某某公司员工培训管理课件9890.doc
十七、培培训管理理1、培训训概要1. 培训的目目的和意意义为提高全全体员工工的知识识结构、工作技技能和工工作态度度，最大大限度地地发挥每每个人的的潜能，为为公司的的发展提提供合适适的人力力资源，特特制定本本制度，以以作为公公司全面面开展培培训工作作的依据据。2. 培训的内内容和方方法通过各种种授课讲讲座和操操作等方方式，从从知识、技能、态度等等方面改改进员工工的行为为习惯和和思维方方式，以以达到期期望的标标准。2.1. 内容2.1.1. 对技术人人员进行行通讯和和寻呼领领域的新新技术、发展方方向的培培训，进进行科研研项目管管理的培培训；进进行新型型器件、新的研研发工具具等方面面的培训训。2.1.2. 对管理人人员进行行通讯和和寻呼领领域的新新技术发发展方向向的培训训、公司司新产品品的培训训、本职职管理技技能的培培训。2.1.3. 对新员工工进行基基本制度度、企业业文化、公司产产品和岗岗前培训训。2.1.4. 对其他员员工进行行专项业业务知识识和公司司新产品品的培训训。2.1.5. 对全员进进行岗位位提高培培训。2.2. 方法2.2.1. 外培2.2.1.1. 把管理人人员送出出去或外外请教师师来公司司进行培培训；参参加研讨讨会；参参观先进进企业。2.2.1.2. 让技术人人员参与与学院或或研究所所的项目目研究(或脱产产学习)。2.2.2. 邀请请专家学学者到公公司进行行讲座或或培训。2.2.3. 电化教学学2.2.4. 读书活动动3. 培训组织织机构及及职责3.1. 组织机构构 公司人人力资源源部负责责公司的的培训领领导工作作，培训训主管负负责具体体实施。3.2. 人力资源源部培训训负责人人职责3.2.1. 编制公司司季、年年度培训训计划和和每月的的实际培培训安排排。3.2.2. 负责新员员工的岗岗前培训训。3.2.3. 组织实施施员工的的在职培培训。3.2.4. 同其它教教育机构构、有关关政府部部门、专专业协会会建立联联系，收收集掌握握培训资资源。3.2.5. 提出培训训建议，协协助经理理确定培培训项目目。3.3. 部门培训训由各部门门经理兼兼任本部部门培训训负责人人，组织织本部门门的技术术培训和和岗位培培训。3.4. 公司兼职职老师职职责3.4.1. 在公司的的安排下下，承担担新产品品的技术术培训和和营销、管理等等知识的的培训。3.4.2. 承担新员员工上岗岗前的培培训。4. 在职员工工培训计计划的制制定和实实施流程程4.1. 本部门提提出年度度培训需需求报人人力资源源部培训训主管。4.2. 人力资源源部根据据公司提提出的目目标和方方向，结结合部门门实际，制制定季和和年度培培训计划划；根据据新的调调整情况况，制定定月培训训安排实实施表。4.3. 年度和季季度培训训计划报报公司领领导审批批，月培培训安排排报主管管副总审审批。4.4. 人力资源源部具体体落实该该计划。4.5. 培训主管管进行效效果评估估和分析析。5. 在职员工工培训后后的评估估方法采用座谈谈、调查查、问卷卷等方法法，参考考主管意意见进行行效果评评估。做做好培训训后的考考试工作作，记录录培训成成效。5.1. 做好培训训后的调调查工作作，了解解员工掌掌握应用用新知识识的情况况。5.2. 将参加培培训人员员的受训训情况，计计入员工工人事档档案。6. 新员工的的培训内内容、方方法和考考核程序序6.1. 集中培训训6.1.1. 目的：使使员工了了解公司司概况(公司的的发展、文化、产品、办公设设备及有有关规章章制度、各部门门职责等等)；掌握握基本人人际沟通通技巧、养成良良好的职职业道德德；尽快快掌握必必要的知知识、技技能和应应具备的的态度，适适应新的的工作环环境。6.1.2. 培训内容容（详见见培训训教材）6.2. 上岗前的的技能培培训6.2.1. 职级为88级(含8级)以上的的新员工工，培训训计划由由总经理理组织有有关人员员制订。6.2.2. 职级为77级(含7级)以下的的新员工工，培训训计划由由人力资资源部会会同用人人部门及及培训主主观负责责人研究究拟定后后，报主主管人事事副总经经理审批批。6.3. 培训的考考核和跟跟踪6.3.1. 集中培训训结束后后，统一一命题考考试，独独立答卷卷。不及及格者，给给予三天天自学补补考，补补考不及及格者辞辞退。考考试成绩绩存档。6.3.2. 考试及格格者，依依新员员工培训训记录表表顺序序到各部部门实习习，结束束后经实实习部门门经理签签字并打打分。6.3.3. 试用期三三个月结结束后，新新员工要要写出试试用总结结，经部部门负责责人签署署意见后后，报人人力资源源部存档档。企业培训训流程培训费用核销人力资源部培训记录各员工管理部培训总结与评估个人及人力资源培训需求调查人力资源部培训实施培训部门培训审核与签约主管及人力资源培训申请部门或个人培训预算人力资源部制定培训计划直线部门1、 人力资源源部根据据公司发发展展战战略对各各部门、各岗位位进行培培训需求求调查与与分析，并并以此作作为各部部门经理理制定培培训计划划的依据据。2、 人力资源源部提供供培训中中心及相相关培训训信息，各各部门制制定培训训计划，并并报人力力资源部部，人力力资源部部制定年年度培训训计划报报总裁。3、 人力资源源部根据据各部门门上报的的培训计计划和上上年度培培训费用用，确定定各成本本中心的的培训预预算。4、 部门或个个人提出出培训申申请，交交主管经经理签字字后交人人力资源源部审核核。5、 人力资源源部对提提交的申申请进行行审核，审审核通过过后，同同被培训训人签定定培训协协议，备备案，并并送致培培训中心心。6、 培训中心心实施培培训，人人力资源源部对培培训状况况进行督督察。7、 培训结束束后，进进行个人人总结，人人力资源源部对培培训效果果进行评评估。8、 培训中心心将培训训签到表表及考试试成绩交交人力资资源部，各各事业部部保存员员工签到到表和培培训证书书，记录录各种培培训情况况，并报报人力资资源部。9、 培训费用用核销。 2、怎样样确定培培训需求求一、培训训需求分分析程序序1、发现现问题阶阶段-工作作效率低低下-员工工情绪：员工敌敌意、懈懈怠、气气馁、旷旷工、交交流的困困难、服服务质量量出现问问题-工作作胜任度度-员工工对复杂杂的情况况难以适适应-技术术问题2、预先先分析阶阶段-对问问题的严严重性或或培训必必要性作作出初步步的、直直观的判判断-需要要在多大大范围内内进行培培训需求求分析-判断断培训需需求分析析的工作作量-决定定分析方方法3、资料料收集阶阶段-根据据工作量量、问题题范围等等选取适适当的方方法和资资料-收集集资料的的方法-收集集那方面面的资料料?组织资料料：公司司经营目目标等岗位(职职位)资料：职位说说明书员工个体体资料4、需求求分析阶阶段-绩效效落差有有多大？需求分析析就是寻寻找绩效效落差，也也就是分分析员工工个人的的绩效与与岗位要要求之间间，与公公司要求求之间有有多大的的差距-这种种落差是是通过培培训可以以消除的的吗？并非所有有的落差差都可以以通过培培训加以以消除，应应分析清清楚什么么是运营营上、机机制上、机构上上的问题题，什么么是职位位说明书书中要求求的不尽尽合理。只有真真正属于于员工个个体自身身的原因因时，培培训才是是有必要要的。二、培训训需求分分析方法法1、观察察由受过训训练的观观察者依依工作说说明书观观察员工工行为2、问卷卷调查可做技术术需求调调查及员员工态度度调查，以以进行分分析3、面谈谈可由人力力资源管管理部门门或外界界专家进进行4、焦点点群体由组织内内不同部部门和不不同层级级的员工工所组成成5、绩效效评估根据定期期考核及及绩效评评估面谈谈获取培培训需求求6、人事事记录分分析检查公司司在缺勤勤率、流流动率和和意外事事件比率率上的记记录3、培训训准备工工作要点点教学计划划的重要要性授课之前前作好教教学计划划的话，会会有下列列的优点点。1对授授课内容容具有自自信讲师的自自信心影影响教学学的成功功与失败败。而制制作教学学计划的的过程，教教学内容容或实例例引用的的检查，资资料的收收集等过过程都会会使自信信更加强强。2在预预定的时时间内达达到教育育的目的的考虑内容容和重点点的组成成，减少少多余和和不相关关的话题题，明确确地强调调重点，使使听讲者者接收到到强而有有力的内内容。3控制制授课时时间内容和实实例引用用可以分分开来，以以实例引引用来调调整时间间。4可以以应用在在各种对对象上做成一次次教学计计划后，以以后的授授课也可可以再使使用，实实例引用用略做改改变的话话，也可可以应用用在别的的授课上上。5有利利于讲师师的自我我启发制作教学学计划时时，必须须有充分分的准备备，对内内容的融融汇贯通通将有利利于讲师师的自我我启发。并且借借着对教教材优缺缺点的检检查，可可以发现现下一次次的启发发目标。各部门主主管担任任的讲课课题目教学计划划可分为为个人用用和定型型(指南)的计划划两种，由由讲师自自己作成成的计划划属于个个人用的的教学计计划。接下来以以新进员员工的教教育为例例来介绍绍部门主主管的讲讲义内容容，这个个内容是是由担任任的讲师师自己制制作的教教学计划划。1高级级干部：致欢迎迎词、公公司历史史及概要要、公司司的方针针和理想想、同学学中的地地位、经经营思想想等。2总务务经理：公司的的组织、人事管管理及各各项规定定、就职职规则、资历和和薪水、劳资关关系、就就职合同同。3业务务经理：公司的的经营活活动、经经营网路路、商品品构成、业务员员心得、销售技技术。4生产产经理：公司的的生产管管理、研研究开发发体制、关于质质量管理理、生产产部门的的概要。5教育育部主管管：职业业礼仪、待客礼礼节、电电话礼貌貌、人际际关系、公司活活动心得得、各种种手续、命令报报告、电电脑技术术等。教学计划划的制作作顺序决定担任任讲师之之后，接接着就要要以下列列的基本本顺序来来制作教教学计划划。1确定定讲义目目的：确定课程程整体的的评鉴和和重要性性，明确确地制定定教学中中心和教教学目的的。2决定定授课题题目(教学名名称)：题目最好好能清楚楚明白并并具有弹弹性。例例如以“公司的的生产管管理”代替“生产管管理体制制的概要要”。3检查查教材内内容：要例举能能包含教教材全部部的内容容，并将将重点项项目列举举出来。内容要要以听讲讲者能够够接受的的程度为为准，稍稍微简单单一点比比较好。4决定定教学方方法：以教材为为主进行行还是以以边教边边讨论的的方式进进行。5选定定教材和和辅助工工具：为了提高高教育效效果，使使用辅助助工具和和教材是是必要的的。在这这个阶段段就必须须决定要要使用幻幻灯片或或录放影影机。6设计计进行方方式：这是整个个教学计计划的重重心，所所以必须须多花一一些时间间来讨论论。7时间间的分配配：完成所有有程序之之后，最最后就是是计算分分配时间间。使整整个课程程能很顺顺利地进进行，最最好在课课程结束束前5分钟做做总结，使使时间不不会显得得太紧或或过多。教学计划划书的写写法范围和每每个项目目都决定定之后，最最后就是是添入教教学计划划书中，可可以将这这计划书书当做是是讲义的的笔记。其写法法如下。1项目目栏里写写上讲座座名称，训训练名栏栏里写上上新进员员工教育育，或女女性员工工教育等等名称。2时间间栏里写写上所需需要的时时间，形形式栏里里写上授授课或讨讨论，或或是事例例研究等等形式。3强调调点栏里里写上这这次讲义义中所强强调的几几点。4内容容按照每每个要点点、项目目(细项)分类记记入左边边的栏里里，中间间栏写上上说明。项目前前面的数数字是所所需要的的时间，和和下一个个项目之之间要空空一行。5要强强调的地地方划红红线。6每个个项目的的事例写写在右边边空栏里里。讲课课时间多多出来时时可利用用这些事事例来控控制时间间。讲义资料料的整理理完成教育育计划的的同时也也要开始始整理讲讲义资料料。整理理资料有有一些原原则，为为了提高高教学效效果，希希望能照照此原则则来整理理。1资料料的种类类资料分类类的方法法：有按按照目的的来区分分，也有有用颜色色来区分分的，目目的是为为了更容容易区别别。(1)整整理资料料又称为作作业资料料。通常常所谓的的资料就就是指整整理资料料，就是是将讲义义的要点点或补充充说明经经过整理理写出来来的资料料。又可可分为写写上所有有讲义内内容和只只写重点点的资料料两种。(2)课课题资料料又称作业业资料。是假设设性案例例或思考考问题的的资料，在在授课途途中发给给大家，当当作习题题。(3)资资讯资料料又称情报报资料。靠讲课课无法完完全说明明的内容容或专门门用语的的解说资资料，用用来补充充讲课的的不足，所所以多在在事前分分发。(4)摘摘要所谓摘要要就是只只记下讲讲义的项项目名称称的资料料。不写写具体的的内容，项项目和项项目之间间可以记记录讲义义内容，可可以当做做笔记簿簿兼资料料。摘要要也有资资料之外外的讲义义目录的的意思。2讲义义资料制制作的原原则资料的制制作与活活用要根根据以下下的原则则。(1)在在教学中中使用呢呢？还是是教学后后当参考考资料呢呢？按照照使用方方法来决决定内容容的量与与组合。(2)教教学中使使用的资资料最好好是整理理成一页页。(3)在在上面写写上标题题或项目目名。以以40100字左右右的短文文来作说说明。(4)分分项目来来写，越越简洁越越好。(5)资资料不要要在事前前全部一一次分发发，说明明的时候候才分发发。(6)附附上装订订夹，使使大家便便于保管管。4、培训训管理与与培训授授课培训管理理【培训计计划】各部门门根据培培训规划划和实际际需要，填填写在职职培训计计划表，并并交人力力资 源部审审核。人力资资源将各各部门的的培训计计划汇编编成年度度计划汇汇总表。各培训训课程主主办单位位应在规规定期限限内，填填写在职职培训实实施计划划表，上上报审核核后，通通知有关关部门和和人员。临时性性的培训训课程，亦亦需填写写在职培培训实施施计划表表，经上上报审核核后实施施。【培训实实施】培训主主办部门门应在职职培训实实施计划划表按时时实施培培训，并并负责该该培训的的全部事事宜：如如培训场场地的选选择、教教材分发发等。如有辅辅助材料料，培训训师应在在开课一一周前把把原稿交交部统一一印刷，并并确保上上课时发发给学员员。各项在在职培训训实施时时，参加加培训的的学员应应签到，培培训部门门应切实实了解上上课、出出席情况况。参加加培训的的人员应应准时上上课，因因故不能能参加者者须办理理请假手手续。对对于旷课课、迟到到、早退退、不专专心培训训的学员员参照平平时奖惩惩规定处处罚。人力资资源部应应定期召召开检查查会，以以评估各各项培训训课程的的实施成成果，并并予以记记录，送送交有关关单位参参考以利利改进。各项培培训结束束后，应应有相应应的考试试、测验验，由主主办单位位或培训训师负责责监考，试试卷应分分为三至至四类，由由培训师师提前选选交主办办部门。各项培培训考试试因故缺缺席者，事事后一律律补考，补补考不参参加者，一一律以零零分计算算。培训考考试的成成绩、成成果报告告，作为为考绩和和升迁的的参考。培训授课课【课堂计计划】培训师应应根据培培训计划划，拟定定课堂计计划，以以便明确确培训目目的、掌掌握培训训节奏、安排培培训的活活动、仪仪器、资资料等。 概概要 -本次培培训达成成的目标标 -培训主主体内容容 -方法和和技巧 -课程进进度 -列出资资料和仪仪器清单单 过过程控制制 -开场白白 -问题切切入 -各项培培训内容容的教学学特点、要点 -内容转转换 -培训辅辅助设备备的使用用 -活动的的安排（讨讨论、演演练、模模拟等活活动） -记录 -小结 -测验 课课堂计划划的调整整 根据培培训进展展情况和和学员反反应，适适时就某某些方面面进行调调整【教材制制备】教材设设计 -培训教教材是培培训时的的辅助资资料，因因此，教教材的内内容不能能多而杂杂，不能让教材材分散学学员注意意力 -凡是培培训师讲讲授、表表达的内内容，教教材中不不必重复复 -教材以以提示重重要论点点、要点点，强化化学员认认知为重重要功能能 -应将课课外阅读读资料与与课堂教教材分开开 -教材应应简洁、直观 教教材制作作 -按照统统一的格格式和版版式制作作 -制作时时用“教材制制作清单单”进行控控制、核核对【课堂管管理】 - 开课前前，对各各项准备备工作进进行认真真检查 - 用“课前检检查表”进行控控制、核核对 - 参训人人员守则则 - 培训师师守则 - 跟课检检查 - 培训时时间表 - 课程实实施记录录附：参训训人员须须知一、准时时上、下下课。二、关闭闭机机、手机机。三、不得得走动、交头接接耳。四、不得得吸烟。五、如果果不在提提问时间间提问，请请用提问问条。六、讨论论时应积积极参与与。七、敢于于发表观观点。八、课前前自行阅阅读、检检查。九、认真真填写有有关问卷卷、测验验题、评评估表 。5、员工工培训管管理办法法第一章 总 则第一条 为鼓励励员工参参加提高高其自身身业务水水平和技技能的各各种培训训，特制制定本办办法。第二章 范围和和原则第二条 公司全全体员工工均享有有培训和和教育的的权利和和义务。第三条 员工培培训是以以提高自自身业务务素质为为目标的的，须有有益于公公司利益益和企业业形象。第四条 员工培培训和教教育以不不影响本本职工作作为前提提，遵循循学习与与工作需需要相结结合、讲讲求实效效，以及及短期为为主、业业余为主主、自学学为主的的原则。第三章 内容和和形式第五条 培训、教育形形式为：1. 公公司举办办的职前前培训；2. 在在职培训训；3. 脱脱产培训训；4. 员员工业余余自学教教育。第六条 培训、教育内内容为：1. 专专业知识识系统传传授；2. 业业务知识识讲座；3. 信信息传播播（讲课课、函授授、影像像）；4. 示示范教育育；5. 模模拟练习习（案例例教学、角色扮扮演、商商业游戏戏）；6. 上上岗操作作（学徒徒、近岗岗上岗练练习、在在岗指导导）。第四章 培训培培育管理理第七条 公司培培训教育育规划。1. 公公司根据据业务发发展需要要，由人人事部拟拟订全公公司培训训教育规规划。每每半年制制定1次计划划。2. 各各部门根根据公司司规划和和部门业业务内容容，再拟拟订部门门培训教教育计划划。第八条 公司中中高级（专专业技术术）人员员每年脱脱产进修修时间累累计不低低于72小时，初初级（专专业技术术）人员员每年脱脱产进修修时间累累计不低低于42小时，且且按每3年1个知识识更新周周期，实实行继续续教育计计划。第九条 公司定定期、不不定期地地邀请公公司内外外专家举举办培训训、教育育讲座。第十条 学历资资格审定定。员工参加加各类学学习班、职业学学校、夜夜大、电电大、函函大、成成人高校校的学历历资格，均均由人事事部根据据国家有有关规定定认定，未未经认可可的不予予承认。第十一条条 审批原原则。1. 员员工可自自行决定定业余时时间参加加各类与与工作有有关的培培训教育育；如影影响工作作，则需需经主管管和人事事部批准准方可报报名。2. 参参加业余余学习一一般不应应占用工工作时间间，不影影响工作作效率。第十二条条 公司每每半年考考核员工工培训教教育成绩绩，并纳纳入员工工整体考考核指标标体系。第十三条条 对员工工培训教教育成绩绩优异者者，予以以额外奖奖励。第十四条条 对员工工业绩优优异者，公公司将选选拔到国国内或国国外培训训。第十五条条 凡公司司出资外外出培训训进修的的员工，须须签订合合同，承承诺在本本公司的的一定服服务期限限；1. 脱脱产培训训6个月以以上、不不足1年的，服服务期2年；2. 脱脱产培训训1年以上上、不足足3年的，服服务期3年；3. 脱脱产培训训3年以上上、不足足4年的，服服务期4年；4. 脱脱产培训训4年以上上的，服服务期5年。多次培训训的，分分别计算算后加总总。第十六条条 凡经公公司批准准的上岗岗、在职职培训，培培训费用用由公司司承担。成绩合合格者，工工资照发发；不合合格者，扣扣除岗位位津贴和和奖金。第十七条条 公司本本着对口口培训原原则，选选派人员员参加培培训回来来后，一一般不得得要求调调换岗位位；确因因需要调调岗者，按按公司岗岗位聘用用办法处处理。第五章 培训费费用报销销和补偿偿第十八条条 符合条条件的员员工，其其在外培培训教育育费用可可酌情报报销。第十九条条 申请手手续：1. 员员工申请请培训教教育时，填填写学费费报销申申请表；2. 经经各级主主管审核核批准后后，送交交人事部部备案；3. 培培训、教教育结束束，结业业、毕业业后，可可凭学校校证明、证书、学费收收据，在在30天内经经人事部部核准，到到财务部部报销。第二十条条 学习成成绩不合合格者，学学费自理理。自学学者原则则上费用用自理，公公司给予予一定补补助。第二十一一条 学习费费用较大大，个人人难以承承受，经经总经理理批准后后可预支支使用。第二十二二条 学杂费费报销范范围： 入学报报名费、学费、实验费费、书杂杂费、实实习费、资料费费及人事事部认可可的其他他费用。第二十三三条 非报销销范围： 过期付付款、入入学考试试费、计计算器、仪器购购置费、稿纸费费、市内内交通费费、笔记记本费、文具费费、期刊刊费、打打字费等等。第二十四四条 员工在在约定服服务期限限内辞职职、解除除劳动合合同的，均均应补偿偿公司的的培训出出资费用用，其范范围为：1. 公公司出资资接收的的大、中中专毕业业生、研研究生；2. 公公司出资资培训的的中、高高级技工工； 3. 公公司出资资培训的的高技术术、特殊殊、关键键岗位员员工；4. 公公司出资资出国培培训的员员工；5. 公公司出资资在外办办班、专专业培训训累计超超过4个月教教育的员员工。不包括转转岗再就就业、领领导决定定调职、未被聘聘任落选选后调离离的情况况。第二十五五条 补偿费费用额计计算公式式：已服务年年限 补偿额=公司支支付的培培训费用用×（1 ） 规定服务务年限其中，培培训费用用指公司司支付的的学杂费费，公派派出国、异地培培训的交交通费和和生活补补贴等。不包括括培训期期间的工工资、奖奖金、津津贴和劳劳动福利利费用。第二十六六条 补偿费费用由调调出人员员与接收收单位自自行协商商其是否否共同支支付或分分摊比例例。该补补偿费用用回收后后仍列支支在培训训费用科科目下，用用于教育育培训目目的。第六章 附 则第二十七七条 本办法法由人事事部会同同财务部部执行，总总经理办办公会议议通过后后生效。6、员工工入职培培训教材材第一部分分公司司简介（略略）第二部分分公司司规章制制度培训训员工行为为规范准准则绩效考核核员工奖惩惩细则表表第三部分分人事事政策培培训员工招聘聘、入职职、转正正及档案案管理员工离职职劳动合同同签定工作时间间、考勤勤及休假假职位等级级的划分分、晋升升、调职职工资结构构员工保险险及福利利员工医疗疗费用报报销出差及差差旅费的的报销员工培训训及培训训合同的的签定第四部分分安全全保卫、保密、消防培培训第五部分分岗位位、职位位职责培培训第二部分分公司司规章制制度培训训一、员工工行为规规范准则则基本要求求品德仪表语言行为、态度工作准准则社交交活动1.基本本要求热爱公公司，努努力学习习、不断断提高自自己的业业务素质质，加强强品德修修养。工作责责任心强强，高效效优质地地完成每每一项工工作任务务。忠实地地遵守公公司的各各项规章章制度。服从管管理，加加强协作作，积极极反映工工作中出出现的新新情况，新新问题，并并提出合合理建议议。2.品德德具有高高尚的职职业道德德，向社社会和用用户提供供优质的的服务。3.仪表表仪表是是初次交交往赢得得他人的的好感和和继续深深入交往往的基础础. 穿戴整整洁得体体，经常常保持清清洁、整整齐、端端庄的仪仪表。合适的的发型、端庄的的仪态、潇洒的的风度都都会给人人美的形形象4.语言言说话要要文明、礼貌用词要要准确、清晰语调要要平稳，语语气要和和蔼、热热情、亲亲切接听电电话使用用语言要要考虑场场合，必必须有礼礼貌，给给人以好好感，坚坚持使用用礼貌用用语。5.行为为、态度度自我接接受-接受缺缺点学会宽宽恕、发发扬优点点适度言言谈举止止工作中必必须克服服: 坐在桌桌子上或或椅背上上与别人人讲话。随便打打断别人人的谈话话(不得已已时要表表示歉意意)。随意在在背后议议论别人人、拨弄弄是非。随意在在办公室室吵闹、追逐。在禁烟烟区吸烟烟，乱丢丢烟头、随地吐吐痰。随意乱乱涂乱画画、乱贴贴广告标标语，乱乱扔废纸纸垃圾。随意翻翻阅别人人的文件件资料6.社交交活动聆听重重于表达达尊重他他人隐私私权不必过过于谦虚虚勇于承承担责任任不要牺牺牲原则则去讨好好别人珍惜自自己和别别人的时时间7.工作作准则：忠于职职守，服服从领导导，不得得有阳奉奉阴为或或敷衍失失责的行行为。不得经经营与本本公司类类似或职职务上有有关的业业务或兼兼任其它它公司的的职务。全体员员工必须须不断提提高自己己的工作作技能，以以达到工工作上精精益求精精提高工工作效率率的目的的。不得泄泄露业务务或职务务上的机机密，员员工离开开本公司司后也必必须按劳劳动合同同在规定定的时间间内严守守本公司司的机密密。对外接接洽业务务,态度谦谦和,不得有有损害公公司名誉誉之行为为。不得假假借职权权贪污舞舞弊，接接受招待待或以公公司名义义在外招招摇撞骗骗。不得携携带违禁禁品、危危险品或或与生产产无关的的物品进进入工作作场所。各级主主管及各各部门负负责人必必须注意意本身的的涵养，领领导所属属员工，同同舟共济济提高工工作情绪绪和满意意水平，使使员工在在职业上上有安全全感。工作时时间中，不不得打接接私人电电话，确确有重要要事情不不得超过过五分钟钟。按规定定时间上上下班，不不得无故故迟到早早退。全体员员工必须须了解，只只有努力力工作提提高品质质，才能能获得改改善及增增进福利利，以达达到互助助合作，劳劳资两利利的目的的。二、绩效效考核对员工工的工作作效率、工作绩绩效、能能力、品品德及适适应性进进行定量量与定性性评价。作为调调整工资资、升迁迁及培育育的参考考依据。改进员员工现有有工作绩绩效。绩效考核核分类试用期期考核：由试用用部门主主管负责责考核，期期满考核核合格者者,方得正正式录用用。平时考考核：主主管对所所属员工工就其品品行、学学识、经经验、能能力、工工作效率率等随时时进行严严格公正正的考核核,凡有特特殊功过过者,随时报报请奖惩惩。年度考考核：各各部门主主管初核核,人事部部复核。三、员员工奖惩惩细则表表序号内容奖惩1对公司业业务有特特殊功绩绩或贡献献有利计划经实实施有效效者晋升职位位等级2年绩效考考核优异异者晋升职位位等级3有其他重重大功绩绩者奖励4检举违规规或损害害公司利利益者奖励5年终被评评为公司司先进工工作者奖励6上班迟到到早退第一次扣扣30元及及全勤奖奖，以后后每次扣扣30元7上班擅离离职守，串串岗乱岗岗睡岗罚款1000元，情情节严重重的予以以警告8替人打卡卡，被人人替打卡卡第一次扣扣1000元，第第二次扣扣3000元，第第三次扣扣5000元，第第四次辞辞退9旷工当月发生生旷工11天按当当日工资资的四倍倍扣除，2天以上给予警告，连续旷工3天或年累计旷工6天者，予以解除劳动合同10假报公出出办事；涂改或或伪造病病假证明明及其它它证明，骗骗取假期期者未经经批准的的事假和和调休作旷工处处理11违反公司司各种规规章或命命令者警告,并并依情况况予以处处罚12不认真执执行岗位位责任制制或因严严重失职职，给公公司造成成信誉和和经济损损失者按总价值值的5%予以赔赔偿，情情节严重重、屡教教不改者者，予以以解除合合同13不服从主主管人员员的合理理指导,致使工工作不能能圆潢完完成者降低职位位等级14违反保密密制度，泄泄露公司司业务机机密及资资料者予以经济济处罚，严严重者追追究其刑刑事责任任15违反公司司保密制制度，泄泄露本人人的工资资、奖金金等第一次罚罚款1000元，第第二次记记过，第第三次解解除劳动动合同16在公司禁禁烟区吸吸烟罚款1000元17玩忽职守守造成责责任事故故、致使使使公司司财产损损失者按总价值值的200%进行行赔偿，并并解除劳劳动合同同18各级管理理人员发发生事故故和异常常情况不不报告不不处理者者降低职位位等级，并并按情节节严重程程度给予予经济处处罚19利用职务务之便经经营或兼兼任其它它公司类类似业务务,损及公公司利益益者通报批评评,并解除除劳动合合同20未经批准准，擅自自带人参参观者予以警告告21谩骂他人人者予以警告告22偷窃或故故意毁坏坏公司财财物者解除劳动动合同23违反外事事纪律，败败坏公司司声誉解除劳动动合同24违反公司司财务制制度；挪挪用、挥挥霍公款、假假公济私私者通报批评评，解除除劳动合合同25属贪污盗盗窃、行行贿、敲敲诈勒索索、滥用用职权损损公肥私私、挟嫌嫌报复，尚尚不够刑刑法处罚罚的退出非法法所得，解解除劳动动合同26违反社社会治安安管理处处罚条例例被处处拘留以以上处罚罚者解除劳动动合同第三部分分人事事政策培培训一、员工工招聘、入职、转正及及档案管管理招聘步步骤：人力力需求表表-权限领领导核准准-人事登登报与招招聘-筛选资资料-第一次次面试、笔试试-第二次次面试-批准-体检-政审入职程序序：A签试用用期合同同B提交个个人资料料身份证复复印件、挂靠证证明或停停薪留职职证明或或待业证证学历证明明复印件件及原件件、其它它有关证证明小一寸彩彩照二张张入职培培训员工工手册培培训、岗岗位职责责培训、专业培培训名片印印制由本人填填写印制制名片申申请表,部门经经理签字字后,交人事事部转正规规定A转正条条件：3个月月试用期期满工作表表现经考考核符合合要求人事档档案调入入公司或或公司委委托的人人才交流流中心B转正程程序：本人提提出申请请所在部部门经理理意见，权权限领导导批准人事部部门办理理手续签订正正式劳动动合同档案管管理：个人原原始档案案调入公公司或挂挂靠人才才交流中中心或街街道办事事处公司内内部员工工档案个个人资料料、个人人记录二、员工工离职程程序（辞辞职、辞辞退等）辞职职报告（员员工要求求辞职）人事变变更（公公司辞退退员工）部门意意见，权权限领导导批准人事备备案处理步骤骤通知财财务、销销售及有有关部门门打印离离职通知知书及财财务对账账单离职员员工办理理工作交交接填写离离职员工工手续清清单档案移移交三、劳动动合同签签定试用期合合同：新员员工入职职时签订订试用期期合同，一一般签33个月，业业绩优秀秀者可提提前转正正。正式合同同：员工工试用期期满，将将个人档档案调至至公司或或公司委委托的人人才交流流中心保保管后，方方可签订订正式合合同。第一一次签一一年，续续签一般般员工签签两年，主主管及主主管以上上人员签签三年；一般员员工被提提升为主主管以上上职务时时须重新新签订合合同，期期限为三三年。短期期合同：适合合临时工工、退休休返聘及及兼职人人员；不不享受正正式员工工待遇。员工在办办理档案案挂靠后后可获下下列权利利：可以办办理退休休养老保保险，工工伤保险险及待业业保险；按规定定调整档档案工资资，办理理申报专专业技术术职称；员工的的原合同同制职工工身份或或固定工工身份获获得国家家承认，保保证员工工在固定定工期间间国家承承认的连连续工龄龄视缴交交社会养养老保险险期限并并与挂靠靠期间缴缴纳养老老保险的的期限连连续计算算。办理档案案挂靠手手续的具具体操作作：档案在在街道的的，本人人需先办办理待业业证，然然后由公公司委托托劳动局局办理招招工手续续；档案在在企业单单位的，本本人需提提供退职职证明；档案在在人才交交流中心心的，本本人需结结清来本本公司之之前的档档案管理理费及养养老保险险费，提提供人才才交流中中心的存存档凭证证；档案在在国家机机关、团团体、事事业单位位的，需需提供解解除原人人事关系系的证明明；毕业后后档案尚尚在学校校的，必必须提供供本人毕毕业分配配报到证证才能办办理手续续。劳动合合同有有关内容容解释：劳动合合同第第八条第第2款：甲、乙方在在合同期期内要求求解除劳劳动合同同，应经经双方协协商同意意。违者者应承担担违约责责任，一一方对另另一方造造成经济济损失的的，应按按合同约约定向对对方赔偿偿。乙方方赔偿损损失的金金额超过过上半年年本人全全部工资资收入部部分可以以减免，但但属教育育培训费费除外。劳动合合同第第七条第第5款第（44）项：
