经理绩效考核手册（DOC 17）4306.docx

经理绩效效考核手手册（范例）目录 绩效考核核制度之之目的介介绍 工作内容容的确认认 目标设定定 绩效表现现的督导导 考核面谈谈 总结 绩效考核核制度的的目的介介绍绩效考核核制度(Perrforrmannce Apppraiisall Syysteem , PAAS)是是一种让让经理与部部属共同同来讨论论，决定定考核的的项目、目目标及绩绩效评量量的标准准，藉以以提升绩绩效的过过程，它它可提供供经理与部部属下列列的功能能：1. 部属可以以藉由讨讨论的机机会，澄澄清本身身工作的的内容、职职责范围围及承诺诺绩效标标准的合合理性。2. 让经理更更能清楚楚了解每每位部属属，其能能力、个个性、期期望及工工作内涵涵。3. 提供高阶阶经理一项项重要的的信息，将将来在用用人如升升迁调动动的决定定上，可可以有较较客观、公公平的标标准。绩效考核核的成绩绩应反应应在员工工的薪资资调整或或职位升升迁调动动或培训训计划上上，同时时员工可可从此成成绩中了了解本身身工作在在公司组组织架构构中，是是水准以以上或水水准以下下的表现现。今后后应如何何改善，以以求公司司组织中中能有杰杰出的工工作表现现。对于于每位经经理而言言，正确确的评估估部属的的工作绩绩效，是是身为经经理一项项非常重重要、责责无旁贷贷的责任任。要顺顺利完成成这项责责任，经经理仔细细、持续续的观察察、适切切的辅导导及精确确的分析析才能正正确的判判断部属属工作表表现的好好坏，是是否达到到应有的的标准及及工作要要求。因因此每位位经理，在在执行绩绩效考核核制度之之初应做做好事前前的准备备及规划划。在准准备步骤骤中，熟熟读本手手册可了了解执行行时如何何运用正正确的方方式及技技巧，成成功地完完成这项项工作。PAS最最主要的的两大部部份是：(1)最初，经经理与部部属首先先要确认认工作的的内容及及表现标标准，并并双方同同意以此此来做为为绩效考考核的内内涵。(2)在在检讨工工作表现现时，经经理就以以(1)项中的的内涵，逐逐项检讨讨、评量量，再就就结果与与部属商商讨及确确认。本手册在在解释绩绩效考核核制度时时，将分分为五个个部份来来说明：1. 工作内内容的确确认2. 目标设设定3. 绩效表表现的督督导4. 考核面面谈5. 总结介绍上述述各部份份时，系系采用“问与答答”的方式式来说明明在执行行绩效考考核制度度时，最最常遇到到的问题题。一、工作作内容的的确认：(一) 工作内容容应该在在何时及及如何确确认？新进员工工至少在在三个月月试用期期满时，经理与部属应共同将工作内容确认。可用“工作内容表”(如附表)(Job Content Form)来完一这项步骤。这张表格应该在每次绩效考核制度执行前要先行审查，并能将过时的资料更新。尤其在调动、升迁或工作重新安排或新来一位经理时，应重新检讨工作内容。在“工作内容表”中明确地列举工作的项目及工作职责，对于非经理人员其工作内容大致分两大类，工作表现及工作习惯等。至于经理人员，其工作内容则包含较广泛的范围行政管理、专业技术、沟通、客户关系及个人特质等。【范例：】工作内容容表(JJob Conntennt FFormm)(非经理理人员适适用)A.工作作表现部属经理共同确认101.每日结结帐，金金额正确确，准时时印出当当日报表表。102.计算机机资料输输入迅速速正确。103.处理客客户申请请案件，有有礼貌、有有耐性。201.保持档档案资料料正确，随随时存入入。202.积极推推销公司司产品，给给潜在的的客户。203.有效规规划工作作进度，并并按时完完成。经经常让经经理了解解其进度度。301.主动学学习及吸吸收专业业知识技能、乐乐意参加加公司举举办的内内部训练练。302.提供有有创意性性的建议议案以改改善工作作。303.负责流流动现金金查核工工作，定定期呈报报查核报报表。401.充分了了解工作作相关之之规定并并有效运运用设备备及工具具。协助助公司推推行办公公室自动动化计划划。402.主动了了解客户户的信用用状况，注注意报章章杂志对对客户的的传言，经经常做剪剪报的工工作。403.随时注注意对经经理，对对同事及及对客户户的服务务品质，服服务态度度及热诚诚在这项项工作中中尤显重重要。B.工作作态度501.思想敏敏锐，组组织力强强、主动动协助经经理做企企划案。502.工作独独立性高高，不需需要太多多上级督督导，就就可将工工作做好好。503.乐于与与同事合合作，重重视团队队精神。504.工作效效率高，从从不延误误工作。在填写工工作内容容表中，由由经理与部部属分别别就他们们个人认认为那几几项对这这项工作作（部属属的工作作）最重重要，便便打“”，然然后经理理与部属属一起坐坐下来，比比对一下下双方打打“”的的地方是是否一致致，若有有不同意意见，彼彼此应尽尽量沟通通，以达达到“共同确确认”(Deeterrminnatiion)为主。原原则上，在在工作表表现部份份的500项中应应共同确确认的项项目，经经理人员员不超过过12项，非非经理人员员不超过过8项，在在工作态态度部份份的6项中应应共同确确认4项。（经经理与非非经理相同同）。(二) 如因选出出了重要要的工作作考核项项目后，那那些属于于工作内内容，但但不是很很重要的的部份，是是否不要要做了呢呢？不对，工工作内容容中不很很重要的的部份可可以包含含在工作作态度中中来考核核，员工工应了解解，有些些工作不不一定要要讲才做做，应有有自动自自发的精精神，同同时在考考核项目目中不可可能包含含员工所所有的工工作内容容，考核核项目包包含员工工工作中中百分之之八十的的主要工工作即可可。(三)当当“共同确确认”的工作作内容选选出后，这这些工作作是否有有轻重缓缓急的不不同？经理应评评量整个个部门或或小组中中工作分分配、任任务及目目标因素素，用不不同的比比重(WWeigght)来表示示工作之之轻重缓缓急，经经理可填填写“工作内内容总结结表”(Joob CConttentt Suummaary)。【范例：】工作内容容总结表表工作项目目名称称工作内容容编号号目标考考核标准准时间分配配百分比比重重(总数为为1)招募募20340110/115以前前雇用电子工程程师2人，技技术员55人，装装配员112人30%0.5训练练30140310/330品管管圈训练练两班11/115管理理及沟通通技巧训训练SII-3.412/55自动装装插机训训练20%0.2每月人力力报表表102每月300日提出出当月报报表10%0.055(四)什什么是工工作内容容讨论会会(Joob CConttentt Meeetiing)?当经理完完成工作作内容总总结表后后，应与与部属坐坐下来就就工作项项目、目目标与考考核标准准、时间间分配百百分比及及比重等等内容，进进行再一一次的沟沟通，让让部属充充分了解解考核内内容并能能确认。在在讨论会会之前，经理应深入了解该部属工作细节内容，同时讨论会也不一定要一次完成，让部属有充分表达意见的空间。(五)什什么时候候，经理理应召开开工作内内容讨论论会？1.新进进员工报报到或刚刚调到本本单位的的员工在在三个月月之内举举行。2.升迁迁人员。3.换了了新的经经理、干干部。4.公司司组织改改组或工工作重新新分配。5新设设备、新新技术或或新观念念之引进进。这项讨论论会，可可让员工工参与以以达到工工作满足足感，因因此安排排讨论会会时，应应注意下下列事项项：1.会议议时间要要事先安安排，不不要匆忙忙，每次次时间大大约在330至45分钟钟。2.准备备充分的的资料，详详细说明明工作内内容总结结表中之之各项内内容设定定之原因因及影响响。3.会议议中避免免中途打打扰。4.会议议前，应应先找出出与部属属不同意意见的地地方，准准备资料料说明、期期望在会会中可消除双方方对工作作内容的的不同歧歧见。如如果双方方仍然有有不同看看法，最最后由经经理做最后决定定。二、目标标的设定定(一)何何时设定定目标？工作内容容表完成成后，由由经理在工工作内容容讨论会会前先将将部门的的目标列列出，做做为经理理与部属属共同设设定目标标的重要要参考资资料。原原则上，在在工作内内容讨论论会时，应应完成目目标的设设定，达达成经理理与部属属双方的的确认。(二)是是否有些些工作项项目，无无法设定定目标？在销售方方面，可可用销售售量或销销售金额额来做目目标，生生产方面面可用生生产数量量或品质质标准来来做目标标。确实实有些工工作较难难量化，因因此从如如何是好好的表现现？或如如何是专专业表现现？来看看这项工工作。一一个好的的经理，对对这类工工作应该该心中有有其标准准，不妨妨告诉部部属，经经理公公司的期期望是什什么？只只要有行行为，就就可规划划其表现现，因此此经理可要要求部属属叙述工工作流程程，从流流程中找找出工作作的目标标。(三)怎怎么样来来设定一一个好的的工作目目标？如果工作作目标太太含糊、太太广泛，就就不容易易评量，因因此工作作目标应应设定尽尽量明确确，可以以度量的的，如数数量、金金额、日日期、期期限、百百分比等等等。(四)在在设定工工作目标标中，部部属扮演演什么角角色？设定工作作目标时时，部属属应积极极地参与与，对目目标是否否明确，语语焉不详详的地方方，要求求说明，从从问题中中充分沟沟通，了了解考核核的内容容、程序序及评量量标准，往往往部属属承诺的的工作目目标超过过经理的要要求，这这是对部部属一项项很好的的挑战，可可以带来来激励作作用。(五)在在设定目目标中，经理扮演什么角色？ 经理经理理应了解解其部门门的工作作目标及及责任，这这项部门门工作目目标应是是公司总总目标的的一部份份。 经理要确确认各个个部属所所订定的的工作目目标，综综合起来来应能达达成或超超过部门门工作目目标。 经理要注注意部属属在订工工作目标标时，是是否有劳劳逸不均均的现象象，有些些部属工工作量过过多，有有些部属属却订定定低于标标准的工工作目标标。 对于目标标的难易易及部属属所需要要的支持持，或工工具设备备或工作作环境的的适当，都都需要经经理仔细细评估。三、绩效效表现的的督导：(一) 经理如何何追踪考考核部属属每一项项工作，是是否符合合工作要要求及达达成工作作目标？每位部属属应准备备工作进进度表，经理可就工作流程及工作进度表，定时或不定时的追踪考核部属的工作，同时在工作上出错，被部门其它同仁或其它部门发现时，应立即检讨并记录下来。(二) 如何记记录这些些资料呢呢？当事情发发生对工工作造成成影响时时，或行行为有差差错时，足足以影响响工作进进展时，或或是工作作目标似似乎不切切实际或或外在环环境改变变，造成成工作目目标不易易达成时时。重要事情情记录表表日期事情描述述(5WW)影响情况况采取行动动这项记录录表，可可防止个个人的偏偏见，完完全根据据事实来来评量部部属的工工作表现现，一方方面可从从部属处处理过程程中，了了解其组组织能力力，另一一方面从从此记录录表了解解问题在在那里，可可以想办办法彻底底解决。(三)如如果事事事要记录录，经理理不是忙忙坏了吗吗？记录可由由部属先先写，再再由经理理过目、保保存。只只有较重重要的特特殊事情情才需记记录，而而且此项项记录是是经理在做做考核面面谈时的的重要资资料，能能够顺利利完成绩绩效考核核的工作作是经理理工作中中一项重重要的部部份。(四)对对于日常常的工作作表现，经理如何督导呢？可以定期期报表或或完成工工作表现现如何？可从每每个月的的报表中中来做月月与月之之间的比比较，做做为经理理问部属属的主要要话题，从从部属回回答中去去了解事事情背后后问题所所在。四、考核核面谈：(一)为为什么工工作表现现结果检检讨，不不用评估估(Evvaluuatiion)，而用用面谈(Inttervvieww)方式式处理？评估，给给人有一一种高高高在上的的感觉，好好象由经经理扮演演上帝，对对部属评评头论足足，在这这种气氛氛下，双双方都不不自在，因因此彼此此沟通很很难。面面谈，则则给人一一个互相相了解，彼彼此沟通通的机会会，这种种气氛下下，讨论论工作表表现、绩绩效成果果时，比比较容易易被经理理与部属属接受。(一) 经理在考考核面谈谈中，如如何确认认部属的的工作目目标是达达成了？如果在设设定工作作内容及及工作目目标时，经理与部属均能参与，同时设定绩效标准时，能尽量的做到“量化”，而且部属对此标准承诺并无误解的话，则工作目标是否达成应很容易认定，经理与部属也不会有任何争议才对。对于一些些特殊事事件，将将平时已已有详细细记载则则面谈时时针对事事件来做做讨论，而而不涉及及人身攻攻击，则则面谈气气氛应有有建设性性的。(三)如如何使经经理在批批评部属属工作表表现时不不会让部部属感到到，经理理是在扮扮演“上帝”的角色色？在面谈中中，批评评是难免免的，但但如何做做到“就事论论事，不不伤和气气”的地步步时，可可用下列列七种步步骤：1. 叙述可观观察到的的行为，如如人物、部部门、时时间、行行为等，千千万不涉涉及意图图，或猜猜想等主主观的认认定。尤尤其不要要用一些些修饰的的字眼来来批评部部属，如如“不积极极”或“不用心心”等句。2. 叙述此项项行为所所造成的的影响，此此行为与与个人职职责目目标、部部门职责责目标标之间的关连连。一方方面让部部属了解解问题所所在及重重要性，另另一方面面让部属属感到经经理对其问题题的了解解及关切切，并愿愿意与他他共同来来解决。3. 听听部属属的意见见或解释释，听听听部属说说明为什什么会发发生这些些问题，他他用什么么方式去处理理，他对对如何避避免这些些问题以以后再度度发生的的建议是是什么？4. 经理应当当场记下下部属在在叙述工工作表现现中发生生问题的的重点，一一方面表表示经理理对这项问题题的重视视亦即对对部属的的尊重，另另一方面面表示部部属的意意见在解解决问题题上具有重要要的参考考价值存存在。使使考核面面谈中有有具体事事实可以以讨论。5. 在问题的的认知上上，经理理与部属属双方均均应充份份沟通，深深入探讨讨发生问问题与工工作表现上之之间的关关系，以以达共识识。6. 寻找变更更办法或或取代方方案。尽尽量让部部属本身身来建议议改善方方案。因因为工作作的完成，应该该是找出出问题并并提出改改善方案案，如果果改善方方案经使使用证实实可行时时，这会带给部部属很大大的成就就感。如如果部属属无法提提出改善善方案，经理应提出几个方案，让部部属选择择，并要要求他提提出方案案间之比比较及优优劣点。经理应注意部属在改善工作作，解决决问题的的过程。7. 一旦问题题获得解解决，一一定要将将整个过过程及解解决步骤骤写下来来存盘，由由经理与部部属双方签签署，以以后其它它部属或或部门遇遇到同样样或类似似的问题题时，可可以参考考办理，以缩短摸摸索的时时间。同同时工作作改善后后应达到到的目标标，将成成为下年年度考核核的项目之一。(四)在在考核面面谈中，常常选择那那些方式式来改善善工作表表现上的的问题？教育训练练是最常常用来改改善工作作偏差的的做法，经理应了解公司训练中心可提供那些教育训练的课程，在考核中发现部属在某方面的缺点，若是可用训练方式纠正的话，经理应安排部属去参加此类的训练。经理若希望部属在事业生涯发展上需要增加那些专业知识，亦可要求安排训练计划。除了上述述在考核核面谈时时，经理理应注意意的事项项外，也也应注意意、安排排双方方方便的时时间，事事先将面面谈要点点列出，让让部属在在会前了了解面谈谈的进行行方式及及讨论重重点。尤尤其重要要的是使使这次面面谈是一一次双向向沟通的的机会，彼彼此都有有充份表表达意见见的时间间，不要要让题外外话占用用太多的的时间，使使考核中中各项工工作目标标在面谈谈中都能能详细讨讨论，有有好的表表现要赞赞扬，做做的不对对的地方方不要避避讳，但但就事论论事。在考核面面谈前，经理应先将考核成绩填好，在面谈中，经理对部属依工作目标逐项说明打分数的原因及考虑点，双方可以沟通，如果经理认为部属说的比较有道理，分数是可以改的。最后必须在考核表下，双方共同签署，以表示面谈及当期考核的结束。五、总结结：绩效考核核整个过过程从工工作内容容确认、目目标设定定、绩效效表现监监督、目目标设定定、绩效效表现监监督、考考核面谈谈到最后后考核成成绩出来来，每一一步骤都都是不可可或缺的的。经理人员员不仅要要重视这这项工作作，而且且要谨慎慎、确实实执行上上述各项项步骤，其其目的在在求：公平达达成工作作目标沟通改改善现行行工作共识未未来发展展“绩效考考核表”一、办事事员及基基层经理理考核表表（本表表分成工工作表现现及工作作习性两两方面）工作表表现部属(v)主管(v)共识(v)101.各项定定期帐目目如债券券、现金金（每日日每周或或每月），均均能按照照规定期期限入帐帐，并且且金额正正确、帐帐目平衡衡。102能能有效率率且正确确地处理理大金额额的帐目目（如现现金、债债券、彩彩券等）。103.知道正正确地将将各帐目目归入借借方、贷贷方，随随时保持持最近的的帐目资资料。104.能够迅迅速从帐帐目中或或给客户户的合约约中找出出错误，并并积极追追踪问题题到解决决为止。105.认真地地遵循银银行的政政策及规规定，支支票收据据、股票票、债券券的作业业程序，防防止可能能造成的的损失，亦亦即支票票兑现或或止付等等问题。106.保存重重要文件件、公文文及档案案记录，在在本人的的协助下下，可以以很快提提供本单单位或其其它同仁仁所需要要的资计计。107.确保存存货（表表格、现现金、供供应品、记记录等）有有效地管管理，并并且在每每天营业业例行工工作中，需需要用到到时，可可以陏时时取得。108.接受及及处理进进出的信信件（信信、公文文、可以以撕下的的利息单单等）及及迅速有有效地交交送适当当的部门门或个人人。109.能够分分析检讨讨各项工工作不同同的工作作流程，做做适当的的分类及及建议。110.在收集集及检讨讨有关财财务及统统计研究究工作的的信息方方面，力力求资料料的正确确及完整整。111.不论是是开发计计算机系系统或一一些项目目的规划划及设计计，都应应让相关关部门人人员参与与规划，可可以预先先防止潜潜在可能能发生的的问题及及制订实实际可行行的进度度时间表表。112.为支持持计算机机系统的的开发及及安装能能提供清清楚，正正确及完完整的资资料。工作表表现部属(v)主管(v)共识(v)113.协助其其它同仁仁所开发发的计算算机系统统或研究究项目，进进行检讨讨及实施施验证，以以确保工工作流程程中的品品质，正正确性及及适当性性以符合合工作实实际需要要，并能能解决找找出的问问题。114.在准备备及书写写工作报报告或公公文时，很很重视内内容的正正确、详详尽及遵遵守公司司规定的的格式。115.确实检检查信用用贷款的的建议报报告，其其内容的的完整性性、适当当性及考考虑是否否周详，能能符合公公司现行行的信贷贷政策及及相关财财务条件件。116.检视信信用贷款款的合约约内容，以以确定内内容条件件均能符符合现行行公司的的信贷政政策，若若有疑问问，应追追踪到底底，了解解问题的的所在。117.在书写写信用贷贷款的建建议报告告中，可可运用好好的判断断力，列列举这项项贷款案案中可能能的风险险及公司司可获得得的好处处（报偿偿）。118.准备完完整、正正确的客客户及客客户所属属各行业业的各种种与金融融财务相相关的资资料，以以帮助信信用贷款款案的决决策。119.针对客客户或产产品服务务使用者者（其它它部门、外外面的经经纪人等等）的抱抱怨、问问题或询询问等展展开研究究及追踪踪，以实实时专业业的态度度解决问问题。120.经常用用电话与与外界（客客户或外外面的经经纪人）联联络时，能能充分代代表公司司良好风风度，并并能表现现有效率率、机灵灵的态度度。121.在客户户面对面面沟通或或洽谈公公事时，随随时注意意代表公公司良好好的风度度，并能能表现有有效率、机机灵的态态度。122.有关银银行的现现行柜台台服务或或信用贷贷款服务务，征询询客户或或潜在客客户的意意见，随随时注意意改善。123.积极、有有效的向向潜在客客户推销销柜台服服务及信信用贷款款服务等等业务。124.与其它它部门同同仁打交交道时，注注意服务务品质、工工作效率率及机灵灵的态度度。工作表表现部属(v)主管(v)共识(v)125.在推行行新的项项目建议议或在工工作流程程、业务务程序中中有所改改变时，会会有效地地向上司司推销这这些构想想，并向向那些受受改变而而影响到到的使用用者详细细说明，一一直追踪踪整个案案子到完完全实施施为止。126.运用有有效的面面谈技巧巧，达到到正确选选才用人人的决策策。127.使用或或不用视视听辅助助器材，能能清楚、正正确、有有效的做做好演示示文稿。128.了解本本人工作作范围内内相关的的其它工工作内容容，单位位的功能能职责，能能够有效效运用、整整合这些些信息来来解决工工作上的的问题或或更有效效率地去去完成项项目计划划。经常常性并正正确的将将工作进进度及状状况报告告上司，并并保证各各项工作作的精确确性。129.当有新新的工作作任务分分配到本本单位时时，立即即做有效效、公平平的工作作分配及及安排，并并末对相相关的部部属进行行工作辅辅导或提提供必要要的训练练（如交交叉训练练），以以保持本本单位的的工作能能力及应应变弹性性。130.有效的的管理本本人工作作范围内内的工作作流程。能能够适当当地授权权。若有有新的工工作分派派到本单单位时，能能够正确确地排出出优先级级。让部部属能充充份表现现出他们们的能力力及长处处优点。随随时让部部属对工工作保持持兴趣及及挑战性性。131.有效地地进行部部属工作作绩效的的评鉴，除除考核期期间终了了做正式式的工作作检讨外外，全年年中应以以非正式式之方式式，随时时进行工工作指导导及检讨讨，并提提供正确确适时的的回馈，鼓鼓励部属属在个人人工作及及生涯上上的发展展努力，给给予适时时的赞赏赏。将绩绩效成果果与薪资资奖赏连连在一起起。部属属若有犯犯错，应应私下做做建议性性的批评评。132.与部属属间的互互动关系系，采取取稳重及及敏慧的的态度，关关心部属属的福利利；从建建立向上上、向下下的沟通通管道，达达成上下下双方彼彼此的尊尊重。133.接待客客户，回回答相关关的问题题或引导导客户去去见适当当的业务务代表或或部门。134.提供部部属工作作中的安安全观念念及保障障，遇有有潜在的的问题，应应即早冷冷静地处处理。工作表表现部属(v)主管(v)共识(v)135.通知及及安排会会议、电电话留言言、安排排出差手手续或会会餐等类类似的行行政工作作。136.打字正正确、迅迅速、没没有错字字或别字字、资料料保持整整洁。137.能依据据口头指指示，直直接打字字，在完完稿前尽尽量消除除可能混混淆的字字语，在在打字前前检查清清楚，避避免重打打而浪费费时间及及精力。138.能够从从其它人人提供的的资料中中，制作作正确的的表格、图图形或图图表。139.外文的的商业信信件，能能正确迅迅速的翻翻译。140.操作各各种有键键盘的机机器（如如打字机机、文书书处理器器、打孔孔机或计计算机终终端机），达达到工作作要求的的速度，并并且很少少有错误误。141.有效处处理来往往客户或或客户征征信资料料变动等等资料，以以保持最最新的档档案记录录。142.准备正正确的资资料有效效率的输输入计算算机，具具有改正正程序设设计的知知识或其其它类似似的例行行工作。143.在各项项数据处处理中，能能够迅速速地找出出错误、缺缺点或失失误，并并加以更更正。144.除操作作键盘工工作外，可可以操作作其它办办公室的的机器设设备，按按照工作作需求的的速度进进行，并并很少发发生错误误。145.有能力力提供维维修、清清洁、修修理、搬搬动办公公家俱及及设备的的服务功功能。146.知道行行车路线线，在何何处为接接人地点点或有效效地接送送信件、用用品或人人员。147.对征信信工作有有充分的的了解，将将本地国国及国外外市场信信息、各各项经济济、财务务指针或或信息，有有效地运运用在信信用贷款款的评估估报告中中。148.在工作作中，知知道运用用一些先先进的技技术及专专业知识识（如计计算机信信息、行行为科学学、经济济、法律律或会计计的专业业知识）并并积极在在新的领领域中求求发展及及突破，这这些领域域是工作表表现部属(v)主管(v)共识(v)149.在准备备或检查查文件、报报告时，能能运用秘秘书在文文书处理理上的技技巧，注注意拼字字及文法法修辞。工作习习性部属(v)主管(v)共识(v)201.在文件件或报告告截止日日期前，有有效地安安排时间间及工作作，并掌掌握工作作流程中中优先级级，小心心规划长长期性的的方案。202.充满活活力、热热诚并自自动自发发的工作作，树立立高的工工作目标标并努力力去追求求目标的的达成。主主动学习习更多的的工作相相关知识识。以坚坚毅不屈屈的精神神，不受受迷惑的的态度，积积极地去去解决发发生的问问题。203.与其它它同仁共共事态度度良好，愿愿意主动动帮助同同仁、关关心共同同工作任任务及目目标的达达成，只只要本部部门有需需要本人人付出多多一些努努力时，一一定全力力协助完完成。204.支持公公司的政政策及决决定；安安排工作作的优先先级，主主动调整整新工作作伙伴的的关系。在在工作流流程及操操作系统统中有改改变时，愿愿意接受受批评及及指导。205.在很少少的经理理监督下下，遵照照书面指指示建立立工作程程序，使使工作有有效地进进行。在在不正常常或有困困难的状状况下表表现出专专业负责责的态度度。在经经理协助助下可以以迅速找找出工作作中重大大的缺失失或障碍碍。206.遵守公公司人事事规章如如出勤、准准时上下下班及打打私人电电话有关关的规定定。二、中高高阶经理理人员考考核表部属(v)主管(v)共识(v)(一)行行政管管理责任任101.根据工工作需求求分析，工工作量分分配以及及部属的的工作能能力，来来做有效效的用人人决策。102.保证刚刚到任的的新部属属能接受受适当的的训练及及遵守正正确的工工作操作作程序。持持续因应应工作的的改变，为为部属设设计一纟纟列的训训练课程程，除确确定部属属能积极极参与训训练活动动外，也也要从工工作实际际操作中中观察训训练的效效果。二、中高高阶经理理人员考考核表部属(v)主管(v)共识(v)103.有效管管理部门门内各职职掌的工工作流程程，适当当的授权权。对于于新派任任的工作作订定优优先级，让让部属有有表现能能力的机机会，并并让部属属感到兴兴趣及工工作挑战战。104.能有效效整合及及利用部部门内各各工作的的功能来来解决问问题或完完成专业业计划。将将工作的的进度及及状况定定期报告告上司，并并保证工工作的顺顺利进行行。105.有效地地执行绩绩效管理理在考核核期间之之初，与与部属共共同建立立明确、合合理的工工作目标标；目标标中应包包含市场场行销的的规划。在考核核期间，有有效执行行绩效面面谈，并并保存必必要的资资料。依公司司政策，区区分考核核评分，绩绩效成果果与薪资资奖赏有有关。106.与部属属相处，让让部属感感受到经经理的稳稳重及关关切。在在上下沟沟通中，经理与部属彼此尊重，了解他对部属的影响，并适时提供部属必要的咨询。107.依据公公司财务务政策、规规划预算算、各项项开支应应尽量保保持在核核准的限限制范围围内，在在费用开开支上发发挥良好好的判断断力及随随时准备备因应预预算可能能的变动动。108.针对每每天的例例行工作作或项目目计划，不不断改善善各项系系统来增增加工作作效率及及准确度度，这些些系统可可从档案案系统、追追踪系统统至自动动画图表表系统等等，以加加速各项项财务报报表的完完成及缩缩短相关关工作的的时间。109.应用下下列的知知识来协协助工作作完成：公司长长期目标标中不同同的层面面。同行竞竞争者的的市场策策略及地地位。市场行行销相关关信息。公司现现有或未未来各项项系统。这些知识识包含对对公司政政策、作作业流程程、人力力规划及及相关的的经济、法法律信息息的了解解。运用这些些信息所所规划的的长期目目标应有有协调及及平衡的的感觉。110.了解本本部门工工作职责责与公司司其它部部门工作作之间的的关系，可可以运用用这些关关系来促促进工作作流程及及工作效效率的提提升。若若遇有工工作重复复或互相相矛盾的的地方，与与其它部部门共同同协商改改善。二、中高高阶经理理人员考考核表部属(v)主管(v)共识(v)111.支持并并努力执执行公司司的人事事政策及及规定。做做任何人人事的决决策，均均含以公公司的利利益为最最大的考考量点。112.负责解解释部门门的工作作计划及及策略规规划。保保证每位位部属的的目标和和责任是是与部门门整体的的目标及及工作职职责连成成一气的的，部门门工作的的绩效能能够达成成或超越越公司的的目标。(二)专专业技技术责任任部属(v)主管(v)共识(v)201.应用专专业知识识在实际际工作领领域中，建建议实用用、有效效且具创创新的行行动方案案。这些些项目知知识不仅仅可用于于每日例例行业务务外，也也可针对对银行一一些特殊殊客户的的征信或或资料分分析判断断方面运运用。204.建立并并维持外外界有效效的接触触，以收收集有价价值的信信息或交交换信息息。209.检讨现现行银行行信用贷贷款政策策的适当当性，明明确地做做到风险险与业务务发展两两方面平平衡的考考量。将将这方面面的专业业知识运运用在现现况及未未来状况况的分析析及报告告准备上上。210.在政府府相关法法律的范范围内，透透过对法法令不同同的解释释及了解解使公司司业务及及政策做做弹性的的调整。211.了解本本国及国国际经济济状况货货币市场场及一些些经济发发展势，对对银行各各项产品品及服务务的影响响，运用用这些知知识去发发展有利利公司的的特别市市场行销销计划。