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20122HR招招聘实战战案例专专家解析析大全（2250题题）1、招销销售员薪薪资不占占优势，网网络以及及现场招招聘效果果不如人人意，还还有什么么办法?支招：对对于基层层销售员员的基层层岗位人人员需求求，建议议可以和和培训结结合起来来一起去去满足。比如，可可以把招招聘条件件降低为为基础素素质比较较好的学学生，则则薪资劣劣势可以以缓解，然然后通过过系统的的上岗培培训和考考核，让让他们可可以达到到一个初初级销售售员的能能力状态态。2、下目目前那一一种招聘聘渠道比比较好?支招：看看企业人人员层次次：高层层(猎头头或推荐荐);中中层(智智联等33大网站站);基基层(大大学生 或区县县相关劳劳动服务务单位等等)，同同时建立立自己企企业的招招聘渠道道分析机机制，从从量和质质上进行行数据化化分析，让让合乎逻逻辑的分分析和数数据来告告诉你，你你们的企企业，哪哪个渠道道最适合合。3、招聘聘90后后新员工工时，应应该注意意哪些事事项?支招：(1)先先不要人人为标签签化，去去给某类类候选人人贴上一一种标签签 (22)了解解相互间间的兴趣趣点、兴兴奋点、工作的的关注点点、价值值取向和和爱好、活动群群体、愿愿意工作作的氛围围等4、如何何对应990后员员工的频频繁离职职?支招：关关键得拉拉近双方方的距离离， 900后是很难难管理的的，要管管理好这这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感觉。5、小企企业的HHR如何何完成招招聘计划划?支招：(1)从从社会渠渠道招聘聘，做好好计划与与预见性性。同时时，建立立内部培培训和接接替计划划 (22)请应应聘者清清楚企业业的优势势，比如如：产品品的先进进性、企企业的创创业期优优势、人人员的企企业文化化氛围等等6、目前前公司的的HR主主管不专专业，我我该换家家公司吗吗?支招：从从机会的的角度来来说，在在不专业业的公司司，你相相对较容容易出头头。HRR是一门门实践的的学问。必须从从实践中中积极思思考和总总结，才才可以有有很多真真正属于于自己的的收获。7、销售售人员现现在很难难招聘，怎怎么办?支招：必必须保证证基本薪薪资，讲讲授销售售心法，让让他们有有希望。最重要要的是做做好职业业生涯规规划，给给他们愿愿景!8、应届届毕业生生只看重重报酬，招招聘时如如何应对对?支招：研研究一下下学生的的求职心心态。从从心态上上入手，设设计一些些雇主形形象宣传传的环节节，比如如，常见见的有校校园路演演或采用用相对专专业的面面试技术术，如无无领导小小组讨论论，来树树立雇主主的形象象、水平平。如此此，会有有一定效效果的。9、请问问如何做做背景调调查较便便捷，比比如学历历、资格格证书?支招：学学历可以以通过学学信网查查询，教教育部的的子网站站是要收收费的;资格认认证 去去劳动的的网站上上去查或或各省劳劳动部门门的网站站等10、招招聘中如如何招到到可以长长久留在在企业的的人?支招：招招人和留留人，是是两个问问题。 二者之之间虽有有联系，但但留人的的问题，不不是单纯纯靠招聘聘去实现现的。招招聘中，我我们其实实必须搞搞清楚的的是，这这个候选选人到底底看中我我们企业业的是什什么?他他现阶段段通过职职业最需需要的又又是什么么?我们们的企业业可以有有这样的的资源满满足他吗吗?如果果，这一一切都是是合乎逻逻辑的，则则招聘环环节还是是问题不不大的。p支支招gee11、如如何进行行薪酬谈谈判?支招：对对候选人人现在的的薪酬结结构、额额度、兑兑现等必必须详细细的搞清清楚，这这样，综综合企业业现有优优势和资资源，你你总可以以找到谈谈判的突突破口。所谓，知知己知彼彼，百战战不殆。12、如如何解决决异地招招聘难的的问题?支招：远远程方式式面试，可可以在初初试环节节，用来来排除人人，而不不是选择择人;最最后的复复式环节节，建议议还是要要当面见见见的。一般的的做法是是，给参参见复试试的候选选人提供供报销往往返路费费的政策策。13、校校园招聘聘学生流流失率高高，如何防防范?支招：不不要一个个学校或或一个系系圈很多多人，分分散分布布分片去去招聘，找找来后及及时分解解避免形形成团体体，进行行内部导导师制培培训管理理等，必必须把后后续的工工作做好好才能保保证不流流失。14、企企业需要要复合型型人才，人人才招聘聘中应重重点考虑虑什么?支招：储储备招聘聘和外部部人才库库的建立立很重要要，同时时，内部部轮岗培培训也可可在你们们企业考考虑一下下可行性性，作为为招聘的的补充。15、劳劳务工招招聘哪些些渠道是是最理想想的?支招：寻寻找老乡乡会、基基层区县县乡的劳劳动中介介机构或或电视台台展播的的方式等等。16、新新员工入入司后，实实习协议议是和本本人签还还是和学学校签?支招：入入职的是是毕业生生还是未未毕业生生?未毕毕业和学学习签订订，毕业业了和本本人签订订，关系系到责任任法律主主体!17、计计算机软软件企业业HR面面试时，考察重重点放在在哪?支招：专专业技术术。可以以进行专专业技术术人员的的、标准准化测评评管理体体系建设设。这样样在初步步面试后后，可以以进行人人才测评评。18、人人事部如如何能做做到了解解各个职职位的专专业且参参与人员员筛选?支招：深深入一线线了解各各个岗位位的工作作情况;善于学学习，用用最短的的时间总总结相关关岗位的的关键工工作特点点，做出出相关试试题等等等。必须须主动跟跟进，用用事实证证明你也也了解。19、公公司中高高层管理理人员应应该怎么么招聘?支招：可可以考虑虑猎头或或参与其其他的沙沙龙、论论坛、行行业研究究会、会会议等20、在在应聘时时如何让让面试官官觉得我我是一个个优秀的的人?支招：11、不要要迟到;2、礼礼貌用语语;3、形象适适合;44、熟悉悉自己的的简历;5、提提前对自自己的优优势进行行提炼和和总结，并并思考好好话术;21、招招聘电话话的出勤勤面试率率应如何何提高？支招：这这种现象象很常见见，主要要是要分分清楚原原因，建建议几个个方面：第一：电话约约见面试试后，将将你公司司的地址址，面试试时间以以及公司司的网址址联系人人，联系系电话等等信息以以短信的的方式发发送给候候选人的的手机上上面；第第二：提提高你岗岗位候选选人简历历的邀约约率！22、在在招聘淡淡季怎样样做到有有效招聘聘？能从从哪些方方面入手手？支招：淡淡季的有有效招聘聘，第一一：建立立有效地地招聘渠渠道！（比比如酒店店的基础础员工，网网站的渠渠道就不不能称之之为有效效，这个个岗位的的招聘可可以采用用内部人人员的推推荐，类类似伯乐乐奖形式式，然后后和一些些边远县县城的劳劳动部门门保持联联系，让让他们定定期输送送或者在在你企业业经济许许可的情情况下，直直接将基基层岗位位的招聘聘予以外外包给机机构！第二：针针对以上上的所有有渠道定定期予以以数据汇汇总和分分析；分分析招聘聘渠道的的时效性性！23、请请问老师师，拓展展招聘渠渠道能有有那些方方式？支招：招招聘渠道道的拓展展，主要要是行业业不同，方方法不同同，常见见的一般般有：中中介所、人事代代理机构构、专业业网站、招聘会会等。24、这这段时间间处在招招聘淡季季，网络络招聘、现场招招聘、熟熟人推荐荐等都不不给力的的情况下下，对于于一般管管理层岗岗位的招招聘如何何才能有有效得招招到合适适的人选选？支招：既既然是一一般管理理岗位，外外部招聘聘相对不不理想的的情况下下，可以以考虑内内部基层层人员晋晋升。25、招招聘时该该如何甄甄选与公公司价值值观一致致的员工工呢？支招：第第一，首首先作为为面试官官，你要要清晰的的了解企企业文化化遗迹企企业的价价值观；其次，对对于所招招聘的候候选人最最好设计计一套符符合岗位位任职资资格标准准的题库库，这样样的题库库在设计计的时候候就要考考虑到企企业的价价值观了了，但主主要的还还在于面面试官对对于这种种文化的的把控和和理解的的能力了了！26、对对边远山山区的企企业应该该怎样才才能招聘聘到人才才？支招：对对于偏远远区域的的企业，首首先要看看需要的的是哪方方面的人人才；其其次，该岗位位是不是是需要常常驻本地地。第一， 如果只是是基层的的话，可可以考虑虑当地招招聘或者者附近；如果是是中高层层可以采采取常规规招聘渠渠道；涉涉及高端端的可以以考虑猎猎头；第二， 第二，如如果该岗岗位工作作地点不不需设在在山区内内，那就就与应聘聘者说明明；如果果需要考考虑驻在在当地的的话，考考虑一下下提升薪薪酬以及及相应的的福利。27、淡淡季招聘聘如何做做？大家家有什么么有效的的招聘渠渠道呢？支招：招招聘渠道道很多，看看你需要要招聘什什么样的的岗位：基层员员工的话话可以考考虑张贴贴广告、本地报报纸、当当地现场场招聘会会、网络络等；基基层管理理人员可可以考虑虑网络、报纸、专业论论坛等；高层及及专业人人员的话话，除了了常规之之外考虑虑一下猎猎头、行行业协会会、高端端论坛等等。28、谈谈起淡季季招聘，第第一个想想到的就就是拓展展招聘渠渠道！可可是这个个事情真真的这么么好做么么？支招：这这主要看看你们招招聘的岗岗位性质质；生产产型普工工的话还还可以考考虑代理理招聘、劳务派派遣、与与劳动输输出型区区域政府府走劳务务输出；中层的的话考虑虑考虑行行业论坛坛、高峰峰论坛等等集会包包括商洽洽会等；高层的的话，可可以考虑虑猎头，行行业协会会、还有有就是现现在流行行高校EEMB支支招。29、在在薪资不不高的情情况下如如何寻找找合适的的人才，或或者说有有什么渠渠道寻找找合适的的人才？支招：这这不是渠渠道的问问题了，只只要找到到能接受受你给的的薪酬水水平的人人就可以以。30、如如何挑选选合适的的猎头公公司呢？支招：一一、选择择顾问而而不是公公司。为什么么说是要要选择顾顾问而不不是公司司呢？因因为和猎猎头顾问问进行详详细谈判判，了解解其能力力和态度度。在挑挑选猎手手的时候候，一定定要对其其专业能能力进行行深入的的了解，就就像你去去招聘一一个中高高级人才才一样，不不进行深深入、全全面的甄甄选，你你是不敢敢录用他他的。二、多询询问其他他客户的的意见要要了解猎猎头顾问问的专业业水平和和服务能能力是比比较困难难的，光光听猎头头公司自自己的介介绍肯定定不行。一个可可行的方方法，就就是要求求每个候候选猎头头公司提提供最近近几家客客户的名名单，然然后去拜拜访这几几家客户户，问问问他们对对这个猎猎头公司司的看法法，看看看他们的的业绩，这这样，就就能比较较客观的的知道他他们的水水平了。三、优先先选择队队伍稳定定、合作作精神好好的公司司。猎头头这个行行业是个个典型的的依靠人人才的行行业，核核心竞争争优势就就是有经经验和专专业知识识的猎手手们。这这个行业业也是个个进入门门槛相对对较低的的行业，人人员流失失率很高高，很容容易分家家。一个个人员流流失率高高的猎头头公司必必定是个个自身不不重视人人力资源源管理的的公司，这这样的公公司是否否能提供供优质的的专业服服务可想想而知了了。31、我我公司是是一家电电子产品品销售公公司，主主要招聘聘的都是是营业员员、导购购员之类类的，而而且招的的都是女女孩。在在这种招招聘淡季季，我应应该如何何保证招招聘的实实效与质质量？支招：一一般这些些岗位流流动性都都不较大大，还有有从业者者整体素素质要求求不是很很高，可可以考虑虑以下措措施：第第一、当当地影响响力的网网站，因因为现在在的孩子子们都是是网上找找工作；第二、当地高高职院校校；第三三、当地地发行量量最大的的招聘类类专业报报纸、人人才市场场。32、在在淡季各各种招聘聘不给力力的情况况下，招招聘工作作怎么开开展？看看前面老老师说要要做好人人员储备备，可我我们公司司小，有有的人还还身兼数数职，有有的岗位位一个人人就利用用不起来来，怎么么做人员员储备呢呢？支招：储储备分为为两种，一一种是备备用人才才库的储储备，也也就是这这些人员员并不在在公司，而而是通过过平时的的招聘积积累，这这些人可可能因为为各种原原因没有有被录用用；第二二种就是是培养对对象人才才库，这这就根据据企业人人才战略略规划而而来。33、我我们公司司是做淘淘宝的，刚刚成立，公公司福利利不是很很好，这这样情况况下，怎怎么才能能将招聘聘做的比比较好？支招：作作为新成成立的公公司，可可能在相相应体系系、发展展、福利利、待遇遇、工作作环境、氛围等等方面存存在一定定差距，但但是在招招聘人才才的选择择上可能能没有明明确的岗岗位素质质模型，但但还是要要根据自自己真正正需要的的标准进进行筛选选，这也也就是刚刚刚提高高的明确确招聘人人才的标标准。接接下来就就是要根根据自身身实力和和人才引引进的策策略，确确定相应应的招聘聘渠道。总之没没有没不不到岗位位，也没没有找不不到人的的渠道，只只有找不不到人的的人资，所所以可以以改变相相应的招招聘策略略。34、招招聘时该该如何甄甄选与公公司价值值观一致致的员工工呢？支招：第第一：首首先作为为面试官官，你要要清晰的的了解企企业文化化遗迹企企业的价价值观；其次，对对于所招招聘的候候选人最最好设计计一套符符合岗位位任职资资格标准准的题库库，这样样的题库库在设计计的时候候就要考考虑到企企业的价价值观了了，但主主要的还还在于面面试官对对于这种种文化的的把控和和理解的的能力。35、为为什么技技术人员员都是很很难招聘聘到，工工资总是是成为阻阻碍？支招：首首先要对对技术人人员有个个定位，确确定技术术人员的的具体要要求，不不能凭直直观；其次要确确定好技技术人员员的薪酬酬结构，在在这里要要有一定定延展性性和伸缩缩，这与与其工作作性质有有关；再再次最好好是能够够相应的的职业生生涯规划划，因为为作为技技术人员员，知识识型人才才大多更更看好今今后的长长期发展展。36、在在现有招招聘形式式下，我我公司目目前急需需产品研研发人员员，招聘聘的途径径有网络络（智联联、搜才才）、纸纸媒、猎猎头、员员工推荐荐，但一一直未有有合适人人员，请请教老师师，如果果能够快快速招聘聘，在现现有的形形式下我我们还应应该做哪哪些呢？支招：任任何招聘聘方式都都需要一一个过程程，因为为宣传也也是需要要一个传传递过程程，应聘聘者也要要适合应应聘的条条件,，所所以在这这个过程程中药耐耐心，如如果实在在等不及及，那就就只有考考虑去相相同行业业直接去去挖了，但但是也不不一定满满意的。37、偏偏门职位位怎么招招聘效果果能好些些呢？像像管道设设计工程程师等支招：第第一：和和所有的的落选者者应该保保持有效效沟通，他他们可以以帮助你你推荐到到合适的的岗位候候选人；第二：和和设计院院研究院院相关专专业人员员保持着着有效地地联系，有有他们给给你推荐荐，当然然可以适适当的给给些奖励励！38、公公司规模模小，不不给招聘聘预算，但但还是有有那么几几个人要要招的，这这种情况况下怎么么办？支招：首首先要明明确需要要招聘的的是些什什么岗位位，有些些岗位招招聘是并并不需要要钱的。其次一定定要改变变你们公公司现在在老板的的这种做做法，将将利害讲讲出来，他他起码会会拨付网网站及现现场招聘聘费用的的。39、我我们公司司是一家家房地产产公司，目目前招聘聘途径很很全面，但但主要是是以网络络招聘为为主，大大概每周周都有11-2次次面试，目目前从网网上筛选选简历占占用时间间很大，怎怎样能够够省事保保量的完完成简历历筛选这这一工作作呢？支招：针针对你所所招聘的的岗位，明明确每个个岗位的的必须具具备的任任职要求求，加以以罗列，然然后在网网站上将将相关的的信息设设置成必必须符合合要求的的，才能能投递到到企业邮邮箱。40、我我想问下下面试的的时候如如何判断断应聘人人员的个个人素质质？支招：11、提供供个人素素质综合合评分表表，做基基础判断断；2、设定情情境由应应聘人员员进入，看看主观表表现；33。与面面试人面面试交流流，比如如有一些些服务岗岗位会涉涉及到主主动改变变环境的的能力和和素质，可可模拟现现场杂乱乱，看应应聘人表表现。41、电电话通知知过来面面试，很很多都放放鸽子，怎怎么可以以避免这这种现象象？支招：通通常HRR被鸽子子会是由由以下几几种原因因造成：1，被被邀约者者对所提提供的岗岗位其实实没有意意向，但但电话中中盛情难难却；22，意向向不强烈烈，同时时在等待待和对比比其他的的邀约；3，临临时有紧紧急事情情需要处处理不能能按时赴赴约。所以我们们在分析析邀约失失败率的的时候，一一定要把把那些人人的缺席席原因归归好类。然后再再从邀约约对象的的选择、岗位的的吸引程程度、邀邀约的话话术技巧巧方面综综合的去去做提升升。当然最重重要的一一点就是是，我们们对于自自己招聘聘的岗位位的能力力要求、薪酬水水平以及及到岗后后的职能能规划要要非常的的清楚，千千万别将将电话邀邀约变成成简单的的“时间确确认”，沟通通得越深深入，对对求职者者的拿捏捏也就越越准确。42、针针对招聘聘淡季，HHR的工工作可以以从哪几几个方面面着手？支招：首首先要进进行人力力需求盘盘点。各各部门虽虽然都有有年度计计划，人人力需求求虽早就就按年度度计划制制定好了了。但现现在已经经进入年年中了，现现在的环环境早就就和制定定计划时时发生了了巨大的的变化，原原来的各各种不可可预测情情况现在在已经变变得逐渐渐清晰，有有必要对对现有人人力和需需求进行行更精确确的盘点点。其次，确确定阶段段性招聘聘重点。一是沟沟通招聘聘的重点点，将岗岗位、数数量、时时间进行行合理排排序；二二是沟通通招聘条条件的设设置，充充分吃透透岗位，在在岗位信信息发布布时进行行精细描描述。再者，招招聘渠道道的运用用。招聘聘局面打打不开的的原因往往往是招招聘渠道道发生了了阻塞，招招聘的一一项重要要工作是是如何寻寻找人才才，寻找找人才的的关键无无非在于于渠道的的选择。在当前前各种渠渠道是对对每家企企业都开开放的情情况下，没没有那一一种渠道道是绝对对有效的的，不能能有“毕其功功于一役役”的心理理。要善善于运用用招募渠渠道的组组合。最后，招招聘要有有一种做做销售的的心态。我们一一般都有有很多储储备简历历，可以以为公司司制一份份精美的的广告，像外贸销售员找客户一样，尝试着给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。另外，如如果你有有足够时时间的话话，还可可以光顾顾一下专专业的论论坛和博博客，说说不定会会有意外外的收获获呢。每每一家企企业在招招聘淡季季时都会会有人才才引进的的困难，招招聘人员员应大胆胆尝试，突突破惯性性思维的的局限，巧巧用各种种渠道，还还是可以以有所作作为的。43、推推荐几本本关于人人才测评评的书籍籍和一些些人才测测评实施施的案例例？支招：市市面上关关于人才才测评的的书很多多，但大大多是理理论说明明，具体体将人才才测评实实施，并并且说明明如何链接接企业业业务目标标的书很很少，建建议可以以先看看看一些行行为科学学和心理理学的相相关书籍籍。44、测测评的专专业性要要求很强强，目前前在国内内想学到到正规且且能够独独立操作作的本事事还比较较难，现现在我感感觉很多多公司都都是在拿拿测评来来搞算命命。也许许过于贬贬低了测测评。实实际我很很希望能能在湖南南周边有有注册人人才测评评师的培培训机构构。支招：测测评和算算命是完完全不同同的概念念，后者者是对人人的命运运的猜测测，属于于神秘主主义范畴畴，而测评是通通过对人人的行为为进行科科学的分分析归纳纳总结，并并以此来来判定这这个人的的行为优优势和行行为倾向。45、一一般都使使用什么么工具进进行人才才测评或或者执行行方案？支招：人人才测评评的工具具有很多多种，比比如有在在线的标标准化测测评，有有人机互互动的测测试，有有测评师师与测评者者互动的的测试，有有角色扮扮演，也也有团体体活动等等等，这这要看具具体是要要用人才才测评来来做什么，以及及现实的的操作空空间如何何。46、目目前主流流的人才才测评工工具有哪哪些？又又各有哪哪些优劣劣势？支招：分分为四代代测评技技术，分分别是心心理测验验技术、proobleem ssolvvingg 支招招sseessmmentt 技术）、3600 反馈馈技术和和评价中中心技术术。心理测验验技术便便捷快速速，能一一定程度度上反映映出测试试者的心心理底层层素质，但但容易因因为利益益关系出现假装装某一特特征的倾倾向。至于 3360 反馈技技术，是是采用被被评价人人自己和和其周边边的工作作伙伴来来共同对对其的工工作能力力进行反反馈，一一次评价价能力优优势和短短板，但但这一技技术在国国内运用用时如果果关乎个个人利益益，就容容易受复复杂的人人际关系系影响，因因此国内内运用一一般是用用来发展展。以上三种种测评技技术都是是标准化化作答的的，这种种测评形形式肯定定有其局局限性，就就是信效效度往往往存在极限值，因因此对于于需要对对能力进进行全面面评估的的，我们们一般采采用实体体评价中中心技术术，也就就是由专业的测测评师来来进行活活动设计计，与测测评者互互动，给给予评价价。这种种测评形形式一般般是最准准确的，但也操作作复杂，成成本较高高。以上四种种就是主主流的人人才测评评工具，如如何选择择并且组组合运用用，要根根据企业业具体情情况来。47、在在招聘 COOO（首席席运营官官）时应应注意什什么？我我们是一一家制造造业集团团，有 10 间工厂厂，分布布在广东东惠州、天津、苏州、无锡、上海等等地，现现拟集团团管控，拟拟招聘一一 COOO，主主要负责责集团全全面运营营工作。您认为为，这类类人才好好找吗？若空降降一个，如如何才能能保证其其存活？如何提提高他的的存活率率？企业业应做什什么？人人才应注注意些什什么？支招：CCOO 在每个个企业的的定义是是有差别别的，取取决于和和 CEEO 的的分工，所所以不同同企业的的COOO 不能能划等号号。对于于制造企企业而言言，COOO 需需要对供供应链管管理，生生产运营营，质量量安全等等都比较较了解。对于市市场，销销售的模模式也要要非常清清楚。这这类人不不好找，外外资企业业在本土土的高管管没有这这么综合合，本土土企业大大型集团团的副总总裁可以以考虑。48、像像集团 COOO 这样样的高管管职位是是第一次次，子公公司总经经理是自自己培养养的。我我们的业业务合作作伙 （外外国人）希希望招一一个外国国人，而而 CEEO（中中国人）一一面试就就觉得不不合格，不不希望招招，应解解决两人人的茅盾盾；这种种人为面面试主观观性很强强，相对对面言，一一些测评评软件可可否提供供帮助？或会出出 什么么样的专专业报告告？涉及及哪些方方面？ 支招：高高管的测测评不建建议单独独使用测测评软件件，需要要使用测测评中心心。另外外高管的的测评需需要考虑虑 高管团队队的能力力组合问问题，比比如CEEO的风风格和CCOO的的风格是是否匹配配，能力力是否匹匹配。 有一个针针对高管管的性格格测评工工具 FF支招ceet5，和和高管的的领导风风格测评评工具 LSII。老外外到中国国来 做 COOO 也也 可 以 ， 主 要要 看 你 们们 的 产 品品 和 服 务务 是 什 么么 。 49、低低端岗位位往往留留不住人人，怎么么才能愿愿意来工工作，并并且能留留得住人人呢？测测评工具具测出的的概率是是多大啊啊？支招：有有一些基基层岗位位，有其其典型的的特征，比比如工作作时间（倒倒三班），比比如工作作环境（噪噪音 大，有刺刺激性气气味），比比如工作作压力（有有很高的的学习进进步压力力），比比如工作作内容（需需要一定定的体力力劳动）等等等，一一个人在在这类岗岗位上工工作不长长，往往往是因为为这些因因为工作作所带来来的震撼撼性，使使其内心心无法抵抵抗。 而通过大大量的实实践调研研发现，有有部分能能跟企业业长期绑绑定的基基层员工工，他们们最典型型的特征征就是 能在目标标岗位上上有着很很高的工工作沉浸浸感，并并且也能能抵抗住住这些工工作给他他们带来来的震撼撼因素。 因此根据据岗位特特征定制制化开发发出系列列的测评评工具，是是可以在在一定程程度上在在招聘环环节就找找到比 较适合的的人群，提提前规避避离职风风险。 当然要员员工与企企业长期期的共同同发展，不不仅找到到合适的的人，企企业作为为人才的的土壤也也要不断断寻求 改 进 的 方方 向 ， 这这 样 才 能能 系 统 性性 的 解 决决 这 个 问问 题 。50、在在对技术术职位进进行评估估时，采采用什么么工具比比较合适适？如美美世 IIPE 或 H支招招YS？技术职职位评估估时是否否需要与与企业规规模挂钩钩？子公公司规模模不同时时，技术术职位的的（如项项目工程程师）的的价值是是否相同同？从我我个人角角度来说说，认为为技术职职位是管管事的，同同级等职职级的工工程师（如如同为一一级工程程师）应应价值一一样。如如何操作作这样的的项目？需要注注意哪类类事？支招：11：对于于技术岗岗位的价价值评估估，各个个公司的的工具都都可以用用，核心心都是要要素评估估，IPPE 或者 GGGS 都比较较适合。2：技术术岗位的的初中级级可以不不同公司司规模挂挂钩。3：但技技术岗位位通常采采用宽级级制，即即一个岗岗位跨 23 个职职等。4：技术术岗位的的人是有有学习曲曲线的，所所以在岗岗位上的的时间长长短带来来的绩效效是不一一样的。51、我我们是小小企业，考考虑到费费用的问问题，测测评能否否内部的的 HRR 来操操作？支招：测测评本质质上来说说是一项项专业技技术门槛槛较高的的领域，内内部的 HR 如果有有相应的的知识背背景，也是可以以来进行行操作的的。但对于发发展型企企业来说说，可能能并没有有那么多多经历和和人员去去实施测测评，也也可以采采用与第第三方合合作的形式式，在合合作过程程中慢慢慢内化，逐逐步建立立起自身身运作的的能力。52、想想精通的的学好薪薪资和绩绩效这两两个模块块，老师师推荐几几本书。支招：看看看奔奔跑的蜈蜈蚣和和吹口口哨的黄黄牛，另另外清华华大学出出的人人力资源源管理丛丛书都是经典典。53、不不同的测测验评软软件测试试的结果果可能不不同，但但若大不不相同就就可怕了了，怎样样选择测测评软件件呢？支招：不不同测评评软件测测试结果果不同，出出现这种种情况可可能有很很多种，建建议采用用经过严严格科学学论 证 过 的 测测 评 产 品品 ， 并 且且 也 要 清清 晰 地 知知 道 测 量量 的 是 什什 么 维 度度 。 54、老老师可以以推荐一一些有关关人力测测评模型型的资料料。这可可能是目目前 HHR 比比较薄弱弱的地方方。 支招：220077 年出出版的书书籍胜胜任能力力模式的的设计和和应用咨咨询的经经验总结结，可以以看看。 55、我我有一个个困惑，在在招聘当当中，采采用一些些测评工工具做一一些素质质的测评评肯定能能够帮助助我们更更客观、更深层层次、更更理性的的去看待待这个人人的素质质是否能能够胜任任这个岗岗位。但但是，针针对哪些些素质应应该使用用测评工工具？或或者是怎怎么样去去选择合合适的测测评工具具，有没没有一些些原则或或者是规规律可参参考？另另外，如如果一个个企业想想要成立立一个评评价中心心，应该该具备什什么样的的条件？或者作作为人力力资源人人员可以以从哪些些方面去去主导这这个项目目的引进进、实施施和落地地？ 支招：企企业内部部评价中中心的建建立不是是一蹴而而就的，一一般我们们说从开开始规划划到最后后落地，最最少 都需要两两年的时时间。我我们第一一步可以以先考虑虑如何采采用标准准化的测测评产品品帮助我我们的素素质模型型 落地，通通过这样样慢慢积积累企业业自己的的内功。56、怎怎么进行行人才测测评？都都用到哪哪些理论论、方法法？是否否对于所所有要进进行招聘聘的人都都要进行行测评？人才测测评的年年平均费费用大概概是多少少？怎么么才能保保证测评评的信度度、效度度？支招：进进行人才才测评关关键是要要考虑我我们要解解决什么么业务问问题。测测评的理理论依据据是来源源于心理理学和行为为科学。对招聘聘的人当当然都要要进行测测评，而而且我们们企业现现在也正正在做着着，比如如面试，也是测评评的一个环节。57、同同一个部部门应聘聘，有本本科生，有有研究生生，该怎怎么选择择才能选选到合适适的人呢呢？支招：学学历不是是主要的的，能力力模型及及匹配度度更重要要。58、餐餐饮业基基本上都都是低门门槛的员员工，如如何在招招聘的时时候运用用人才测测评？支招：情情景模拟拟测评。59、人人才评估估要如何何做才有有效？支招：要要解决企企业内部部具体的的业务问问题，只只有这样样才能带带来高的的投入产产出比。60、对对于中基基层员工工来说，人人才测评评的报告告结果在在整个是是否录用用的决策策中所占占权重应应该是多少？支招：我我们任务务测评是是招聘过过程中的的一个环环节，有有汰劣和和择优两两个作用用。对于于汰劣来来讲，参参考就是 1000%，对对于择优优来讲，需需要基于于企业现现有人员员的平均均能力水水平确定定标准。总体的的参考性在 6 7 成。61、请请问怎样样才能很很快锁定定你所需需要的人人才的简简历呢？支招：使使用汰劣劣测评技技术，可可以进行行简历排排序。62、对对于校园园的宣讲讲招聘，怎怎么让学学生提起起兴趣以以及有什什么诀窍窍？支招：这这个和雇雇主品牌牌建设有有关系。但其实实核心还还是花了了多少时时间和精精力在上上面。校校园宣讲讲前的准备备工作，学学生的邀邀约，同同就业指指导中心心的沟通通，校园园网站的的发布，以以及谁来来宣讲，宣宣讲的主题题是什么么，宣讲讲材料的的准备等等。这个个和推出出一个新新产品搞搞市场活活动是相相通的。没有捷捷径可以走走。63、对对人才测测评其实实挺茫然然的。很很少接触触到这个个。可能能和我日日常的工工作有关关吧。是是不是高高新 技技术的人人才招聘聘才会更更多用到到人才测测评呢？ 支招：不不是，原原则上所所有企业业都可以以用。64、我我们在人人才测评评的时候候遇到这这样一个个问题，团团队的领领导人喜喜欢用和和自己性性格比较较一致的的类型（比比如九型型人格中中的某一一类）。我们现现在 HHR 很很难去引引导。有有没有好好的办法法去解决决？支招：团团队组合合，未来来的人才才结构考考虑的是是团队组组合和能能力组合合。团队队的能力力组合需需要考虑虑的是：性性格组合、风格组合、能力组合等，性格只是一方面。65、有有一种说说法，同同一种测测评工具具不能在在同一个个人身上上用两次次，想问问一下老老师，如如何在测测评的时时候最大大可能的的保证结结果的客客观和公公正？支招：这这个说法法是误区区。测评评产品有有一个数数据，叫叫做重测测信度，我我们一般般会根据据这个数数据来看看测评评产品的的稳定性性。当然然也有些些测评工工具是具具有学习习效应的的，也就就是一个个测评者者如果做做过一次后后，第二二次做就就会有倾倾向。测测评保证证结果的的客观和和公正，都都是通过过数据来来说话，也也就是测评产产品本身身的信效效度。66、使使用测评评方式效效果比较较好的是是哪一类类的职务务？采用用什么测测评工具具效果比比较好。支招：测测评工具具的选择择对于不不同的人人群、层层级是有有差异的的。在线线测评对对于基层层岗位和和一线管管理人员比比较有用用。3660 度度测评对对于反馈馈和发展展比较有有用，中中高管使使用测评评中小技技术。67、提提升招聘聘效率的的方法，除除了人才才测评还还有哪些些？支招：11、标准的的设定并并达成共共识；2、面试试官的能能力一致致性； 3、招招聘流程程的优化化；4、招聘聘渠道的的思考和和优化； 5、招招聘外包包供应商商的选择择；总之就是是用最少少的人和和资源最最快的找找到合适适的人。68、招招聘测评评，现在在有什么么新的测测评方法法吗？哪哪个更全全面一些些，或者者面对某某些岗位位更准确确一点？支招：招招聘测评评，具体体还是要要根据岗岗位的能能力素质质要求来来匹配相相应的测测评产品品。传统统的测评评产品只采采用单一一的心理理测验技技术，这这种测评评技术容容易伪装装，因此此在这个个基础之之上，我我们将测测评产品整整合了部部分的情情境模拟拟技术，大大大降低低了测评评的可伪伪装性。69、金金钱留人人，事业业留心，文文化留魂魂。魂飞飞魄散，重重新招人人,如何甄甄别应聘聘人的品品德，短短短的面面试时间间里，如如何甄别别应聘人人的契合合度？人人才测评评如何才才能简单单有效|？支招：这这个问题题比较大大，我简简单回答答一下：1、首先先要考虑虑招聘流流程的优优化问题题；2、招聘聘的有效效性不是是靠一个个技术手手段就完完全实现现的。确确实我要要说的是是，企业业花在招招聘上的的投入比培培训低很很多，这这个有点点本末倒倒置；3、在招招聘过程程中，基基于企业业过去的的经验教教训，重重点考察察一下 Criiticc支招l 和 Crrimiin支招招l ppoinnt；4 、关关于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。70、汰汰劣测评评技术？能解释释下吗支招：劣劣汰测评评，是通通过一些些基础的的心理底底层素质质和认知知能力测测量，来来快速的的筛选大大批量候候选人的有有效工具具。71、招招聘过程程当中，无无领导小小组面试试法的结结果表现现好的人人员，测测评结果果反而并并不是最最优秀 的该如如何选择择？ 支招： 不是所所有岗位位都适合合做无领领导小组组讨论。无领导导小组讨讨论适合合于招聘聘管理人人选，销销售人员员等非常常注重同同外部沟沟通和团团队沟通通的岗位位。72、一一般企业业用人：靠经验验、凭感感觉！二二般企业业用人：靠工具具、做测测评！所所谓的测测评，对对基层，中中层，高高层，分分层次，分分岗位进进行？支招：测测评的信信效度取取决于常常模，就就是和谁谁比较的的问题。大部分分企业的的测评比比较难做做到基于于岗位的，除除非是定定制化的的测评系系统或者者测评服服务。一一般可以以考虑不不同层级级和不同同的职能能，使用不同的的测评产品品。比如高高层，中中层和基基层，销销售人员员，客服服人员，财财务人员员等。73、我我们单位位是一民民营企业业，好多多制度不不完善！人员稳稳定性很很差！各各部门要要人也是是很随意意! 我这边招招聘感觉觉还可以以的吧，领领导要不不以人家家不漂亮亮啊，要要么不够够完美等等为理由由不要！招不来来人吧就就老崔，现现在招人人我都觉觉很痛苦苦！这种种现象怎怎么解决决比较好好啊？支招：明明确各岗岗位的素素质要求求，形成成正式文文档，再再以这种种标准招招人，采采用科学学的测评评，结果果以数据呈呈现，摆摆脱人过过于主观观的决策策。74、新新时代测测评变得得很重要要，不过过测评最最终还是是需要人人去评定定。测评评只能是是帮助人人进行分分析。支招：测测评结果果是个重重要的参参考，可可以提高高筛选的的效率，但但不能完完全代替替决