2022年浙江省企业人力资源管理师提升题45.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 劳动力市场的基本功能是（）A.实现劳动资源的配置B.就业量与工资的决定C.解决生产什么的问题D.解决如何生产的问题【答案】 B2. 【问题】 目前我国企业冗员较多，人浮于事，实行（）可以解决富余人员较多的问题。A.四八交叉B.四班三运制C.五班轮休制D.四六工作制【答案】 D3. 【问题】 我国劳动立法规定集体合同为（ ）合同，期限为（ ）。A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上【答案】 C4. 【问题】 关于职业，正确的说法是（）。A.职业仅仅是从业人员谋生的手段B.职业体现了劳动者责任、权利和利益的有机统一C.职业是公司老板设置并用来获取利润的平台D.员工胜任职业的唯一衡量标准是职业能力【答案】 B5. 【问题】 你和小王同在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也从不计较。相反，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（）。A.向领导提出抗议B.向小王请教和领导搞好关系的诀窍C.努力和小王搞好关系D.努力工作，顺其自然【答案】 D6. 【问题】 建立工作态度指标的主要目的是（ ）。A.判断企业分工是否科学B.考查相关指令是否正确C.侧面分析工作环境是否良好D.考评员工的努力程度和认真程度【答案】 D7. 【问题】 培训目标来源于（）。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】 A8. 【问题】 在解决问题的过程中，（ ）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 B9. 【问题】 以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（）。A.班产量定额工时定额/工作时间B.工人劳动效率劳动定额×定额完成率C.以手工操作为主的工种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数【答案】 A10. 【问题】 职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】 A11. 【问题】 （）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】 A12. 【问题】 下列属于间接薪酬的是()A.绩效工资B.利润分成C.参与企业决策D.免费工作午餐【答案】 D13. 【问题】 影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（）A.管理机制和组织状况B.人员整体素质结构C.企业的生产经营状况D.培训机构人才供给【答案】 D14. 【问题】 企业参加招聘会的主要步骤包括：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。下列排序正确的是()A.B.C.D.【答案】 A15. 【问题】 以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（ ）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】 A16. 【问题】 （）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】 B17. 【问题】 薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A.25点处B.50点处C.75点处D.90点处【答案】 B18. 【问题】 企业岗位薪酬体系以()为基础。A.岗位调查B.岗位分类C.岗位分析D.岗位评价【答案】 D19. 【问题】 （ ）设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】 A20. 【问题】 领导情境理论主要包括两个方面内容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任务承受度C.业务成熟度D.环境承受度【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 关于人力资源管理职能，下列说法正确的有（ ）。A.其经营性职能重点在于实施企业的短期年度计划B.战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的社会责任C.战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以经营性职能为起点D.随着企业的外部经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强E.人力资源管理部门性质的变化实质上就是人力资源管理职能的变化【答案】 ABCD2. 【问题】 属于组织结构爆破式变革的有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】 B3. 【问题】 战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了（）等多种学科的最新研究成果和精华。A.管理学、经济学B.生理学、心理学C.社会学、法学D.政治学E.工程学【答案】 ABCD4. 【问题】 (2015年5月)用人单位可以代扣的劳动者工资包括()。A.用人单位代扣代缴的个人所得税B.用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费D.法律、法规规定可以从劳动者工作中扣除的其他费用E.由劳动者个人额外收人的各项社会保险费用【答案】 ABCD5. 【问题】 根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为()A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.沟通互动式面谈【答案】 ABD6. 【问题】 宽带薪酬的设计原则是（ ）。A.战略匹配原则B.文化适应原则C.全面激励原则D.单一原则E.程度原则【答案】 ABC7. 【问题】 劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有()A.仲裁请求及事实和理由B.委托的律师及相关资料C.证据，证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址和丁作单位E.用人单位名称、地址，法定代表人的姓名、职务【答案】 ACD8. 【问题】 优化劳动环境因素主要包括( )。A.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度【答案】 ABCD9. 【问题】 目标管理法的优点包括（）A.结果易于观测B.适合对员工提供建议C.直接反映员工工作内容D.适合员工进行反馈和辅导E.便于对不同部门问的绩效做横向比较【答案】 ABCD10. 【问题】 筛选申请表的特殊之处包括（）。A.判断应聘者的态度B.关注与职业相关的问题C.注明可疑之处D.关注表中所设问题是否写出E.从表中筛选出复试者【答案】 ABC11. 【问题】 工作质量的衡量指标包括（）。A.顾客不满意率B.顾客投诉率C.不合格返修率D.销售量E.产品包装缺损率【答案】 ABC12. 【问题】 一般而言，企业进行薪酬调整的依报包括( )A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竟争对手薪酬水平的调整D.经济发展水平的提高E.企业经营状况与支付能力变化【答案】 ABC13. 【问题】 判断培训文化发展阶段的指标有（ ）。A.培训的计划性和参与性B.培训的内容和形式C.培训资源的利用程度D.培训基础管理平台的完善E.培训与企业战略之间的关系【答案】 ABCD14. 【问题】 下列关于非结构化面试的表述，正确的有（ ）。A.事先无须做太多的准备B.要求应聘者有很好的理解能力与应变能力C.面试具有很大的随意性D.对面试考官要求不高E.缺乏统一的标准【答案】 ABC15. 【问题】 下列做法中，属于敬业的是()A.发奋忘食，乐以忘忧，不知老之将至B.业精于勤荒于嬉C.板凳须坐十年冷，文章不写半句空D.近墨者黑，近朱者赤【答案】 ABC16. 【问题】 人的个性心理特征是个体在（）等方面表现出的个性差异。A.能力B.态度C.气质D.情感E.性格【答案】 AC17. 【问题】 与物质资本相比，人力资本的特征包括（）。A.人力资本具有阶段性B.人力资本具有相似性C.人力资本具有收益递增性D.人力资本可与人体分离E.人力资本具有时效性【答案】 C18. 【问题】 制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（ ）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】 BCD19. 【问题】 对变化的调整能力是组织学习力中最后也是最具实质性的环节，（）最终是为了对信息做出正确及时的反应。A.组织预警B.掌握C.传递信息D.组织联络E.组织准备【答案】 ABC20. 【问题】 满足亲和需要的行为可以是（）。A.控制他人和活动B.受到许多人的喜欢C.战胜对手或敌人D.成为团队的一分子E.比竞争者更出色【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好!由于业务调整，今年3月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通得知，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。关于文件五的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】来文日期：7月7日关键词确定为“员工流动管理”。参考答案回复方式：电子邮件回复内容：娄奇：1和双方进一步沟通，详细了解事实。2对离职作出快速反应，留住高级人才。3确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。4在充分沟通的基础上，对小组的岗位和领导全面进行调整和配置。5对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。李明翔2. 某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。立即排除法，在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。能位匹配法，又称能位匹配技术，它不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配3. JY公司是一家私营钢构公司，公司效益不错，但员工流动性较大，公司决定起草公司人力资源发展规划，由人事处小赵负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中，技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在8：4：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员80人，目前已经确定将会有20名专业技术人员和10名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是小赵，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。【答案】(1)人员需求预测的定性和定量方法有：人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。(2)预测明年专业技术人员和管理人员需求量具体做法如下：生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是8：4：1。专业技术人员数=80×(48)=40(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=40+20=60(人)。管理人员数=80×(18)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员数=10+10+5=25(人)。因此，该企业明年至少应招收60名专业技术人员和25名管理人员。4. 某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。请计算总的培训成本和培训收益。【答案】根据题意计算如下：(1)培训总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。(2)培训总收益=6000×1%×10×240=144000(元)。5. 煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标体系。(1)该考核指标体系应当包括哪些类别?请分别举例说明。(2)该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么?【答案】(P325347)绩效指标体系包括的类别：指标体系：KPI、PRI、WAl、PCI、NNI。关键绩效指标中“关键”两个字是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题。在企业战略体系建立以后，接下来的212作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标的完成情况。岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。在企业中常常见到两种不同的工作态度，产生截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，因此需要建立工作态度指标。岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。否决指标(N0NoIndicator，NNI)是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。(2)考评周期。不同层面的考评周期是不同的。一般来说，对企业级绩效考评周期分为年度考评和半年度考评，部门级的考评周期分为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期分为月度考评加上年度考评。管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围的考评，耗费时间与精力，而且考评与收入挂钩。不同类型的绩效指标，其考评周期也不同。绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。