法与员工工自我记记录法，结结合会更更有效。信息息准确，水水分少，但但较易受受主观局局限性影响响导致缺缺漏。工作分析析调查问问卷的灵灵活使用用。2工作作分析的的工具（各各类问卷卷）及其其使用工作分析析调查问问卷(11)间接主管一、组织织结构：间接主管直接主管本 职 位下属职位职位位位于位于二、职位位的主要要职责：三、内部部与外部部关系分分析：所需工作作知识与与经验：遇到的主主要问题题： 解决问问题的建建议四备注注 工作分析析调查问问卷(22)职位名称称： 工作地地点：所属部门门： 职位设设置的目目的：主管部门门：1职责：说明本本职位的的工作责责任及重重要性（1）每每日必做做的 完完成该项项任务所所用时间间（分钟钟）（2）每每周、日日、季度度做的工工作 完完成该任任务所用用的时间间（分钟）（3）临临时工作作 所用时时间（分分钟）2知识要要求：说明哪些些知识需需要从学学校教育育中获得得，哪些些可以自自学，哪哪些需要要在职培训训，哪些些需要通通过工作作实践中中获得。3本职位位要求任任职者的的经验4担负的的管理职职责5工作关关系 横向关关系: 纵向关关系:6职位所所要受到到的监督督与管理理 7决策责责任：决决策权限限与审核核者8错误分分析：分分析容易易犯错误误的地方方及原因因，以及及纠正这这些错误误的障碍。9工作条条件的描描述工作分析析调查问问卷(33)姓名职称责任职务务工 龄龄性别部门直接上级级进入公司司时间年龄学历月均收入入从事本工工作时间间工作的时间要求1. 正正常的工工作时间间每日自自（ ）时时开始至至（ ）时时结束。2. 每每周平均均加班时时间为（ ）小小时3. 所所从事的的工作是是否忙闲闲不均。（是，否否）4. 若若工作忙忙闲不均均，则最最忙时常常发生在在哪段时时间：5. 外外地出差差情况每每月平均均几次，每每次平均均需要（ ）天天；6. 本本地外出出情况平平均每周周（ ）次次，每次次平均需需要（ ）天；7. 出出差时所所使用的的交通工工具按使使用频率率排序：8. 其其他需要要补充说说明的问问题：工作目标主要目标标其他目标标1、2、工作概要用简练的的语言描描述一下下您所从从事的工工作：工作活动程序名称程度依据工作活动内容名称结果占全部工工作时间间的百分分比权 限限承办报审全权负责责失误的影响若您的工工作出现现失误，会会发生下下列哪种种情况？说明1不影影响其他他人工作作的正常常进行。2只影影响本部部门内少少数人。3影响响整个部部门。4影响响其他几几个部门门。5影响响整个公公司。如出现多多种情况况，请按按影响度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）公司形象象损害1 2 3 4 5轻 较轻轻 一般般 重 较重经营管理理损害其他损害害经济损损失接触内部外部监督1直接接和间接接监督人人员数量量。（ ）2被监监督的管管理人员员数量。 （ ）3直接接监督人人员层次次：一般般职工、基层领领导、中中层领导导、高层层领导。工作的基本特征责任性1只对对自己负负责。2对职职工有监监督指导导的责任任。3对职职工有分分配工作作、监督督指导的的责任。4对职职工有分分配工作作、监督督指导和和考核的的责任。 决定性1在工工作中时时常做些些小的决决定，一一般不影影响其他他人。2在工工作中时时常做些些决定，对对有关人人员有些些影响。3在工工作中时时常做些些决定，对对整个部部门有影影响，但但一般不不影响其其他部门门。4在工工作中时时常做些些大的决决定，对对自己部部门和相相关部门门有影响响，但一一般不影影响其他他部门。5在工工作中要要做重大大决定，对对整个公公司有重重大影响响。权限1有关关工作的的程序和和方法均均由上级级详细规规定，遇遇到问题题时可随随时请示示上级解解决，工工作结果果须报上上级审核核。2分配配工作时时上级仅仅指示要要点，工工作中上上级并不不时常指指导，但但遇困难难时仍可可直接或或间接请请示上级级，工作作结果仅仅受上级级要点审审核。3分配配任务时时上级只只说明要要达成的的任务或或目标，工工作的方方法和程程序均由由自己决决定，工工作结果果仅受上上级原则则审核。1 完成本职职工作的的方法和和步骤：（1）完完全相同同； （2）大大部相同同； （3）有有一半相相同；（4）大大部不同同； （5）完完全不同同。在工作中中您所接接触的信信息经常常为：说 明明1原始始、未经经加工处处理的信信息。2经过过初步加加工的信信息。3经过过高度综综合的信信息。如出现多多种情况况，请按按“经常”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在您做决决定时常常根据以以下哪种种资料？说 明明1事实实资料。2资料料、模糊糊的相关关资料。2 难以确定定是否相相关的资资料。3如出现多多种情况况，请按按“依据”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在工作中中，您需需要做计计划的程程度：说 明1在工工作中无无需计划划。2在工工作中需需要做一一些小的的计划。3在工工作中需需要做部部门计划划。4在工工作中需需要做公公司整体体计划。如出现多多种情况况，请按按“做计划划”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）在您的工工作中接接触资料料的公开开性程度度：说 明1在工工作中所所接触的的资料均均属公开开性资料料。2在工工作中所所接触的的资料属属于不可可向外公公开的资资料。3在工工作中所所接触的的资料属属于机密密资料，仅仅对中层层以上领领导公开开。4在工工作中所所接触的的资料属属于公司司高度机机密，仅仅对少数数高层领领导公开开。如出现多多种情况况，请按按“公开”的程度度由高到到低依次次填写在在下面括括号中。（ ）任职资格要求1您常常起草或或撰写的的文字资资料有哪哪些？等级频率（1）通通知、便便条、备备忘录（66）公司司文件（2）简简报（77）研究究报告（3）信信函（88）法律律文件（4）汇汇报文件件或报告告（9）合合同（5）总总结 （100）其他他1极少 2偶尔3不太经经常4经常 5非常经经常2学历历要求： 高中 职专 大专 大本 硕士 博士3为顺顺利履行行工作职职责，应应进行哪哪些方面面的培训训，需要要多少时时间？培训科目目培训内容容最低培训训时间（月月）4一个个刚刚开开始您所所从事工工作的人人，要多多长时间间才能基基本胜任任工作？5、为了了顺利履履行您所所从事的的工作，需需具备哪哪些方面面的其他他工作经经历，多多少年？工作经历历要求：最低时间间要求：6在工工作中您您觉得最最困难的的事情是是什么？你通常常是怎样样处理的的？困难的事事情：处理方法法：7您所所从事的的工作有有何体力力方面的的要求？1 轻 2 较较轻 33 一般般 4 较重重 5重重任职资格要求8.专业业技能的的要求（如如计算机机等）9其他他能力要要求：（1）指指导能力力 （66）资源源分配能能力（2）激激励能力力 （77）管理理技能（3）授授权能力力 （88）时间间管理（4）创创新能力力 （99）倾听听敏感性性（5）计计划能力力 （110）人人际关系系 其他等级需要程度度考核对于您所所从事的的工作，您您认为从从哪些角角度进行行考核，基基准是什什么？考核角度度考核基准准建议您认为您您从事的的工作有有哪些不不合理的的地方，应应如何改改善？不合理处处改进建议议备注您还有哪哪些需要要说明的的问题？直接上级级确认符符合事实实后，签签字：工作日志志的格式式填写日期期： 年 月月 日 名名 称内容序号工作活动动内容工作活动动结果时 间备 注一周总结结和周计计划内 容容名 称称自我总结结和计划划、完成成工作的的措施上周总结结本周计划划主管领导导审核意见见五职务务说明书书及范例例51职职务说明明书编写写原则 个体归属属整体 个体组成成整体 个体与个个体互补补52职职务说明明书编写写要点（职职务说明明书编写写范例）（1） 简单的职职务说明明书范例例基于于 ，适适合于 。职 务 说 明明 书部门办公室职等七职位办事员职系行政管理理工作内容容：负责责公司人人事及总总务管理理事项1人员员招募与与训练。2人事事资料登登记与整整理。3人事事资料统统计。4员工工请假、考勤管管理5人事事管理规规章草拟拟。6人员员之任免免、调动动、奖惩惩、考核核、薪资资等事项项办理。7劳工工保险加加退保与与理赔事事宜。8文体体活动与与员工福福利事项项办理。9员工工各种证证明书的的核发。10文文具、设设备、事事务用品品的预算算、采购购、修缮缮、管理理。11办办公环境境安全及及卫生管管理工作作。12公公司文书书、信件件等收发发事宜。13书书报杂志志的订购购与管理理。14接接待来访访人员。职务资格格：1专科科毕业，曾曾任人事事及总务务工作二二年以上上；2高中中毕业曾曾任人事事、总务务工作六六年以上上；3现任任分类职职位七职职等以上上；4具有有高度服服务精神神与善于于处理人人际关系系者；5、男性性为佳，女女性亦可可。（2）较较复杂的的职务说说明书范范例1基于于 ，适适用于 。职称职称工资等级级工资水平平定员所属部门门分析日期期分析人工 作 描 述述工作执行行人员的的资格条条件工作概要执行工作作的条件件需求程度度智力条件件基础知识识工作时间间1正常常班（实实际劳动动时间 小时时）2早到到（约 分）3加班班（约 小时/周）4轮班班（ ）作业知识识规化能力力注意力判断能力力工作姿势1坐（ %）2。立（ %）3走动动（ %）4。蹲、弯弯腰（ %）语文能力力领导能力力控制能力力工作程序序及方法1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）身体条件件体力运动能力力手眼配合合能力效应工作环境分类程 度身体疲劳劳程度温度精神疲劳劳程度湿度熟练期粉尘经验同类工作作年异味相关工作作年污秽1234噪音危险性使用设备备：备注（3）较较复杂的的职务说说明书范范例2基于于 ，适用用于 。工作名称称：信息息部主任任 直直接上级级：情报报系统经经理 工资等等级：112级定 员:1人 所辖人人员：112人 工资资水平：14,800020,7000元/年年分析日期期：19999年年6月 分 析析 人：人事部部张某某某 批 准准 人：人事部部经理刘刘某某工作概要要：指导导控制信信息处理理、设备备维修、保养和和履行所所分配的的其他任任务的职职责工作职责责：1、下列基基本活动动：（11）独立立上机操操作 （22）定期期向上汇汇报 （33）听取取信息使使用者意意见2、选择择、培训训、发展展人员：（1）挑挑选信息息处理人人员 （22）发展展合作精精神，增增强相互互了解 （33）保证证下属得得到必要要的培训训（4）指指导下属属工作 3、计计划、指指导和控控制：（11）向下下属分配配任务（2）检检查、评评价下属属的工作作（3）指指导和解解决问题题4、分析析业务，预预测发展展5、制定定部门发发展计划划资格要求求： 因因素 细分因因素 等等级 限定定资料1、知识识 ： （1）教教育 具备备硬件、软件方方面的知知识，四四年制工工商管理理和信息息处理技技术方面面的证书书。（2）经经验 五年以以上信息息处理和和程序编编制的实实际经验验（3）技技能 必须须在信息息处理的的方法、系统设设备方面面有很高高技能，并并有处理理人际关关系的良良好能力力。 22、解决决问题的的能力： （11）分析析 具备分分析评价价技术理理论方面面和人事事管理方方面的能能力（2）指指导 根据据下属业业务能力力状况，把把复杂的的任务转转化为可可理解的的指令和和程度（3）通通讯 具备备广泛的的通讯能能力，能能使用简简练的语语言或术术语交流流技术和和思想。维护本本部门和和其他部部门以及及硬件销销售单位位所建立立的联系系 33、决策策能力: （11）人际际关系 能经常常运用正正式或非非正式的的方法，指指导、辅辅导和培培养下属属，紧密密结合下下属工作作和其他他管理系系统的技技术技能能。（2）管管理方面面 接受受一般监监督，在在复杂的的环境中中指导下下属履