2022年四川省企业人力资源管理师点睛提升提分题87.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额【答案】 D2. 【问题】 薪酬的非货币形式不包括（）。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】 A3. 【问题】 战略性绩效管理设计的最终目的是（ ）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现【答案】 A4. 【问题】 （）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】 A5. 【问题】 选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】 D6. 【问题】 （）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 A7. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C8. 【问题】 企业定员标准的内容不包括（）。A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【答案】 D9. 【问题】 层次评估法的特点不包括( )A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】 B10. 【问题】 ( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容【答案】 A11. 【问题】 特别任务法常用于（）。A.技能培训B.知识培训C.管理培训D.态度培训【答案】 C12. 【问题】 企业家说：“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。”“无形资产”的意思是（）A.人是真正干工作的资源，人是无形资产B.是某种无形的，说不清楚的存在物C.主要是企业精神和员工的职业道德D.企业的规章制度【答案】 A13. 【问题】 （）指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A.实动工时B.制度工时C.缺勤工时D.力班力口点工时【答案】 A14. 【问题】 企业定员管理的作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】 D15. 【问题】 行为导向型的主观考评方法不包括( )A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】 B16. 【问题】 被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉。A.初次申诉处理B.最终申诉处理C.仲裁D.法院诉讼【答案】 A17. 【问题】 （）是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。A.目标比较法B.横向比较法C.水平比较法D.纵向比较法【答案】 C18. 【问题】 职能制结构适用于（）。A.各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】 C19. 【问题】 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种（）。A.群众自治活动B.内部协调C.外部协调D.自我协调【答案】 A20. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 测评目标的选择不能任意指定，一般采用（ ）相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.问卷分析E.多元分析【答案】 AC2. 【问题】 笔试的优点包括( )。A.成绩评定比较客观B.花较少时间达到较高效率C.对大量应聘者同时筛选D.应聘者的心理压力比较大E.增加考察的信度和效度【答案】 ABC3. 【问题】 下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（）。A.不强制下属工作B.下属出现差错时，不要一味处罚下属C.关怀下属的成功D.遵守与下属约定的事项【答案】 ABCD4. 【问题】 培训内部资源主要包括（）。A.专业培训人员B.具备特殊技能的员工C.组织的领导D.具备特殊知识的员工E.公开研讨会【答案】 BCD5. 【问题】 (2016年5月) ()是影响人力资源需求预测的因素。A.市场需求的变化B.企业总产值C.劳动力成本趋势D.追加培训的需求E.生产率变化趋势【答案】 ABCD6. 【问题】 在工作岗位评价结果误差的调整中，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于测评过程的()阶段。A.初始调整B.中期调整C.跟踪调整D.终结调整E.纠偏完善【答案】 ABD7. 【问题】 人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】 BC8. 【问题】 团队薪酬设计的原则包括（ ）。A.激励与控制相结合B.个人绩效与团队绩效相结合C.内部公平与外部公平相结合D.固定薪酬与浮动薪酬相结合E.经济薪酬与非经济薪酬相结合【答案】 ABCD9. 【问题】 对集团总部业务流程的分析包括（）。A.对集团业务流程总体结构的分析B.对管理与业务流程的性质和特点的分析C.对各类流程活动中的人力、物力、财力利用状况以及其时间、空间配置状况的分析D.对流程的组织与系统化管理的分析E.对管理系统的分析【答案】 ABCD10. 【问题】 劳务关系的当事人不履行劳务合同所产生责任一般为（）。A.民事责任B.违约责任C.侵权责任D.行政责任E.刑事责任【答案】 ABC11. 【问题】 在短期工资决定模型中，关于工资的集体谈判范围，说法正确的是（ ）。A.工资率存在于一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成“不确定性范围”B.工会的坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不会被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段C.雇主的坚持点是其能够允诺的最大工资增长，即雇主可以接受的最高货币工资增长率D.雇主愿意接受坚持点水平的货币工资增长率，以避免因工会会员反对而对利润及生产经营产生负面影响，若超过该点，则以关闭企业为抵制手段E.谈判双方“不确定性范围”的水平与谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境，以及劳动力需求弹性和供给弹性有关联，“不确定性范围”是可变的【答案】 ABCD12. 【问题】 企业人工成本一般包括()A.劳动报酬总额B.福利费用C.房屋折旧费用D.教育费用E.劳动保护费用【答案】 ABD13. 【问题】 以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】 AC14. 【问题】 市场是指某种产品的（）的总和。A.需求量B.供给量C.现实购买者需求D.潜在购买者需求E.竞争者【答案】 CD15. 【问题】 （）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A.建立企业工会B.聘请外部专家C.获得高层领导的支持D.赢得一般员工的理解和认同E.寻求中间各层管理人员的全心投入【答案】 CD16. 【问题】 （2018年5月）企业培训效果评估的内容包括（）。A.培训活动及其内容的评估B.培训计划可行性评估C.培训效果效益的综合评估D.培训需求的整体评估E.培训主管工作的绩效评估【答案】 ABCD17. 【问题】 面试的实施技巧包括()。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】 ACD18. 【问题】 员工的努力程度并非只受任务本身影响，还受（）等因素的影响。A.目标承诺B.自我效能感C.反馈D.完成任务的策略E.反应【答案】 ABCD19. 【问题】 人力资源配置的基本原理包括（）。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】 BCD20. 【问题】 (2016年11月)计件工资制的具体形式有（ ）。A.累计计件工资制B.包工工资制C.超额计件工资制D.提成工资制E.综合计件工资制【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。(1)A公司和B商场的做法是否合法?(9分)(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)【答案】(1)根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。(9分)(2)根据劳动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。(9分)2. IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看，6575%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人才。IBM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的后盾。3. W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现，追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。【答案】（1）该公司在人力资源管理方面目前存在的问题主要有：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总感到越来越力不从心。公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2）针对该公司存在的主要问题，可采取的对策主要有以下五个方面：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企业管理中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人工成本。设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。4. 假设您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但您知道这有很大的市场偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等问题，在360度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问题。现在您要和小张进行绩效反馈面谈：(1)与小张进行绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?(2)与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?(3)如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助她进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些问题?【答案】(1)与小张进行绩效面谈，应该遵循什么样的步骤?答：和小张的绩效反馈面谈，应遵循以下步骤：第1步：营造一个和谐的气氛；第2步：说明讨论的目的、步骤和时间；第3步：根据每项工作目标考核完成的情况；第4步：分析成功和失败的原因；第5步：讨论考评结果，就优势和不足、困难和问题及有待改进的方面深入讨论并达成共识；第6步：讨论员工的培训发展计划，并为下一阶段的工作设定目标；第7步：讨论需要的支持和资源；第8步：双方达成一致，在绩效评估表上签字；(2)与小张进行绩效面谈，应该怎样指出他的不足?答：在指出小张不足时，应注意以下技巧：摆好自己与小张的位置，双方完全平等沟通；通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定小张的优点要提前向小张提供他评结果，对事不对人，强调具体的客观行为事实并客观准确地描述这种行为的后果，同时避免情绪化的职责；5. 问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。