某咨询公司人力资源规划制度7697.docx

机密人力资源源规划制制度某管理咨咨询公司司目 录第一章总总则11.1 目的的和依据11.2 适用用范围111.3 基本本原则111.4 工作作责任221.5 人力力资源规规划程序序2第二章人人力资源源需求预预测32.1 基本本规定332.2 现实实人力资资源需求求预测332.3 未来来人力资资源需求求预测442.4 未来来人力资资源流失失预测882.5 整体体人力资资源需求求预测99第三章人人力资源源供给预预测1003.1 基本本规定1103.2 内部部人力资资源供给给预测1103.3 外部部人力资资源供给给预测111第四章人人力资源源净需求求的确定定13第五章人人力资源源规划方方案的制制定144第六章附附则177附录1：现实人人力资源源需求预预测表118附录2：未来人人力资源源需求预预测表119附录3：未来人人力资源源流失预预测表220附件4：人力资资源需求求预测表表21附录5：员工技技能清单单22附录6：人员接接替图224附录7：人员变变动矩阵阵表255附录8：人力资资源净需需求评估估表266附录9：人力资资源净需需求表（按按类别）27第一章 总则则1.1 目的的和依据据第一条 为了了规范金金瀚置业业股份的的人力资资源规划划工作，科科学地预预测、分分析金瀚瀚置业股股份在环环境变化化中的人人力资源源供给和和需求情情况，制制定必要要的政策策与措施施，以确确保金瀚瀚置业股股份在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种需要的的人才，从从而保证证战略发发展目标标的实现现，根据据金瀚置置业股份份的有关关规章制制度，制制定本管管理制度度。1.2 适用用范围第二条 本管管理制度度适用于于金瀚置置业股份份及其金金瀚置业业股份下下属的各各个分公公司。1.3 基本本原则第三条 人力力资源规规划应该该遵循以以下原则则：1. 人力资源源保障原原则：人人力资源源规划工工作应有有效保证证对金瀚瀚置业股股份人力力资源的的供给；2. 与内外部部环境相相适应原原则：人人力资源源规划应应充分考考虑金瀚瀚置业股股份内外外部环境境因素以以及这些些因素的的变化趋趋势；3. 与战略目目标相适适应原则则：人力力资源规规划应与与金瀚置置业股份份战略发发展目标标相适应应，确保保二者相相互协调调；4. 系统性原原则：人人力资源源规划要要反映出出人力资资源的结结构，使使各类不不同人才才恰当地地结合起起来，优优势互补补，实现现组织的的系统性性功能；5. 企业和员员工共同同发展的的原则：人力资资源规划划应能够够保证金金瀚置业业股份和和员工共共同发展展。1.4 工作作责任第四条 人力力资源部部是人力力资源规规划的归归口管理理部门，其其他职能能部门和和生产部部门具体体负责本本部门的的人力资资源规划划工作，具具体工作作分工如如下：1. 人力资源源部：(1) 负责金瀚瀚置业股股份人力力资源规规划的总总体编制制工作；(2) 负责金瀚瀚置业股股份人力力资源规规划的组组织工作作；(3) 负责制定定金瀚置置业股份份人力资资源规划划的工作作程序；(4) 负责确定定金瀚置置业股份份人力资资源规划划的预测测方法；(5) 负责金瀚瀚置业股股份人力力资源规规划所需需数据的的收集和和确认；(6) 负责对金金瀚置业业股份各各部门的的人力资资源规划划提供帮帮助和指指导。2. 其他职能能部门和和生产部部门：(1) 在人力资资源部的的领导下下负责本本部门的的人力资资源规划划编制工工作；(2) 负责向人人力资源源部提供供本部门门初步的的人力资资源规划划；(3) 向人力资资源部提提供进行行人力资资源规划划所需的的历史和和预测数数据。1.5 人力力资源规规划程序序第五条 一个个典型的的人力资资源规划划包括以以下程序序： 企业外外部环境境和企业业内部环环境分析析人力资资源需求求预测人力资资源供给给预测确定人人员净需需求人力资资源方案案的制定定第二章 人力力资源需需求预测测2.1 基本本规定第六条 人力力资源需需求预测测是指为为实现金金瀚置业业股份既既定目标标，根据据金瀚置置业股份份的发展展战略和和发展规规划，对对预测期期内所需需员工数数量和种种类的估估算。第七条 人力力资源需需求预测测分为现现实人力力资源需需求预测测、未来来人力资资源需求求预测和和未来人人力资源源流失预预测。现实人力力资源需需求预测测是指根根据金瀚瀚置业股股份目前前的职务务编制水水平，对对人力资资源现状状和人员员配置情情况进行行盘点和和评估，在在此基础础上，确确定现实实的人力力资源需需求。未来人力力资源需需求预测测是指根根据金瀚瀚置业股股份的发发展战略略和业务务发展规规划对预预测期内内金瀚置置业股份份所需人人员数量量、种类类和条件件所做的的预测。未来人力力资源流流失预测测是在综综合考虑虑金瀚置置业股份份人员离离职情况况的基础础上对预预测期内内的人员员流失情情况做出出预测。第八条 人力力资源需需求预测测是一项项系统工工作，各各部门必必需在人人力资源源部的组组织下积积极参与与。第九条 人力力资源需需求预测测涉及多多种因素素，各部部门在预预测中应应灵活采采用定性性预测方方法和定定量预测测方法，并并在实际际执行中中对预测测结果不不断进行行修正。2.2 现实实人力资资源需求求预测第十条 金瀚瀚置业股股份现实实人力资资源需求求按以下下步骤进进行：第一步：根据工工作分析析的结果果，确定定目前的的职务编编制水平平和人员员配置；第二步：进行人人力资源源盘点，统统计出人人员的超超编、缺缺编以及及是否符符合职务务资格要要求；第三步：人力资资源部门门将上述述统计结结论与各各部门管管理者进进行讨论论，对统统计结果果进行修修正；第四步：该统计计结论为为现实的的人力资资源需求求。第十一条 人力资源源部应当当在工作作分析的的基础上上确定金金瀚置业业股份目目前的职职务编制制水平，并并将相应应的职务务说明书书作为确确定各岗岗位工作作职责和和任职资资格的标标准。第十二条 在确定职职务编制制水平时时，金瀚瀚置业股股份推荐荐使用以以下工作作分析方方法：1. 工作日记记法；2. 观察法；3. 问卷调查查法；4. 关键事件件法。第十三条 人力资源源部应在在每年的的年中和和年终对对金瀚置置业股份份人力资资源状况况进行盘盘点，对对照现实实职务编编制水平平，统计计出人员员的超编编和缺编编情况。同时，根根据职务务说明书书确定的的岗位任任职资格格要求和和历次绩绩效考核核结果，统统计出不不符合职职务资格格要求的的人数。第十四条 人力资源源部将上上述结果果进行汇汇总，填填写现现实人力力资源需需求预测测表（见见附录1），即即为初步步的现实实人力资资源需求求预测。第十五条 人力资源源部将初初步现实实人力资资源需求求预测结结果与各各部门管管理人员员进行讨讨论，根根据实际际情况做做进一步步修正。第十六条 修正后的的结论即即为现实实人力资资源需求求预测。人力资资源部应应根据最最后的统统计结论论重新填填写现现实人力力资源需需求预测测表。2.3 未来来人力资资源需求求预测第十七条 金瀚置业业股份未未来人力力资源需需求预测测采取自自上而下下预测和和自下而而上预测测相结合合的方式式进进行行。第十八条 金瀚置业业股份未未来人力力资源需需求预测测按以下下步骤进进行：第一步：对可能能影响人人力资源源需求的的管理和和技术因因素进行行预测；第二步：根据企企业的发发展战略略和业务务发展规规划，确确定预测测期内每每年的销销售收入入、项目目数量等等因素；第三步：根据历历史数据据，初步步确定预预测期内内总体人人员需求求以及管管理职系系、项目目管理职职系和技技术职系系的人员员需求；第四步：各部门门根据增增加的工工作量并并综合考考虑管理理和技术术等因素素的变化化，确定定需要增增加的岗岗位及人人数；第五步：将上述述两个步步骤所得得的统计计结论进进行平衡衡和修正正，即得得到未来来人力资资源需求求预测。第十九条 在进行人人力资源源规划内内外部环环境分析析时，推推荐使用用以下分分析方法法：1. PESTT分析方方法；2. 波特五力力分析法法；3. SWOTT分析方方法。第二十条 人力资源源内外部部环境分分析由总总裁办公公会负责责，其他他部门配配合。第二十一条 人力资源源部在进进行未来来人力资资源需求求预测时时，需首首先对以以下问题题做出预预测：1. 行业的发发展趋势势是什么么？这种种趋势对对金瀚置置业股份份的人力力资源政政策会产产生哪些些影响？2. 金瀚置业业股份的的竞争环环境是否否会发生生大的变变化？这这种变化化会对金金瀚置业业股份造造成哪些些影响？3. 金瀚置业业股份的的主要竞竞争对手手是否会会改变竞竞争手段段？这种种改变会会对金瀚瀚置业股股份的人人力资源源政策造造成哪些些影响？4. 金瀚置业业股份的的竞争优优势在哪哪里？这这种竞争争优势如如何才能能得以保保持？5. 金瀚置业业股份的的发展战战略是否否会做出出调整？这种调调整会对对金瀚置置业股份份的人力力资源政政策产生生什么样样的影响响？6. 金瀚置业业股份的的组织结结构和运运作模式式是否会会做出大大的调整整？这种种调整是是否会增增加或减减少目前前岗位？是否会会对金瀚瀚置业股股份的人人力资源源需求产产生影响响？将产产生什么么样的影影响？7. 金瀚置业业股份未未来人力力资源的的年龄结结构、学学历结构构、知识识结构是是否能满满足金瀚瀚置业股股份的发发展需求求？如不不能，应应如何做做？8. 行业技术术是否会会取得重重大突破破？这种种突破会会对金瀚瀚置业股股份产生生什么样样的影响响？9. 金瀚置业业股份是是否会采采取新的的技术或或工艺？会对金金瀚置业业股份产产生什么么样的影影响？第二十二条 人力资源源部在进进行未来来人力资资源需求求预测时时，应根根据金瀚瀚置业股股份战略略发展规规划，明明确预测测期内每每年的业业务数据据：1. 房地产项项目的销销售收入入；2. 农业项目目项目的的销售收收入；3. 其他项目目的销售售收入。第二十三条 人力资源源部应首首先采取取回归分分析法，对对预测期期内每年年的人员员需求总总数进行行初步预预测。回回归方程程如下：Y001X12X23X3其中：YY每年年人员需需求总数数0常数X1每年房房地产项项目销售售收入X2每年农农业项目目销售收收入X3每年其其他项目目销售收收入人力资源源部可以以根据情情况变化化对回归归方程的的自变量量即人力力资源需需求影响响因素的的选择做做出适当当调整。第二十四条 人力资源源部对预预测期内内每年的的人员需需求总数数做出初初步预测测后，应应根据过过去三年年的历史史数据，计计算出管管理职系系和技术术职系之之间的人人员比例例，并据据此确定定各职系系在预测测期内每每年的初初步人员员需求数数量。第二十五条 人力资源源部应组组织各职职系对本本职系具具体人员员需求做做出预测测，根据据增加的的工作量量并综合合考虑管管理和技技术等因因素的变变化，确确定需增增加的岗岗位和人人数。第二十六条 各职系在在对未来来人力资资源需求求进行预预测时，应应在人力力资源部部的组织织和监督督下，采采取德尔尔菲法进进行。所谓德尔尔菲法，又又称专家家会议预预测法，是是以书面面形式背背对背地地分几轮轮征求和和汇总专专家意见见，依靠靠专家个个人经验验、知识识和综合合分析能能力进行行预测的的一种方方法。第二十七条 采取德尔尔菲法进进行人力力资源预预测需按按以下步步骤进行行：步骤一：预测准准备工作作，包括括：(1) 由人力资资源部确确定预测测课题及及各预测测项目；(2) 在人力资资源部成成立预测测工作的的临时机机构；(3) 在各职系系内成立立专家小小组，专专家小组组应由6612人人组成，应应包括人人力资源源方面的的专家和和本职系系内部门门领导和和员工。步骤二：进行专专家预测测，包括括：(1) 预测临时时机构把把有关背背景材料料交给各各位专家家，这些些材料应应包含但但不限于于本管理理办法第第十八条条和第十十九条所所列范围围；(2) 要求各专专家在各各自的领领域内，根根据人力力资源部部提供的的背景资资料，结结合自己己对本职职系的发发展预测测，对本本职系内内将要增增加或减减少的岗岗位和人人数进行行预测。步骤三：临时性性预测机机构进行行收集反反馈，包包括：(1) 收集各预预测专家家的预测测结果；(2) 预测机构构对各专专家意见见进行统统计分析析，综合合第一次次预测结结果；(3) 把综合结结果反馈馈给各专专家，再再要求其其做出第第二轮预预测；(4) 将以上过过程重复复数次。步骤三：得出预预测结果果，包括括：当各专家家的意见见接近一一致时，结结果即成成为可以以接受的的预测。第二十八条 运用德尔尔菲法进进行人力力资源需需求预测测时，应应注意以以下几个个问题：1. 要给专家家提供已已收集的的历史资资料及有有关的统统计分析析结果，充充分利用用专家的的知识和和经验；2. 要采用匿匿名方式式，使每每一位专专家都能能独立自自主地做做出自己己的预测测，避免免受其他他专家的的影响；3. 对专家不不要求预预测精确确，允许许他们粗粗略估计计，并要要求提供供预计数数字的肯肯定程度度；4. 收集反馈馈过程要要重复几几次，直直到专家家的意见见比较趋趋同时，才才做出最最后预测测结果。第二十九条 除上述提提到的回回归分析析法和经经验估计计法外，人人力资源源部和预预测专家家在进行行人力资资源需求求预测时时，还可可以采取取以下方方法：1. 比率分析析法：这这是进行行人力资资源需求求预测时时比较常常用的一一种方法法，主要要是通过过某些原原因性因因素和关关键员工工数量之之间的比比例关系系，来确确定未来来员工的的数量。比如通通过销售售额和销销售人员员之间的的比例关关系，来来确定金金瀚置业业股份未未来销售售人员的的数量。2. 生产函数数模型法法：主要要是运用用一些特特定的生生产函数数对未来来人力资资源需求求进行预预测的方方法，金金瀚置业业股份推推荐使用用下列两两种生产产函数模模型法：(1) 简单模型型：这一一模型假假设人力力资源需需求和企企业的产产出水平平成比例例关系，其其公式如如下：其中：MMtM0（YtY0）Y0现有产产出水平平Yt未来时时间t时时的产出出水平M0现有条条件和产产出水平平对应的的人员数数Mt未来时时间t时时的人员员需求数数(2) 复杂模型型：是由由人力资资源需求求的当前前值和以以往值以以及产出出水平的的变化而而确定的的模型，其其公式如如下：其中：MMt（MM0Y0）Yt（MM0Y0M11Y11）YtM1前一一期的劳劳动力人人数Y1前一一期的产产出水平平3. 劳动定额额法：是是根据劳劳动者在在单位时时间内应应完成的的工作量量和金瀚瀚置业股股份计划划的工作作任务总总量推测测出所需需的人员员总数，其其公式如如下：NW÷÷Q(11R)其中：NN人力力资源需需求量W计计划内任任务完成成量Q企企业现行行定额R计计划期内内生产率率变动系系数第三十条 未来人力力资源需需求预测测完成后后，人力力资源部部应根据据预测结结果填写写未来来人力资资源需求求预测表表（见见附录2）2.4 未来来人力资资源流失失预测第三十一条 人力资源源部在进进行未来来人力资资源流失失预测时时，应按按以下步步骤进行行：步骤一：根据现现有人员员的统计计数据，对对预测期期内离职职的人员员进行统统计；步骤二：根据历历史数据据，对未未来可能能发生的的离职情情况进行行预测；步骤三：将上述述两项预预测数据据进行汇汇总，得得出未来来流失人人力资源源预测。第三十二条 完成未来来人力资资源流失失预测后后，人力力资源部部应将相相关预测测结果填填入未未来人力力资源流流失预测测表（见见附录3）2.5 整体体人力资资源需求求预测第三十三条 人力资源源部应根根据现实实人力资资源需求求、未来来人力资资源需求求和未来来流失人人力资源源预测，汇汇总得出出金瀚置置业股份份整体人人力资源源需求预预测。第三十四条 人力资源源部应将将金瀚置置业股份份整体人人力资源源需求预预测结果果填入人人力资源源需求预预测表（见见附录4）第三章 人力力资源供供给预测测3.1 基本本规定第三十五条 所谓人力力资源供供给预测测是指金金瀚置业业股份为为实现其其既定目目标，对对未来一一段时间间内金瀚瀚置业股股份内部部和外部部各类人人力资源源补充来来源情况况的预测测。第三十六条 供给预测测包括内内部人力力资源供供给预测测和外部部人力资资源供给给预测。内部人力力资源供供给预测测是对内内部人员员拥有量量的预测测，其任任务是根根据现有有人力资资源及其其未来变变动情况况，预测测出规划划期内各各时间点点上的人人员拥有有量。外部人力力资源供供给预测测的任务务是确定定在规划划期内各各时间点点上可以以从金瀚瀚置业股股份外部部获得的的各类人人员的数数量。第三十七条 人力资源源部在进进行人力力资源供供给预测测时，应应把工作作重点放放在内部部人员拥拥有量的的预测上上。外部供给给量的预预测应侧侧重于关关键人员员，主要要是高级级管理人人员和高高级技术术人员的的供给预预测。第三十八条 人力资源源供给预预测是动动态的，人人力资源源部应根根据金瀚瀚置业股股份内外外部环境境的变化化不断做做出调整整。3.2 内部部人力资资源供给给预测第三十九条 人力资源源部在进进行内部部人力资资源供给给预测时时应按以以下步骤骤进行：步骤一：对企业业现有人人力资源源进行盘盘点，了了解企业业员工现现状；步骤二：分析金金瀚置业业股份的的职务调调整政策策和历史史员工调调整数据据，统计计出员工工调整的的比例，包包括各职职系中各各职等的的晋升比比例、离离职比例例等；步骤三：向各部部门了解解可能出出现的人人事调整整情况。步骤四：根据以以上情况况，采用用不同预预测方法法，得出出内部人人力资源源供给预预测结果果。第四十条 人力资源源部应首首先采用用现状核核查法，全全面了解解现实内内部人力力资源供供给情况况。现状核查查法是对对金瀚置置业股份份现有人人力资源源的质量量、数量量、结构构和在各各职位上上的分布布状态进进行的核核查，以以便掌握握现有人人力资源源情况。人力资源源部应对对金瀚置置业股份份各职系系中各职职等的人人数有清清楚地了了解，将将相关数数据进行行整理存存档，并并在每月月根据人人员变动动情况进进行及时时调整。 第四十一条 人力资源源部应为为每位员员工建立立员工工技能清清单（见见附录5），以以便能动动态掌握握金瀚置置业股份份每一岗岗位的人人员供给给情况。第四十二条 人力资源源部应采采取人员员接替模模型方法法，对金金瀚置业业股份内内部人员员供给情情况进行行动态管管理。第四十三条 人员接替替模型是是根据金金瀚置业业股份各各职系中中各职等等的人员员流入和和流出情情况对各各岗位的的人员供供给情况况进行动动态管理理的一种种方法。人力资源源部应负负责金瀚瀚置业股股份人人员接替替图（见见附录6）的填填制和调调整。3.3 外部部人力资资源供给给预测第四十四条 在进行外外部人力力资源供供给预测测时，人人力资源源部应首首先对影影响外部部人力资资源供给给的地域域性因素素进行分分析，主主要内容容包括：1. 金瀚置业业股份所所在地和和行业的的人力资资源整体体现状；2. 金瀚置业业股份所所在地和和行业有有效的人人力资源源供给现现状；3. 金瀚置业业股份所所在地对对人才的的吸引程程度；4. 金瀚置业业股份薪薪酬对所所在地和和行业人人才的吸吸引程度度；5. 金瀚置业业股份能能够提供供的各种种福利对对所在地地和行业业人才的的吸引程程度；6. 金瀚置业业股份本本身对人人才的吸吸引程度度。第四十五条 在进行外外部人力力资源供供给预测测时，人人力资源源部应同同时对影影响外部部人力资资源供给给的地区区性因素素进行分分析，主主要内容容包括：1. 相关专业业的大学学生毕业业人数及及分配情情况；2. 国家在就就业方面面的政策策和法规规；3. 该行业地地区范围围内的人人才供需需情况；4. 地区范围围内从业业人员的的薪酬水水平和差差异。第四十六条 人力资源源部应根根据以上上分析得得出金瀚瀚置业股股份外部部人力资资源供给给预测结结果。第四章 人力力资源净净需求的的确定第四十七条 人力资源源部应通通过金瀚瀚置业股股份人力力资源需需求的预预测数和和在同期期内金瀚瀚置业股股份内部部可供给给的人力力资源预预测数的的对比分分析，测测算出各各类人员员的净需需求数。第四十八条 人力资源源部应通通过人人力资源源净需求求评估表表（见见附录8）从整整体上把把握金瀚瀚置业股股份在预预测期内内每年的的人力资资源净需需求情况况。第四十九条 人力资源源部要对对预测期期内每年年的人力力资源净净需求进进行结构构分析，明明确人力力资源净净需求的的岗位、人数和和相应标标准。预预测结果果填入各各类别的的人力力资源净净需求表表（见见附录9）。第五章 人力力资源规规划方案案的制定定第五十条 金瀚置业业股份人人力资源源规划方方案包括括人力资资源总体体规划方方案和各各项业务务计划。人力资源源总体规规划方案案是有关关计划期期内人力力资源开开发利用用的总目目标、总总政策、实施步步骤及总总的预算算安排。各项业务务计划是是指人力力资源各各功能模模块的计计划方案案，主要要包括：1. 人员配备备计划：是关于于金瀚置置业股份份中长期期内不同同职务、部门或或工作类类型的人人员的分分布状况况的计划划方案；2. 人员补充充计划：是关于于金瀚置置业股份份需要补补充人员员的岗位位、数量量、对人人员的要要求、补补充渠道道、补充充方法和和相关预预算的计计划方案案；3. 培训开发发计划：是指有有关培训训对象、目的、内容、时间、地点、培训师师资、预预算等内内容的计计划方案案；4. 绩效与薪薪酬福利利计划：是指有有关个人人及部门门的绩效效标准、衡量方方法；薪薪酬结构构、工资资总额、工资关关系、福福利项目目以及绩绩效与薪薪酬的对对应关系系等内容容的计划划方案；第五十一条 金瀚置业业股份根根据预测测期内人人员净需需求预测测结果的的不同而而采取不不同的政政策和措措施。第五十二条 当人员净净需求为为正，即即金瀚置置业股份份在未来来某一时时期在某某些岗位位上人员员短缺时时，将选选择以下下一些政政策和措措施加以以解决：1. 制定招聘聘政策，从从外部进进行招聘聘；2. 如果工作作为阶段段性任务务，雇用用全日制制或非全全日制临临时工；3. 改进技术术或进行行超前生生产；4. 重新设计计工作比比如扩大大工作范范围以提提高员工工的工作作效率；5. 延长员工工劳动时时间或增增加工作作负荷量量，给予予超时间间和超工工作负荷荷的奖励励；6. 进行平行行性岗位位调动，适适当进行行岗位培培训；7. 组织员工工进行培培训，对对受过培培训的员员工根据据情况择择优提升升补缺并并相应提提高其工工作待遇遇。第五十三条 当人员净净需求为为负，即即金瀚置置业股份份在未来来某一时时期在某某些岗位位上人员员过剩时时，将选选择以下下一些政政策和措措施加以以解决：1. 永久性裁裁员或辞辞退员工工；2. 对部门进进行精简简；3. 减少工作作时间，并并随之减减少工资资；4. 由两个或或两个以以上员工工分担一一个工作作岗位，并并相应减减少工资资。第五十四条 人力资源源部应根根据金瀚瀚置业股股份选择择的解决决政策和和措施，制制定具体体的人力力资源规规划方案案，包括括总体人人力资源源规划方方案和各各业务计计划方案案。第五十五条 人力资源源规划方方案的编编写按以以下步骤骤进行：步骤一：编写人人员配置置计划描述金瀚瀚置业股股份未来来的岗位位设置、需要人人员数量量、质量量以及职职位空缺缺等。步骤二：预测人人员需求求根据本管管理办法法第二章章、第三三章和第第四章规规定的程程序和方方法，得得出金瀚瀚置业股股份的净净人力资资源需求求，确定定人员需需求的岗岗位、数数量和标标准。步骤三：人员补补充计划划的编写写根据金瀚瀚置业股股份确定定的政策策和措施施，选择择人员补补充的方方式和渠渠道，并并据此制制定人员员招聘计计划、人人员晋升升计划和和人员内内部调整整计划。步骤四：人员培培训计划划的编写写在选择人人员补充充方式的的基础上上，为了了使员工工适应工工作岗位位的需要要，制定定相应的的培训计计划，包包括培训训政策、培训需需求、培培训内容容、培训训形式和和培训考考核内容容等。步骤五：编写人人力资源源费用预预算主要包括括招聘费费用、培培训费用用、调配配费用、奖励费费用以及及其它非非员工直直接待遇遇但与人人力资源源开发利利用有关关的费用用。步骤六：关键任任务的风风险分析析及对策策对人力资资源管理理中可能能出现的的风险比比如招聘聘失败、新政策策引起员员工不满满等风险险因素进进行分析析，通过过风险识识别、风风险估计计、风险险监控等等一系列列活动来来防范风风险的发发生。第五十六条 人力资源源规划方方案制定定后，人人力资源源部应同同各部门门进行沟沟通，并并对其做做相应修修改。第五十七条 人力资源源规划方方案需经经金瀚置置业股份份总经理理批准后后方可施施行。第六章 附则则第五十八条 本管理办办法由金金瀚置业业股份人人力资源源部负责责解释。第五十九条 本管理办办法自发发布之日日起执行行。附录1：现实人人力资源源需求预预测表年 月 日部门目前编制制人员配置置情况人员需求求超编缺编不符合岗岗位要求求合计附录2：未来人人力资源源需求预预测表年 月月 日日 预测期期预测内容容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行行政辅助助职系技术职系系增加的岗岗位及人人数备注附录3：未来人人力资源源流失预预测表年 月月 日日 预预测期内容第一年第二年第三年第四年第五年离职人员员其 它岗位及人人数备 注附件4：人力资资源需求求预测表表年 月月 日日当前年第一年第二年管理、行行政辅助助职系现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：技术职系系现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数数：期初人数数：期初人数数：现实需求求：需增加岗岗位和人人数：需增加岗岗位和人人数：流失人数数预测：流失人数数预测：总需求：总需求：总需求：附录5：员工技技能清单单年 月月 日日姓名性别出生日期期学历所在部门门职务到职日期期教育背景景种类毕业日期期毕业学校校所学专业业工作经历历工作单位位起止时间间所任职务务培训经历历培训主题题培训机构构培训时间间技能技能种类类证书职业发展展是否愿意意到其它它部门工工作？ 是 否是否愿意意担任其其它类型型的工作作？ 是 否是否愿意意接受工工作轮换换以丰富富工作经经验？ 是 否愿意承担担哪些工工作愿意接受受何种指指派需接受何何种培训训改善目前前技能和和绩效：提高晋升升所需能能力：附录6：人员接接替图技术职系管理职系A：现有人员 B：可提升人员G：离职D：提升E：提升上来H：提升受阻C：外部招聘人员接替模型附录7：人员变变动矩阵阵表职系： 年 月 日职等目的时间间流出A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2起始时间间A1A2A3A4B1B2B3B4C1C2C3C4D1D2附录8：人力资资源净需需求评估估表年 月 日人员状况况第一年第二年第三年第四年第五年人员需求1.年初初人力资资源需求求量2.预测测年内需需求之增增加（减减少）3.年末末总需求求人员供给给4.年初初拥有人人数5.招聘聘人数6.人员员损耗其中：调调出或升升迁 辞职职 辞退退或其他他7.年底底拥有人人数净需求8.不足足或有余余9.新进进人员损损耗总计计10.该该年人力力资源净净需求附录9：人力资资源净需需求表（按按类别）年 月 日人员类别别现有人员员计划人员员余缺预期人员员的损失失本期净需求调职升迁辞职辞退其他合计合计