怎样做一名出色的部门经理6714.docx

n 当前文档档修改密密码：8836228399n 当前文档档修改密密码：8836228399n 更多资料料请访问问.(.)更多企业业学院：./Shoop/中小企企业管理理全能版版183套套讲座+897700份份资料./SShopp/400.shhtmll总经理理、高层层管理49套讲讲座+1163888份资料./SShopp/388.shhtmll中层管管理学院院46套讲讲座+660200份资料 ./SShopp/399.shhtmll国学智智慧、易易经46套讲讲座./SShopp/411.shhtmll人力资资源学院院56套讲讲座+2271223份资料./SShopp/444.shhtmll各阶段段员工培培训学院院77套讲讲座+ 3244份资料./SShopp/499.shhtmll员工管管理企业业学院67套讲讲座+ 87220份资料./SShopp/422.shhtmll工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 139920份份资料./SShopp/433.shhtmll财务管管理学院院53套讲讲座+ 179945份份资料 ./SShopp/455.shhtmll销售经经理学院院56套讲讲座+ 143350份份资料./SShopp/466.shhtmll销售人人员培训训学院72套讲讲座+ 48779份资料./SShopp/477.shhtmll如何做一一名出色色的部门门经理管理的基基本问题题一、 什么是管管理集中他人人的努力力来实现现组织的的目标1. 管理工作作的中心心：管理理他人别人的绩效你的绩效。因为你是管理者。的的工作，即即通过他他人的活活动达到到目标2. 管理工作作：协调调他人的的活动3. 管理必须须考虑：人；工工作；人人与工作作 脑 体手工 1 ： 9机械化 4 ： 6信息 9 : 1的相互互适应二、 为什么要要管理1. 希腊十字字游戏2. 讨论3. 总结（1） 资源的有有限性；目标的可可选择性性；社会的竞竞争性。（2） 方法目标标关系管管理的艺艺术性运用知识识、技能能、经验验和判断断力一个好的教师不一定是个好的管理者；一个好的画家不一定是个好教师。因此：（1） 运用有限限的资源源取得最最佳效益益；（2） 协调分工工而形成成集体力力，有效效达成组组织目标标三、 管理的五五个难题题1. 个人利益益与组织织利益的的结合因为个人人利益与与组织利利益存在在着矛盾盾性没有万全全的解决决方法，只只有明智智的选择择而使二二者平衡衡英语中只有两个大写的字母：“我”（I）和“上帝”2. 既要主动动又要控控制3. 既要维护护规章制制度的严严肃性，又又要照顾顾个人需需求原则性与与灵活性性问题规章制度度符合大大多数人人的需求求，但不不能考虑虑个人需需求4. 平衡个人人需求应当是功能互补，而不是“优化组合”（气味相投）。个人必须服从集体准则。“我”和“我们”即个人与集体二者意思在相互变换与与集体准准则之间间的矛盾盾组织需求求与个人人愿望的的矛盾产产生于：（组织需需要完美美地体现现功能的的互补；而个人人愿意与与自己合合得来的的人）5. 既要执行行规范，又又要改变变规范四、 管理者的的工作：其它人人工作作因此：1. 人事方面面的活动动（1） 激励和沟沟通在民主评议中，大家认为比较好的人不一定是业绩最好的人。（2） 培养属下。是为自己的升迁创造条件。人才才2. 工作方面面的活动动（1） 确定目标标（2） 组织协调调下属的的活动管理督导监督、指导（3） 评定工作作绩效管理的基基本职能能一、 计划职能能1. 为什么要要计划制定目标标和确定定达成目目标的行行动方案案一个好的的计划等等于成功功了一半半，因为为：机会与风风险并存存，通过过计划可可以降低低风险，提提高机会会效益2. 计划的基基本原则则（1） 目标原则则由企业业性质所所决定的的（盈利利）实现目标标依赖赖员工工努力协调努力力依赖赖计划划目标排序序问题（2） 领先原则则其它职职能的先先导计划确定定目标标和如何何达成目目标计划总结周计划周总结月计划月总结年计划年总结因此必须须有：A 采用何种种组织结结构B 配备何种种人员C 如何进行行有效的的督导D 采用何种种控制标标准（3） 普遍性原原则任何何一级都都要做计计划（4） 效率原则则投入产产出比例如：一一个亏损损企业，计计划通过过扩大批批发业务务和裁员员来降低低成本，会会导致恐恐慌、怨怨恨和士士气不振振，结果果降低员员工的工工作效率率，使扭扭亏目标标失败。因此，计计划的效效率在于于：A 计划对实实现目标标的贡献献B 制定、执执行计划划的费用用C 不能预见见的后果果的影响响（5） 层次性原原则A 长期中期短期B 目标（进进入全国国5000强）战略（多多产业渗渗透）大小政政策（做做局）程序和和规划方案和和支持计计划（技技术、人人员、设设备）预算（数数值化计计划）（6） 程序化原原则按一一定的程程序进行行（7） 承诺原则则承诺任任务、时时间期限限（8） 灵活性原原则在制制定计划划时要考考虑弹性性，以减减小未预预料事件件引起的的损失（9） 变换航道道原则定定期复核核计划，进进行必要要修订；承诺时时间越长长，承诺诺任务越越多，管管理者分分段核查查越必要要。如同同航海家家不断进进行方位位调整，以以期达到到目标。二、 组织职能能1. 分权（组织行为）2. 授权（领导行为）1. 基本职能能建立有有效的分分工协作作体系具体表现现为：（1） 通过组织织把任务务和目标标细分，以以便执行行（2） 可明确规规定每个个人的任任务与职职责，便便于负责责（3） 有助于说说明职责责职权权关系（4） 促进合作作与协调调人为地地补偿任任务分割割后的联联系（5） 避免重复复劳动，提提高工作作效率（6） 有效地连连接计划划和执行行确保管管理过程程的连续续性和有有机性（7） 作为指导导和控制制的基础础（8） 发挥群体体效力2. 基本原则则（1） 职责与权权利原理理官僚社会的特点：权租理论。一次次把自己的权利租给别人，自己一次次收取租金。A 阶层制原原则维护护管理的的权威性性，确保保组织运运行的有有效性B 指令一元元化原则则C 责权权对等原原则D 限定原则则（2） 分工原理理A 目标原则则B 任务专门门化原则则C 集中分散散原则D 控制跨度度原则把金字塔变成扁平型E 授权原则则把权力放下去，但把责任担在自己身上。F 例外原则则偶然性的，非常规性的文件G 直线参谋参谋系统不能参与直线系统，否则只能导致管理的混乱。原则则（3） 协调与交交流原理理A 正规等级级结构原原则B 政策与程程序原则则C 非正式交交流原则则太多则不好，会造成威胁三、 控制职能能1. 基本职能能将组织织的活动动维持在在允许的的限度内内，其限限度是由由计划确确定的，表表达了人人们的期期望。控制的三三个基本本思想：（1） 抑制或限限制（2） 指导或命命令（3） 校对或检检验墨菲定律律：（1） 在没有控控制时，一一个问题题能出多多大就会会出多大大（2） 在有控制制条件下下，定律律转化为为：A 如果要出出问题，肯肯定有一一个问题题严重得得不堪设设想；B 从来没有有不偏不不倚，矫矫枉必过过正；C 事情一旦旦搞糟，以以前所作作的努力力会使事事情变得得更糟；D 听之任之之，事情情只会更更糟必须处置在萌芽状态之中。2. 控制要素素（1） 可衡量性性或可控控制性标标准问题题（2） 度量特征征的手段段尺度问问题（3） 比较评价价的手段段结果与与标准的的比较（4） 调整特征征的手段段增加与与减少3. 控制的必必要条件件（1） 非个人的的方法A 必须有明明确的标标准B 必须能够够得到偏偏差的信信息C 必须有困困难采取取措施纠纠正偏差差（2） 取决管理理者能力力的A 具有控制制能力的的管理者者B 挑选和安安排合格格的劳动动力，不不合格无无法控制制语言表达流畅，代表了他思维的流畅C 使用奖惩惩既要给予奖惩，又要给人机会制度4. 控制方法法（1） 预先控制制如市场场调查，可可行性分分析等，属属于先期期控制。（2） 指导控制制属于同同步控制制，即使使纠正偏偏差。（3） 是否控控制判断断是否可可以继续续进行的的控制，如如成本否否决控制制（4） 事后控制制主要为为下一轮轮控制打打基础，奖奖励员工工，指导导下属，如如修订定定额等。激励的基基本理论论一、 动机、行行为与激激励人类的行行为模式式：所有有自觉的的行为无无不来自自激励或或动机个人需求产生心理紧张挫折动机未满足需求结果行为紧张消除满足需求二、 几种激励励理论1. 马斯洛的的需求层层次论尊重与自尊自我实 现归属与社会交往安全与保障基本生理需要2. 赫兹伯格格的双因因素论保健因素素激励因因素不满因素素满意因因素工作外延延工作内内涵外因内因因例子：公司的政政策和管管理成就就监督者的的素质对对成就的的承认同上司的的关系成成长同事的关关系工作作本身报酬成长长机会工作条件件地位3. 期望理论论激励效效价×期望值值效价一个人人期望得得到某事事务的强强烈程度度期望值某一一行动实实现其欲欲望的概概率4. 目标管理理理论基于工作作成果的的参与式式激励理理论目标导向向的心理理特征与与集中努努力于工工作目标标激励员工工的基本本技巧规则之一一：尽量量不要批批评、指指责和抱抱怨1. 如果你要要采蜜，不不可弄翻翻蜂巢：批评就像像家鸽，它它们会叫叫着回来来的你怎样对他，他会反过来怎样对你。如果你我我明天要要造成一一种几十十年、直直到死亡亡才消失失的反感感，只要要轻轻吐吐出一句句恶毒的的主语就就够了。责怪别人人，是愚愚蠢的行行为。我们极希希望获得得别人的的赞扬，同同样的，我我们也极极为害怕怕别人的的指责。上帝自己己在不到到世界的的末日都都不审判判世人。不批评，在于解决问题，而不在于解决问题的形式2. 不要逼人人认错承认错误误虽然是是件好事事，但愿愿意承认认错误的的人毕竟竟很少。既然认认错的人人如此之之少，而而争辩的的目的也也不外是是想显出出别人是是错的，所所以争论论就很不不必要。世界上大大多数领领袖群体体的人物物，都不不是要人人“怎样怎怎样”的，他们们的本事事多半出出于“使别人人自愿听听从他”。规则之二二：真诚诚地赞扬扬和欣赏赏一个强力的文化，必须要借助一定强大的形式一个人发发挥最大大能力的的方法赞赞赏和鼓鼓励。真真诚的赞赞扬可以以收到效效果，批批评和耻耻笑却会会把事弄弄糟。弗洛伊德德：我们们做任何何事情，都都是起自自两个动动机：性性的渴望望和做伟伟人的渴渴望。渡威博士士：人类类天性中中最深切切的冲动动是“做个重重要人物物的欲望望”成人的需需求：（1） 健康的身身体和生生命的延延续；（2） 食物；（3） 睡眠；（4） 金钱和那那些能买买到的东东西；（5） 今后的生生命；（6） 性的满足足；（7） 我们子女女的幸福福；（8） 一种重要要人物的的感觉。我唯一能能让你做做任何事事的方式式，是给给你所要要的。人性中最最深切的的禀质，是是被人赏赏识的渴渴望。（詹詹姆斯）这是一种种苦恼而而持久的的人性饥饥饿；而而一个能能够真诚诚地满足足他人这这种饥饿饿的人，将将可以把把别人握握在掌心心里。甚甚至这种种人当他他死亡的的时候，殡殡仪馆的的人都会会为他惋惋惜。例如：华盛顿喜喜欢人家家称呼他他“”美国国总统阁阁下；凯萨琳女女皇拒绝绝拆阅没没有称呼呼“女皇陛陛下”的信件件；雨果希望望巴黎改改为他的的名字；莎士比亚亚想弄一一个贵族族的纹章章以荣耀耀他的名名声。就连人们们有时候候假装生生病，以以便得到到同情和和注意，来来得到重重要人物物的感觉觉。史考特（卡卡耐基聘聘用的钢钢铁公司司总裁。19221年年年薪1000万美美元）说说：“我认为为，我那那能够使使员工鼓鼓舞起来来的能力力，是我我拥有的的最大资资产。而而是一个个人发挥挥最大能能力的方方法，是是赞美和和鼓励。”“再也没没有比上上司的批批评更能能抹杀一一个人的的雄心。我从来来不批评评任何人人。我赞赞成鼓励励别人工工作。因因为我急急于称赞赞，而讨讨厌挑错错。如果果我喜欢欢什么的的话，就就是我诚诚于嘉许许，宽于于称道。”故事：一个乡村村妇女，在在大家辛辛苦了一一天之后后，竟然然放一堆堆干草在在餐桌上上。大家家勃然大大怒，问问她是不不是发疯疯了，但但她说：“哦，想想不到你你们还注注意到了了。过去去20年来来，我一一直为你你们做饭饭，而在在这200年里，我我没有听听到任何何一个人人告诉我我，你们们吃的是是饭不是是草。”有些人对对别人的的赞赏是是那么饥饥渴，任任何东西西都可以以接受，就就象一名名饿得要要死的人人，连青青草和鱼鱼饵都会会吃下。规则第三三条：引引起别人人内表扬使人高贵起来，而批评会使人越变越差心迫迫切渴望望的需要要想钓到鱼鱼，就要要问问鱼鱼吃什么么饵；如如果成功功有任何何秘诀的的话，就就是拥有有了解对对方的观观点，并并且从他他的角度度和你的的角度来来看事情情的那种种才能。你喜欢吃吃草莓，但但为什么么不用草草莓钓鱼鱼？当你你钓别人人的时候候，为什什么不同同样地使使用这种种赏识？竞争就是激起超越他人的欲望。金钱是重要的，但仅此是留不住优秀员工的。工作的竞争以及自我表现的机会，才是每个成功者所喜爱的。规则第四四条：不不要当警警察，而而要当教教练警察抓人人的错，而而教练教教人做好好。风跟阳光的故事：风用力去撕，结果使人把大衣越裹越紧，根本脱不下来。而温暖的阳光会使人自动解除防卫。培养人才才是农业业而非工工业，你你跟本没没有办法法培养出出完全相相同的人人才。是你的管管理技能能使你成成为一名名好的经经理，如如果你在在意你的的领导身身份，就就应该常常以优良良的德行行来示范范。不要以自自己是“专家”的想法法去限制制一位有有热诚的的人去做做他想做做的事，虽虽然看起起来对做做那件事事真是笨笨手笨脚脚的样子子。职业能力兴趣管理难缠缠的下属属一、 管理者的的信念1. 只有不适适当的管管理方式式，而根根本没有有难缠的的人2. 管理方式式取决于于下属的的处世方方式和人人格特征征二、 与他们交交往的方方式1. 自己的行行为要具具有模范范作用2. 对事不对对人3. 不报复他他人4. 有自知之之明5. 有耐心，态态度必须须是正面面的三、 下属处世世方式与与人格特特征1. 指挥型 （1） 表现特征征：A. 喜欢自我我中心，能能够承担担责任，对对管理他他人感兴兴趣，但但不是个个人主义义者；B. 重事不重重人，公公事公办办，务实实而讲效效率，喜喜欢奖赏赏；C. 重视结果果，懂得得竞争，以以成败论论英雄，轻轻视人际际关系。 （2） 管理方式式：A. 支持他们们的目标标，赞扬扬他们的的效率；B. 自己一定定要在能能力上压压过他们们，使他他们服气气；C. 自己帮助助他们通通融人际际关系；D. 让他们在在工作中中弥补自自己的不不足，而而不要指指责他们们；E. 别让效率率低和优优柔寡断断的人去去拖他们们的后腿腿；F. 容忍他们们不请自自来地、自负地地来帮忙忙；G. 巧妙地安安排他们们的工作作，使他他们觉得得自己安安排自己己的工作作；H. 别试图告告诉他们们怎么做做；I. 当他们抱抱怨别人人不能干干的时候候，给他他们支持持。2. 关系型 （1） 表现特征征：A. 重事不重重人，善善于处理理人际关关系，比比较随和和乐观，很很少盛气气凌人；B. 优柔寡断断，希望望别人关关注他们们，没有有观众，他他们是不不能努力力工作的的。 （2） 管理方式式：A. 对他们的的私生活活表示兴兴趣，让让他们感感到尊重重；B. 与他们谈谈话时，要要注意沟沟通技巧巧，使他他们感到到受尊重重；C. 给他们安安全感；D. 给他们机机会充分分地和他他人分享享感受；E. 别让他们们感觉受受到了拒拒绝，他他们会因因此而不不安；F. 把关系视视为团体体的利益益来建设设，将受受到他们们的欢迎迎；G. 安排工作作时，强强调工作作的重要要性，指指明不完完成工作作对他人人的影响响，他们们会因此此为关系系而努力力和拼搏搏。3. 智力型 （1） 表现特征征：A. 偏好思考考，富有有探索精精神，对对事务的的来龙去去脉总是是刨根问问底，乐乐于收集集信息而而不讲究究信息的的实用性性；B. 工作起来来条理分分明，但但过于注注重细节节，常常常因局部部小利益益而造成成全局被被动，他他们是完完美主义义者；C. 他们懂得得很多，但但是也发发觉不懂懂的更多多。 （2） 管理方式式：A. 肯定他们们的思考考能力，对对他们的的分析表表示兴趣趣；B. 提醒他们们完成工工作目标标，别过过高追求求完美；C. 别直接批批评他们们，而是是给他们们一个思思路，让让他们觉觉得是自自己发现现了错误误；D. 不要用突突袭的方方法打扰扰他们，他他们不喜喜欢惊奇奇；E. 多表达诚诚意比运运用沟通通技巧更更重要，他他们能够够立即分分析出别别人诚意意的水平平；F. 他们喜欢欢事实，你你必须懂懂得和他他们一样样多；G. 别指望说说服他们们，除非非他们想想法与你你一样；H. 赞美他们们的一些些发现，因因为他们们想来想想去才得得出的结结论可不不希望别别人泼冷冷水。4. 工兵型 （1） 表现特征征：A. 他们是天天生的被被管理者者，忠诚诚可靠，但但缺乏创创意，他他们乐于于从事单单调重复复的工作作，因为为这样他他们感到到心里踏踏实；B. 他们遵守守规章制制度，善善于把握握分寸，喜喜欢在旧旧环境中中从事熟熟悉的工工作，能能弄清职职责的极极限，决决不会越越线；C. 他们只做做份内的的事，不不愿指挥挥他人，而而且也只只要自己己应得的的那份报报酬。 （2） 管理方式式：A. 支持他们们的工作作，因为为他们谨谨慎小心心，一定定不会出出大错；B. 给他们相相当的报报酬，奖奖励他们们的勤勉勉。领导能力力的9项自然然法则一、 一个领导导者要有有心甘情情愿的追追随者1. 权威是如如何确立立起来的的（品格格、如何何使追随随者思想想与你保保持一致致）2. 认清谁的的支持是是必须的的，然后后争取他他们的支支持二、 领导能力力是与追追随者之之间的相相互关系系1. 建立密切切的工作作关系是是始终不不渝的活活动2. 相互关系系的质量量是领导导能力的的重要表表现三、 领导能力力随着事事件发生生而发生生1. 集中精力力于领导导事件，赢赢得支持持2. 与员工共共享成功功的喜悦悦四、 领导者们们不是依依仗职权权施加影影响1. 指导者2. 支持者3. 培训者五、 领导者们们在组织织体制所所规定的的程序之之外工作作1. 注意被规规章制度度遗忘的的角落2. 注意不能能完全规规范的项项目和任任务3. 注意那些些看起来来行不通通的事六、 领导能力力伴随着着风险和和不确定定性1. 应付风险险是对领领导能力力的挑战战2. 采取行动动比寄希希望于行行动的结结果更为为可贵七、 主动的追追随者是是领导者者成功的的根源1. 主要的追追随者是是你的支支持者2. 你获得成成功的程程度是受受你追随随者能力力、观念念的制约约八、 意识信息处处理能力力产生生领导能能力1. 发展较强强的自我我意识，自自觉约束束非理性性的冲动动2. 理性的自自我意识识来源于于对信息息的处理理能力3. 连续不断断地更新新你的信信息库九、 领导行为为是一种种自我安安排的过过程1. 弄清你期期望的内内容，使使下属了了解你的的期望2. 改变你的的思维模模式：把把“我看到到我就相相信”改变为为“我相信信我就会会看到”让员工热热爱你的的公司（五项基基本原则则）一、 赢得人心心1. 展现美好好远景2. 兼顾工作作和家庭庭3. 使员工感感到愉快快二、 坦诚对话话1. 把听取内内部意见见放在首首位2. 运用多种种渠道保保持内部部联系3. 鼓励双向向交流4. 及时反馈馈三、 建立相互互信任关关系1. 消除职位位上的隔隔膜2. 公开公司司记录3. 根据工作作表现而而不是职职位付报报酬4. 有福同享享，有难难同当5. 首先为一一线的人人服务四、 鼓励学习习1. 保证受雇雇佣的能能力，而而不是保保证雇佣佣2. 提倡明显显的、有有实际行行动的学学习3. 鼓励持续续的、终终身的学学习五、 解放员工工行动1. 给予失败败和再尝尝试的自自由2. 从官僚主主义中获获得自由由3. 鼓励对现现状进行行挑战4. 让每个员员工有合合理地拒拒绝顾客客的权力力人员甄选选基本程程序进一步确认资格根据考察结果根据考察内容和标准根据工作说明书根据考察内容根据工作说明书根据人力规划核对人员增补计划确认任职资格确定考察内容和标准选择甄别技术面试和心里测验录用决策试用和培训签订劳动合同传记甄选选技术一、 加权申请请技术原理：将将申请表表中的每每项内容容与工作作绩效建建立数量量关系，以以便初次次筛选程序：按申请表表内容逐逐项求出出绩效权权重；建立加权权评价表表；进行加权权评价进行初次次筛选举例：项目内容容绩效百分分比权重1.年龄龄20以下下60621225656.526330656.531335737.336440787.841445828.246以上上959.52.性别别男性787.8女性828.23.婚姻姻已婚有子子女878.7已婚无子子女848.4未婚787.8离婚565.6丧偶616.1面试技术术一、 面试基本本程序1. 根据面试试重点内内容制定定问话提提纲2. 面试的自自然导入入3. 证实需要要证实的的问题4. 了解其它它资格问问题5. 自由发挥挥6. 结束二、 面试中应应避免的的陷阱1. 摆脱【定定型】的的影响，根根据职务务要求，而而不是<<理想人人选>2. 摆脱【定定势】的的影响，克克服不利利信息的的影响3. 摆脱【情情景】的的影响，克克服候选选人的先先后对比比效应4. 摆脱【主主观】的的影响，克克服以己己度人三、 面试技巧巧1. 如何评价价【自信信心】2. 如何评价价【应变变能力】3. 如何评价价【求职职动机】4. 如何评价价【分析析判断能能力】5. 如何证实实【工作作经验】阅读申请请表和个个人简历历技术1. 找出与工工作要求求相符的的关键词词例如：现现任职务务；曾任任职务；具体工工作内容容等频繁跳槽者不是好事。凡出现类似情况者要慎重考察2. 找出反映映工作者者是否满满足工作作要求的的形容词词和数量量词例如：任任职时间间长短；技术职职称等级级；获奖奖等级和和次数3. 掌握以往往工作经经历与所所应聘工工作之间间转化的的难易程程度例如：知知识；经经验；技技能；个个性等4. 估计背景景材料的的可信程程度例如：可可证实的的材料：文凭；外语等等级等需要证实实的材料料：求职职动机需要对企业背景和前景进行全面了解；能力等等不可证实实的材料料：责任任心；主主动性等等5. 忽略个人人自己的的个性，兴兴趣等无无法证实实的主观观内容例如：领领导能力力；原则则性；合合作性；爱好；自我评评价等6. 记录下有有待证实实的问题题和细节节（为面面试作准准备）面试提纲纲职务代号号考察要素素问题或观观察项目目评价标准准自信心1.语言言表达语言表达达时词意意清楚，不不模棱两两可较少使用用“也许”、“可能”、“大概”等词语言不具具有攻击击性等声音清楚楚，音量量适中、稳定2.形体体语言行走、坐坐立端庄庄，不紧紧张，没没有神经经质的小小动作：如耸肩肩、揉手手，以及及手指或或指尖的的持续性性小动作作，不拘拘谨等目光保持持直视前前方或主主考官，不不回避主主考官的的目光手势适量量且坚定定3.引导导：主考考官就其其观点暗暗示或委委婉表达达不同意意见是否仍然然坚持自自己原来来的观点点，或是是稍加纠纠正以至至完全屈屈从主考考官的观观点影响力1.外表表从第一眼眼中是否否感到值值得信任任，值得得尊敬2.风度度举止行为为是否使使人感到到有修养养，有吸吸引人的的地方3.语言言是否幽默默，有感感召力等等思维深度度1.思维维深度对问题的的看法是是否有自自己的独独到之处处，或一一针见血血地指出出问题的的本质2.思维维广度能否全面面系统地地阐述事事务或问问题，善善于从不不同立场场和角度度考虑问问题3.思维维逻辑性性问题的表表述是否否层次清清楚，主主次分明明，前呼呼后应且且无矛盾盾4.思维维灵活性性反映灵敏敏，思想想活跃等等表达能力力1.流畅畅性语言表达达自然流流畅，顿顿挫有落落，没有有明显的的口头禅禅或拖腔腔等不良良语言习习惯2.完整整性起、承、转、结结顺理成成章，不不前后左左右跳跃跃，一层层概念向向另一层层概念能能否平滑滑过渡3.通俗俗性没有口音音，用词词通俗易易懂，不不玩弄文文字游戏戏和空洞洞的概念念等倾听能力力连续提出出几个问问题，其其中有一一两个重重要的问问题。注注意小问问题夹杂杂在不明明显的位位置。例例如：你你为什么么要通过过这种方方式来发发展自己己？这是是不是最最好的方方式？你你对得失失有什么么看法？你周围围的人会会如何看看待你？你对这这次应聘聘有多大大的把握握？如果果这次失失败了明明年是否否还会再再来？是否在回回答问题题前，将将问题复复述一遍遍，以便便确定自自己倾听听无误回答问题题时是否否遗漏工作经验验1.你认认为你以以往的工工作经历历中哪些些经验可可以支持持你的应应聘资格格？主要判断断应聘者者以往的的工作经经历、经经验、知知识、能能力2.你认认为要胜胜任所聘聘职务你你最欠缺缺的资格格是什么么？还需需要提高高和增加加哪些方方面的知知识、经经验和技技能？A是否否适应新新职务的的资格要要求B原有有的知识识经验和和技能向向新职务务所要求求的知识识经验和和技能的的转换是是否困难难3.你认认为要胜胜任所应应聘职务务应具备备哪些知知识经验验和技能能？做好好该职务务你认为为最大的的难点和和困难是是什么？C所欠欠缺的知知识经验验和技能能是否重重要或需需要较长长时间的的学习和和积累等等4.请谈谈一谈你你现任职职务和所所应聘职职务之间间的相同同之处与与不同之之处？如如果你被被聘承担担该职务务，你将将如何尽尽快进入入角色？5.你对对你应聘聘的职务务都做过过哪些了了解和研研究？如如果你被被聘从事事该职务务，你觉觉得应该该如何做做好它？6.你为为什么要要应聘该该职务？你觉得得胜任该该职务应应该具体体做好哪哪几方面面的事，为为什么？计划能力力1.你认认为要使使企业的的经营计计划切实实可行，应应考虑哪哪几方面面的问题题，为什什么？考察项目目：A 是否有从从事计划划工作的的经验；B 能否把握握制定计计划的关关键因素素，全面面系统地地考虑问问题2.你认认为以往往有哪些些经营计计划不能能贯彻落落实的主主要原因因是什么么？你觉觉得应如如何克服服计划本本身的缺缺陷？C能否否处理好好短期计计划与长长期计划划，市场场竞争与与企业发发展，资资源短缺缺与目标标优先排排序等关关系3.你认认为在做做企业经经营计划划时最容容易忽视视的问题题是什么么？应该该如何制制定一个个切实可可行的经经营计划划？4.在市市场经济济条件下下，你认认为应该该如何考考虑短期期计划、中期计计划和长长期计划划之间的的关联性性，以确确保计划划间的起起承性和和连续性性？5.在市市场竞争争激烈、资源短短缺和目目标多重重的情况况下，如如何制定定企业的的经营计计划，以以确保资资源的最最大投入入产出效效益？6. 在在市场经经济条件件下，企企业经营营计划的的基本特特点是什什么？它它应优先先考虑哪哪几个方方面的问问题？经营能力力1.有一一个企业业，主要要从事农农业初级级产品加加工，设设备简单单，技术术含量低低，劳动动力素质质水平低低。因此此，在激激烈的市市场竞争争中亏损损连年增增加，你你作为一一个上级级主管，在在资源短短缺的情情况下，如如何帮助助该企业业走出困困境？考察项目目：A.经营营能力：能否就案案例提出出合理且且可行的的方案；能否在瞬瞬间对案案例作出出反映；能否迅速速把握案案例的本本质；2.一个个企业集集团，几几年前从从一个小小手工作作坊发展展到有各各种企业业30余家家，产品品百余种种，员工工一千多多人的规规模。近近年来，由由于市场场竞争激激烈，发发展停滞滞，利润润锐减。你作为为一个上上级主管管，如何何考虑该该企业的的生存发发展问题题？B.应变变能力：能否在没没有心理理准备的的情况下下作出正正常的反反映3.某贫贫困地区区用扶贫贫基金建建立了一一个药厂厂。当药药厂建立立起来以以后，国国家颁布布了新的的新药品品审批规规定。目目前他们们有两个个国家级级新药，但但按正常常程序需需要半年年以上的的时间才才能批下下来，而而且能否否批下来来也没有有把握。你是主主管该项项目的直直接领导导，应如如何解决决该企业业的出路路？4.在一一个国际际管理会会议的分分组讨论论中，美美国、日日本、中中国的企企业管理理者就管管理特色色展开了了讨论。美国人人说，我我们的管管理特色色就是竞竞争，在在激烈的的竞争环环境中，人人与人互互相碰撞撞，就像像原子弹弹一样，释释放出巨巨大的能能量；日日本人说说，你们们的原子子弹不过过采用的的是裂变变技术，而而我们采采用的是是氢弹的的聚变技技术，发发挥群体体凝聚的的巨大力力量。中中国的企企业家们们沉思了了一下，说说了一句句话你认为为中国企企业家说说了一句句什么话话？为什什么这样样说？4.管理理观念能否有理理有据，有有条理地地表达对对中国特特色的管管理思想想、政策策等的看看法，同同时可以以从另一一角度证证实工作作经验和和思考问问题的深深度和广广度。问题解决决力1.说服服力：说说出自己己对某一一事务的的观点，要要求对方方改变它它。例如如：能否有理理有据地地表达自自己的思思想和意意图，使使人有认认同感或或在一定定程度上上改变自自己对该该问题的的看法2.运用用上述案案例进行行判断能否把握握问题的的本质能否迅速速找到解解决问题题的方法法督导能力力运用案例例监督是否否有效指导是否否得当指挥能力力运用案例例能否确保保权利路路线的通通畅能否维护护等级观观念的严严肃性能够恰当当授权激励能力力运用案例例例如：你你的下属属这一年年度的考考绩不很很理想，你你准备就就考核结结果与他他进行面面谈。你你如何既既能使其其接受考考核结果果，又能能对下一一年度的的绩效改改进充满满积极的的态度和和信心。能否解决决问题又又调动积积极性不断改进进工作绩绩效是考考核的根根本目的的人员管理绩效管理一、 考核的目目的不是是为了奖奖惩，奖奖惩只是是强化考考核功能能的手段段二、 考核的目目的不是是为了调调整待遇遇，调整整待遇是是对员工工价值不不断开发发的再确确认三、 考核的根根本目的的是改进进工作绩绩效，提提高工作作执行的的主动性性和有效效性因此考核核要：改进计划考核考核1. 确认以往往工作为为什么是是有效的的或无效效的2. 确认如何何对以往往的工作作方法加加以改善善3. 确认工作作执行人人员的能能力和行行为是否否存在不不足日常督导4. 确认如何何改善人人的能力力和行为为5. 确认管理理者和管管理方法法的有效效性6. 确认和选选择更为为有效的的方法等等四、 考核不仅仅仅是针针对员工工的，而而更主要要是针对对管理者者自身的的1. 考核是直直线管理理者不可可推卸的的职责2. 认真组织织考核是是对员工工、自身身和企业业负责如何全面面了解被被考核者者的工作作全面了解解被考核核者的工工作，是是正确进进行考核核的基础础它包括:一、 应读做什什么1. 应该完成成什么任任务和履履行什么么职责2. 准确把握握被考核核工作的的主要方方面3. 把工作的的主要万万面确定定为考核核的重点点二、 应该如何何做1. 应该遵循循哪些规规章制度度2. 应该遵循循哪些工工作程序序和操作作规程三、 应该达成成什么工工作结果果1. 工作的质质量A 工作过程程的正确确性B 工作结果果的有效效性C 工作结票票的时限限性D 工作方法法选择的的正确性性2. 工作的数数量A 工作效率率B 工作总量量四、 应该具备备哪些知知识，经经验和技技能1. 工作要求求执行人人员具备备什么知知识A 管理知识识B 专业知识识2. 工作需要要执行人人员具备备什么经经验和技技能A 组织协调调：工作作分配，执执行监督督，内外外关系协协调B 人际交往往：有效效沟通，冲冲突处理理，友善善合作C 培训指导导：培训训开发，工工作指导导，帮助助下属解解决问颠颠D 解决问题题：发现现及对，判判断正确确，方法法得当E 激励下属属：公正正公平，有有效授权权，团队队意识建建立F 计划决策策：决策策正确，计计划周密密，执行行有效G 创新开拓拓：善于于思考，方方法独到