人力资源战略规划案例12463.docx

人力资源源战略规规划案例例五金制品品公司的的人力资资源规划划冯如生几几天前才才调到五五金制品品公司的的人力资资源部当当助理，就就接受了了一项紧紧迫的任任务，要要求他在在10天天内提交交一份本本公司55年的人人力资源源规划。虽然老老冯从事事人力资资源管理理工作已已经多年年，但面面对桌上上那一大大堆文件件、报表表，不免免一筹莫莫展。经经过几天天的整理理和苦思思，他觉觉得要编编制好这这个规划划，必须须考虑下下列各项项关键因因素：首先是本本公司现现状。它它共有生生产与维维修工人人8255人，行行政和文文秘性白白领职员员1433人，基基层与中中层管理理干部779人，工工作技术术人员338人，销销售员223人。其次，据据统计，近近五年来来职工的的平均离离职率为为4%，没没理由预预计会有有什么改改变。不不过，不不同类别别的职工工的离职职率并不不一样，生生产工人人离职率率高达88%，而而技术人人员和管管理干部部则只有有3%。再者，按按照既定定的扩产产计划，白白领职员员和销售售员要新新增100%-115%，工工程技术术人员要要增5%-6%，中、基层干干部不增增也不减减，而生生产与维维修的蓝蓝领工人人要增加加5%。有一点点特殊情情况要考考虑：最最近本地地政府颁颁布了一一项政策策，要求求当地企企业招收收新职工工时，要要优先照照顾妇女女和下岗岗职工。本公司司一直未未曾有意意排斥妇妇女或下下岗职工工，只要要他们来来申请，就就会按同同一种标标准进行行选拔，并并无歧视视，但也也未予特特殊照顾顾。如今今的事实实却是，销销售员除除一人是是女的外外全是男男的；中中、基层层管理干干部除两两人是妇妇女外，其其余也都都是男的的；工程程师里只只有三个个是妇女女；蓝领领工人中中约有111%妇妇女或下下岗职工工，而且且都集中中在最低低层的劳劳动岗位位上。冯如生还还有5天天就得交交出计划划，其中中包括各各类干部部和职工工的人数数、从外外界招收收的各类类人员的的人数以以及如何何贯彻市市政府关关于照顾顾妇女与与下岗人人员政策策的计划划。此外外，五金金制品公公司刚开开发出几几种有吸吸引力的的新产品品，所以以预计公公司销售售额五年年内会翻翻一番，冯冯如生还还得提出出一项应应变计划划以备应应付这类类快速增增长。思考题：1、 老老冯在编编制人力力资源规规划时要要考虑哪哪些情况况和因素素？2、 他他该制订订一项什什么样的的招工方方案？3、 在在预测公公司人力力资源需需求时，他他能采用用哪些技技术？鼎文酒店店集团的的扩张一、背景景鼎文酒店店集团最最初只是是一家普普通的国国有宾馆馆，由于于地处国国家著名名的旅游游景点附附近，故故迅速发发展壮大大原原有宾馆馆已经推推倒重建建成为一一家五星星级大酒酒店。集集团在此此尝到甜甜头后，先先后在四四个旅游游景点附附近收购购了四家家三星级级的酒店店。对于于新收购购的酒店店，集团团只是派派去了总总经理和和财务部部全班人人马，其其他人员员都采取取本地招招聘的政政策。因因为集团团认为服服务员容容易招到到，而且且简单培培训就可可以上岗岗，所以以只是进进行简单单的面试试，只要要应聘者者长相顺顺眼就可可以，同同时，为为了降低低人工成成本，服服务员的的工资比比较低。二、问题题赵某是集集团新委委派的下下属一家家酒店的的总经理理，刚上上任就遇遇到酒店店西餐厅厅经理带带着几名名熟手跳跳槽的事事情，他他急忙叫叫来人事事部经理理商谈此此事，人人事部经经理满口口答应，立立即解决决此事。第二天天，赵某某去西餐餐厅视察察，发现现有的西西餐厅服服务员摆摆台时把把刀叉经经常摆错错，有的的不知道道如何开开启酒瓶瓶，领班班除了长长得顺眼眼和会一一味傻笑笑外，根根本不知知道如何何处理顾顾客的投投诉。紧紧接着仓仓库管理理员跑来来告诉赵赵某说发发现丢失失了银质质的餐具具，怀疑疑是服务务员小张张偷的，但但现在已已经找不不见小张张了。赵赵某一查查仓库的的账本，发发现很多多东西都都写着丢丢失。赵赵某很生生气，要要求人事事部经理理解释此此事，AA事部经经理辩解解说因为为员工流流动率太太大，多多数员工工都是才才来不到到10天天的新手手，餐厅厅经理、领班、保安也也是如此此，所以以做事不不熟练，丢丢东西比比较多。赵某忍忍不住问问：“难难道顾客客不投诉诉吗?”人人事部经经理回答答说：“投投诉，当当然投诉诉，但没没关系，因因为现在在是旅游游旺季，不不会影响响生意的的。”赵赵某对于于人事部部经理的的回答非非常不满满意，又又询问了了一些员员工后，发发现人事事部经理理经常随随意指使使员工做做各种事事情，例例如接送送人事部部经理的的儿子上上下学、给他的的妻子送送饭等等等。如果果员工不不服从，立立即开除除。赵某某考虑再再三，决决定给酒酒店换血血重重新招聘聘一批骨骨干人员员，于是是给集团团总部写写了一份份有关人人力资源源规划的的报告，申申请高薪薪从外地地招聘一一批骨干干人员，并并增加培培训投入入。同时时人事部部经理也也给集团团总部写写了一份份报告，说说赵某预预算超支支，还危危言耸听听造成人人心惶惶惶，使管管理更加加困难，而而且违背背了员工工本地化化政策。思考题：1、 赵赵某的想想法是否否正确？酒店是是否必须须从外地地雇佣一一批新的的骨干人人员？2、 赵赵某应当当采取哪哪些措施施以解决决酒店目目前面临临的问题题？3、 酒酒店的人人力资源源规划重重点是什什么？服服务员是是否需要要进行规规划，或或者等到到需要时时再招聘聘？4、 赵赵某应当当与什么么人一起起完成酒酒店的人人力资源源规划？在进行行人力资资源规划划的过程程中，会会遇到哪哪些问题题？手忙脚乱乱的人力力资源经经理1背景景：D集团在在短短55年之内内由一家家手工作作坊发展展成为国国内著名名的食品品制造商商，企业业最初从从来不定定什么计计划，缺缺人了，就就现去人人才市场场招聘。企业日日益正规规后，开开始每年年年初定定计划：收入多多少，利利润多少少，产量量多少，员员工定编编人数多多少等等等，人数数少的可可以新招招聘，人人数超编编的就要要求减人人，一般般在年初初招聘新新员工。可是，因因为一年年中不时时的有人人升职、有人平平调、有有人降职职、有人人辞职，年年初又有有编制限限制不能能多招，而而且人力力资源部部也不知知道应当当多招多多少人或或者招什什么样的的人，结结果人力力资源经经理一年年到头的的往人才才市场跑跑。2问题题： 近来由于于3名高高级技术术工人退退休，22名跳槽槽，生产产线立即即瘫痪，集集团总经经理召开开紧急会会议，命命令人力力资源经经理3天天之内招招到合适适的人员员顶替空空缺，恢恢复生产产。人力力资源经经理两个个晚上没没睡觉，频频繁奔走走于全国国各地人人才市场场和面试试现场之之间，最最后勉强强招到22名已经经退休的的高级技技术工人人，使生生产线重重新开始始了运转转。人力力资源经经理刚刚刚喘口气气，地区区经理又又打电话话给他说说自己的的公司已已经超编编了，不不能接收收前几天天分过去去的5名名大学生生，人力力资源经经理不由由怒气冲冲冲地说说：“是是你自己己说缺人人，我才才招来的的，现在在你又不不要了!”地区区经理说说：“是是啊，我我两个月月前缺人人，你现现在才给给我，现现在早就就不缺了了。”人人力资源源经理分分辩道：“招人人也是需需要时间间的，我我又不是是孙悟空空，你一一说缺人人，我就就变出一一个给你你?”3. 分分析：很多企业业都出现现过这种种情况，以以前没觉觉得缺人人是什么么大事情情，什么么时候缺缺人了，什什么时候候再去招招聘，虽虽然招来来的人不不是十分分满意，但但对企业业的发展展也没什什么大的的影响，所所以从来来没把时时间和金金钱花在在这上面面。即使使是在企企业规模模日益扩扩大以后后，也只只是每年年年初做做人力资资源定编编计划，而而对于人人力资源源战略性性储备或或者人员员培养都都没有给给以足够够的重视视，认为为中国人人多的是是，不可可能缺人人。造成成这种现现象的原原因是：中国市市场在220世纪纪90年年代以前前处于机机会主义义时期，企企业的成成功往往往不需要要战略，抓抓机会、抓资源源、抢速速度、快快节奏成成为中国国企业的的制胜之之道。中中国企业业的这种种战略无无意识状状态，使使它不需需要对组组织的人人力资源源进行长长远的规规划，即即使有战战略，竞竞争战略略的模糊糊性和易易变性也也使规划划无从进进行。因因此企业业并不需需要人力力资源规规划。4. 结结论：随着市场场的日益益规范，企企业的日日益壮大大，企业业出现了了发展的的瓶颈缺少少人才，想想要进一一步发展展壮大、要长治治久安必必须依靠靠源源不不断的人人才。但但是，很很多企业业仅限于于缺人，却却不知道道为什么么缺人，以以及如何何解决这这一问题题。某公司职职位分析析、职位位评价案案例A公司是是我国中中部省份份的一家家房地产产开发公公司。近近年来，随随着当地地经济的的迅速增增长，房房产需求求强劲，公公司有了了飞速的的发展，规规模持续续扩大，逐逐步发展展为一家家中型房房地产开开发公司司。随着着公司的的发展和和壮大，员员工人数数大量增增加，众众多的组组织和人人力资源源管理问问题逐步步凸显出出来。公司现有有的组织织机构，是是基于创创业时的的公司规规划，随随着业务务扩张的的需要逐逐渐扩充充而形成成的，在在运行的的过程中中，组织织与业务务上的矛矛盾已经经逐步凸凸显出来来。部门门之间、职位之之间的职职责与权权限缺乏乏明确的的界定，扯扯皮推诿诿的现象象不断发发生；有有的部门门抱怨事事情太多多，人手手不够，任任务不能能按时、按质、按量完完成；有有的部门门又觉得得人员冗冗杂，人人浮于事事，效率率低下。公司的人人员招聘聘方面，用用人部门门给出的的招聘标标准住往往往含糊糊，招聘聘主管往往往无法法准确地地加以理理解，使使得招来来的人大大多差强强人意。同时目目前的许许多岗位位往往不不能做到到人事匹匹配，员员工的能能力不能能得以充充分发挥挥，严重重挫伤了了士气，并并影响了了工作的的效果。公司员员工的晋晋升以前前由总经经理直接接做出。现在公公司规模模大了，总总经理已已经几乎乎没有时时间来与与基层员员工和部部门主管管打交道道，基层层员工和和部门主主管的晋晋升只能能根据部部门经理理的意见见来做出出。而在在晋升中中，上级级和下属属之间的的私人感感情成为为了决定定性的因因素，有有才干的的人往往往却并不不能获得得提升。因此，许许多优秀秀的员工工由于看看不到自自己未来来的前途途，而另另寻高就就。在激激励机制制方面，公公司缺乏乏科学的的绩效考考核和薪薪酬制度度，考核核中的主主观性和和随意性性非常严严重，员员工的报报酬不能能体现其其价值与与能力，人人力资源源部经常常可以听听到大家家对薪酬酬的抱怨怨和不满满，这也也是人才才流失的的重要原原因。面对这样样严峻的的形势，人人力资源源部开始始着手进进行人力力资源管管理的变变革，变变革首先先从进行行职位分分析、确确定职位位价值开开始，职职位分析析、职位位评价究究竟如何何开展、如何抓抓住职位位分析、职位评评价过程程中的关关键点，为为公司本本次组织织变革提提供有效效的信息息支持和和基础保保证，是是摆在AA公司面面前的重重要问题题。通过过本章的的学习，你你应能够够对A公公司的职职位分析析、职位位评价面面临的问问题做出出解答。首先，他他们开始始寻找进进行职位位分析的的工具与与技术。在阅读读了国内内目前流流行的基基本职位位分析书书籍之后后，他们们从其中中选取了了一份职职位分析析问卷，来来作为收收集职位位信息的的工具。然后，人人力资源源部将问问卷发放放到了各各个部门门经理手手中，同同时他们们还在公公司的内内部网也也上发了了一份关关于开展展问卷调调查的通通知，要要求各部部门配合合人力资资源部的的问卷调调查。据反映，问问卷在下下发到各各部门之之后，却却一直搁搁置在各各部门经经理手中中，而没没有发下下去。很很多部门门是直到到人力部部开始催催收时才才把问卷卷发放到到每个人人手终。同时，由由于大家家都很忙忙，很多多人在拿拿到问卷卷之后，都都没有时时间仔细细思考，草草草填写写完事。还有很很多人在在外地出出差，或或者任务务缠身，自自己无法法填写，而而由同事事代笔，此此外，据据些较较为重视视这次调调查的员员工反映映，大家家都不了了解这次次问卷调调查的意意图，也也不理解解问卷中中那些陌陌生的管管理术语语，何为为职责，何何为工作作目的，许许多人对对此并不不理解。很多人人想就疑疑难问题题向人力力部进行行询问，可可是也不不知道具具体该找找谁。因因此，在在回答问问卷只能能凭借自自己个人人的理解解来进行行填写，无无法把握握填写的的规范和和标准。一个星期期之后，人人力部收收回了问问卷。但但他们发发现，问问卷填写写的效果果不太理理想，有有部分分问各填填写不全全，一部部分问卷卷答非所所问，还还有一部部分问卷卷根本没没有收上上来。辛辛苦调查查的结果果却没有有发挥它它应有的的价值。与此同时时，人力力部也着着手选取取一些职职位进行行访谈。但在试试着谈了了几个职职位之后后，发现现访谈的的效果并并不好。因为，在在人力部部，能够够对部门门经理访访谈的人人只有人人力资源源部经理理一人，主主管和般员工工都无法法与其他他部门经经理进行行沟通。同时，由由于经理理们都很很忙，能能够寸把把双方的的时间凑凑一块，实实在不容容易。因因此，两两个星期期时间过过去之后后，只访访谈了两两个部门门经理。人力部的的几位主主管负责责对经理理级以下下的人员员进行坊坊谈，但但在访谈谈中，出出现的情情况却出出乎意料料。大部部分时间间都是被被访淡的的人在发发牢骚，指指责公司司的管理理问题，抱抱怨自己己的待遇遇不公等等。 而而在谈到到与职位位分析相相关的内内容时，被被访谈人人往往又又言辞闪闪烁，顾顾左右而而言他，似似乎对人人力部这这次访谈谈不太信信任。访访淡结束束之后，访访谈人都都反映对对该职位位的认识识还是停停留在模模糊的阶阶段。 这样持持续了两两个星期期，访谈谈丁大概概133的职位位。王经经理认为为时间不不能拖延延下去了了，因此此决定开开始进入入项目的的下一个个阶段撰写写职位说说明书。可这时，各各职位的的信息收收集却还还不完全全。怎么么办呢？人力部部在无奈奈之中，不不得不另另觅它途途。于是是，他们们通过各各种途径径从其他他公司中中收集了了许多职职位说明明书，试试图以此此作为参参照，结结合问卷卷和访谈谈收集到到一些信信息来撰撰写职位位说明书书。在撰写阶阶段，人人力部还还成立了了几个小小组、每每个小组组专门负负责起草草某部部门的职职位说明明，并且且还要求求各组在在两个星星期内完完成任务务。在起起草职位位说明书书的过程程中，人人力部的的员工都都颇感为为难，一一方面不不了解别别的部门门的工作作，问卷卷和访谈谈提供的的信息又又不准确确；另一一方面，大大家又缺缺乏写职职位说明明书的经经验，因因此，写写起来都都感觉很很费劲。规定的的时间快快到了，很很多人为为了交稿稿，不得得不急急急忙忙，东东拼西凑凑了些些材料，再再结合自自己的判判断，最最后成稿稿。最后，职职位说明明书终于于出台了了。然后后，人力力部将成成稿的职职位说明明书下发发到了各各部门，同同时，还还下发了了一份文文件，要要求各部部门按照照新的职职位说明明书来界界定工作作范围，并并按照其其中规定定的任职职条件来来进行人人员的招招聘、选选拔和任任用。但但这却引引起了其其他部门门的强烈烈反对，很很多直线线部门的的管理人人员甚至至公开指指责人力力部，说说人力部部的职位位说明书书是一堆堆垃圾文文件，完完全不符符合实际际情况。于是，人人力部专专门与相相关部门门召开了了一次会会议来推推动职位位说明书书的应用用。人力力资源部部经理本本来想通通过这次次会议来来说服各各部门支支持这次次项目。但结果果却恰恰恰相反，在在会上，人人力部遭遭到了各各部门的的一致批批评。同同时，人人力部由由于对其其他部门门不了解解，对于于其他部部门所提提的很多多问题，也也无法进进行解释释和反驳驳。因此此，会议议的最终终结论是是，让人人力部重重新编写写职位说说明书。后来，经经过多次次重写与与修改，职职位说明明书始终终无法令令人满意意。最后后，职位位分析项项目不了了了之。人力部的的员工在在经历了了这次失失败的项项目后，对对职位分分析彻底底丧失了了信心。他们开开始认为为，职位位分析只只不过是是“雾里里看花，水水中望月月”的东东西，说说起来挺挺好，实实际上却却没有什什么大用用，而且且认为职职位分析析只能针针对西方方国家那那些管理理先进的的大公司司，拿到到中国的的企业来来，根本本就行不不通。原原来雄心心勃勃的的人力资资源部经经理也变变得灰心心丧气，但但他却一一直对这这次失败败耿耿于于怀，对对项目失失败的原原因也是是百思不不得其解解。那么，职职位分析析真得是是他们认认为的“雾雾里看花花，水中中望月”吗吗？该公公司的职职位分析析项目为为什么会会失败呢呢?案例讨讨论与练练习题1试分分析该公公司为什什么决定定从职位位分析入入手来实实施变革革，这样样的决定定正确吗吗？为什什么？2请用用本书中中所讲到到的知识识，分析析在职位位分析项项目的整整个组织织与实施施过程中中，该公公司存在在着哪些些问题?3该公公司所采采用的职职位分析析工具和和方法主主要存在在着哪些些问题？请用课课程中的的知识加加以分析析。2某公公司职位位评价案案例A公司在在进行了了职位分分析，获获取职位位信息以以后，着着手进行行职位评评价，以以确定职职位的相相对价值值。为合理的的确定职职位相对对价值，AA公司成成立了以以人力资资源部经经理为首首的职位位评价小小组，并并邀请了了外部专专家参与与职位评评价过程程。在外外部专家家的建议议下，AA公司采采用了国国际通行行的IPPE码作作为职位位评价的的工具，为为保证职职位评价价工具的的科学性性，职位位评价小小组没有有对职位位评价方方案进行行修正。A公司共共有800多个岗岗位，有有管理类类、技术术类、营营销类三三种职位位类别，职职位评价价小组从从中选择择了约330个岗岗位作为为标杆，标标杆岗位位的选择择是按照照纵向的的职位等等级进行行选择，没没有考虑虑横向职职位类别别的因素素，这一一疏漏为为以后的的职位评评价方案案的扩展展埋下了了隐患。为保证职职位分析析的公平平性，AA公司采采取了三三方评价价的方式式：上级级评价占占40、专家家评价占占30、员工工个人评评价占330、，职位位评价方方案下发发后，立立刻在员员工中引引起了较较大的反反应。首首先由于于事先没没有进行行培训，员员工根本本不理解解进行职职位评价价的意义义和作用用；其次次，由于于职位评评价方案案过于专专业，员员工很难难对各种种描述准准确把握握，经过过一番争争论，大大家渐渐渐对职位位评价失失去了信信任；最最后由于于个人对对方案中中的表述述理解不不一样，每每个人对对自己职职位的评评价都超超出了常常理，最最为可笑笑的是公公司行政政文员对对自己岗岗位的评评价得分分居然超超过了行行政人事事总监。通过这种种方式收收集的职职位评价价数据当当然不能能使用，只只有放弃弃这一途途径，采采取人力力资源部部门会同同直接上上级评价价和专家家评价的的方式确确认职位位的价值值。在这这一评价价的过程程中，遇遇到了一一个致命命的问题题：技术术类职位位的评价价的结果果平均水水平低于于管理类类职位，这这结果果显然和和公司倡倡导的薪薪资分配配向技术术人员倾倾斜的导导向不相相符合，而而按照这这一结果果所得的的薪酬显显然不利利于留住住这些核核心人员员、经过过七拼八八凑，终终于拿出出了职位位评价方方案的初初稿，职位评价价方案一一经出台台，立刻刻在员工工中引起起轩然大大波，员员工纷纷纷将自己己职位的的结果与与其他职职位进行行对比，然然后通过过正式或或非正式式渠道向向公司反反应。职职位评价价小组经经过仔细细审查，发发现确实实有很多多职位横横向对比比有很大大的出入入，在职职位评价价的各维维度上，各各职位也也缺乏可可比性，甚甚至出现现在“沟沟通”维维度上，人人力资源源部文员员的得分分比营销销部主管管还要高高，这些些显失公公平的地地方，成成为本次次职位评评价最为为薄弱的的被攻击击环节，直直接导致致了职位位评价的的最终失失败。案例讨讨沦与练练习题1 AA公司职职位评价价过程中中出现了了哪些问问题？为为什么AA公司的的职位评评价最终终会失败败？2 在在职位评评价中，员员工应有有多大的的参与程程度，是是不是应应完全公公开透明明？3 技技术类职职位应如如何确定定其报酬酬水平？4 职职位评价价的适用用范围是是什么？谁比谁重重要RB是一一家专门门生产袜袜子的企企业，发发展相当当迅速经过110年的的发展。已经由由一个家家族式小小企业成成长为年年销额为为l5亿亿元的集集团公司司。为了适应应外界瞬瞬息万变变的竞争争环境，公公司己经经认识到到管理逐逐渐要向向规范化化、精细细化方向向发展。近几年年公司连连续导入入ISOO90001：220000质量管管理体系系、SAA80000、规规范化管管理体系系和基于于战略的的人力资资源管理理体系，公公司发展展呈现出出了良好好的态势势。为了让员员工在公公司内部部合理流流动，公公司决定定对一些些岗位进进行内部部招聘。其中有有一个岗岗位是销销售管理理部的销销售管理理员岗位位，很多多部门的的人都来来应聘。经过了了若干轮轮的竞争争，一名名采购部部的采购购员脱颖颖而出，最最终获得得了胜利利。这样样一来采采购部又又缺员了了，人力力资源部部又决定定招聘，结结果一名名技术部部的技术术员去了了采购部部。但是麻烦烦也随之之而来，采采购部门门的经理理找到公公司的人人力资源源经理诉诉苦。“我们部部门培养养一个人人很不容容易，因因为我们们公司使使用的原原材很多多，熟悉悉每个原原材料需需要很长长的时间间，而且且有很多多种混合合材料。为了技技术保密密，混合合材料是是在外协协厂家完完成的，一一个新手手要熟悉悉整个过过程，一一般需要要花半年年到一年年的时间间，另外外，采购购员这个个岗位对对人员的的职业素素养要求求非常之之高，所所以，我我不希望望她去销销售管理理部。但但是销售售部的工工资比我我们这里里高，我我又不能能挡别人人的路，这这可难办办了。其其实大家家都知道道，销售售部的工工资高，工工作又轻轻松，是是公司最最好的岗岗位之一一。但采采购部的的工作量量很大，责责任又重重，但工工资要比比销售员员低很多多。我觉觉得这是是因为公公司的工工资政策策不合理理，才导导致这样样的问题题产生。这已经经是第三三个人离离开我们们部门了了，从你你们搞内内部流动动开始，我我早就预预料到这这样的问问题迟早早会发生生。现在在倒好，到到我们部部门来的的技术部部技术员员，什么么都不懂懂，害得得我现在在工作都都很难展展开！”技术部经经理接着着说：“我我们也是是，培养养一个技技术员可可比培养养一个采采购员和和销售员员困难多多了，需需要熟悉悉生产流流程、设设备性能能、研发发知识。但不知知道你们们怎么搞搞的，采采购员、销售员员的薪水水比我们们技术员员还高，我我也没办办法留他他，看来来只有自自己再慢慢慢培养养了。”销售管理理部经理理听到传传闻后也也去找人人力资源源经理，“听听说有人人说我们们部门不不重要，工工作是不不能光拿拿工作环环境来说说的，我我们是不不用出去去跑，但但是你知知道的，我我们部门门负责客客户联络络和客户户的信用用管理。如果我我们部门门出了问问题，我我们的销销售就会会受到很很大的影影响，所所以我们们的责任任也不轻轻。我们们部门的的工资水水平高是是应该的的。我们们需要一一流的人人到我的的部门工工作。既既然搞了了内部招招聘，就就该让她她到我们们部门来来工作。”人力资源源部经理理被这件件事情弄弄得非常常烦恼。因为这这个问题题已经不不是简单单的一个个内部人人才流动动的问题题，而是是公司的的政策导导向、薪薪酬政策策的问题题。为此此，公司司专门召召开了好好几次会会议来解解决这个个问题。在会上上，大家家公说公公有理，婆婆说婆有有理，都都认为自自己工作作量大，自自己的部部门最重重要。人力资源源经理也也不知道道如何解解决五指论大大第一场争争论有一天五根指指头聚在在一起，讨讨论谁是是真正的的老大。大拇指骄骄傲地率率先发言言，说：“五根根指头中中，我排排在第一一而且最最粗大，人人们在称称赞最好好或表现现杰出的的时候，总总是竖起起我，所所以老大大非我莫莫属！”食指不以以为然，急急看辩解解：“我我才是老老大，人人们在吃吃饭时，如如果没有有我支撑撑着，根根本就夹夹不了莱莱；另外外，人们们在指示示方向的的时候，也也总是依依靠我。”中指不屑屑地说：“要说说我们中中间谁是是老大，那那一定就就是我，在在五根指指头中，我我最修长长，犹如如鹤立鸡鸡群，而而且我居居最中间间的位置置，大家家众星捧捧月，这这不就是是老人的的证明吗吗？”无名指也也不甘示示弱，理理直气壮壮地讲：“三位位也未免免太自大大了，世世上最珍珍贵的珠珠宝，只只有套在在我身上上，才能能相得益益彰，因因此，我我才配做做老大。”小指在一一旁，只只是静默默不语四指谅谅讶地问问道：“喂喂，你怎怎么不谈谈淡你的的看法，难难道你不不想做老老大？”“各位都都有显赫赫的地位位，我人人微言轻轻，只是是人们在在合十礼礼拜或打打躬作揖揖的时候候，我是是最靠近近真理与与对方的的。”就这样五五根指头头谁也没没有说服服其他几几位，大大家还是是总觉得得自己才才是老大大。这个故事事说明：在现实实社会中中，每个个人、每每个岗位位都有其其存在的的价值，人人们总是是争论所所谓地谁谁大谁小小，谁轻轻谁重的的问题，如如果不将将他们放放在一个个特定的的环境中中，提供供一个共共同的参参照点，大大家都说说自己重重要，也也许每个个人说的的都有道道理，但但谁也不不能说服服谁。第二场争争论通过上次次辩论后后，五根根指头谁谁也没有有说服谁谁，大家家都觉得得很不爽爽，这一一天，他他们又凑凑在了一一起。大拇指说说：“弟弟兄们，上上次我们们争了半半天，虽虽说你们们都不同同意，但但我觉得得我还是是老大!”其他几根根指头听听了，异异口同声声地说：“就你你觉得自自己是老老大，我我们还觉觉得我们们才是老老大呢？”这时候，一一只蚂蚁蚁刚好路路过，它它听到五五根指头头的争论论，觉得得非常可可笑，便便笑看说说：“我我觉得你你们谁都都重要，但但要知道道谁更重重要，我我认为单单靠你们们这佯的的争论，是是永远部部不会有有答案的的。”“那怎么么办才能能有答案案呢？”大大拇指第第一个抢抢先问道道。“我给你你们讲一一个蚂蚁蚁王国的的故事。在我们们蚂蚁王王国里，有有蚁后，有有公蚁，有有后勤蚁蚁，还有有工蚁。蚁后专专门负责责产卵，公公蚁重点点负责与与蚁后交交配，繁繁殖后代代，后勤勤蚁主要要负责食食物保管管和伙食食提供，而而工蚁负负责外出出寻找食食物。”“你说这这些与谁谁更重要要有什么么关系呢呢?”食食指迫不不及待地地问道。“在我们们蚂蚁王王国，每每种蚂蚁蚁的地位位和享受受的待遇遇与所负负责的事事情是有有关的。首先，我我们会根根据每种种蚂蚁的的工作环环境、工工作责任任和是否否经常因因外来敌敌人的袭袭击而受受到生命命的威胁胁等等纬纬度来评评价哪种种蚂蚁更更重要。然后再再根据重重要程度度来确定定各自的的地位和和待遇。”听了蚂蚁蚁的一席席话，几几根指头头茅塞顿顿开。他他们决定定去找几几个共同同的评估估纬度来来看看到到底谁是是老大。最终，他他们决定定按照以以下纬度度来评估估每根指指头的重重要性：（1）握握东西的的时候每每根指头头的贡献献；（2）吃吃饭时每每根指头头的贡献献；（3）每每根指头头的长短短；（4）人人们对每每根指头头的使用用频率；（5）就这样，几几根指头头终于达达成共识识，桉照照以上的的几个纬纬度进行行评估。但是，通通过这样样评估到到底自己己能排第第几位呢呢？每根根指头都都在心里里盘算着着。第三场争争论听了蚂蚁蚁的话。五根指指头花了了整整一一天的工工夫，终终于弄出出了一个个大家都都公认 的评估估模型。现在他他们计划划根据这这个模型型来评估估究竟谁谁是老大大了。评估纬度度 大拇拇指 食食指 中中指 无无名指 小拇指指握东西的的时候每每根指头头的贡献献 5 3 44 2 1吃饭的时时候每根根指头的的贡献 3 55 4 2 11每根指头头的长短短 1 3 55 4 2每根指头头的粗细细 5 3 44 2 1人们对每每根指头头的使用用频率 3 55 4 2 11重要性指指数 117 119 221 112 66重要性排排名 33 2 1 44 5很快，评评估结果果就出未未了。但但看了结结果之后后。大拇拇指第一一个跳了了起来。“怎么么可能？我排名名只有第第三呢？肯定是是你们几几个在评评估的过过程中做做了手脚脚故意意搞我！”原来来自鸣得得意的无无名指也也狠狠地地说：“我我也觉得得这样评评估有问问题，都都是你们们几个，要要听蚂蚁蚁的胡说说八道，现现在好了了，搞得得谁也不不高兴。”就这样，大大家你一一言，我我一语又又开始怀怀疑蚂蚁蚁的建议议，逐渐渐转到了了谁才是是真正的的老大话话题。正当几根根指头争争吵不休休的时候候，很少少发言的的小拇指指说：“我我觉得蚂蚂蚁的建建议还是是挺好的的，关键键在于我我们可能能还没有有掌握蚂蚂蚁王国国的具体体操作办办法，我我建议再再将那只只蚂蚁找找来，由由它辅导导我们来来做。”就这样，蚂蚂蚁又被被请来了了。当蚂蚁听听到指头头们的做做法后，笑笑得差点点没喘过过气来。五根指指头更是是让蚂蚁蚁笑得不不知所措措。蚂蚁告诉诉他们。“虽然然你们知知道了操操作方法法，但根根本还没没有掌握握这种方方法的使使用技巧巧。在我我们蚂蚁蚁王国中中，我们们评估谁谁更重要要的时候候，除了了设计几几个大家家都公认认的评估估纬度之之外，我我们还根根据每纬纬度的重重要性给给其配上上适当的的权重；另外，在在评估的的过程中中，不但但我们不不同的蚂蚂蚁要参参加评估估，同时时为了公公平起见见，我们们会邀请请有关专专家来参参与。”五根指头头听了，都都觉得蚂蚂蚁说得得非常有有道理，决决定让蚂蚂蚁作为为专家参参与他们们的评估估。这下可搞搞定啦在蚂蚁的的知道下下，五根根指头对对原来自自己设计计的评估估模型又又进行了了重新规规划，同同时，给给不同的的纬度根根据重要要性程度度设计了了权重。并在此基基础上，他他们又进进行了重重新评估估。评估纬度度 权重重 大拇拇指 食食指 中中指 无无名指 小拇指指握东西的的时候每每根指头头的贡献献 3 5 33 4 2 11吃饭的时时候每根根指头的的贡献 2 33 5 4 22 1每根指头头的长短短 1 1 33 5 4 22每根指头头的粗细细 1 5 33 4 2 11人们对每每根指头头的使用用频率 5 33 5 4 22 1重要性指指数 / 422 500 499 266 133重要性排排名 / 3 1 22 4 5看到上面面的结果果，虽然然大拇指指觉得还还不是非非常满意意，但终终究在这这次评估估的过程程中自己己亲自参参与了，并并且自己己也非常常认可现现在的评评估模型型。因此，五五根指头头之间的的争论就就这样结结束了。松下公司司招聘实实录宽敞肃静静的天极极网会议议室里，人人头攒动动，221世纪纪人才报报为松松下举办办的招聘聘会正在在这里举举行。一一进大厅厅就可以以看到醒醒目的条条幅：“松松下招聘聘专场”，经经过简单单的时间间安排介介绍，招招聘会正正式开始始了。主考官经经过一小小时的单单独面谈谈后，大大家都聚聚集在大大会议室室内。正正式的现现场模拟拟活动启启动。第一回合合：简介介当记者踏踏进会议议室时，活活动已经经开始。坐在会会议室里里大概有有20个个应聘者者，他们们正在进进行着自自我介绍绍，每个个人以最最简短的的语言介介绍自己己，结束束以后，主主考官提提出一个个问题：“介绍绍完后，谁谁能记住住其中三三个人的的名字?”这个个时候，只只有两个个人举手手，然后后把三个个人的名名字报了了出来。“谁能能记住两两个?”此此时又有有三个人人举手。“谁能能记住其其中五个个?”没没有人再再把手举举起来。这一回回合结束束了。但是记者者却深深深地被主主考官吸吸引住了了。这似似乎不像像是老调调重弹的的面试方方式，其其中充满满了种种种的杀机机，关键键要看应应聘者是是否有这这样的素素质。也也许自我我介绍是是很多场场合下使使用的一一种方式式，但是是又有多多少人会会记住刚刚才那个个人说了了什么，只只是一心心想着自自己如何何介绍自自己更出出色和吸吸引人。却不想想，主考考官要的的就是这这些反应应。第二回合合：组织织团队当记者还还在感叹叹不已时时，下个个环节又又开始了了。这个个回合是是要看大大家的分分工合作作能力。这个时候候，大家家被分为为两组，在在规定时时间内，每每个组要要为自己己的团队队起一个个名字，选选一个队队长，为为自己谱谱一曲队队歌，还还要定出出自己队队伍的口口号。看看似简单单的工作作，却要要甄别每每个组合合作的能能力。这这种游戏戏似乎让让每个在在场的人人又回到到了童年年时代。第一小小组有两两个女生生，第二二组是清清一色男男生。第一组按按照分工工，开始始了行动动，先是是选出自自己的团团队的领领导，然然后讨论论团队的的名字，完完全忘记记了自己己这个团团队的人人是来跟跟自己竞竞争职位位的，而而是融在在了一起起。一切切定论后后，开始始探讨自自己的队队歌和口口号。为为了能够够让自己己的队歌歌和口号号更动人人，这个个组的队队长先让让一个人人负责开开始思考考，口号号大家一一起来商商谈。一一切定局局后，他他们还扯扯开了嗓嗓子练习习自己的的队歌。在旁边边观看的的记者也也被这种种气氛感感染了。这种众众心一致致的场景景非常动动人，况况且是在在招聘现现场，而而那些常常规的面面谈、考考试程序序都被抛抛到了九九霄云外外。在这这里，他他们好像像就是同同事，在在做自己己团队应应该做的的事情。但是男性性组似乎乎就有些些令人诧诧异，他他们两个个一组，三三个一伙伙的在探探讨着各各自的话话题，也也许他们们讨论的的是同样样的话题题，但是是大家不不是共同同讨论，而而是分散散。记者者惟一的的感受：他们在在面试，但但是忘记记了主考考官要考考的是什什么，而而恰恰是是面试的的东西：分工协协作。直直到主考考官提醒醒他们为为止。正当第一一组的人人忘我地地进行自自己的队队歌排练练时，主主考官拿拿出一张张残缺的的纸，问问大家：“你们们有谁注注意到我我的这张张纸缺了了一角?”“我注意意到了。”有几几个人回回答。“我知道道，因为为你在面面试我的的时候把把纸撕掉掉一角的的。”其其中一个个男士说说。“那你们们有没有有注意在在你们面面试坐的的椅子的的腿边有有个纸团团，直到到面试结结束，都都没有人人把它拣拣起来。”鸦雀无声声。“好了，你你们继续续吧。”整个会场场被一组组的歌声声给渲染染了，第第二组的的人也开开始亮开开了自己己的嗓门门。会场场的气氛氛欢快愉愉悦，谁谁也不会会想到这这是在招招聘，外外面的人人会以为为这是在在开文艺艺座谈会会。第三个回回合：建建立团队队工作在主主考官的的带领下下，紧张张有序且且乐趣盎盎然的进进行着。随后进入入的现场场模拟是是建立自自己的市市场部的的结构。根据市市场的需需求，制制定出所所需要的的职位，和和职位功功能，及及适合这这个职