人力资源HR招聘实务篇4390.docx

HR招聘聘实务篇篇一、招聘聘概述一般人认认为，人人力资源源部的工工作中，招招聘最容容易：不不外乎筛筛选简历历、面试试、通知知来上班班。而一一位做了了10年年人力资资源工作作的专家家认为，招招聘或选选才恰恰恰是最难难的，招招聘就像像一场冒冒险、一一场赌博博。一场场不正规规的招聘聘，例如如通过见见面、谈谈话来确确定人选选，这种种招聘的的可信度度非常低低，只有有38%；再加加上心理理测评、取证，完完成整个个流程，这这样的成成功率也也只有666%。也就是是说，工工作做足足了才刚刚刚及格格。所以，整整个招聘聘与选才才的过程程就像打打仗一样样，要多多学一点点技能，把把这场战战斗做得得更专业业一些，才才能招到到更合适适的人选选。（一）招招聘的定定义、目目的、内内容招聘（RRecrruittmennt）指指组织为为了发展展的需要要，根据据人力资资源规划划和工作作分析的的要求，寻寻找、吸吸引那些些有能力力又有兴兴趣到本本组织任任职，并并从中选选出适宜宜人员予予以录用用的过程程。招聘的目目的就是是要以最最低的投投入招到到最合适适的人，实实现组织织最佳的的人岗匹匹配。招聘包括括两个主主要方面面：一是是招募，使使尽可能能多的人人参加组组织的应应聘；二二是选聘聘，从众众多的应应聘者当当中筛选选出适合合组织需需要的人人予以录录用。（二）招招聘的重重要性1、招错错人带来来的代价价杰克.韦韦尔奇说说，“我们所所能做的的一切就就是把赌赌注押在在我们所所挑选的的人的身身上”。招聘工工作好坏坏关乎一一个单位位的生死死存亡。招聘工工作处于于人力资资源管理理价值链链的前端端：这意意味着假假如企业业在招聘聘选拔这这一关犯犯了错误误，将会会在后期期为这一一错误付付出巨大大的代价价。招聘聘几乎是是每家企企业日复复一日，年年复一年年要不断断开展的的工作。招聘一一个人的的成本，除除了招聘聘广告发发布的费费用、面面试官的的时间成成本、培培训上岗岗的成本本等能够够计算出出的成本本外，还还包括招招聘失败败导致的的企业核核心信息息的流失失、解雇雇员工产产生的劳劳动仲裁裁纠纷、能力不不适岗导导致的失失败招聘聘，这些些成本和和损失都都是无法法用金钱钱衡量的的。2、人对对，世界界就对了了曾经有一一个作家家在家写写稿时，他他的四岁岁儿子吵吵着要他他陪。作作家很烦烦，就将将一本杂杂志的封封底撕碎碎，对他他儿子说说：“你先将将这上面面的世界界地图拼拼完整，爸爸爸就陪陪你玩。”过了不不到五分分钟，儿儿子又来来拖他的的手说：“爸爸我我拼好了了，陪我我玩！”作家很很生气：“小孩子子要玩是是可以理理解的，但但如果说说谎话就就不好了了。怎么么可能这这么快就就拼好世世界地图图！儿子子非常委委屈：“可是我我真的拼拼好了呀呀！”作家一一看，果果然如此此：不会会吧？家家里出现现了神童童？他非非常好奇奇地问：“你是怎怎么做到到的？”儿子说说：“世界地地图的背背面是一一个人的的头像。我反过过来拼，只只要这个个人对了了，世界界也就对对了。”人力资源源管理的的终极目目标就是是将合适适的人放放在合适适的位置置上做正正确的事事。实现现企业经经营目标标和社会会责任的的关键是是人，决决策用人人是企业业最大的的风险，解解决风险险的关键键是有效效招聘。据统计计：做出出错误选选拔决定定造成的的损失估估计占职职务年薪薪的500%左右右，而一一个出色色的员工工可以比比普通员员工多创创造199%1200%的效效益，工工作复杂杂性越大大，选拔拔出色员员工带来来的效益益越明显显。3、招聘聘给公司司带来竞竞争优势势什么样的的公司能能赢？不不是靠产产品特色色，也不不是靠成成本领先先，而是是靠人。正如体体育团体体积极网网罗最佳佳的球员员一样，未未来的公公司、未未来的商商业组织织也将为为获得最最佳人才才而展开开激烈的的竞争，成成功的企企业将是是那些善善于吸引引、发展展和留住住具备必必要技能能和经验验的人才才。因此此，在这这个不断断变化着着的高科科技驱使使下的商商业环境境中，发发掘和招招聘到有有必要技技能和才才能的人人才将成成为企业业竞争的的主战场场。（三）招招聘的发发展趋势势随着中国国市场经经济改革革的深入入发展，中中国社会会经济生生活的各各个方面面也发生生了深刻刻的变化化。新技技术的进进步，新新市场的的出现，大大大影响响了人力力资源管管理的各各项实践践。人力力资源的的招聘工工作也呈呈现以下下各种新新的趋势势：1、招聘聘媒介进进一步多多元化和和网络化化随着经济济的发展展和社会会的进步步，招聘聘媒介也也经历了了较大的的发展和和飞跃。上世纪纪九十年年代中期期以前，企企业招聘聘主要手手段是内内部推荐荐、当街街张贴海海报。九九十年代代中期以以后，逐逐渐发展展到在报报纸、杂杂志上刊刊登招聘聘广告，在在电台、电视台台上做招招聘宣传传，举办办大型的的人才招招聘会，以以及进入入二十一一世纪以以后，在在互联网网上的网网络招聘聘、猎头头服务、人事代代理、招招聘外包包等。随随着互联联网技术术的发展展和普及及，招聘聘网络化化已成为为一种越越来越普普遍的招招聘模式式。网络络招聘的的全天候候、即时时性，大大大提高高了招聘聘工作的的速度和和效率，使使招聘企企业可以以在短时时间内寻寻获到所所需的人人才。2、中小小城市对对中高端端人才吸吸引力的的进一步步弱化孔雀东南南飞成为为一种时时尚，大大多数中中高端的的人才，宁宁愿到上上海、北北京、广广州、深深圳等中中心城市市，因为为那里机机会较一一般内地地城市更更多。相相比之下下，属于于二三线线的中小小城市对对中高端端人才的的吸引力力进一步步弱化。有一些些企业因因远离中中心城市市，很多多应聘者者甚至连连企业发发出的面面试邀请请也不会会接受。所以，对对于远离离中心城城市的企企业，人人力资源源专业人人士在招招聘工作作中如何何吸引中中高端人人才及做做好本地地化工作作，是一一个必须须面对的的挑战。3、校园园招聘成成为招聘聘工作的的重点随着中国国经济转转型的完完成，原原来大量量国有企企业人员员分流的的结束，中中国的劳劳动力市市场进一一步规范范和成熟熟，在劳劳动力市市场中寻寻找熟手手劳工的的难度进进一步加加大。这这要求人人力资源源专业人人士要更更加注重重企业内内部的人人才培养养，将招招聘工作作的力度度更多倾倾注于校校园招聘聘，通过过有效的的校园招招聘，进进而完善善的培训训计划，以以确保有有足够的的人才支支撑企业业未来的的业务发发展。4、招聘聘工作的的愈来愈愈专业化化随着人力力资源管管理水平平的不断断进步，招招聘工作作也愈来来愈专业业化。比比如：招招聘团队队愈来愈愈专业化化，招聘聘流程愈愈来愈专专业化（结结构化面面试等）、甄选技技术愈来来愈专业业化（基基于胜任任素质模模型的甄甄选方式式）等。（四）招招聘的职职责分工工有人认为为招聘是是人力资资源部的的工作，与与直线经经理无关关，您认认为呢？请看下下面的两两个微博博段子：【招聘是是谁的工工作？】11）谁对对吸引人人才负责责？Evveryyonee；2）谁谁是人才才渠道的的建议者者？用人人部门和和HR；3）谁谁是人才才评估的的参与者者？HRR和用人人部门（分分工不同同），多多角色参参与、全全方位评评估是招招聘工作作珠联璧璧合的体体现；44）谁是是人才录录用的决决策者？用人部部门，HHR的专专业意见见只为降降低决策策风险。【招聘经经理vss直线经经理】11）招聘聘经理责责任是淘淘汰“错误”的候选选人，直直线经理理是找出出正确的的那个；2）招招聘经理理专注于于发现候候选人有有何不妥妥，直线线经理关关注于找找出其余余候选人人中哪个个是最好好的；33）招聘聘经理筛筛选的是是候选人人的软性性技能，直直线经理理筛选硬硬性技能能。在用用人权上上，HRR只有否否定权，没没有决定定权。目前，国国际上在在人力资资源管理理方面形形成一个个理念，即即人力资资源管理理被确认认为各级级管理人人员的共共同职责责。由于于人力资资源管理理部门越越来越多多地在企企业的经经营决策策和业务务活动中中扮演重重要角色色，因此此，人力力资源管管理人员员与各级级管理人人员协调调，建立立伙伴关关系是人人力资源源管理发发展的必必然要求求。一线线管理人人员应该该主动得得加入到到这种伙伙伴关系系中。在在人员招招聘上也也不例外外，只有有人力资资源部门门和人员员需求部部门各尽尽所能，各各取所长长，才能能引进到到合适的的人员。那么综合合以上这这两个微微博段子子，我们们对招聘聘工作的的职责分分工如下下，供大大家参考考：1、人力力资源部部的职责责1）制定定公司年年度招聘聘计划，并并在实际际执行中中加以调调整；2）指导导用人部部门撰写写拟招聘聘职位的的职位描描述和任任职资格格；3）招聘聘渠道的的确定、招聘广广告的发发布和应应聘简历历的筛选选；4）设计计人员选选拔测评评方法，并并主持实实施测评评程序；5）应聘聘者初试试（综合合素质，是是否跟公公司文化化合拍）；6）为用用人部门门的录用用提供建建议；7）与候候选人商商定薪资资待遇，并并发送预预录用通通知书；8）主导导招聘效效果评估估工作；9）为用用人部门门的面试试官提供供面试技技能培训训。2、用人人部门的的职责1）根据据业务计计划提前前提出招招聘需求求；2）草拟拟招聘职职位的职职位描述述和任职职资格；3）参与与对候选选人的测测评过程程，对其其专业技技术能力力等进行行判断；4）做出出录用决决策；5）新人人能力等等级资格格评定并并给予薪薪酬建议议；6）协助助HR进进行招聘聘效果评评估。二、招聘聘误区及及原则（一）误误区招聘是一一场理性性的婚姻姻，轻率率的招聘聘既是对对员工的的不负责责，也是是对公司司的不负负责。招招聘是人人力资源源管理的的第一环环节，是是与绩效效考评并并齐的世世界性管管理难题题。这是是因为：一是寻寻找人才才的源头头难，即即在什么么地方、用什么么方式找找到所需需要的优优秀人才才，真正正的人才才是可遇遇而不可可求的。二是吸吸引人才才难，条条件与待待遇常常常并不能能吸引好好的人才才。三是是识别人人才难。总结说说来，招招聘工作作存在以以下误区区：n 误区一：岗位难难讲清，惟惟要高学学历；n 误区二：招聘无无计划，忙忙乱如救救火；n 误区三：轻主动动出击，坐坐等凤凰凰来；n 误区四：渠道欠欠选择，甄甄选不规规范；n 误区五：偏爱有有经验，冷冷落应届届生；n 误区六：重业务务知识，轻轻道德素素质；n 误区七：录用凭凭感观，鉴鉴别无量量化；n 误区八：完全依依赖招聘聘外包；n 误区九：招聘是是人力资资源部门门的事，与与其他人人无关。（二）原原则其实招聘聘就像是是一场赌赌博，万万一招来来一个极极不适合合的人，就就“请神容容易，送送神难”了。即即使是经经过科学学设计的的招聘程程序，其其成功率率也不过过60%，我们们还没发发现有哪哪个组织织总能找找到完美美的应聘聘者，也也没有任任何方法法能保证证找到完完美的员员工。但但是，如如果能够够建立正正确的人人才甄选选理念，使使用正确确的甄选选方法，就就可以将将招聘的的机会风风险降至至最低。1、能岗岗匹配原原则招聘的目目的不是是选拔和和录用最最优秀的的人员，而而是要招招聘到最最适合企企业的人人员。我我们一直直在寻找找这样的的人：他他是最适适合某个个特定岗岗位的。实际上上，我们们在招聘聘之前，已已经有了了这个人人的轮廓廓（岗位位说明书书中的任任职资格格），并并详细界界定了他他的各种种素质和和能力。招聘要要做的，就就是找到到对号入入座的人人，如果果没有合合适的人人选，则则宁缺毋毋滥，因因为选对对人比培培养人更更重要。能岗，优优质人才才流失快快，组织织与个人人两败俱俱伤；能岗，组组织业绩绩下降，会会形成恶恶性循环环；能岗，组组织成熟熟、稳定定，业绩绩上升，团团队战斗斗力强。【观点】将将合适的的人请上上车，不不合适的的人请下下车。管理理学者詹詹姆斯-柯林斯斯2、全面面考察原原则新人进来来后是为为了加强强组织的的战斗力力，而不不是拉后后腿（招招这个人人能给公公司带来来什么好好处？），除除了考察察应聘者者的知识识、技能能和能力力之外，招招聘时还还需要对对其价值值观、态态度方面面进行考考核。为为什么宝宝洁这样样的公司司选人成成功率非非常高？宝洁更更多关注注内心层层次的东东西，包包括你的的求职动动机、价价值观、追求和和素质特特征、潜潜力等。中国很很多企业业选人时时过多地地关注候候选人以以往的经经验，并并希望候候选人能能把他所所在公司司先进的的管理体体系带过过来，甚甚至希望望把别人人的制度度换上自自己企业业的名字字就用，其其实这是是选人非非常大的的隐患。3、着眼眼于战略略和未来来的原则则招聘工作作要紧跟跟公司的的人力资资源战略略。同时时，招聘聘要重视视应聘者者的综合合素质和和潜在发发展能力力，应聘聘者的学学习能力力比他们们已经获获得的技技能显得得更为重重要。要要招聘优优秀的而而不只是是达到底底线的候候选人今天天的选拔拔质量决决定了55年后的的干部质质量！同同时，选选人工作作永远不不要停止止（人力力储备）。4、“快快速抢人人”的原则则无论是一一线作业业人员还还是办公公室白领领员工，现现在的人人才供求求市场都都逐渐由由“招人”阶段渐渐渐转向向“抢人”的阶段段。随着着中国330多年年计划生生育作用用的效果果的影响响，中国国的人口口红利逐逐渐结束束，且前前沿城市市生活成成本越来来越高，因因此，一一线作业业人员的的“用工荒荒”频频出出现。另另外，求求职招聘聘的过程程是一个个双向选选择的过过程，应应聘者的的选择机机会也非非常多，因因此，如如果企业业不迅猛猛出击、快速行行动，那那么人才才可能就就会被其其他企业业所抢走走。这一一点尤其其体现在在每年春春秋两季季的校园园招聘会会上。因因此，从从简历筛筛选到组组织面试试，从录录用决策策到录用用通知，都都必须要要迅速快快捷，不不容迟缓缓。5、主动动发现人人才不放放过的原原则顶级管理理大师都都深知：搜寻天天才比训训练天才才更重要要。千军军易得，一一将难求求。我们们发现了了特种人人才，就就要象发发现了梦梦中追寻寻多年而而不遇的的恋人一一样，应应大胆表表白，真真诚追求求，绝不不错失来来之不易易的罕见见机会。对于后后天的特特种训练练，一个个资质稀稀松平常常的人，就就算再努努力也只只可能成成为一般般高手。如，微微软：招招聘天下下最聪明明的人（微微软公司司的人才才招募政政策就是是毫无保保留地、一门心心思地在在最聪明明者中发发现各种种人才。）6、公平平守法原原则招聘要遵遵守国家家关于平平等就业业的相关关法律、法规和和政策，向向所有应应聘人员员提供平平等的聘聘用机会会：即不不论性别别、婚姻姻状况、宗教信信仰、肤肤色、种种族、民民族、地地区或社社会背景景等等，人人人都享享有平等等的竞争争机会。7、规范范操作原原则招聘工作作是非常常专业化化的人力力资源管管理工作作，应建建立规范范的招聘聘管理制制度（含含流程、表单）以以及科学学实用的的人才甄甄选工具具和方法法来指导导招聘工工作。招招聘工作作由人力力资源部部统一管管理，并并组织实实施，各各部门不不得自行行招聘。【案例：华为招招聘的77大原则则】华为的成成功很大大程度上上是其人人才战略略的成功功，而员员工招聘聘是企业业获取人人才以保保持自身身活力和和健康发发展的重重要环节节。华为为进行招招聘始终终遵循一一个原则则：招聘聘公司规规划中最最需要的的人才，做做到让所所有招聘聘到的员员工都能能人尽其其才。原则1：最合适适的，就就是最好好的；原则2：强调“双向选选择”；原则3：坚持条条条都要要有针对对性的招招聘策略略；原则4：招聘人人员的职职责=对对企业负负责+对对应聘者者负责；原则5：用人部部门要现现身考场场；原则6：设计科科学合理理的应聘聘登记表表；原则7：人才信信息储备备就是给给企业备备足粮草草；【案例：微软聘聘用的独独到之处处】² 面试更看看重必备备的竞争争条件（多多于工作作经验长长短）² 非常严谨谨而规范范的面试试过程。不存在在例外，包包括内部部人员流流动。² 筛选及面面试的淘淘汰百分分比很高高-宁缺缺勿滥.² 注重培养养实习生生。实习习经验及及表现在在正式聘聘用中起起一定作作用。² 内部人员员流动更更注重目目前工作作表现，级级别及评评语² 由聘用部部门而不不是人事事部门作作最后决决定。² 并不保证证所有的的合格候候选人被被聘用（取取决于名名额）² 高科技企企业中较较难也是是最长的的面试过过程。三、招聘聘的实施施过程（一）规规划阶段段1、招聘聘需求的的分析与与统计每年的第第四季度度（一般般为122月初），人人力资源源部可设设计来年年的招聘聘需求统统计表，并并组织各各部门进进行填写写后汇总总。招聘聘需求的的主要来来源一般般是以下下几种情情况：1）现有有的岗位位空缺；2）突发发的雇员员离职造造成的缺缺员补充充；3）为确确保公司司发展急急需的专专门人才才；4）现有有岗位上上的人员员不称职职；5）随着着公司的的发展，规规模需要要扩大；6）岗位位原有的的人员晋晋升了，形形成空缺缺；7）组织织结构及及职能调调整时的的人员需需求；8）为使使企业的的管理风风格、经经营理念念更具有有活力，而而必须从从外部招招聘新的的人员。9）为确确保公司司发展所所需的人人才储备备。2、年度度招聘计计划及预预算的制制定1）年度度招聘计计划及预预算人力资源源部根据据年度人人员需求求计划的的汇总表表，并结结合每月月人员需需求和供供给预测测制订年年度及每每月招聘聘计划，并并提交总总经理审审批后执执行。招招聘计划划应包括括招聘岗岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工作能能力、个个性品质质及其他他要求等等），新新员工预预计到岗岗时间，招招聘渠道道和方式式，各渠渠道或各各专项招招聘项目目的实施施时间，以以及招聘聘预算，包包括：招招聘广告告费、交交通费、场地费费、住宿宿费、招招待费、出差津津贴及其其他费用用等。2）临时时招聘计计划及预预算凡属计划划外人员员需求，无无论是新新增还是是空缺均均需填写写招聘聘申请表表，经经部门主主管领导导签字后后，提交交人力资资源部审审核，并并经总经经理审批批同意后后方可进进行人员员招聘。人力资资源部根根据新的的人员需需求，重重新完善善原定的的年度招招聘计划划，并相相应地调调整招聘聘预算。注：各用用人部门门提交人人员招聘聘申请时时必须使使用公司司规定的的书面表表格形式式，凡以以口头、非标准准书面格格式等方方式向人人力资源源部提出出申请的的，人力力资源部部一概不不予以受受理，所所有岗位位的开始始招聘日日期以总总经理签签批之日日起开始始计算。（二）招招募阶段段1、招聘聘渠道的的选择主要的招招聘渠道道无外乎乎两种，内内部和外外部。内内部招聘聘的主要要方式有有：内部部推荐、提拔、竞聘、轮岗等等；外部部招聘的的主要方方式有网网络招聘聘、人才才市场、劳动职职业介绍绍机构、竞争对对手处挖挖人、委委托猎头头招聘、校园招招聘、人人员推荐荐等。从哪里获获得需要要的员工工呢？内内部选拔拔还是从从外部聘聘用？这这一点需需要根据据公司的的发展状状况来定定。比如如，当公公司是快快速发展展之时，需需要大量量引进人人才；当当公司迫迫切需要要改变管管理模式式，改善善经营绩绩效时，需需要从外外部引进进高端人人才；当当公司稳稳健发展展，流失失率很低低时，则则内部招招聘渠道道是个很很好的选选择。对内、外外部招募募渠道的的利弊分分析如下下：内部招聘聘准确性性高；适应较较快；激励性性强；费用较较低；相对稳稳定。来源局局限，难难出高手手，增加加培训成成本；或可造造成内部部竞争者者之间的的矛盾；最大的的弊端是是近亲繁繁殖，缺缺少思想想碰撞的的火花，影影响企业业的活力力和竞争争力；造成新新的岗位位空缺。外部招聘聘来源广广，余地地大，利利于招到到一流人人才；带来新新思想、新观念念，补充充新鲜血血液，使使企业充充满活力力；可平息息或缓和和内部竞竞争者之之间的矛矛盾；人才现现成，节节省培训训投资；外来人人员与组组织成员员间没有有裙带关关系，能能较客观观地评价价组织的的工作，洞洞察组织织的问题题。决策风风险大；招募成成本高；进入角角色慢；流动性性强，不不够稳定定；影响内内部员工工的积极极性。2、招聘聘广告的的发布1）招聘聘广告的的信息内内容一般来说说，招聘聘广告的的内容主主要包括括：单位情情况简介介（a、背景：如历史史，规模模，业务务范围，地地理位置置和发展展前景等等；b、文化：如企业业愿景、使命、价值观观，经营营理念等等）；岗位工工作描述述；招聘聘广告中中，对招招聘职位位的介绍绍通常包包括岗位位名称，所所属部门门，主要要工作职职责等。起草招招聘广告告时参考考一下职职位说明明书会比比较有帮帮助；岗位任任职资格格（教育育背景、工作经经验、能能力要求求、性别别、年龄龄等）；相应的的人力资资源政策策（薪酬酬水平，劳劳动合同同，培训训机会等等）；应聘者者的准备备工作（中中英文简简历，学学历学位位证书复复印件，身身份证复复印件等等）；应聘的的联系方方式（通通讯地址址，交通通路线，传传真号码码或者电电子邮件件等，一一般情况况下不必必提供电电话号码码）。2）招聘聘广告的的设计原原则：引起读读者或求求职者的的注意（如如在人才才招聘会会上的招招聘海报报）。广广告设计计如果没没有特色色，就很很容易淹淹没在其其他的广广告中而而不能引引起应聘聘者的注注意。招招聘广告告引人注注目的方方法包括括醒目的的字体，与与众不同同的色彩彩，显眼眼的位置置等，最最醒目的的内容应应是单位位最具吸吸引力之之处，例例如单位位的名称称地址，单单位的标标识，公公司的优优势（如如外企或或高端技技术产品品），招招聘的职职位，待待遇条件件，工作作地点等等。激发读读者的兴兴趣。平平铺直叙叙的，枯枯燥的广广告词可可能很难难引起人人们的兴兴趣，而而撰写生生动的、具有煽煽动性、能引起起读者共共鸣的广广告词加加上巧妙妙、新颖颖的呈现现方式则则很容易易令人感感兴趣，例例如“你将投投身于一一项富有有挑战性性的工作作”，“你愿意意与充满满活力的的单位共共同成长长吗？”等。但但“你想挑挑战高薪薪吗？”要谨慎慎使用，你你懂的！引发求求职的愿愿望。通通常求职职的愿望望是与他他们的需需求紧密密联系在在一起的的，因此此，一般般情况下下，可以以通过强强调吸引引人的一一些因素素，如成成就，培培训与发发展的机机会，挑挑战性的的项目，优优越的薪薪酬福利利等，激激发求职职者对工工作的愿愿望。促使求求职的行行动。要要向应聘聘者提供供联络方方法，包包括x、通讯地地址、EEmaiil地址址等，同同时用一一些煽动动性的话话，例如如“今天就就打电话话吧”、“请尽快快递交简简历”等促使使应聘者者迅速采采取行动动。在广广告中最最好能使使用单位位的标识识，并提提供单位位的网址址，以便便看到广广告的人人感兴趣趣的话可可以浏览览单位的的网页以以获取更更进一步步的信息息。3）招聘聘广告的的发布原原则应根据据需要采采取招聘聘现场海海报、公公司形象象宣传资资料、网网络招聘聘广告等等多种方方式发布布信息，并并尽可能能选择传传播面广广、传播播迅速的的渠道（如如专业招招聘网站站、企业业官网、企业微微博、招招聘专员员微博等等）。网络招招聘信息息每日刷刷新。每天整整理、筛筛选简历历，一旦旦有合适适简历，要要立即联联系，不不要拖延延。在条件件允许的的情况下下，招聘聘信息应应尽早发发布。4）招聘聘广告的的注意事事项用人单位位可以合合理明智智的使用用甄选权权利，但但是，除除国家规规定的特特殊工种种外，不不要标明明民族、种族和和宗教信信仰等限限制，以以免引起起不必要要的麻烦烦。（三）甄甄选阶段段甄选（SSeleectiion）是是指挑选选出最符符合目标标职位任任职标准准的申请请者的过过程。1、简历历筛选简历的初初步筛选选工作一一般由招招聘专员员来进行行，如果果公司规规模较大大，可能能会由HHR助理理来进行行，并由由招聘专专员或招招聘主管管/经理理进行审审核把关关，简历历筛选一一定要及及时，一一般至少少每天筛筛选一次次。1）拿到到一份简简历应该该看什么么？􀂃总体体外观：是否整整洁、规规范、美美观、大大方，是是否结构构合理、重点突突出；􀂃生涯涯结构：时间连连贯一致致性？是是否出现现空当或或频繁跳跳槽？􀂃工作作经验：事业进进程逻辑辑？过去去做了什什么？完完成/执执行/管管理还是是参与/建议/熟悉？􀂃教育育培训：教育水水准？专专业证书书？知识识结构？相关性性？􀂃能力力结构：专业技技能、通通用能力力？􀂃业绩绩描述：业绩如如何？说明：如如公司有有硬性规规定的限限定门槛槛，要第第一时间间查看。2）优秀秀简历的的主要特特征概述述：目标职职位导向向：写简简历好比比写议论论文，简简历论点点是你为为什么是是最适合合此职位位的，其其他一切切都是在在证明这这一点。简洁并并重点突突出：保保持简历历长度22-3张张A4纸纸，依重重要程度度，各模模块先后后排开。逻辑严严谨：议议论文没没有逻辑辑就是散散文，要要求面试试官一五五秒内读读懂一篇篇散文，那那就太苛苛刻了。内容真真实：这这是一个个关于人人品的问问题，别别给自己己找麻烦烦，更不不要低估估面试官官的法眼眼。适度修修饰：避避免太难难看或太太艺术的的照片，写写真集更更不能有有，除非非应聘模模特。字字体字号号规范、保持文文字对齐齐，模块块结构清清晰，语语言精练练有吸引引力。3）简历历中的“危险”信号û 工作经验验或学历历与所申申请的职职位不相相符；û 工作经历历的断层层或重叠叠、日期期冲突；û 不完整的的数据或或模糊不不清的信信息；û 混乱无序序的描述述或不整整洁的罗罗列；û 离职的原原因说服服力不够够；û 跳槽频繁繁，不稳稳定的迹迹象。2、面试试通知招聘专员员对简历历进行初初步筛选选，然后后将初次次筛选后后的简历历交由用用人部门门，由用用人部门门确定具具体参与与面试的的应聘者者及面试试时间，并并在当天天或最迟迟第二天天反馈候候选人名名单，然然后将简简历还回回到招聘聘专员处处，招聘聘专员当当天或最最迟第二二天完成成面试的的通知工工作。1）面试试时间确确定的技技巧面试时间间的确定定，要给给对方面面试准备备或者请请假的时时间，这这样来参参加面试试的几率率会比较较大。2）电话话通知面面试的技技巧常常存在在这样的的现象，精精心挑选选的候选选人已通通知面试试却没有有如约前前来。别别总怪人人家不来来，这里里面肯定定是有技技巧存在在的。某某管理讲讲师讲到到了通知知面试的的技巧，我我的印象象非常深深刻：一一是他作作为总经经理亲自自给应聘聘人员打打电话；二是他他打电话话的时候候，不是是直接通通知谁谁谁来公司司面试，而而是说，“很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上×××很感兴趣，请问您什么时候方便来我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？”。如果是高端岗位，我们建议可由人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知。另外，电电话最好好在什么么时候打打呢？除除每年的的招聘高高峰期外外，过晚晚的电话话通知也也会给对对方造成成一种公公司经常常加班的的误解。一般，最最好的电电话通知知时间一一般是在在上午99:300-100:300，以及及下午22:300-4:00。还有就就是电话话通知完完之后，再再发邮件件或短信信再次告告知应聘聘者面试试时间、地址以以及交通通路线，为为应聘者者做好贴贴心的服服务，也也突显出出公司管管理规范范化。3、面试试实施1）面试试官的确确定人力资源源部（一一般为招招聘专员员）在接接到用人人部门对对应聘者者的面试试要求后后，要与与人力资资源部和和用人部部门确定定面试官官。一般般面试官官的安排排如下：初试（综综合素质质测试以以及是否否跟企业业文化合合拍的判判断）的的面试官官一般为为人事经经理或招招聘主管管/经理理；复试试（专业业技术能能力的测测试）一一般为用用人部门门的负责责人，主主管级以以上的员员工需要要总经理理/主管管副总参参与面试试。2）面试试准备招聘专员员在完成成对应聘聘者的面面试通知知后，需需要将具具体的面面试时间间知会面面试官。同时，在在面试当当天，招招聘专员员在接待待前来应应聘的员员工后，要要再次知知会面试试官，并并提醒面面试官要要至少提提前一五五分钟做做好以下下准备：熟悉面面试维度度和评估估尺度，针针对应聘聘的岗位位，我们们具体该该考评什什么（任任职资格格的六个个维度），怎怎样的标标准能算算合格（任任职资格格的具体体要求）；浏览候候选人的的简历，找找出问题题点并按按顺序准准备面试试问题。同时，招招聘专员员要准备备好应聘聘登记表表、笔试试试卷、面试评评估表、心理测测试表（根根据不同同岗位的的需要）等等文档资资料，并并准备好好面试场场地，同同时做好好对应聘聘者的面面试登记记及接待待工作。面试的的接待工工作很重重要。待待人接物物的礼仪仪、细节节等方面面的安排排等这些些细节都都关系着着公司美美誉度的的建设。曾经有有一位候候选人在在会议室室等了两两个小时时而没人人理睬，后后来就判判断这家家公司不不是一家家值得加加盟的公公司，没没接受面面试就直直接走了了。3）表格格填写及及笔试招聘专员员安排好好应聘者者的座位位后，由由应聘候候选人在在指定时时间内填填写应应聘登记记表并并答题。面试之前前，应聘聘人员通通常要填填写一个个应聘登登记表，登登记表里里主要填填写工作作情况、教育情情况、具具备的技技能等等等。一般般最后还还要要求求提供原原来公司司的两个个证明人人的姓名名。这是是涉及登登记表格格的一个个关键，请请他把证证明人的的姓名、电话留留下，以以便日后后取证。当然只只有关键键职位才才会取证证。另外外，每个个登记表表都要写写：“我确认认以上信信息属实实，如果果一旦发发现有不不属实的的地方，我我愿意接接受任何何处理，甚甚至被辞辞退”，表格格里一定定要写上上这样一一句话。然后底底下有亲亲笔签字字、确认认日期。这样，一一方面是是为了今今后规避避劳动用用工风险险，另一一方面是是为了吓吓一吓胆胆小的人人，避免免作假。笔试题包包括通通用测试试题和和专业业测试题题两部部分。通通用测试试题由由人力资资源部提提供，主主要是针针对应聘聘人员基基础技能能（英语语、计算算机）、通用能能力（IIQ、EEQ）、价值观观、求职职动机、职业倾倾向测试试与性格格测试等等方面；专业业测试题题由用用人部门门提供，主主要是针针对用人人部门岗岗位任职职所要求求的专业业知识和和技能进进行考核核。笔试题要要求题量量适中，以以填表及及答题时时间不超超过1小时为为宜（总总计）。答题结结束，由由招聘专专员和用用人部门门分别批批改试卷卷，计算算出合计计得分后后再进入入初试环环节。【详解笔笔试】笔试是一一种与面面试对应应的测试试，是考考核应聘聘者学识识水平的的重要工工具。这这种方法法可以有有效的测测量应聘聘者的基基本知识识、专业业知识、管理知知识、综综合分析析能力和和文字表表达能力力等素质质及能力力的差异异。笔试试一般适适用于应应试人数数多、需需要考核核的知识识面广或或需要重重点考核核文字能能力的情情况。一一般来讲讲，大企企业、大大单位大大批量用用人，国国家机关关选聘公公务员，往往往采用用笔试作作为第一一轮的考考核形式式，即作作为获取取面试资资格的途途径。笔试主要要包括技技术性笔笔试和非非技术性性笔试。技术性性笔试这这类笔试试主要针针对研发发型和技技术类职职位的应应聘，这这类职位位的特点点是，对对于相关关专业知知识的掌掌握要求求比较高高，题目目特点是是主要关关于涉及及工作需需要的技技术性问问题，专专业性比比较强。非技术术性笔试试对应试试者的专专业背景景的要求求相对宽宽松的职职位。非非技术性性笔试的的考察内内容相当当广泛，除除了常见见的英文文阅读和和写作能能力、逻逻辑思维维能力、数理分分析能力力外，有有些时候候还会涉涉及到时时事政治治、生活活常识、情景演演绎，甚甚至心理理测试等等。笔试的优优点是一一次能够够出十几几道乃至至上百道道试题，考考试的取取样较多多，对知知识、技技能和能能力的考考核的信信度和效效度都较较高，可可以大规规模的进进行分析析，因此此花时间间少，效效率高，且且应聘者者的心理理压力较较小，较较易发挥挥水平，成成绩评定定比较客客观。笔笔试的缺缺点主要要表现在在不能全全面的考考察应聘聘者的工工作态度度、品德德修养以以及组织织管理能能力、口口头表达达能力和和操作技技能等。因此，笔笔试虽然然有效，但但还必须须采用其其他测评评方法，如如情景模模拟等，以以补其短短。一般般来说，在在企业组组织的招招聘中，笔笔试作为为应聘者者的初次次竞争，成成绩合格格者才能能继续参参加面试试或下一一轮测试试。4）进入入面试环环节（初初试与复复试）由招聘专专员将应应聘者的的简历、应聘登登记表、笔试试试题收齐齐并准备备面试评评价表后后交给面面试官，并并友善引引领应聘聘者进入入面试间间开始面面试。面面试一般般分初试试、复试试两个阶阶段。初初试由人人事经理理或招聘聘经理进进行面试试，主要要是对应应聘者的的综合素素质进行行把关，看看是否与与公司的的企业文文化合拍拍；复试试由用人人部门负负责人进进行面试试，主要要是考察察应聘者者的专业业知识、专业技技能（含含实践经经验、管管理能力力等）。当应聘人人员为部部门主管管级以上上人员（含含主管级级）及特特殊岗位位人员（如如技术、财务、法务等等）时，由由用人部部门的主主管副总总/总经经理与用用人部门门负责人人一同复复试。复复试可以以隔天再再安排，也也可以紧紧接着就就进行安安排。为为了尽快快抢到人人才，我我们建议议缩短面面试流程程，尽量量将初试试、复试试安排在在同一天天完成。招聘专员员主导整整个面试试过程。为了体体现对应应聘者的的尊重，面面试开始始前，应应给予应应聘者准准备一杯杯水，面面试正式式开始时时，招聘聘专员或或面试官官要主动动介绍一一下全体体面试官官成员（注注意介绍绍的顺序序）。面试完成成后，面面试官应应认真填填写面试试评价表表，以作作为录用用员工的的决策参参考。5）背景景调查目前的求求职状态态，往往往企业在在明处，求求职者在在暗处。求职者者可以通通过浏览览企业网网站、经经营年报报等途径径了解企企业的资资质、经经营状况况，进行行有针对对性的择择业。而而求职者者那些唬唬人的学学历、曾曾经诱人人的头衔衔、出色色业绩充充斥在招招聘经理理所收到到的简历历中，招招聘企业业却难以以核实。因此，对对有录用用意向的的员工，背背景调查查不可少少，背景景调查是是拒假于于门外的的有力武武器。哪些应应聘者需需要背景景调查？一般而而言，是是关键人人才，但但对于关关键人才才的界定定不同的的公司可可能是不不同的。我们认认为，对对关键的的管理人人才更需需要进行行背景调调查（关关键的技技术人才才未必需需要做调调查，因因为他的的知识和和技能更更易于