对领导力的理解.docx

对领导力的理解摘要：不同入职阶段的员工对领导的认可程度起伏改变，那么是什么缘由导致员工的评价降低呢?可以从另外一个角度看，不同层级的员工对领导的要求差异特别大，正是这样的差异和实际领导方式之间产生的心理落差，造成员工评价提升或者下降。我们常常看到对员工素养的探讨，如领导须要什么样的员工，员工应当怎样做才能达到领导的要求。然而对领导素养的探讨却比较少。员工须要什么样的领导?领导应当怎样做才能赢得员工的信任?假如将员工看作创建价值的基础，那么领导就是基础的乘数，优秀的领导能够充分激发员工的实力，发挥乘数效应，而不称职的领导则始终在做除法。事实上，对员工的要求和对领导的要求同样重要，只是以往员工相对弱势，其诉求没有机会表达出来。随着学问型员工的快速崛起，对领导提出要求的呼声越来越剧烈，那些竞争力强的员工不仅在挑企业，而且在挑领导。而对于那些还没有实力挑领导的员工来说，又有谁没有在心底暗暗评价过自己的领导一番呢?基于员工对领导越来越强的要求，FESCO开展了名为你情愿追随你的领导吗的调研，调研共收集443份样本，其中有效样本419份，有效率94.6%。将近20%的员工认为公司里没有值得追随的领导问到公司值得追随的高管数量时，如图一所示，大多数员工首先表示有值得追随的领导，这是员工能够留在公司发展的重要保证。53.2%的员工表示有一两位高管，24.9%的员工表示有部分高管，4.6%的员工表示大部分高管都值得追随，合计82.7%。此外，17.3%的员工认为公司里没有值得自己追随的高管，可以想象这样的员工即使留下来也不会高度投入地工作，即使高度投入工作也很难持续下去。员工对领导的认同程度最终维持在80%左右关于入职时间与对领导认可的关系，可以看到随着员工在公司工作时间的增长，对领导的认可度有整体下降的趋势，但同时也阶段性起伏。如图二所示，员工入职半年以内对领导的认可程度最高，超出100%，认为领导赐予自己的超出预期，处于特别融洽的蜜月期。但是随后认可程度直线下降，入职半年至一年期间降低至89.6%，入职一年至两年期间降至73.2%的谷底。随后，员工对领导的认可度触底回升，在两至三年期间升至82.5%，在三至四年期间升至90.4%。员工在该单位工作四年以后，对领导的认可度又出现小幅下降，最终维持在80%左右。这样的趋势对每一名员工来说各有所异，但从中可以看出员工心态改变的阶段性，从略显盲目的蜜月期，到冲突否定的冲突期，到冲突调和的再评价期，最终发展到理性推断的稳定期。由于不同阶段员工对领导的认知和需求不同，因此出现这样阶段性的心态改变，也意味着不要盲目地崇拜或否定领导，80%左右的认同程度或许是合理的范围。基层员工重公允中层重自主高层重决策和放权不同入职阶段的员工对领导的认可程度起伏改变，那么是什么缘由导致员工的评价降低呢?可以从另外一个角度看，不同层级的员工对领导的要求差异特别大，正是这样的差异和实际领导方式之间产生的心理落差，造成员工评价提升或者下降。对于身处基层的员工来说，如图三所示，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是任人唯亲、决策缓慢、重罚轻奖;对于中基层管理员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是决策缓慢、违反公司制度、干涉专业人员看法;对于中层以上员工来说，最让他们无法接受的领导方式前三位依次是缺乏前瞻性、决策缓慢、推卸责任。首先，我们可以看到决策缓慢是不同层级员工都很难接受的一种领导方式，这样会影响到下级员工的工作进度，也会让下级员工认为没有成就感。其次，可以看到看法高高在上这样的领导方式相对来说员工可以忍受，只有基层员工的反应更激烈一些，对于有管理职能的员工来说，他们对领导与员工保持距离感表示理解，同时也有可能受此影响而在自己的管理行为中表现出来。再次，我们也可以看到不同层级员工之间对领导方式的需求差异很大，基层员工最看重公允感，中基层管理人员最看重独立性，中高层管理人员更看重决策实力和放权。领导须要得力的员工，员工也同样须要值得自己心甘情愿付出的领导，目前员工对领导有肯定的认同度，但仍有提升空间。从提升员工认同度的角度看，领导们应当怎样提升呢?不行否认最精细的方式是理解和匹配每一名员工的需求，但这在实际管理中几乎是不行能的。因此针对员工的普遍性需求，以及不同类型员工的主流需求进行管理是更可行的方式。1.现代社会中生活和商业节奏越来越快，员工们等待的耐性也越来越少，这就要求领导加快决策的速度，不要给员工留下悬而不决、虎头蛇尾、半途而废的印象，即使当下无法决策也应当刚好赐予员工反馈，反馈不能解决也远比根本不反馈要好。2.面对基层员工，领导要严格以身作则，不破坏公司的规章制度，不轻易超出自身的管理权限，否则很简单上行下效，无法规范下属员工的行为。3.面对中层员工，领导者应当更敬重他们的想法和看法。一般来说，中层员工具备很强的专业实力和肯定的管理实力，情愿主动思索，他们很在意自己的想法是否能够得到上级的确定，轻率的干涉会严峻打消他们的主动性和成就感。4.面对高层员工，领导者须要做的更多，要努力提升自己的前瞻性思维，要赐予下级合适的权力，并为分权可能产生的错误结果担当责任。高层员工须要的是一个实现自我价值的平台，领导者假如信任他们，就应当放手给他们做决策的机会。同时，任何决策过程都伴随着失误的风险，即使失误了也应当担当领导责任，而不能一味将责任推卸给下属。领导期盼高素养的员工，员工同样期盼高素养的领导。我们不妨将员工这种期盼看作是高素养的一种表现，终归有期盼的员工才更有可能发挥自己的实力。领导的责任，则是推断员工期盼的合理性，并用合适的方式予以满意。推断和满意员工期盼的过程，同样是提升自身领导力的过程。