山东某集团岗位评价方法与原则9069.docx

山东省路路桥集团团有限公公司岗位评价价报告20033年7月月山东省路路桥集团团有限公公司岗位位评价报报告目录1、概述述12、岗位位评价的的目的113、岗位位评价的的方法114、岗位位评价的的原则335、岗位位评价结结果35.1 标杆岗岗位试打打分结果果分析445.2 总的岗岗位评价价结果分分析56、岗位位评价结结果与岗岗位工资资117、附件件：一三三附表1 山东东省路桥桥集团有有限公司司岗位评评价因素定义义与分级级表144附表2山东省省路桥集集团有限限公司岗岗位评价价专家组组成员名名单211附表3：山东路路桥集团团所有岗岗位评价价得分汇汇总表221附表4标杆岗岗位各因因素得分分情况表表221、概述述20033年6月月20日日下午、21日日全天、22日日上午及及27日日下午，北北京盛勤勤管理咨咨询公司司项目组组在山东东省路桥桥集团有有限公司司（以下下简称集集团公司司）的大大力支持持和全力力配合下下，分两两次对集集团公司司改制后后拟设立立的466个后勤勤支持及及生产经经营管理理岗位和和11个个党政工工团岗位位进行了了评价。本次岗位位评价采采用目前前国外公公司普遍遍使用的的因素评评分法。参加评评价的专专家组主主要负责责评估打打分，成成员共计计10人人，其中中高层管管理3人人，中层层5人，基基层2人人；操作作组主要要负责评评价组织织及数据据处理工工作，成成员共计计5人，其其中咨询询公司项项目组33人，集集团公司司提供的的会务协协助人员员2人。整个评评价过程程历时两两天半，实实际用时时20个个小时。本次岗位位评价结结果是下下一步集集团公司司薪酬管管理体系系设计的的基础。2、岗位位评价的的目的这次岗位位评价的的主要目目的是，用用尽可能能相对客客观的量量化指标标来确定定集团公公司中各各岗位的的价值，从从而为集集团公司司的薪酬酬设计、特别是是岗位工工资的确确定提供供基础依依据。3、岗位位评价的的方法这次岗位位评价采采用的方方法是目目前国外外公司普普遍使用用的因素素评分法法。因素素评分法法的思路路是：首先，确确定一套套能比较较全面而而客观地地反映岗岗位价值值的因素素体系，并并对这些些因素进进行明确确的定义义和分级级，相应应地规定定各级的的分值；然后，组组织专家家对各岗岗位的因因素进行行分析和和打分，打打分的标标准是岗岗位评价价因素定定义与分分级表，基基础依据据是各岗岗位职务务说明书书；最后，把把每个岗岗位各个个因素的的得分均均值加总总，得到到该岗位位的总分分，总分分大小决决定了该该岗位价价值排序序的位置置，总分分越大，说说明该岗岗位的相相对价值值越大。在具体体数据处处理的时时候，还还要对数数据进行行纠偏处处理。所谓纠偏偏处理，就就是对十十位专家家的打分分中有明明显偏离离均值的的现象进进行科学学的处理理，目的的是保证证各位评评分专家家对各项项因素的的理解基基本保持持一致。我们这这次采用用的纠偏偏处理方方法是，首首先，对对十位专专家的打打分去掉掉一个最最高分和和一个最最低分，然后分别计算剩余八个数的相对标准差和变异系数，如果计算出的这两个数中有一项大于设定的临界值，就对该项因素进行重新打分，如果一个岗位出现五项以上（含）的因素需重新打分，则对整个岗位进行重新打分。在评价过过程中，我我们尤其其注意做做好三个个关键环环节的工工作：一一是评价价因素的的挑选、定义和和分级；二是评评分专家家组的确确定；三三是标杆杆岗位的的选择。这次我们们所使用用的岗位位评价因因素定义义及分级级表是参参考了国国际通行行的评价价标准、同时结结合我公公司的知知识库和和集团公公司的实实际情况况、在充充分听取取评分专专家组全全体成员员的意见见之后，精精心制作作而成，整整体上具具备了科科学性、完备性性和系统统性。全全部评价价因素分分为责任任因素、知识技技能因素素、岗位位性质因因素和工工作环境境因素四四大类；每一大大类又分分成若干干子因素素，共计计29个个子因素素；每一一子因素素又分成成若干级级别，每每一子因因素及级级别有明明确定义义，并规规定不同同的分值值（权重重）。本本次岗位位评价的的总权重重为10000分分，其中中，责任任因素权权重4000分，知知识技能能因素3320分分，岗位位性质因因素2440分，工工作环境境因素440分。评价因因素详细细分类分分级及定定义见附附表1。专家组成成员的素素质及总总体构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量，原原因在于于专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的分值值和排序序都取决决于他们们的打分分。一个个好的专专家组成成员必须须能够客客观地看看问题，在在打分时时能尽可可能摆脱脱局部利利益。专专家小组组的成员员在很大大程度上上决定岗岗位评价价的结果果，因而而我们要要求集团团公司在在选择专专家组成成员时，应应首先考考虑成员员是否能能一贯公公正客观观地看问问题；第第二考虑虑专家是是否对整整个山东东路桥的的情况有有一个较较为全面面的了解解；第三三考虑专专家在员员工中是是否有一一定的影影响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性；第四四考虑成成员层级级分布结结构，以以中层岗岗位为主主，兼顾顾高层及及基层岗岗位。本本次确定定的专家家组成员员共100人，其其中高层层3人，中中层5人人，基层层2人。评分专专家组的成员名单参见附附表2。由于参与与评价的的岗位分分属不同同的业务务板块，有有些岗位位的工作作性质和和内容大大不相同同，对岗岗位价值值的衡量量也就大大不一样样。如何何使每个个岗位的的工作在在一定的的程度上上具有可可衡量性性，就需需要建立立一个参参照系，而而标杆岗岗位就是是这个参参照系。也就是是说标杆杆岗位是是衡量其其它一般般岗位相相对价值值的尺子子。因此此，确定定标杆岗岗位时应应特别慎慎重：既既要考虑虑到面上上的全面面性又要要考虑到到点上的的代表性性。这次次岗位评评价，我我们从岗岗位的“层次”和“工作性性质”两个维维度来挑挑选标杆杆岗位，共共选定七七个标杆杆岗位：事业部部总经理理，市场场开发部部经理、人力资资部经理理、项目目投资专专员、生生产安全全专员、办公室室文秘、勤杂工工。4、岗位位评价的的原则这次次岗位评评价我们们注意掌掌握以下下几条原原则：一是对事事不对人人岗位位评价针针对的是是工作的的岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人，评评价是以以职务说说明书中中的职责责范围为为基础，抛抛开现任任职人的的个人因因素；二是评价价因素保保持一致致性所所有岗位位通过同同一套评评价因素素进行评评价，评评价因素素较全面面地涵盖盖了能反反映所有有岗位价价值的全全部关键键因素；三是评价价因素的的完备性性岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的；四是专家家独立评评判要要求参加加岗位评评价的专专家小组组成员独独立地对对各个岗岗位进行行评价，禁禁止专家家小组的的成员之之间互相相商讨或或协商打打分，避避免有权权威的专专家对其其他专家家进行有有倾向性性的引导导，确保保岗位评评价工作作的客观观公正；五是结果果相对BBaoMMi由由于岗位位评价的的结果会会对员工工的薪酬酬产生一一定的影影响，所所以员工工会对评评价结果果十分敏敏感。在在薪酬设设计方案案没有完完成前，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果暂时时BaooMi，不不予公开开。5、岗位位评价结结果根据山东东路桥的的总体战战略和业业务特点点，结合合各岗位位职务说说明书，我我们对评评价结果果进行了了深入分分析，认认为评价价结果是是良好的的：既评评价出了了岗位间间的相对对价值，又又体现了了各业务务板块的的实际特特点。岗岗位评价价的结果果为下一一步的薪薪酬设计计和绩效效考核设设计提供供了基本本的依据据。5.1 标杆岗岗位试打打分结果果分析标杆岗位位试打分分的目的的一方面面是让评评分专家家小组成成员熟悉悉打分的的流程，统统一各因因素评分分的标准准和尺度度；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的合理理位置，为为其它岗岗位的评评价提供供参照系系。因此此，标杆杆岗位的的得分情情况是岗岗位评价价工作的的关键。在对标标杆岗位位试打分分统计结结果进行行分析后后，发现现专家们们对重要要因素的的理解基基本一致致，但对对个别岗岗位的某某一子因因素的判判断有一一定的差差异，这这些因素素主要包包括决策策的层次次、领导导管理的的责任、组织人人事的责责任、工工作责任任范围、法律上上的责任任、工作作的危险险性。经经对这些些因素进进行重新新打分取取得了较较一致的的标准（个个别经过过两次重重打）。表一是是标杆岗岗位的评评价结果果，总分分反映的的是从总总体上看看岗位价价值的大大小，得得分越高高价值越越大；责责任因素素得分反反映的是是岗位所所担负的的责任大大小，得得分越高高，该岗岗位担负负的责任任越大；知识技技能因素素得分反反映的是是岗位对对知识技技能的要要求高低低，得分分越高，该该岗位对对知识技技能的要要求超高高；岗位位性质得得分反映映的是该该岗位脑脑体辛苦苦程度，得得分越高高，说明明该岗位位工作越越辛苦；工作环环境得分分反映的的是岗位位工作环环境的好好坏，得得分越高高，说明明该岗位位工作环环境越差差，得职职业病、工作中中身体受受到危害害的程度度和可能能性越大大。从表表一的各各项排序序来看，标标杆岗位位的评价价结果比比较合理理，可以以作为评评价其它它岗位的的参照系系（说明明：第二二次作补补充评价价时，将将勤杂工工岗位拆拆分成了了三个岗岗位：传传达室工工作人员员、水电电管道维维修人员员、清洁洁员，所所以总结结果中，没没有勤杂杂工岗位位，代之之以这三三个岗位位）。表表一：标杆岗岗位评价价结果按总分排排序情况况：按责任因因素得分分排序情情况：岗位名称称总分岗位名称称责任得分分事业部总总经理722 事业部总总经理289.75市场开发发部经理理666 市场开发发部经理理250.6255人力资源源部经理理519 人力资源源部经理理2一三.75生产安全全专员340 生产安全全专员96.225项目投资资专员312 项目投资资专员81.55办公室文文秘311 办公室文文秘70.1125勤杂工112 勤杂工30.8875按知识技技能因素素得分排排序情况况：按岗位性性质因素素得分排排序情况况：岗位名称称知识技能能得分岗位名称称岗位性质质得分事业部总总经理247 事业部总总经理166.8755市场开发发部经理理237 市场开发发部经理理162人力资源源部经理理194 人力资源源部经理理101项目投资资专员147 办公室文文秘95.1125办公室文文秘142 生产安全全专员94.3375生产安全全专员一三7 项目投资资专员78.8875勤杂工43 勤杂工32按工作环环境因素素得分排排序情况况：岗位名称称工作环境境得分事业部总总经理一八 市场开发发部经理理16 生产安全全专员一三 人力资源源部经理理10 勤杂工6 项目投资资专员4 办公室文文秘4 5.2 总的岗岗位评价价结果分分析由于党政政工团岗岗位与后后勤支持持、生产产经营管管理岗位位对企业业的价值值贡献的的角度不不同，难难以横向向比较，所所以我们们以后勤勤支持与与生产经经营管理理岗位（价价值贡献献较直接接的岗位位）为分分析重点点，而将将党政工工团（价价值贡献献较间接接的岗位位）的评评价结果果仅列于于后，作作为参考考。表二二是全部部参评的的后勤支支持与生生产经营营管理岗岗位得分分排序情情况。表二：后后勤支持持与生产产经营管管理岗位位评价结结果按总分排排序情况况：按责任因因素得分分排序情情况：名次岗位名称称总分岗位名称称责任得分分1总经理920总经理387.82总经济师师768总经济师师3163生产副总总经理757生产副总总经理3一三.94总工程师师755总会计师师312.45行政副总总经理744总工程师师306.56总会计师师733行政副总总经理304.57事业部总总经理722事业部总总经理289.88市场开发发部经理理666总经理助助理259.89总经理助助理651财务部经经理253.310财务部经经理624市场开发发部经理理250.611企业管理理部经理理560人力资源源部经理理2一三.812生产技术术部经理理554企业管理理部经理理209.3一三办公室主主任548办公室主主任207.414战略发展展部经理理533生产技术术部经理理198.5一五人力资源源部经理理519战略发展展部经理理195.416安全管理理部经理理445安全管理理部经理理168.917信息管理理部经理理424信息管理理部经理理143.6一八市场开发发专员396财务会计计103.919项目投标标专员373市场开发发专员101.120财务会计计364管理会计计100.321管理会计计358生产安全全专员96.3322生产安全全专员340后勤管理理专员91.9923技术指导导专员339项目投标标专员91.8824法律事务务专员338招聘与培培训专员员88.6625招聘与培培训专员员335法律事务务专员87.5526技术开发发专员334项目投资资专员81.5527办公室文文秘321薪酬与考考核专员员80.3328薪酬与考考核专员员312技术开发发专员7829项目投资资专员312资产管理理专员75.8830战略制定定实施专专员308人力资源源中心专专员75.1131后勤管理理专员308技术指导导专员7432资产管理理专员302合同与保保险专员员72.4433规范管理理专员295战略制定定实施专专员71.6634合同与保保险专员员287办公室文文秘68.1135人力资源源中心专专员285出纳65.9936建设维护护专员280规范管理理专员65.8837网站建设设维护专专员277后勤安全全专员61.6638质量环境境安全专专员269档案管理理专员61.3339出纳254质量环境境安全专专员60.3340档案管理理专员247建设维护护专员59.1141后勤安全全专员241网站建设设维护专专员58.9942司机214医务46.1143医务206司机38.6644水电管道道维修人人员一三1传达室工工作人员员37.3345传达室人人员1一八水电管道道维修人人员25.1146清洁工86清洁工21.33表二（续续）：后后勤支持持与生产产经营管管理岗位位评价结结果按知识技技能得分分排序情情况：按岗位性性质得分分排序情情况：按工作环环境得分分排序：名次岗位名称称知识技能能得分岗位名称称岗位性质质得分岗位名称称环境得分分1总经理298.3总经理221.9司机22.112行政副总总经理260.9总经济师师一八4事业部总总经理一八.333总工程师师259.1总工程师师一八0市场开发发部经理理一五.994总经济师师258.9生产副总总经理177.6生产安全全专员一三5生产副总总经理254.9行政副总总经理169.3总经理12.116总会计师师254事业部总总经理166.9生产副总总经理10.997事业部总总经理247市场开发发部经理理162人力资源源部经理理10.448市场开发发部经理理237.3总会计师师一五8.5办公室主主任10.449总经理助助理235.6总经理助助理148.6安全管理理部经理理9.410财务部经经理229.9生产技术术部经理理一三8.4总工程师师8.911企业管理理部经理理225.6财务部经经理一三4行政副总总经理8.912战略发展展部经理理217.8办公室主主任124.8总经济师师8.8一三生产技术术部经理理211.6市场开发发专员122.5总会计师师8.514办公室主主任205.9项目投标标专员119.9水电管道道维修人人员7.8一五人力资源源部经理理193.9企业管理理部经理理119.4传达室工工作人员员7.416信息管理理部经理理一八3.5战略发展展部经理理1一五.3总经理助助理7.317财务会计计168安全管理理部经理理102.6财务部经经理6.6一八市场开发发专员167.3人力资源源部经理理101出纳6.419管理会计计165技术指导导专员97.44企业管理理部经理理6.120安全管理理部经理理163.8办公室文文秘96.66后勤安全全专员5.821技术指导导专员163.1技术开发发专员95.33生产技术术部经理理5.622法律事务务专员160.6生产安全全专员94.44医务5.523项目投标标专员一五7招聘与培培训专员员93.55网站建设设维护专专员5.424技术开发发专员一五6.5信息管理理部经理理92后勤管理理专员5.425办公室文文秘一五1.6财务会计计87.55管理会计计5.326战略制定定实施专专员一五1.6管理会计计87.11信息管理理部经理理527招聘与培培训专员员148.4法律事务务专员85.99财务会计计528项目投资资专员147.4资产管理理专员83.44市场开发发专员4.929薪酬与考考核专员员147.3后勤管理理专员82清洁工4.930规范管理理专员143.8规范管理理专员80.66项目投标标专员4.631建设维护护专员一三8.8战略制定定实施专专员80.33合同与保保险专员员4.632资产管理理专员一三8薪酬与考考核专员员80人力资源源中心专专员4.533合同与保保险专员员一三7.3项目投资资专员78.99资产管理理专员4.434网站建设设维护专专员一三6.9司机78.44战略发展展部经理理4.435生产安全全专员一三6.5建设维护护专员77.66技术指导导专员4.436人力资源源中心专专员一三1.9质量环境境安全专专员77.11规范管理理专员4.437后勤管理理专员129.1网站建设设维护专专员76招聘与培培训专员员4.338质量环境境安全专专员127.1人力资源源中心专专员73.44技术开发发专员4.339档案管理理专员114.8合同与保保险专员员73.11建设维护护专员4.340出纳114.3后勤安全全专员71质量环境境安全专专员4.141后勤安全全专员102.5出纳67.88战略制定定实施专专员4.142医务97.88档案管理理专员66.99薪酬与考考核专员员4.143司机74.99医务56.55法律事务务专员4.144水电管道道维修人人员58.33水电管道道维修人人员40.11档案管理理专员4.145传达室工工作人员员43.11传达室工工作人员员30.11办公室文文秘4.146清洁工31.99清洁工27.66项目投资资专员4从总分看看，得分分最高的的岗位是是集团公公司总经经理，分分值为9920，最最低的是是清洁工工，分值值为866，最高高分是最最低分的的10.7倍，集集团公司司副总经经理（含含三总师师，下同同）的得得分在总总经理得得分的00.800至0.83之之间，副副总之间间差别不不大；从从责任因因素看，集集团公司司总经理理担负的的责任最最大，总总经济师师次之，但但副总经经理之间间相差很很小，最最小是清清洁工，集集团公司司高层责责任均大大于其他他各岗位位；从知知识技能能因素看看，公司司总经理理岗位对对知识技技能的要要求最高高，行政政副总次次之，但但高层间间相差很很小，清清洁工最最低；从从岗位性性质因素素看，公公司总经经理最辛辛苦，总总经济师师次之，副副总之间间略有区区别，但但相差不不大，清清洁工排排最后；从工作作环境因因素看，司司机工作作环境最最差，事事业部总总经理次次之，第第三是市市场开发发部经理理，第四四是生产产安全专专员，最最后是项项目投资资专员，而而一向排排序靠前前的高层层岗位在在这项因因素位次次都有较较多的后后移。从集团公公司所有有参评岗岗位（不不含党政政工团岗岗位，下下同）得得分的整整体趋势势图（图图一）来来看，公公司副总总到公司司总经理理、部门门经理到到公司副副总、普普通管理理岗位到到部门经经理、工工人到普普通管理理岗位间间呈现较较明显的的上升，斜斜线的斜斜率较为为陡峭，其其它区间间变化较较为平缓缓，这是是合理的的。因为为从相对对价值大大小看，高高层管理理岗位属属于高价价值岗位位，而勤勤杂工类类岗位属属于低价价值岗位位。总经理人事经理清洁工总经济师图一 集团公公司所有有参评岗岗位的总总体得分分趋势图图从各岗位位责任因因素得分分分布图图（图二二）看，集集团公司司总经理理明显高高于公司司副总，公公司副总总明显高高于部门门经理，部部门经理理明显高高于普通通员工，而而普通员员工间变变化比较较平缓。清洁工信息经理总经济师总经理图二集集团公司司所有参参评岗位位责任因因素得分分分布图图从岗位性性质因素素得分分分布图（图图三）看看，跳跃跃最大的的是从公公司副总总到公司司总经理理，以及及从勤杂杂类岗位位到普通通管理岗岗位，其其它区间间呈缓慢慢上升趋趋。战略经理清洁工总经济师总经理图三集集团公司司所有参参评岗位位岗位性性质因素素得分分分布图从知识技技能因素素得分分分布图（图图四）看看，公司司副总到到公司总总经理、普通管管理岗位位到部门门经理、勤杂类类岗位到到普通管管理岗位位间有明明显上升升，其它它区间呈呈缓慢上上升之势势。清洁工总经理行政副总信息经理图四集集团公司司所有参参评岗位位知识技技能因素素得分分分布图从工作环环境因素素得分分分布图（图图五）看看，从集集团公司司总经理理、生产产安全专专员、市市场开发发部经理理、事业业部总经经理、到到司机岗岗位变化化很大，斜斜线的斜斜率陡峭峭其余部部分变化化很平缓缓。司机事业部总经理总会计师投资专员图五五集团团公司所所有参评评岗位工工作环境境因素得得分分布布图通过上述述的分析析，发现现一般普普通管理理岗位、中层管管理岗位位和高层层管理岗岗位的层层次十分分清晰，在在每个层层次内的的价值递递增比较较平缓，这这在机关关性质的的公司是是比较合合理的。图六是是集团公公司各部部门岗位位得分分分布图，可可以看出出，各职职能部门门中，得得分跨度度最大的的是集团团公司办办公室，作作为后勤勤支持和和综合服服务部门门这是比比较正常常的，其其它部门门得分跨跨度变化化不大，财财务部和和市场开开发部总总体得分分略高。安保部信息部人力资源战略发展技术部办公室企管部财务部市场开发事业部管理高层图六集集团公司司各部门门岗位得得分分布布图评分分专家小小组对上上述评价价结果进进行了分分析，下下面的表表三是评评分专家家组成员员对后勤勤支持及及生产经经营管理理岗位（三三总师及及以上岗岗位除外外）评价价结果的的意见统统计。可可以发现现，对安安全管理理部经理理岗位评评价结果果有异议议的人最最多，但但也不过过4人，未未超过半半数，所所以可以以认为，上上述评价价结果反反映了多多数人的的意见，基基本合理理，可以以用来作作为确定定集团公公司各岗岗位相对对价值大大小的基基础依据据。表四四是党政政工团系系列岗位位评价结结果（按按总分排排序结果果）。6、岗位位评价结结果与岗岗位工资资岗位评价价系统地地衡量了了集团公公司岗位位间的相相对价值值，并以以分值的的形式表表示出来来，使每每个岗位位可以清清晰的以以量化的的形式与与其它岗岗位相比比较，为为薪酬设设计提供供了客观观公正的的数据。岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，从而而将员工工在工作作中体现现的能力力、绩效效、担负负的责任任大小与与辛苦程程度可以以在收入入上给以以相应的的回报。以岗位位评价衡衡量出各各岗位的的相对价价值为基基础，结结合不同同的业务务板块和和岗位的的不同性性质，设设计出不不同的薪薪资结构构，在体体现岗位位的差别别的基础础上，体体现出能能力和绩绩效的差差别。表三：岗岗位评价价结果意意见统计计岗位名称称对结果有有异议的的人数岗位名称称对结果有有异议的的人数事业部总总经理1办公室文文秘3总经理助助理3司机1人力资源源部经理理3生产安全全专员3办公室主主任1资产管理理专员1安全管理理部经理理4法律事务务专员2企业管理理部经理理1规范管理理专员1战略发展展部经理理1项目投资资专员1信息管理理部经理理1项目投标标专员2人力资源源中心专专员1财务会计计1合同与保保险专员员1管理会计计1招聘与培培训专员员1技术开发发专员2出纳1技术指导导专员1工作环境境因素排排序不合合理1表四：党政工工团岗位位评价结结果序列岗位名称称得分1党委书记记6522工会主席席5653纪委书记记5224政治部主主任4005宣传干事事3316组织干事事2647团委干事事2608检察员2429工会宣传传干事23010工会文秘秘22711工会组织织干事2一五7、附件件：附表1 山东东省路桥桥集团有有限公司司岗位评评价因素素定义与与分级表表1责任因因素（4400）等级1.1风风险控制制的责任任得分12345因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证施施工生产产、经营、采购、资金收付及及其他工工作顺利利进行，并并维护集集团公司司合法权权益所担担负的责责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风风险。仅有一些些小的风风险。一一旦发生生问题，不不会给山山东路桥桥造成多多大影响响。有一定的的风险。一旦发发生问题题，给山山东路桥桥所造成成的影响响能明显显感觉到到。有较大的的风险。一旦发发生问题题，会给给山东路路桥带来来较严重重的损害害。有极大风风险。一一旦发生生问题，对对山东路路桥造成成的影响响不仅不不可挽回回，而且且会致使使山东路路桥经营营危机。0163656801.2经经营损失失的责任任12345因素定义义：指在在正常工工作状态态下，因因工作因因素而可可能造成成的经营营损失方方面所承承担的责责任。不可能造造成损失失。造成较小小的损失失。造成较大大的损失失。造成重大大的损失失。造成不可可估量的的损失。5102535451.3决决策的层层次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策，其责责任的大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准。工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人。工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工。工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策。 工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需需要经常常参加最最高层次次决策。6163248601.4领领导管理理的责任任12345因素定义义：指在在正常权权力范围围内所拥拥有的正正式领导导管理职职责。其其责任的的大小根根据所领领导管理理人员的的层次进行行判断。注：一般般人员指指的是中中层以下下;中层层管理人人员指的的是职能能部门或或业务部部门中的的负责人人（不一一定是第第一负责责人）;高层管管理人员员指的是是公司副副总经理理以上人人员不领导管管理任何何人，只只对自己己负责。领导管理理一般人人员。领导管理理岗位中中有中层层管理人人员。领导管理理岗位中中有部门门第一负负责人。领导管理理岗位中中有高层层管理人人员。05一五25301.5内内部协调调责任12345因素定义义：指在在正常工工作中，与与内部单单位协调调共同开开展业务务活动所所需要承承担的责责任。其其协调责责任的大大小以协协调结果果对山东东路桥的的影响程程度作为为判断基基准。不需要与与其他部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与本部部门的一一般员工工协调。仅与本部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调，协协调不力力对山东东路桥很很少有影影响。与本部门门和其他他部门员员工有密密切的工工作联系系，协调调不力对对山东路路桥有较较少影响响。几乎与山山东路桥桥所有一一般员工工有密切切工作联联系，或或与部分分部门负负责人有有工作协协调的必必要。协协调不力力对山东东路桥有有较大的的影响。与各部门门的负责责人有密密切的工工作联系系，在工工作中需需要保持持随时联联系和沟沟通，协协调不力力对山东东路桥有有重大影影响。27一五22301.6外外部协调调的责任任1234因素定义义：指在在正常工工作中需需要对外外维持密密切工作作关系所所负有的的责任，其其责任大大小以联联系的频频率和重重要性对对公司形形象的影影响程度度作为判判断标准准。不需要与与外界保保持密切切联系。需要与外外界保持持日常性性、常规规性联系系，联系系的结果果对公司司的形象象有一定定的影响响。需要与外外界发生生特别性性联系，联联系的结结果对公公司的形形象有较较大的影影响。需要与外外部单位位负责人人保持密密切联系系，联系系的结果果往往涉涉及重大大问题或或影响决决策，对对公司的的形象有有重大影影响。0816301.7工工作责任任范围12345因素定义义：指对对工作结结果承担担责任的的范围。以工作作结果对对山东路路桥影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准。只对自己己的工作作结果负负责。需要对自自己和所所领导员员工的工工作结果果负责。对整个部部门（业业务部门门/职能能部门）的的工作结结果负责责。对山东路路桥的多多个部门门工作结结果负责责。对山东路路桥整体体的工作作结果负负责。5172532401.8组组织人事事的责任任123456因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、任用、考核、工作分分配、激激励等具具有法定定的权力力。不负有组组织人事事的责任任。对一般员员工具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任。对班组组组长具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责