人力资源管理存在的问题及改进措施(DOC5)15112.doc

关于对西西江重工工人力资资源管理理存在的的问题及及应对对对策的一一些思考考尊敬的陈陈部长，由由于我之之前的岗岗位基本本不涉及及具体人人力资源源管理工工作，对对于公司司人力资资源管理理，从自身角角度看到到的问题题不一定定是正确确的，同同时思考考也不够够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：一、 公公司人力力资源管管理与企企业的发发展战略略相脱节节人力资源源管理是是企业发发展动力力的源泉泉，是企企业可持持续发展展的根本本保障，许多企企业竞相相将人力力资源开开发与管管理提高高到战略略的高度度，因为为培养属属于企业业自己、具有企企业特色色的特殊殊人才，将将在很大大程度上上决定着着一个企企业的生生命和发发展。纵纵观我公公司人力力资源管管理，尚尚未完全全摆脱原原来国企企的管理理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。二、中层层在企业业管理中中缺位或或参与不不足不论公司司还是社社会中，中中层都应应该是中中流砥柱柱，尤其其是在企企业，中中层既是是上级政政策的直直接执行行者、指指挥者，也也是基层层情况的的直接掌掌握者。对于我我们公司司来说，中中层既要要做到对对管辖事事物做到到全面掌掌握，又又要做到到对管辖辖职员的的全掌握握。管理理的本质质是人力力资源的的管理，一个好好的中层层领导者者和管理理者首先先应该是是一个好好的人力力资源管管理者。但是是在我们们公司，岗岗位分析析与岗位位评估、人力资资源规划划、人员员招聘与与选任、人员使使用、人人员培训训、绩效效考核、人员激激励、人人员薪酬酬、社会会保险和和福利、劳动关关系等人人力资源源管理工工作好像像只是人人力资源源部的事事情，根根本没有有企业中中层管理理人力资源源的概念念。企业业中层对对人力资资源管理理参与的的缺位，制制约了我我公司在在人力资资源合理理配置。三、基层层缺乏有有效的激激励机制制及人力力资源开开发和培培养体系系（一）缺缺乏行之之有效的的、能够够充分反反映个人人能力的的人才激激励机制制。人才才激励制制度的完完善是现现在企业业人才保保证的根根本，在在对待人人才资源源不能像像对待其其他物质质资源上上一样，以以一个守守恒的待待遇酬薪薪进行对对待，在在企业之之间一比比较，如如果你不不能以经经济的激激励制度度进行鼓鼓励，人人才流失失问题就就会出现现。再从从薪酬结结构来说说，科学学合理的的薪酬结结构是人人才保障障的关键键。只有有不把员员工的薪薪酬和员员工的绩绩效之间间出现脱脱节，就就不会在在员工之之间出现现严重挫挫伤员工工积极性性的事情情。如果果造成脱脱节，也也离开了了奖惩制制度的辅辅助。那那么员工工在企业中就会失失去希望望，更会会出现跳跳槽以及及消极怠怠工的局局面。我我公司目目前的薪薪酬在贵贵港市范围内内是有一一定的优优势，但但是激励励作用并并不明显显。（二）建建立有效效人才考考核机制制和选拔拔机制。对于现现在的企企业来说说，建立立健全人人才选拔拔制度仍仍是现在在企业所所缺乏的的最基本本的方法法。人力力资源管管理中的的最基本本方法之之一的绩绩效考核核是检验验一个人人能力的的基本方方法，也也是人事事管理的的一个重重要依据据。在考考核机制制的建立立上不仅仅能通过过这一机机制来激激励广大大员工工工作的积积极性，更更能使人人们在企企业发展展之路上上多提供供自己的的想法及及不同的的建议，可可以在企企业未来来的道路路中得到到最优方方案。在在人才选选拔上，我我们既要要保证有有能力的的人能够够真正的的脱颖而而出，而而且在人人员的配配置上也也能结合合人员自自身的特特点及个个性，在在合理流流动中在在岗位上上能够得得到能力力的展现现。同时时又缺乏乏流动和和优胜劣劣汰，导导致资源源适用性性差，个个人技能能得不到到充分发发挥。目目前公司司尚未形成制度度化的选选拔机制制，公司司中层更更多任命命，缺少少外企那那样的竞竞争上岗岗机制。（三）员员工专业业化素质质有待提提高。对于企企业来说说，人才才是流动动的，但但对于留留在企业业中的人人才来说说，更新新人才知知识结构构，吸纳纳新知识识、新观观念也是是企业对对人才可可持续利利用的一一个好的的方式。这样既既留住了了固有人人才，又又在更新新其知识识的同时时更好的的为企业业发展，这这样也节节约了成成本的投投入，可可谓是“一举两两得”。所以以需要不定定期为员员工进行行相应的的培训，让让他们对对专业性知知识进行行了解，让让他们在在自身素素质方面面得到提高高。尤其其对于我我们这样样的企业业，专业业化要求求较高，虽虽然在招招聘之初初已经进进行专业业化筛选选，但是是在这样样一个技技术行业业，员工工素质需需要不断断提升，技技术培训训是必不不可少的的一环。下一步改改进意见见（一）加加强企业业文化构构建，铸铸造企业业发展根根基。企企业人力力资源的的效用最最大化不不可能只只依靠薪薪酬激励励，因为为人是具具有丰富富情感和和需求的的高级动动物，不不是机械械的经济济工具，因因此企业业就需要要思想、意识和和价值观观念等文文化形态态以及由由此形成成企业环环境来影影响和感感召企业业的员工工，并最最终使企企业的文文化转化化为员工工的思想想和行为为习惯。可以说说，企业业文化具具有强大大的物质质不能替替代的精精神功能能，尤其其是在竞竞争激烈烈的现代代社会，企企业文化化所蕴涵涵的管理理哲学和和企业核核心价值值形成的的企业人人格，对对于企业业的经营营行为起起着至关关重要的的作用。比如华华为、长长城等企企业都有有着浓厚厚的企业业文化，在在这点上上，我们们公司虽虽然已经经意识到到了企业业文化的的重要性性，但是是在执行行还停留留在书面面，具体体执行还还有待加加强。尤尤其是对对于我们们公司这这样相对对封闭、艰苦的的工作环环境，没没有形成成一个浓浓厚的企企业文化化氛围，很很容易造造成员工工的流失失。（二）建建立长效效管理机机制，大大力推行行职业化化管理。机制建建立以人人力资源源部为草草拟部门门，以公公司其他他部门为为商讨部部门，以以公司决决策层为为最终出出台部门门。一是是建立以以绩效工工资为基基础的薪薪酬制度度；二是是建立以以聘用制制和竞争争上岗为为核心的的用人机机制；三是建立立人力资资源的开开发和培培养机制制。只有有建立制制度化的的长效机机制才能能在企业业管理过过程中过过多的人人为干涉涉造成的的人力资资源的浪浪费。（三）推推行扁平平化管理理、强化化制度措措施落实实。扁平化化管理模模式的特特点，是是精炼了了管理层层次。由由决策者者直接面面对职能能部门和和基层生生产单位位的“一对多”的组织织构架，扁扁平化管管理更易易让公司司高层直直接了解解生产一一线情况况，利于于高层及及时做出出决策。同时扁扁平化管管理利于于资源分分配，明明确职责责分工，是是现代企企业管理理发展的的一个方方向。