老板绝招留住人才三十二招招招好用4825.docx

留住人才才三十二二招 被称为为“朝阳阳产业”的的IT业业无疑对对年轻而而优秀的的人才具具有相当当的吸引引力，各各种媒体体诸如报报刊、电电视、网网络、甚甚至或真真或假的的人才中中介机构构也充斥斥着ITT企业的的招聘广广告，在在这些广广告中往往往有“本本广告长长期的效效”的特特别声明明。这种种“人气气冲天”的的现象背背后其实实隐含人人才缺乏乏的忧患患，相当当多的IIT企业业对人才才的缺乏乏和流失失束手无无策。原原因是多多方面的的，但与与企业文文化和人人力资源源管理息息息相关关。本文文归纳总总结国外外一些优优秀企业业在留住住人才、形形成团队队精神等等方面的的先进经经验，试试图给国国内ITT企业留留住人才才“献上上几招”。 第一招：招人不不如留人人     中国有有句古话话叫做“外外来的和和尚会念念经”。同同样是和和尚，为为什么外外来的会会念经呢呢？这反反映出许许多管理理者舍近近求远的的思想：总觉得得没有得得到的才才是最好好的，已已经得到到的却不不知道珍珍惜。同同样的情情况发生生在现在在的许多多网络企企业：企企业前门门大量招招聘，后后门人才才大量溜溜走。纽纽约市哈哈尼根咨咨询公司司（Haaniggan Connsulltinng GGrouup）的的创始人人莫里··哈尼根根（Maauryy Haaniggan）说说：“公公司不是是总能明明白吸引引人才与与留住人人才之间间的关系系，这一一点很可可笑。这这些公司司不断招招聘人，其其结果却却见不到到比上一一个季度度有什么么改善。”人人力资源源经理们们估计，在在考虑所所有因素素以后-不仅仅包括付付给猎头头公司的的费用，还还包括因因为雇员员离开公公司而失失去的关关系，新新雇员在在学习阶阶段的低低效率，以以及同事事指导他他们所花花费的时时间-替换雇雇员的成成本可以以高达辞辞职者工工资的1150%。因此此，我们们的第一一招就是是在你挖挖空心思思招聘人人才的时时候，首首先留住住人才。 第二招：招聘合合适的员员工     留住人人才的前前提是招招聘到合合适的员员工。很很多公司司的经验验表明，你你雇佣什什么样的的人对你你能否留留住人有有着重大大的关系系。匆匆匆忙忙地地抓一个个掌握公公司所需需技术的的人来，而而他六个个月不到到就离职职了是不不可取的的。家庭庭存储公公司（HHomee Deepott）的首首席行政政执行官官米尔纳纳（Miilneer）发发现最好好是花一一些时间间去确定定一个应应聘者是是否可能能留下来来。“改改变我们们的招聘聘政策是是关键。”当当米尔纳纳说起公公司在留留住ITT人才方方面取得得的巨大大成就时时说，“从从前，我我们没有有做出好好的雇佣佣决定。”过过去，家家庭存储储公司在在雇佣人人才的时时候，并并不强调调他们要要长时间间地呆在在同一公公司的意意愿如何何，或者者能否适适应公司司文化，结结果导致致团队精精神和团团结的紧紧张。现现在家庭庭存储公公司做许许多面试试和测验验来甄选选求职者者。“我我们不希希望雇佣佣那些老老想跳槽槽的人，即即使他是是很有才才华的人人才。”米米尔纳说说。     第一细细胞公司司（Ceelluuar Onee）也十十分看重重仔细准准备的面面试的作作用。它它的人力力资源主主管不仅仅看重应应聘者的的技术才才能，还还重视应应聘者适适应公司司架构和和同事合合作的能能力。公公司有时时候让那那些将来来可能和和某职位位空缺的的候选人人同事的的公司员员工对该该候选人人进行面面试，以以便决定定候选人人能否融融入现有有的公司司员工组组成的团团队。 第三招：让每一一个人都都有事可可干     在某种种程度上上，一个个公司就就象一支支足球队队，员工工就象足足球队员员。高薪薪可以为为球队聘聘到大腕腕的球星星，但是是，如果果这位球球星一年年都没有有上场，他他肯定会会离开这这支球队队。公司司也是这这样。有有的公司司炫耀自自己有多多少多少少博士、硕硕士，但但这些博博士、硕硕士们却却在公司司无事可可干。过过不了多多久，他他们也都都会走的的，而且且，企业业留人的的目的本本身就是是要发挥挥他们的的作用。为为了让每每一个员员工都有有事可干干，公司司必须将将自己的的总体目目标细化化，使每每一个员员工都有有自己的的明确的的工作目目标，并并以此作作为对员员工进行行考核的的标准。目目标的制制定要特特别考虑虑两点：一是要要考虑员员工的兴兴趣，二二是要有有一定的的挑战性性。只有有每一个个员工都都有了自自己明确确的奋斗斗目标，他他才会感感到自己己在公司司“是有有用的人人”，“是是有奔头头的”，才才愿意在在公司长长期地干干下去。 第四招：让员工工做老板板     同传统统企业相相比，网网络企业业的一个个突出的的特点是是员工队队伍年轻轻，知识识层次高高。这决决定了他他们创造造欲望高高，喜欢欢挑战权权威和传传统，而而且创造造能力也也强。因因此，他他们最崇崇拜的是是“做自自己的老老板”，而而这也正正是很多多员工辞辞职的原原因。适适应这一一点，“给给他们做做自己老老板的机机会”就就成为网网络企业业网住人人才的十十分关键键的一招招。实现现这一点点的有效效方式是是团队工工作。在在团队工工作的方方式下，七七、八个个人围绕绕一个工工作目标标组成一一个工作作团队（最最大的工工作团队队一般也也不超过过二、三三十人）。这这个团队队拥有广广泛的权权力，他他们可以以计划自自己的工工作，自自己制定定工作分分配方案案，自己己选择新新的成员员，自己己制定预预算，自自己购买买原村料料等。也也正是因因为他们们有着广广泛的自自主权利利，因而而也就有有着更大大的责任任心，更更大的成成就感，更更小的离离职意愿愿。“公公司原来来更象是是独裁政政体，”联联邦默高高公司（FFedeerall-Moogull）的首首席行政政执行官官丹尼斯斯·考姆姆勒（DDennnis Gorrmleey）说说，“现现在，领领导人更更象一台台发动机机。我们们公司的的权力层层级结构构要比原原来简化化多了。我我们的雇雇员可以以自己做做出决定定而不必必看上层层的脸色色行事这是是我们的的雇员愿愿意留下下来的一一个原因因。允许许他们参参与公司司业务的的决策使使他们感感到自己己是组织织的有价价值的一一部分-事实实也正是是如此。” 第五招：培养员员工对业业务的兴兴趣     兴趣是是一个人人努力工工作的最最持久、最最强劲的的动力。当当一个人人对某项项工作感感兴趣的的时候，他他即使不不分昼夜夜地工作作一个星星期也并并不觉得得累，而而当他对对工作厌厌烦的时时候，即即使干一一个小时时，也觉觉得身心心疲惫。而而一个人人是否对对一项工工作感兴兴趣，很很大程度度上取决决于他认认为工作作是否有有意义。如如果他认认为一项项工作是是很有意意义的，是是“值得得的”，他他就会非非常投入入。比如如，一个个专门为为老年人人提供生生活服务务的网站站，在这这里工作作的人就就会觉得得自己的的工作是是很有意意义的，他他们一旦旦选择了了到这个个网站工工作就一一般不愿愿意放弃弃。因此此，让员员工觉得得自己的的工作是是有意义义的，他他们就会会工作起起来有兴兴趣，就就会感到到愉快，就就可以使使员工长长期地、心心甘情愿愿地在你你的公司司干下去去。众所所周知，在在同私有有部门争争夺人才才的时候候，政府府部门往往往处于于劣势，因因为他们们不可能能提供过过高工资资。但是是，在美美国得克克萨斯州州，许多多IT人人才却宁宁愿放弃弃高薪来来到政府府部门工工作。“在在这里工工作的人人们取得得了成就就，他们们的工作作对社会会是有意意义的。”得得克萨斯斯州首席席技术主主管普西西尔（PPurccelll）说，“这这里洋溢溢着一种种雇员满满足的气气氛。” 第六招：培训-最好的的礼物     从19997年年开始，美美国财财富杂杂志每年年都要确确定美国国本年度度最适宜宜工作的的1000家企业业。这些些企业在在留住员员工方面面都做得得很好，119999年度美美国最适适宜工作作的1000家企企业中，流流动率最最低的仅仅有4%，软件件业平均均为177%，这这在美国国是非常常低的。他他们的做做法值得得我们借借鉴。他他们当中中，几乎乎每一家家企业都都对员工工提供免免费的或或者部分分免费的的培训。这这一百家家公司当当年平均均为每一一个员工工提供了了43小小时的培培训-几乎比比上年整整整多了了一天。有有的公司司已经在在他们的的招聘广广告中炫炫耀自己己慷慨的的培训项项目。在在爱德华华·琼斯斯（Eddwarrd JJonees）公公司，新新的经纪纪人都要要参加一一个人均均花费55万至77万美元元的为期期17周周的课程程和讨论论（费用用完全由由公司承承担）。“我我们认为为培训是是非常值值得的一一种投资资，”圣圣路易斯斯市分公公司的负负责人丹丹·惕姆姆（Daan TTimmm）说，“如如果我们们没有将将员工装装备好，我我们就没没有为公公司服务务好。”在在许多公公司，雇雇员都认认为教育育和培训训是公司司为他们们提供的的最好的的福利，因因为，他他们知道道教育和和培训是是提升-无论论是在本本公司还还是在其其他公司司-的的前提，密密苏里州州技术中中心是专专门向政政府雇员员提供从从JAVVA语言言到大型型技术培培训的机机构。在在一年的的时间里里，已经经有500个班、118000名学生生毕业。中中心主管管说：“培培训是高高于金钱钱的留住住员工的的激励措措施。” 第七招：灵活的的工作时时间和地地点     现在的的年轻人人更加重重视享受受生活，他他们再也也不愿意意象他们们的父辈辈那样为为了工作作而牺牲牲一切了了。我们们经常听听到这样样的说法法：“我我很喜欢欢这份工工作。但但是，我我认为照照顾我才才2个月月的小宝宝宝更重重要”。而而网络企企业的工工作又大大多是高高强度的的，所以以许多人人不能适适应而离离开了。因因而，适适应年轻轻人的需需要，让让他们灵灵活地选选择工作作时间和和地点，就就成为留留住人才才的法宝宝。     在财财富杂杂志所评评出的119988年度美美国1000家最最适宜工工作的公公司中，有有59家家公司提提供了灵灵活安排排时间的的福利；有188家提供供了工作作分担的的福利；有188家提供供了通过过互联网网在家工工作的福福利；有有25家家提供了了压缩工工作日的的福利。而而到了119999年，上上述数字字分别提提高到770、772、887、889家。乌乌尔里克克说：“位位于前列列的公司司说，如如果你在在这里工工作，你你可以自自己选择择时间，选选择工作作方式，在在有些情情况下甚甚至可能能选择与与你共事事的人。”     这样的的计划在在安永会会计师事事务所（EErnsst && Yooungg）已经经实施一一年多了了。该公公司积极极采取措措施留住住人才，为为此甚至至设立了了挽留人人才办公公室。该该办公室室助理总总监温迪迪·希施施贝格（WWenddy HHirsschbbergg）说，对对所有可可灵活掌掌握工作作时间的的雇员进进行的调调查表明明，如果果没有这这个有利利条件，有有65%的人会会跳槽。 第八招：防止关关键性人人才“叛叛逃”     对一个个公司而而言，最最可怕的的不是员员工的流流失，而而是优秀秀员工投投奔到竞竞争对手手的阵营营里去。而而如果这这个（或或这些）员员工又掌掌握了公公司的关关键性技技术或者者机密的的话，那那后果简简直就是是灾难了了。特别别对于网网络企业业而言，最最有价值值的就是是知识，而而最可怕怕的就是是有人将将这些知知识带到到了对手手那里。那那么，如如何防止止这种情情况的发发生呢？首先，要要及时了了解员工工的思想想动态。现现在网络络技术为为企业了了解员工工的思想想状况提提供了方方便。有有一家中中等规模模的网络络公司在在宣布一一项具有有关键意意义的提提升时，冒冒名一家家很有威威望的咨咨询公司司向每一一位网络络公司的的员工发发了E-maiil。信信件看来来没什么么，只是是羞答答答地要求求收信人人在回信信中粘贴贴一份个个人简历历。而且且，至少少有两个个人这样样做了。这这说明了了什么呢呢？大家家当然都都明白了了。而公公司一旦旦发现某某人不那那么忠诚诚，就应应该一方方面帮助助他转变变思想、解解决问题题，另一一方面加加强有关关防范工工作。     其次，要要有明确确的规章章制度，比比如规定定从事关关键性技技术研究究的员工工在技术术有效期期内不得得为同公公司有着着利益冲冲突的企企业服务务，否则则将加以以处罚，并并签定明明确的合合同。这这既对有有关员工工是一种种制约，在在有的员员工经不不住对方方的“糖糖衣炮弹弹”而“叛叛逃”的的时候，公公司也可可以在诉诉讼中得得到赔偿偿。 第九招：用“优优先购股股权”证证明我爱爱你     现在，越越来越多多的公司司向员工工提供“优优先购股股权”的的方式留留住员工工。这一一方式的的优点是是把员工工利益更更加紧密密地和公公司利益益捆绑在在一起，员员工将对对公司更更加“忠忠心”，特特别对于于网络企企业更是是如此。缺缺点是受受证券市市场的影影响大，而而且还可可能因为为公司员员工过于于关注自自己的股股票而影影响其工工作。     根据威威廉·默默塞尔（WWillliamm Meerceer）开开展的一一项研究究，到去去年为止止，在美美国3550家大大公司中中，有118%的的公司在在广泛的的基础上上为公司司雇员提提供优先先购股权权，是119933年实施施这种政政策的公公司数量量的三位位以上。六六年前，德德州仪器器公司每每年有约约15%的工程程师跳槽槽到竞争争对手的的公司工工作。为为寻求对对策，公公司赋予予经理人人员权力力，对各各自部门门业绩优优异者发发给优先先购股权权。到去去年为止止，主动动离职的的工程师师的比例例下降到到7%。其其中，今今年366岁的哈哈利戴（TTim Halllidday）就就是得到到优先购购股权的的若干员员工中的的一位。     他是一一名开发发计算机机辅助设设计软件件的工程程师，114年前前从密歇歇根大学学毕业后后就进入入设在达达拉斯的的德州仪仪器公司司工作，而而且，他他会一直直留在该该公司。他他说：“对对我来说说，在这这个时候候离开德德州仪器器公司困困难要大大得多，没没有任何何一家其其他公司司能够弥弥补我从从优先购购股权上上获得的的尚未兑兑现的收收益。”德德州仪器器公司副副总裁、负负责全球球数字信信息处理理业务的的经理万万克·黑黑姆斯（MMikee Haamess）说，对对于德州州仪器公公司经理理级人员员来说，这这是一个个喜讯。过过去，他他们总是是在许多多像哈利利戴这样样有经验验的雇员员“马上上就要真真正创出出成绩”时时痛失人人才。给给这些人人优先购购股权不不仅仅可可以使公公司的力力量得以以稳固，而而且，“这这也是表表示你爱爱他们的的一种方方式。” 第十招：建立职职业年金金计划     职业年年金计划划又称为为企业补补充养老老保险计计划，指指的是由由企业自自己建立立起来的的只向本本企业员员工提供供退休津津贴的养养老保险险计划。实实行职业业年金计计划最大大的优点点在于它它不象工工资那样样是即期期支付的的，而是是必须要要等到员员工退休休以后才才能够领领取；而而且它一一般对工工龄长的的员工特特别照顾顾，而那那些工作作没几年年就离开开公司的的人则无无权领取取这一养养老金。同同“优先先认股权权”相比比，它要要“真实实”得多多：因为为这一项项资金是是独立于于公司业业务-即使公公司破产产了，员员工仍然然可以领领到养老老金。所所以，职职业年金金计划对对留住员员工具有有不可替替代的作作用。美美国A.G.爱爱德华兹兹(Eddwarrds (A. G.) && Soons /A. G.)公司司是位于于圣路易易斯的一一家经纪纪人公司司。公司司参加了了4011（k）计计划（美美国主要要的一项项职业年年金计划划），每每年从利利润中额额外拿出出相当于于工资33%的资资金投保保。这个个一共有有150000名名员工左左右的公公司，至至少有335000名员工工的养老老金帐户户中有着着10万万多美元元的存款款，接近近2000人超过过了1000万美美元。这这给公司司带来了了很好的的回报：在财财富杂杂志所确确定的119988年度美美国最适适宜工作作的1000家公公司中，AA. GG.爱德德华兹公公司名列列第188位，自自愿流失失率仅为为14%。 第十一招招：迅速速的市场场反应能能力     不管是是工资、养养老金、优优先认股股权，还还是灵活活的工作作安排，实实际上都都表现为为劳动力力价格，都都要遵循循价值规规律。当当市场上上劳动力力供大于于求的时时候，即即使较低低的工资资，雇员员也能接接受；即即使很苛苛刻的雇雇主，雇雇员也要要忍受。当当劳动力力供不应应求的时时候，雇雇主就必必须提供供更高的的工资和和福利，更更加友善善地对待待雇员。现现在，在在劳动力力市场上上，网络络人才严严重供不不应求，企企业必须须迅速做做出改变变。但是是，许多多企业还还没有认认识到这这一点，他他们仍然然对雇员员十分苛苛刻，这这也就难难怪人才才大量流流失了。当当然，这这并不意意味着在在劳动力力市场供供大于求求的时候候，公司司可以苛苛刻地对对待员工工。因为为，员工工即使忍忍受了一一时之气气，他们们在条件件一旦成成熟的时时候就会会溜之大大吉的。事事实上，有有远见的的公司都都不会这这样做。但但是，在在劳动力力市场供供不应求求的时候候，公司司却必须须迅速采采取更优优厚的措措施来留留住人才才。 第十二招招：忠诚诚靠时间间来培养养     杰克因因·库本本（Jaackiie CCobuurn）是是联邦默默高公司司的劳动动部经理理。她已已经在这这里工作作23年年了。她她说：“工工资对我我来说当当然很重重要，但但不是我我在这里里呆这么么长的时时间的主主要原因因。”“我我感觉我我因为自自己所做做的工作作而得到到了很好好的酬赏赏，”库库本说，“但但是还有有比这更更重要的的事情。我我在这里里工作的的几年的的时间里里，我已已经树立立了自己己的威信信，而我我确实不不想到另另外一个个地方去去从头做做起。我我感觉我我已经在在很多情情况下对对组织做做出了影影响并且且我也得得到了认认可。对对我来说说，这些些事情是是比金钱钱更重要要的事情情。”     一旦人人们的基基本需要要得到了了满足，钱钱就不再再能发挥挥人们通通常所想想象的那那样大的的激励作作用。当当然，我我们必须须吃饭、穿穿衣和住住房子，而而且我们们都希望望得到与与我们的的付出相相当的报报酬。但但是在现现实生活活中，将将金钱作作为主要要工作动动机的人人没有几几个。对对大多数数人而言言，象尊尊严以及及你所做做的事情情是值得得的这样样的感觉觉更远比比金钱重重要。因因此，忠忠诚不是是你能用用钱所能能买到的的。一个个公司不不能说：“我们们在一两两天的时时间里就就可以培培养出忠忠诚的员员工。”或或者说：“如果果我们向向他们支支付更高高的工资资，他们们将对我我们忠诚诚。”要要知道，忠忠诚是靠靠时间来来培养的的。 第十三招招：建立立合理化化建议制制度    在在瓦拉西西斯传播播公司(Vallasssis Commmunnicaatioons)，每一一个员工工都感觉觉是公司司的一部部分，生生产主管管罗宾··马克特特(Roobynn Maarcoottee)说：“这种种气氛使使瓦拉西西斯传播播公司的的离职率率保持在在很低的的水平上上。瓦拉拉西斯传传播公司司在19998年年登上了了全美国国最适宜宜工作的的1000家公司司的光荣荣榜。而而完全开开放的合合理化建建议政策策是公司司取得这这样的成成就的关关键。“使使人们留留在这里里的是我我们有着着从上到到下的每每一个人人的投入入都是有有价值的的这样一一种气氛氛，”已已经在瓦瓦拉西斯斯传播公公司工作作了8年年的马克克特说，“实实现这一一点的关关键是每每一个人人都非常常自由而而方便地地提出他他有关公公司改革革的建议议，这对对帮助公公司成长长是很有有帮助的的。”     19996年，马马克特因因为提出出了一项项以更加加节约成成本的方方式应对对印刷质质量问题题的建议议而收到到了瓦拉拉西斯传传播公司司的本年年度百万万美元思思想奖。而而这项建建议已经经为瓦拉拉西斯传传播公司司增加了了1000万美元元的额外外收入。“我我感觉真真的好极极了，公公司对我我有着足足够的信信心，他他们听取取我的建建议并将将它付诸诸实施。”马马克特说说。 第十四招招：没有有许诺的的终生雇雇佣     忠诚是是双向的的，雇员员总是忠忠诚于那那些忠诚诚于自己己的公司司，而终终生雇佣佣就是公公司向雇雇员表明明对他们们忠诚的的方式之之一。它它表明公公司的命命运同职职工的命命运不可可分割地地纠缠在在一起。这这就是为为什么象象丰田、土土星、联联邦快递递等公司司遵循一一种可以以被称作作没有保保证书的的终身雇雇佣的政政策的缘缘故。以以丰田为为例。一一方面，公公司文件件和经理理的谈话话中不断断地提到到终身雇雇佣。比比如团队队成员手手册中就就写到：“终身身雇佣是是我们的的目标-你和和公司共共同努力力以确保保丰田成成功的结结果。我我们相信信工作保保障是激激励员工工积极工工作的关关键。”但但在事实实上，双双方并没没有签定定什么保保证书。例例如，在在团队成成员手册册中同时时清楚地地表明了了现在实实际上在在所有的的公司都都可以发发现的就就业自愿愿的条款款。手册册中写到到：“所所有员工工同丰田田的劳动动关系是是基于就就业自愿愿原则的的。这意意味着无无论是丰丰田还是是公司雇雇员，在在任何时时候，因因为任何何理由都都可以炒炒对方的的鱿鱼。”但但是丰田田公司的的员工有有理由相相信他们们的工作作是有保保证的。如如同一个个雇员所所说的：“他们们总是说说永远不不会将我我们解雇雇的。即即使不景景气的时时候，我我们也将将被留在在这里，和和公司一一起度过过难关。”    这种自信也许不是盲目的。费用高昂的以价值为基础的雇佣和强化训练、授权以及对雇员社会化本身就表明公司有意将他们长期地留在公司内。另外，美国丰田公司的总裁还公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。“丰田还没有到非调整不可的时候，但是，我们要未雨绸缪。我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员-我们这样称呼我们的员工。团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。” 第十五招招：建立立独特的的企业文文化     “适宜宜工作的的公司有有很多，”咨咨询专家家包诺克克(Raay BBaummrukk)说，“但但是最好好的公司司是别具具一格的的组织。就就象在市市场上的的商标一一样，它它传达给给我们的的信息必必须是：我们代代表了其其他人没没有代表表的东西西，我们们是特别别的，我我们是珍珍贵的。”来来自硅谷谷的咨询询专家乔乔治·贝贝利(GGeorrge Baiileyy)进一一步补充充说：“这这些人并并不想象象零件一一样被插插入某一一台机器器。他们们希望有有机会在在他们的的位置上上创新，希希望在能能够完全全控制的的环境中中工作。”     为了提提升士气气，批评评和表扬扬都是必必需的。但但是，在在最适宜宜工作的的1000家公司司，提升升士气所所常用的的方法是是表扬。“在在这些公公司中，有有一种庆庆祝的氛氛围。”参参与这1100家家公司评评定工作作的默斯斯科唯茨茨(Mooskoowittz)说说。例如如，大平平原公司司(Grreatt Pllainns)每每年举行行一次表表彰会来来表彰雇雇员所取取得的成成就。赞赞许文化化在西诺诺乌斯金金融公司司(Syynovvus Finnancciall)是如如此盛行行，以致致于公司司要将它它耗费上上亿美元元的办公公大楼的的砖土镌镌刻上所所有员工工的名字字。当一一个小组组副总裁裁贝克尔尔·鲁姆姆(Beeckyy Ruume)回忆起起当年她她教区的的一位教教友介绍绍她加入入公司的的时候仍仍然感慨慨万千。当当她进来来的时候候，其他他副总裁裁们跑上上前来和和她握手手，并说说：“欢欢迎你来来到家里里。”如如果员工工把公司司当作他他的家，谁谁会轻易易离去呢呢？ 第十六招招：为离离去的人人系黄手手帕     记记得有一一部电影影中描写写女主人人公每天天在树上上系一条条黄手帕帕，等待待从监狱狱里释放放的男主主人公的的归来。结结果，男男主人公公就真的的回来了了。网络络企业也也要向这这位女主主人公学学习。因因为即使使最好的的办法有有时也会会失败，关关键人物物仍会离离开公司司。但挽挽留人才才的努力力却不应应该到此此结束。例例如，斯斯普林特特公司(Sprrintt)和恩恩霍伊泽泽-布希希公司(Anhheusser - BBuscch)等等准备在在雇员跳跳槽六个个月以后后打电话话给他们们，请他他们回答答“你离离开公司司的真正正原因是是什么”等等问题。另另外一些些公司则则以亲切切关心为为借口（“嗨嗨，新工工作怎么么样？”），尽尽力争取取跳了槽槽的人回回到公司司。对很很多人来来说，公公司在第第一次雇雇用他们们时也许许没有发发现他们们真正的的价值所所在，也也没能达达到挽留留的目的的，但在在第二次次，你就就可能发发现金矿矿。 第十七招招：招人人不如留留人中国国有句古古话叫做做"外来的的和尚会会念经""。同样样是和尚尚，为什什么外来来的会念念经呢？这反映映出许多多管理者者舍近求求远的思思想：总总觉得没没有得到到的才是是最好的的，已经经得到的的却不知知道珍惜惜。同样样的情况况发生在在现在的的许多网网络企业业：企业业前门大大量招聘聘，后门门人才大大量溜走走。纽约约市哈尼尼根咨询询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说："公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。"人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。第十八招：招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。"改变我们的招聘政策是关键。"当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，"从前，我们没有做出好的雇佣决定。"过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。"我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，"米尔纳说。第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。第十九招：让每一个人都有事可干在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司"是有用的人"，"是有奔头的"，才愿意在公司长期地干下去。第二十招：让员工做老板同传统企业相比，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。因此，他们最崇拜的是"做自己的老板"，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，"给他们做自己老板的机会"就成为网络企业网住人才的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。在团队工作的方式下，七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队（最大的工作团队一般也不超过二、三十人）。这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自己制定工作分配方案，自己选择新的成员，自己制定预算，自己购买原材料等。也正是因为他们有着广泛的自主权利，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。"公司原来更象是独裁政体，"联邦默高公司（FederalMogul）的首席行政执行官丹尼斯·考姆勒（Dennis Gormley）说，"现在，领导人更象一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分-事实也正是如此。" 第二十一招：培养员工对业务的兴趣兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是"值得的"，他就会非常投入。比如，一个专门为老年人提供生活服务的网站，在这里工作的人就会觉得自己的工作是很有意义的，他们一旦选择了到这个网站工作就一般不愿意放弃。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的公司干下去。众所周知，在同私有部门争夺人才的时候，政府部门往往处于劣势，因为他们不可能提供过高的工资。但是，在美国得克萨斯州，许多IT人才却宁愿放弃高薪来到政府部门工作。 "在这里工作的人们取得了成就，他们的工作对社会是有意义的。"得克萨斯州首席技术主管普西尔（Purcell）说，"这里洋溢着一种雇员满足的气氛"。第二十二招：培训-最好的礼物从1997年开始，美国财富杂志每年都要确定美国本年度年最适宜工作的100家企业。这些企业在留住员工方面都做得很好，1999年度美国最适宜工作的100家企中，流动率最低的仅有4，软件业平均为17，这在美国是非常低的。他们的做法值得我们借鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。这一百家公司当年平均为每一个员工提供了43小时的培训-几乎比上年整整多了一天。有的公司已经在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目。在爱德华·琼斯（Edward Jones）公司，新的经纪人都要参加一个人均花费5万至7万美元的为期17周的课程和讨论。（费用完全由公司承担）"我们认为培训是非常值得的一种投资，"圣路易斯市分公司的负责人丹·惕姆（Dan Timm）说。"如果我们没有将员工装备好，我们就没有为公司服务好。"在许多公司，雇员都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为，他们知道教育和培训是提升-无论是在本公司还是在其他公司-的前提。密苏里州技术中心是专门向政府雇员提供从Java语言到大型机技术培训的机构。在一年的时间里，已经有50个班、1800名学生毕业。中心主管说："培训是高于金钱的留住员工的激励措施。" 第二十三招：灵活的工作时间和地点现在的年轻人更加重视享受生活，他们再也不愿意象他们的父辈那样为了工作而牺牲一切了。我们经常听到这样的说法："我很喜欢这份工作。但是，我认为照顾我才2个月的小宝宝更重要"。而网络企业的工作又大多是高强度的，所以许多人不能适应而离开了。因而，适应年轻人的需要，让他们灵活地选择工作时间和地点，就成为留住人才的法宝。在财富杂志所评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中，有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利；有18家提供了工作分担的福利；有18家提供了通过互联网在家工作的福利；有25家提供了压缩工作日的福利，而到了1999年，上述数字分别提高到70、72、87、89家。乌尔里克说："位于前列的公司说，如果你在这里工作，你可以自己选择时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。" 这样的计划在安永会计师事务所（Ernst Young）已经实施一年多了。该公司积极采取措施留住人才，为此甚至设立了挽留人才办公室。该办公室助理总监温迪·希施贝格（Wendy Hirschberg）说，对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明，如果没有这个有利条件，有 65的人会跳槽。第二十四招：防止关键性人才"叛逃" 对一个公司而言，最可怕的不是员工的流失，而是优秀员工投奔到竞争对手的阵营里去。而如果这个（或这些）员工又掌握了公司的关键技术或者机密的话，那后果简直就是灾难了。特别对于网络企业而言，最有价值的就是知识，而最可怕的就是有人将这些知识带到了对手那里。那么，如何防止这种情况的发生呢？首先，要及时地了解员工的思想动态。现在网络技术为企业了解员工的思想状况提供了方便。有一家中等规模的网络公司在宣布一项具有关键意义的提升时，冒名一家很有威望的咨询公司向每一位网络公司的员工发了email。信件看起来没什么，只是羞答答地要求收信人在回信中粘贴一份个人简历。而且，至少有两个人这样做了。这说明了什么呢？大家当然都明白了。而公司一旦发现某人不那么忠诚，就应该一方面帮助他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。其次，要有明确的规章制度，比如规定从事关键性技术研究的员工在技术有效期内不得为同公司有着利益冲突的企业服务，否则将加以处罚，并签定明确的合同。这既对有关员工是一种制约，在有的员工经不住对方的"糖衣炮弹"而"叛逃"的时候，公司也可以在诉讼中得到赔偿。第二十五招：用"优先购股权"证明我爱你现在，越来越多的公司用向员工提供"优先购股权"的方式留住员工。这一方式的优点是把员工利益更加紧密地和公司利益捆绑在一起，员工将对公司更加"忠心"，特别对于网络企业更是如此。缺点是受证券市场的影响大，而且还可能因为公司员工过于关注自己的股票而影响其工作。根据威廉·默塞尔（William M. Mercer）开展的一项研究，到去年为止，在美国 350 家大公司中，有 18的公司在广泛的基础上为公司雇员提供优先购股权，是 1993 年实施这种政策的公司数量的三倍以上。六年前，德州仪器公司每年有约 15的工程师跳槽到竞争对手的公司工作。为寻求对策，公司赋予经理人员权力，对各自部门业绩优异者发给优先购股权。到去年为止，主动离职的工程师的比例下降到 7。其中，今年 36 岁的哈利戴（Tim Halliday）就是得到优先购股权的若干员工中的一位。他是一名开发计算机辅助设计软件的工程师，14 年前从密歇根大学毕业后就进入设在达拉斯的德州仪器公司工作，而且，他会一直留在该公司。他说："对我来说，在这个时候离开德州仪器公司困难要大得多，没有任何一家其他公司能够弥补我从优先购股权上获得的尚未兑现的收益。"德州仪器公司副总裁、负责全球数字信息处理器业务的经理迈克·黑姆斯（Mike Hames）说，对于德州仪器公司经理级人员来说，这是一个喜讯。过去，他们总是在许多像哈利戴这样有经验的雇员"马上就要真正创出成绩"时痛失人才。给这些人优先购股权不仅仅可以使公司的力量得以稳固，而且，"这