D3绩效管理实务-张晓彤.docx

绩效管理理实务 课程程意义：企业生存存的关键键是要有有良好的的效益，员员工发展展的关键键是要有有突出的的业绩，人人力资源源管理的的核心问问题是管管理业绩绩。对于于中国的的企业来来说，如如何找到到能鉴别别员工的的能力，激激励员工工的潜力力，发挥挥员工的的聪明才才智，代代表先进进管理理理念的业业绩管理理技术，是是企业人人力资源源管理所所面临的的最大挑挑战。本本课程将将向您介介绍现代代绩效管管理流程程、方法法、操作作技巧以以及管理理模式，并并通过互互动的形形式和您您一起分分析绩效效管理中中常见的的误区与与克服办办法。 课程程目标： 课程对像：企业高层经理人企业中层经理人企业基层主管企业人力资源管理工作人员 了解解现代绩绩效管理理流程；掌握握常用的的绩效考考评方法法；有效效避免绩绩效管理理工作中中常见的的误区；熟悉悉绩效管管理模式式；设定定高明的的绩效考考核目标标；掌握握绩效考考评实务务操作技技巧；正确确利用考考评结果果。 内容提提要第一讲 绩效管管理如何何为企业业带来竞竞争优势势1、绩效效考核和和绩效管管理概述述2、绩效效管理系系统为员员工、经经理、公公司带来来的好处处第二讲 困扰现现有绩效效管理系系统种种种问题及及其应对对方法1、员工工为什么么要离职职2、绩效效考核比比较“烦烦”第三讲 绩效考考核流程程1、绩效效考核的的大流程程2、绩效效考核的的小流程程第四讲 绩效考考核中人人力资源源部和直直线经理理角色的的划分1、部门门经理和和人力资资源经理理指南2、绩效效考核培培训的策策划及实实施3、绩效效考核的的三大类类型第五讲 常用的的绩效考考评方法法（一）1、常用用的绩效效考评方方法排序法法2、常用用的绩效效考评方方法平行比比较法3、常用用的绩效效考评方方法硬性分分布法4、常用用的绩效效考评方方法尺度评评价法5、常用用的绩效效考评方方法定位等等级评价价第六讲 绩效考考评常用用的方法法（二）6、常用用的绩效效考评方方法行为观观察量表表7、常用用的绩效效考评方方法关键事事件法第七讲 绩效考考评常用用的方法法（三）8、常用用的绩效效考评方方法目标管管理（MMBO）第八讲 绩效考考评中常常见的十十大误区区（一）1、像我我2、晕轮轮效应3、政治治压力4、宽厚厚性误差差与严厉厉性误差差5、相比比错误第九讲 绩效考考评中常常见的十十大误区区（二）6、盲点点7、近期期行为偏偏见8、从众众心理 9、趋中中趋势 10、定定势 第十讲 如何做做好绩效效考评前前的准备备工作 1、考评评前的准准备工作作2、考评评中的工工作 3、考评评后的工工作 第十一讲讲 绩效效考核的的推荐模模式和设设定高明明的目标标（一）1、绩效效考核的的模式 2、设定定高明的的目标之之一第十二讲讲 如何何设定高高明的目目标（二二）1、设定定标准 2、设定定目标应应注意的的要点 3、目标标设定的的表格与与实例 第十三讲讲 如何何在考评评中进行行有效的的反馈1.给予予反馈的的技巧 2.接受受反馈的的技巧 第十四讲讲 如何何在考评评中做技技能评估估 1、技能能评估概概述 2、硬性性技能与与软性技技能的评评估 第十五讲讲 设定定员工的的发展计计划及判判断成功功绩效管管理的方方法 1、如何何根据技技能评估估设定员员工的发发展规划划 2、如何何判断绩绩效管理理是否成成功第十六讲讲 考评评结果的的利用1、考评评结果的的统计2、考评评结果的的分析3、绩效效考评结结果的处处理方法法4、怎样样对待考考评成绩绩好的人人5、怎样样对待考考评成绩绩不好的的人6、绩效效管理实实务课程程总结第1讲 绩效管管理如何何为企业业带来竞竞争优势势【本讲重重点】·为什么么员工的的表现不不尽人意意·绩效管管理怎么么帮助企企业增加加竞争优优势一、为什什么员工工的表现现不尽人人意【管理名名言】：成就感感是人的的最高需需要。我们走访访企业的的业务经经理或部部门经理理等直线线经理时时，会听听见他们们有种种种埋怨，其其中埋怨怨最多的的就是：“这些员员工的表表现总是是不能让让我满意意，他怎怎么就不不按照我我的意愿愿办事呢呢”？走访访了几百百家企业业都会听听到一线线经理们们有这种种抱怨。 【自检检】请简简单描述述你在企企业中的的身份：§_如果你在在企业的的经理层层，请你你考虑是是否有过过面对“员员工表现现不尽人人意”的的经历。请简述述这段经经历的过过程。§_你认为是是什么原原因造成成员工表表现不尽尽人意？§_你认为应应当如何何调整？§_无论你现现在如何何理解、如何回回答，通通过学习习下面的的内容后后，你一一定会有有明确的的答案。【案例分分析】公司是是一家有有名的培培训公司司，这家家公司用用了五年年的时间间，走访访了世界界各地各各种类型型的几百百家公司司，招集集了几乎乎所有的的部门经经理，研研究“为什么么员工表表现不尽尽人意”，而且且不能回回答只说说“动力”这两个个字。因因为，动动力是比比较含糊糊、摸不不透的概概念。回回答的方方式，比比如：员员工家里里出问题题了，他他的表现现就有可可能不尽尽人意了了；员工工遇到纠纠纷，他他的表现现就可能能不尽人人意等等等。将问问题具体体化后，部部门经理理们的思思路就被被打开了了，大家家滔滔不不绝说出出很多种种原因。调查结结果出来来后，公司发发现，世世界各地地的部门门经理们们总结出出来的原原因非常常集中，分分为两类类：一类类是员工工开始工工作之前前的原因因，另一一类是员员工开始始工作之之后的原原因。员工开始工作之后的原因：他们认为他们是在做事做这项工作对他们没有好处出现他们不能控制的障碍他们认为其他的事情更重要他们认为做了该做的事反而受到惩罚没做这件事却得到肯定事情做得不好也没有负面影响私人问题个人能力限制员工开始始工作之之前的原原因：他们不不知道该该做什么么他们不不知道怎怎么做他们不不知道为为什么做做他们认认为你的的方法不不会奏效效他们认认为他们们的方法法更好他们认认为其他他的事情情更重要要他们预预测到做做这件事事的负面面结果他们预预测到有有超出他他们控制制范围的的事情私人问问题个人能能力限制制也许根根本没有有人能做做这件事事预防性管管理公司走走访了世世界各地地几百家家公司，通通过对成成千上万万的部门门经理进进行调查查，合并并整理出出16种主主要原因因。那我我们为什什么不设设计一个个好的绩绩效管理理系统，把把这些隐隐患扼杀杀在摇篮篮里，这这就需要要做预防防性管理理。预防防性管理理是什么么？就是是吸取别别人的教教训，防防止你公公司再出出现这类类似事情情，这就就叫预防防性管理理。而这这恰恰是是一个好好的绩效效管理系系统能给给企业带带来的优优势。六大竞争争优势提高工作作绩效作出正确确的雇佣佣决策降低员工工流失率率发现企业业中存在在的问题题做好人力力资源规规划改善上级级和员工工间的沟沟通二、绩效效管理怎怎么帮助助企业增增加竞争争优势绩效管理理带给企企业的六六大竞争争优势绩效管理理怎么帮帮助企业业增加竞竞争优势势，我们们逐一作作分析。第一，可可以帮助助整个公公司、整整个员工工提高工工作绩效效。第二，能能帮助公公司作出出加薪，升升职，解解雇，降降级，调调动，培培训等正正确的雇雇佣决策策等。第三，能能够帮助助公司降降低员工工的流失失率。员员工流失失率是指指：今年年1月1日来的的所有的的员工数数加上年年末122月31号存存在的员员工数，除除以2是一年年的平均均数。然然后，将将这一年年里企业业走了的的人数，除除以这个个平均数数，就是是员工流流失率。它分主主动流失失和被动动流失。主动流流失是指指员工自自己辞职职走的；被动流流失是指指由于这这个员工工的绩效效不理想想，企业业把他解解雇、辞辞退。我我们需要要保持一一定的流流失比率率，不能能让它为为零。企企业每年年一定要要淘汰一一些绩效效不合格格的员工工，这样样才能保保证总有有循环血血液，总总有活力力。第四，通通过绩效效管理系系统，发发现企业业中存在在的问题题。第五，是是帮助你你的企业业做好人人力资源源规划。第六，能能改善上上级和员员工间的的沟通。绩效考核核和绩效效管理介绍两个个概念：一个是是绩效考考核；另另一个是是绩效管管理。这这是两个个不同的的层面。我们先先介绍绩绩效考核核。1、绩效效考核（1）绩绩效考核核出现于于20世纪纪0年代，它它被称为为结果趋趋向的评评估。即即绩效考考核最终终是要考考评员工工为公司司做了什什么。它它混入了了对公司司整体目目标的协协定，还还有对目目标结果果的评估估。（2）评评估被用用于公司司整体的的绩效，并并且要跟跟员工个个体的目目标结合合起来。（3）考考核将有有助于雇雇员改进进绩效，通通过确认认能力和和不足，来来确定雇雇员如何何最有效效地在组组织内使使用并指指导其如如何改进进缺点。所以，绩绩效考核核是管理理的一个个点的问问题，就就是给员员工打分分。通过过考核，怎怎么利用用这个分分提高他他们的能能力。那么什么么是管理理的面呢呢？就是是绩效管管理。2、绩效效管理（1）是是将组织织的和个个人的目目标联系系或整合合，以获获得组织织效率的的一种过过程；（2）是是对所要要达到的的目标建建立共同同理解的的过程，也也是管理理和开发发人的过过程，以以增加实实现短期期和长期期目标的的可能性性，使你你公司整整体的绩绩效不断断的进步步。绩效管理理与绩效效考评的的主要区区别绩效管理理绩效考评评·一个完完整的管管理过程程·管理过过程中的的局部环环节和手手段·侧重于于信息沟沟通与绩绩效提高高·侧重于于判断和和评估·伴随管管理活动动的全过过程·只出现现在特定定的时期期·事先的的沟通与与承诺·事后的的评估绩效管理理系统的的益处【自检】你你觉得绩绩效考核核管理系系统对谁谁好处最最大呢？有哪些些好处？为什么么？§_ 小窍门门：“攻攻心术”任何的管管理系统统，包括括考核系系统、培培训系统统、员工工关系管管理系统统等，只只要是同同人有关关的系统统，当谈谈及对谁谁的好处处最大时时，你要要想尽办办法把它它说成对对员工的的好处最最大。为为什么呢呢？你要永远远记住，你你面对的的员工都都是成年年人。成成年人有有自己的的特点，就就是看到到这件事事情对自自身有好好处，他他才认同同，这就就是成年年人的特特点。对对我没好好处的事事情，你你说得天天花乱坠坠我根本本不听，那那是你的的事儿跟跟我没关关系。我们想办办法把考考核的好好处，说说成对个个人的利利益最大大化，是是以你为为本的，是是帮助你你进步的的。只有有这样，员员工就会会非常认认可这种种考核的的概念，在在学术上上，叫它它“攻心心术”。【忠告告】本着着以人为为本的理理念，我我们不妨妨把对个个人的好好处想的的多一些些。1、对个个人的利利益Beeneffitss too Inndivviduual（1）认认同感，有有价值感感（2）对对其技能能及行为为给予反反馈（3）激激励性（）导导向性（5）参参与目标标设定的的机会（6）讨讨论员工工的观点点及抱怨怨的机会会（）讨讨论、计计划员工工发展及及职业生生涯的机机会（8）理理解员工工工作的的重要性性，理解解其表现现怎样被被衡量2、对经经理的利利益Beeneffitss too Maanagger（1）对对管理方方式的反反馈（2）改改进团队队表现（3）对对团队计计划及目目标的投投入（）对对团队成成员更好好的理解解（5）更更好地利利用培训训时间和和预算（6）确确定如何何利用其其团队成成员的优优势3、对公公司的利利益Beeneffitss too Coompaany（1）不不断改进进学习（2）减减免不良良行为（3）使使正确的的人做正正确的工工作（）人人才梯队队计划（5）奖奖励及留留住表现现最好的的员工【自检】你你是否发发现在年年底时是是跳槽高高峰期。你一问问员工，员员工会说说，“哎哎呀，考考核系统统考得不不好，不不如不考考”。经经理会说说，“你你考核人人家越严严，他跑跑得越快快”。你你认为，为为什么会会产生这这样的说说法？§_【参考答答案】因为绩绩效考核核系统设设计不合合理。【本讲总总结】本讲主要要介绍员员工表现现不尽人人意的原原因，分分别对员员工开始始工作之之前和员员工开始始工作之之后，表表现不尽尽人意的的原因进进行探讨讨，并总总结出绩绩效管理理，怎样样帮助企企业增加加竞争优优势，介介绍了绩绩效考核核与绩效效管理的的定义。一个好的的、公平平的绩效效管理系系统和绩绩效考核核的方法法，将会会给企业业、组织织、个人人带来巨巨大的竞竞争优势势。【心得体体会】  §_第二讲困困扰现有有绩效管管理系统统的问题题及应对对方法【本讲重重点】员工为什什么要离离职绩效考核核为什么么“烦” 一、员员工为什什么要离离职企业竞争争优势发发掘和留留住人才才【管理名名言】权权，然后后知轻重重；度，然然后知长长短。物物皆然；心为甚甚。看一个企企业能不不能赢，有有没有竞竞争优势势，一般般认为有有两点。一是成本本领先。就是你你公司成成本低，比比同类产产品卖的的便宜，你你公司就就有了竞竞争优势势。二是产品品有特色色。你的的产品有有特色，可可以卖得得很贵。公司可可以在市市场上站站稳脚跟跟，企业业竞争优优势强。但是，这这两种特特色是谁谁创造出出来的？是人！而能够够吸引、发展和和保留人人的企业业才是最最有竞争争力的。介绍一位位人力管管理资源源的鼻祖祖，DAAVE ULLRICCH。他他提出了了HR，就就是人力力资源（英英文）。DAVVE ULRRICHH写了一一本很有有名的书书，是人人力资源源的开篇篇，叫人人力资源源冠军。在这本本书里他他说：什什么样的的企业能能赢，不不是你的的成本领领先，不不是你产产品有特特色，而而是那些些善于吸吸引、发发展和保保留人的的企业。成功的的商家将将是那些些善于吸吸引、发发展和保保留具有有必要技技能、眼眼光和经经验的人人才并以以此推进进全球业业务的公公司。人才：全全球性的的挑战在这个不不断变化化着的、高科技技驱使下下的商业业环境下下，发掘掘和留住住人才将将成为竞竞争的战战场。正正如体育育团体积积极网络络最佳队队员一样样，未来来的商业业组织也也将为获获得最佳佳人才而而展开激激烈竞争争。成功功的商家家将是那那些善于于吸引、发展和和保留具具有必要要技能、眼光和和经验的的人才并并以此推推进全球球业务的的公司。引自DAAVE ULLRICCH：人人力资源源冠军提高竞争争优势的的人力资资源管理理实践：在外企企公司，大大家都会会遇到一一个共同同的问题题：到底底什么样样的原因因使员工工离职？【自检】请请你想一一想，你你为什么么选择你你所在的的公司？你所在在的公司司有哪些些竞争优优势会吸吸引人才才？§_公司经经过多年年的调查查、汇总总，总结结出十几几个主要要的原因因：地域性性的差异异。你甚甚至要考考虑选择择地点，这这个公司司是不是是在地铁铁沿线、交通方方便不方方便、有有没有班班车等。就业安安全感。哪家公公司给你你提供了了就业安安全感，那那这家企企业就有有竞争优优势。比比如，某某些传统统的日本本企业，员员工一旦旦受雇，他他可以一一辈子平平平稳稳稳的生活活工作。当然，在在现在的的经济形形势下这这个就业业的安全全感也是是越来越越消退了了。高工资资。比如如说福利利不好，但但是给很很高的薪薪水，他他也愿意意去你的的公司。股票期期权。现现在是不不是最时时髦的激激励方法法，给股股票我也也愿意去去。参与授授权。有有我说话话、参与与的地方方，我也也愿意去去。有没有有培训和和技能开开发的机机会。内部晋晋升的机机会。招聘时时的挑选选过程，直直接导致致着应聘聘者愿不不愿意来来公司。绩效奖奖金。激激励机制制与员工工的表现现是否挂挂钩。公司内内部的信信息是不不是能够够分享。是只传传小道消消息，还还是说公公司有健健康的途途经让大大家分享享信息。这也是是导致员员工认为为企业有有没有竞竞争优势势的一个个因素。团队合合作怎么么样。有没有有机会被被交叉使使用。就就是说岗岗位轮换换，有没没有机会会参加交交叉培训训。公司的的长期策策略。公司统统一的理理念怎么么样，也也直接导导致有没没有竞争争优势。 提高竞竞争优势势的人力力资源管管理实践践方法就业安安全感高工资资股票期期权参与授授权培训和和技能开开发内部晋晋升招聘时时的挑选选绩效奖奖金信息分分享团队及及工作再再设计交叉使使用和交交叉培训训长期策策略公司统统一的理理念员工离职职的两大大因素：那么，还还有两点点最重要要的因素素，而这这两点因因素正是是导致员员工从企企业离职职的导火火索。【自检】在在你的职职业生涯涯中，是是否有主主动离职职的经历历？原因因是什么么？§_你认为是是哪两大大因素最最终导致致员工的的离职？§_ 员工离离职的两两大因素素同一线经经理不合合不合理的的绩效考考核系统统根据统计计，600%0%的员员工离职职，很大大程度上上是跟最最直接的的一线经经理，或或者说业业务经理理、部门门经理不不合造成成的。员工离职职因素之之一：一一线经理理导致员员工离职职一线经理理是一个个中层屏屏障，上上传下达达，所以以是非常常重要的的。这也也是企业业为什么么花那么么大的精精力，将将培训的的时间、预算、都放在在培训中中层管理理层上。就是因因为他们们太重要要了，他他们是导导致离职职的第一一大因素素。那么，如如果一线线经理很很得力，考考核系统统也很公公平，公公司竞争争优势也也很强，员员工为什什么还会会离职？员工回回答说，是是因为CCEO的的理念，总总经理的的长期策策略不很很好。但但经验告告诉我们们，如果果一线经经理沟通通水平不不够、管管理技巧巧不高，既既使CEEO的理理念、公公司的理理念再好好，员工工仍然会会离职，其其原因还还是一线线经理造造成的。员工离职职因素之之二：绩绩效考核核系统不不合理就是说，员员工在企企业里不不能受到到公平的的对待，即即绩效管管理系统统反馈不不及时，员员工做的的好得不不到表扬扬，员工工技能有有不足得得不到及及时培训训，从而而导致员员工离职职。二、绩效效考核为为什么“烦烦”每个系统统都有比比较麻烦烦的地方方，培训训也好、招聘也也好。为为了帮助助企业，我我们要进进行预防防性的管管理，通通过问卷卷调查了了解，做做一个全全体员工工的民意意测验，公公司的绩绩效考核核系统设设计得怎怎么样。这个调调查针对对公司现现有的考考核系统统，出几几十道题题，让员员工填满满意度，很很快就得得出企业业的绩效效考核系系统，在在员工心心里是什什么位置置了。很多公司司都采用用这种员员工意见见调查，参参加调查查的人有有部门经经理、人人力资源源部还有有员工。看看下下面列出出的关于于绩效考考核的投投诉，每每一条投投诉的是是谁？究究竟是谁谁比较烦烦呢？投诉的是是谁？部门经经理人人力资源源部员员工工“根本没没有机会会评论他他们的评评分和投投诉，只只能忍着着”。 “没有经经过什么么评估人人的培训训，就让让我们直直接去打打分了”。 “没有关关于如何何填写凭凭证表格格的书面面说明”。 “不配合合工作，总总说没有有时间，无无法沟通通”。 “评估人人缺乏反反馈技巧巧和观察察技能”。 “不愿意意在考评评上投入入足够的的时间”。 “经常奖奖励的是是资历老老和忠诚诚的员工工，而不不是绩效效”。 【忠告】企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。 小窍门门给你考评评系统起起一个漂漂亮的名名字，让让员工有有认同感感。同时时做个非非常精美美、简明明、扼要要的绩效效考评书书面说明明，注明明每一行行怎么写写，每个个表怎么么填，这这样可去去掉许多多烦恼。 【自检检】在你你的公司司中，是是奖励谁谁来公司司的时间间长、谁谁忠诚，还还是谁出出活多？§_我们换一一种想法法，在现现代经济济市场环环境下，资资历和忠忠诚能代代表什么么？§_实际上，资资历和忠忠诚同最最终的业业绩，能能不能挂挂上钩？§_那么，企企业如何何对待那那些年轻轻的，待待发展的的员工？§_【案例分分析】日本的某某企业，有有一个著著名的“烧档案案运动”。就是是员工过过了试用用期，公公司当众众把此员员工的档档案全都都烧了，让让大家忘忘记你来来了多长长时间。你是硕硕士、博博士后、还是中中专生都都没有关关系，大大家都在在一个起起跑线上上，按照照今年的的目标往往前冲，看看谁达到到最终的的结果，目目标完成成的最好好，谁就就是第一一。而你你前面的的资历，你你干活的的态度，不不是评价价你业绩绩的重要要因素。当然在中中国不可可能采取取“烧档案案运动”。但这这个理念念可以给给人以启启发。【本讲总总结】本讲简要要介绍员员工离职职的两个个很重要要原因，都都是跟公公司绩效效的考评评系统和和管理系系统有关关。介绍绍了绩效效考核烦烦在哪儿儿？并列列出绩效效考核工工作中会会遇到哪哪些烦的的事情。通过预预防管理理，怎样样把这些些问题防防患于未未然，不不让它再再出现，进进而提高高绩效管管理系统统的作用用。【心得体体会】§_ 第3讲绩绩效考核核流程【本讲重重点】·绩效考考核的大大流程·绩效考考核的小小流程一、绩效效考核的的大流程程什么是大大流程看当企业业的绩效效考核从从无到有有，即现现在还没没有绩效效考核系系统，准准备设计计的时候候，会采采取哪些些步骤，每每一步骤骤应该注注意什么么，这一一过程称称为大流流程。大流程的的步骤 绩效考考核大流流程的五五个步骤骤获取对对该系统统的支持持选择适适当的评评估工具具选择评评定者确定评评估的时时间安排排保证评评估公平平步骤1 获取对对该系统统的支持持分两个要要素：第一，要要取得最最高管理理层的支支持。第二，要要获得所所有雇员员的投入入。上述两点点是绩效效考核系系统设计计成败的的关键。不管考考评表格格设计得得多合理理，可最最高管理理层不支支持，雇雇员也不不支持，表表格再漂漂亮也没没什么用用。【自检】在在工作中中你想得得到员工工们的支支持，会会怎么做做呢？§_小窍门想让员员工，尤尤其是那那些一线线经理支支持你，必必须让老老板站出出来说话话，而不不是人力力资源部部经理站站在旁边边跷着脚脚喊，考考核很重重要！绩绩效考评评很重要要！招聘聘培训很很重要！喊一百百遍也没没有用。因为，人人力资源源部是各各部门经经理的工工作伙伴伴，是平平级的，处处理不好好可能还还会有冲冲突。你你要说服服老板，让让老板替替你说话话。老板板发话了了，下面面的部门门经理会会说，那那我们也也来试一一下吧，这这个考核核也许还还值得试试一下。请老板板给大家家发一个个E-mmaill，最好好是打印印出来的的书面文文字，向向大家说说明，绩绩效管理理考评系系统有下下面几点点好处，对对你个人人会有什什么好处处等等。很短的几几行字，很很简单的的信，甚甚至不用用老板起起草。不不要低估估一封信信的力量量，有时时比我们们说一千千遍、说说一万遍遍要管用用得多。雇员的的目的性性很强，只只对公司司有好处处，对他他没好处处是不会会干的。那我们们就把对对雇员的的好处一一条、十十几条、二十几几条列出出来，摆摆在那里里给大家家看，雇雇员看到到对自己己有这么么多好处处，也会会来参加加，愿意意考评。通过这两两点就获获得了该该系统人人员的支支持，工工作目的的也就达达到了。你不妨妨将此小小窍门运运用一下下，会发发现非常常好用。步骤2选择适适当的评评估工具具主要包括括三点：（1）是是不是很很实用，是是不是很很好填，是是不是空空格都留留的足够够大等。（2）成成本怎么么样。考考核管理理系统的的成本怎怎么样。有的表表格是要要请专家家顾问来来开发，成成本很高高，需要要花很多多的时间间和精力力。（3）工工作性质质。也就就是说，我我们是否否决定，销销售考核核用一种种考核系系统，技技术考核核用另外外一种系系统，研研发人员员又用另另外一种种系统，行行政人员员又换一一种系统统。还是是选择对对各种工工作性质质的人，用用同样一一份表格格。我们们的建议议是简单单化为好好，所有有类型的的员工用用同样的的表格，但但考核的的权重要要不同。这个我我们后面面会详细细介绍。步骤3选择评评定者【自检】在在你的工工作中，谁谁来考评评？谁来来参与这这个考评评？§_你认为考考评者应应具备哪哪些条件件？§_介绍一种种考评方方法：3360度度反馈。3600度是一一个圆，3360度度反馈就就是评定定者很多多，都给给一位员员工打分分。评定定者包括括上级、同事和和下属，都都来考评评你的绩绩效，包包括你的的客户以以及经销销商、分分销商、运营商商也会给给你打分分，这样样就形成成一个圆圆，上级级、下级级、同事事和客户户把你包包围起来来，全来来评定你你今年的的绩效，这这就是3360度度反馈。这通常常是一份份问卷，而而不是面面对面的的沟通，评评定者至至少有四四方。要提醒的的是：不不要认为为这3660度考考评适合合每一个个企业，只只是在成成熟的企企业才适适用。员员工之间间的交往往模式，部部门与部部门之间间的交往往模式都都很健康康的情况况下，3360度度反馈才才有真正正效果的的。在一个健健康组织织里，当当这个人人有晋升升潜力的的时候，可可建议做做3600度反馈馈。因为为，员工工晋升以以后，他他会跟各各个部门门、各个个阶层、各个客客户更多多的交道道。沟通通是不是是磨合得得好，是是不是健健康，是是员工晋晋升的一一个关键键的衡量量指标，这这时你要要给他做做3600度反馈馈。如果果是涨工工资或发发奖金，则则不用3360度度反馈，让让经理评评判就足足够了。步骤确定评评估的时时间安排排时间安排排有很多多种，比比如，一一些著名名的外企企，每年年一次考考评，为为什么这这样呢？组织足足够成熟熟，考评评期可以以拉得长长一些。一般的的公司至至少要半半年考评评一次。为什么么会这样样安排呢呢？因为为不是所所有管理理层的沟沟通技巧巧、反馈馈技巧都都很好，如如果这个个时间安安排不得得力，拖拖一年的的时间，不不能确保保每一个个部门的的经理，在在这一年年里经常常给员工工进行反反馈，也也许员工工已经等等不及考考评就离离职走了了。所以，我我们一直直强调时时间上，绩绩效考核核是一个个点，而而绩效管管理是一一个面。管理是是不间断断的，不不管你安安排一年年一考评评，还是是半年一一考评，绩绩效反馈馈管理，必必须是不不间断的的。步骤5保证评评估公平平最后一个个流程，是是保持评评估的公公平。这这里重点点介绍两两个比较较好用的的方法。管理层层评审管理层评评审的具具体方法法是：在在公司里里抽出四四到六个个人，有有公司的的老总，或或者大区区域的总总经理，由由部门、或者区区域、或或者人力力资源部部总监或或经理，以以及不参参与业务务的，和和跟他工工作最近近的员工工，组成成一个评评审团。但最重重要的是是没有利利害关系系。评审审团来听听员工的的申诉。员工说说，你55分里面面给我打打1分这这很不公公平，我我的原因因是怎样样怎样。经理说说，我就就给他打打1分，我我的原因因是这样样这样。两方说说完以后后，由这这个评审审团来收收集证据据。比如如说，可可打电话话问客户户，问分分销商，问问其它部部门的很很多人，收收集一些些证据，由由评审团团来决定定，你的的绩效今今年不是是2分，还还是你的的经理说说的对，你你就是11分，或或是经理理完全说说错了，你你应该是是3分达达标的，等等等。一定要设设一个第第三方来来评审。不能用用逐级的的申诉，为为什么？因为，这这个销售售经理打打分不合合理，员员工投诉诉到经理理的经理理那儿，那那个经理理的经理理99%的可能能是向着着经理的的，其实实不是他他不好，而而是因为为他心理理是直接接向着他他的直接接下属的的。所以以，投诉诉的层次次越高，对对这个最最底层的的被评估估人越是是一种伤伤害。很很多公司司会出现现越级投投诉，没没等投诉诉到最上上层，员员工就已已经绝望望，离职职走掉了了，这是是我们经经常看到到的。上诉系系统（EE-maail）其实在日日常的考考评过程程中，不不会出现现那么多多严重的的投诉事事件。大大家掌握握一些反反馈技巧巧，就能能在两人人之间，或或者是部部门之间间解决。要保证证一些小小事件得得到解决决，则需需要通过过邮件系系统来上上诉。人人力资源源部将设设一个带带密码的的邮箱。比方，可可以开一一个“北北方区人人力资源源部”这这么一个个信箱，但但是，这这个信箱箱也不是是所有人人都能进进去，是是设有密密码的。临近考考评期的的时候，或或者是在在日常的的管理过过程中，谁谁对经理理有什么么意见，或或者经理理对员工工有什么么意见，都都可以往往这个信信箱里投投诉，都都可以发发邮件，哪哪怕非常常小的一一件事儿儿，只要要你解决决不了都都可以发发。人力资源源部三天天一查邮邮件。临临近考评评期的时时候，一一天一看看，及时时发现问问题。每每个员工工投诉了了什么事事情，由由人力资资源部来来分析，考考虑由谁谁处理更更合适，必必须为员员工解决决。所以以，E-maiil上诉诉系统保保证了员员工有一一个说话话的地方方，而且且保证了了员工不不必等到到考评、得分、打分那那一天，才才有说话话的地方方，日常常只要你你想喊冤冤，就可可以往那那个邮箱箱里投邮