人力资源计划与开发实施12166.docx

人力资源源管理的的内容目录I总论论第一章人力资资源管理理：概论论1第二章人力资资源管理理的环境境4第三章工作分分析6II人人力资源源计划、招聘和和选择第一章人力资资源计划划9第二章招聘11第三章选择一三III人力资资源开发发第一章组织变变化与人人力资源源开发一五第二章企业文文化与组组织发展展16第三章职业计计划与发发展19第四章绩效评评价19IV报报酬和福福利第一章经济报报偿22第二章福利和和其他报报酬问题题24V安全全与健康康第一章安全与与健康的的工作环环境26VI员员工和劳劳动关系系第一章内部员员工关系系29VII人力资资源研究究第一章人力资资源研究究32附录：案案例分析析I总 论第一章人力资资源管理理：概 论一、人力力资源管管理与人人力资源源经理1、人力力资源管管理利用人力力资源实实现组织织的目标标。2、直线线管理人人员拥有实现现企业基基本目标标的正式式权力和和责任。· 生产经理理· 销售经理理· 财务经理理3、人力力资源经经理 通常常以顾问问或参谋谋的身份份与其他他经理一一起工作作，帮助助这些经经理处理理人力资资源问题题。二、人力力资源管管理的职职能（66种职能能，见第第6页图图1.11：人力力资源管管理系统统）1、人力力资源计计划、招招聘和选选择· 人力资源源计划：系统地地检查人人力资源源需求的的过程，以以确保在在需要的的时候能能够聘用用到满足足技术和和数量要要求的员员工。· 招聘：吸吸引足够够数量的的个人并并且鼓励励他们申申请到组组织中工工作的过过程。· 选择：组组织从一一组人中中录取那那些最适适合公司司及其招招聘岗位位的个人人的过程程。2、人力力资源开开发 目的是帮帮助个人人、团体体和整个个组织更更有成效效。因为为个人、工作和和组织总总在变化化，同时时，公司司要保持持竞争力力，就必必须在人人力资源源开发过过程中不不断地改改进和提提高。大大规模的的人力资资源开发发项目被被称为组组织发展展，其目目的是改改变公司司的内部部环境，使使员工更更有效地地工作。· 职业计划划：规定定人力资资源目标标和建立立实现目目标措施施的过程程。· 绩效评价价：确定定员工和和工作小小组是否否完成指指定任务务的过程程。3、报酬酬和福利利个人工作作结果所所获得的的全部报报酬。可可以是下下列中的的一部分分或几部部分：· 工资：一一个人完完成等项项工作所所获得的的货币。· 福利：基基本工资资以外所所追加的的经济酬酬劳，如如包括对对假期、病假、节日和和医疗保保险的支支付。· 非经济酬酬劳：比比如荣誉誉，舒适适的工作作环境等等。4、安全全和健康康· 安全：保保护员工工免受由由于工作作相关的的事故所所引起的的伤害。· 健康：员员工免除除疾病并并获得全全面的身身心健康康。5、员工工和劳资资关系· 自19883年以以来，工工会会员员人数呈呈下降的的趋势。· 发展有效效的员工工关系制制度，比比获得合合理的劳劳资间的的集体谈谈判的结结果重要要的多。6、人力力资源研研究· 人力资源源研究已已经变得得越来越越重要，并并且有继继续发展展的趋势势。· 人力资源源研究对对于尽可可能地大大力发展展生产力力和令人人满意的的劳动力力来说，至至关重要要。三、人力力资源管管理的发发展· 近年来企企业的主主要变化化之一是是人力资资源专业业人员承承担的任任务和职职责的增增加。· 在下一个个10年年里，现现有工作作的300将由由于技术术进步而而被淘汰汰。· 人力资源源专业人人员必须须对这种种趋势作作出积极极的反应应，同时时要时刻刻关注其其组织的的总体目目标。四、全球球展望· 技能水平平要求高高的工作作与胜任任这种技技能水平平的可供供人才之之间的日日益不协协调。· 为了在新新的世界界市场上上竞争，美美国经济济必须以以高技术术产业为为基础，因因此美国国工人需需要极高高的技术术水平。· 全球经济济对人力力资源管管理的新新要求。五、人力力资源管管理者所所处的变变换世界界· 在知识经经济社会会里，人人这个知知识的载载体成为为最主要要的生产产力要素素，成为为最大的的竞争武武器，这这已日益益得到公公认。· “如果你你看一看看刚过去去的100年中能能够保持持竞争优优势的资资源，就就会明白白唯一能能够保留留下来的的就是为为你工作作的人的的质量。”六、各种种规模组组织中的的人力资资源职能能· 小型企业业· 中型企业业· 大型企业业· 特大型企企业七、人力力资源管管理课程程的学习习重点1、理解解现代组组织中人人力资源源管理的的作用2、理解解人力资资源计划划、招聘聘和选择择3、理解解人力资资源开发发的重要要性4、理解解如何制制定和实实施报酬酬和福利利项目5、理解解影响企企业获利利能力的的安全和和健康因因素6、一个个从有工工会到无无工会两两个角度度评价员员工和劳劳资关系系的机会会7、理解解人力资资源管理理研究的的作用8、对全全球人力力资源管管理的正正确评价价第二章人 力力 资 源 管管 理 的 环环 境一、影响响人力资资源管理理的环境境因素（见见第299页图22.1）二、外部部环境从外部影影响公司司人力资资源的因因素组成成了人力力资源的的外部环环境。1、劳动动力· 劳动力市市场是公公司的一一个外部部人员储储备，通通过这种种储备公公司能够够获得它它需要的的工人。2、法律律判决· 联邦、州州和地方方法律以以及许多多阐明这这些法律律的法院院判决。3、社会会· 组织是社社会群体体的一分分子并且且在这个个群体中中运转着着，因此此公司的的行为会会受到社社会的影影响和压压力。4、工会会· 为了与雇雇主交涉涉的目的的而使员员工结合合在一起起的这样样一个团团体。5、股东东· 股东是公公司的所所有者。股东最最关心（或或唯一关关心）的的是股东东利益最最大化。6、竞争争· 一个企业业要在激激烈的竞竞争中获获得成功功、发展展和繁荣荣，它就就必须能能够得到到具有竞竞争力的的员工。7、顾客客· 顾客是上上帝；销销售额是是企业生生死存亡亡的关键键。8、技术术· 技术在快快速变化化，人力力资源管管理最具具挑战性性的领域域将是培培训员工工，使之之跟上迅迅速发展展的技术术。9、经济济· 经济大环环境（低低潮与高高潮）的的影响。三、外部部环境：事前响响应与事事后响应应· 事前响应应：在预预期环境境变化时时就采取取的主动动行动。· 事后响应应：在环环境变化化之后随随之所做做的被动动反应。四、小企企业· 在80年年代，美美国800的就就业机会会都是由由中小规规模的公公司创造造的。五、内部部环境· 那些从内内部影响响人力资资源管理理的因素素构成了了内部环环境。1、目标标· 是组织持持续存在在的目的的或原因因。2、政策策· 为决策提提供方向向而事先先制定的的指导方方针。3、企业业文化· 这个企业业的社会会和心理理倾向。是一个个与产生生行为规规范的正正式结构构相互影影响的组组织内部部共享价价值、信信仰和习习惯的系系统。4、高层层管理者者的管理理风格· 管理者的的态度与与偏好对对一项工工作如何何进行的的影响方方式与企企业文化化紧密相相关。5、员工工· 员工的能能力、态态度、个个人目标标和品质质方面有有所不同同。6、非正正式组织织· 是一个在在没有被被官方指指定的组组织内发发展人力力相互作作用的关关系和形形式的组组织。这这种非正正式关系系有很大大的影响响力。7、其他他部门· 各个部门门之间既既有相互互依赖，又又有相互互影响。8、工会会六、全球球展望· 跨国公司司（MNNC）：主要在在总部所所在国以以外的国国家经营营，并且且在这些些国家拥拥有相当当大比例例的物质质设施和和员工。第三章工 作作 分 析一、工作作分析：人力资资源的基基本工具具1、工作作 由组组织为达达到目标标必须完完成的若若干任务务组成。2、职位位 是一一个人完完成的任任务和职职责的集集合。3、工作作分析是确定完完成各项项工作所所需技能能、责任任和知识识的系统统过程。为了解解决以下下6个重重要的问问题：· 工人完成成什么样样的体力力和脑力力活动？· 工作常在在什么时时候完成成？· 工作将在在那里完完成？· 工人如何何完成此此项工作作？· 为什么要要完成此此项工作作？· 完成工作作需要哪哪些条件件？4、在三三种情形形下才需需要进行行工作分分析· 当新组织织建立，工工作分析析首次被被正式引引进时；· 当新的工工作产生生时；· 当新的变变化发生生时（技技术、方方法、工工艺、系系统）5、工作作说明· 提供有关关工作任任务、职职责信息息的文件件。6、工作作规范· 包含了一一个人完完成某项项工作所所必备的的基本素素质和条条件。二、进行行工作分分析的原原因1、为了了适应瞬瞬息万变变的工作作环境；2、新的的工作不不断产生生，旧的的工作要要重新设设计。三、工作作分析方方法1、问卷卷调查法法· 采用问卷卷形式既既快捷又又经济。2、观察察法· 工作分析析人员通通常观察察工人完完成任务务的情况况，并记记录下所所观察到到的现象象。3、面谈谈法· 通过对员员工和管管理者的的面谈交交流，可可以对工工作有所所了解。四、重新新构筑（企企业再造造、改造造企业）1、是从从根本上上重新考考虑、重重新设计计经营过过程，其其目的是是从很大大程度上上改善成成本、质质量、服务务和速度度等关键键性的、现实的的业绩指指标。它它强调围围绕工艺艺过程，而而不是职职能部门门，重新新设计构构成公司司的工作作。2、如果果80年年代的主主题是品品质，990年代代的是企企业再造造，那么么公元220000年的关关键就是是 速度度。当经经营速度度快到某某个程度度，企业业的重要要本质即即跟着改改变。（比比尔。盖盖茨）五、工作作设计· 是一个确确实所要要具体任任务及其其完成的的方法，并并且该工工作在组组织中如如何与其其他工作作相互联联系起来来的过程程。1、充实实工作内内容对工作内内容和责责任层次次基本的的改变，旨旨在向工工人提供供更具挑挑战性的的工作。5条应应遵从的的原则是是：· 增加工作作要求· 赋予更多多的责任任· 赋予员工工工作自自主权· 反馈· 培训2、工作作扩大化化· 扩大工作作的范围围，从而而为员工工提供更更多的工工作种类类（水平平扩展）。3、以员员工为中中心的工工作再设设计· 是一个将将公司的的使命与与员工对对工作的的满意度度联系起起来的概概念。六、全球球展望· 经典案例例：美国国通用汽汽车公司司与日本本丰田汽汽车公司司在美国国加利福福尼亚州州的弗里里蒙特的的合资企企业NUUMMII的故事事。II人人 力 资 源源 计 划 、招 聘聘 和 选 择第一章人力资资源计划划一、人力力资源计计划过程程1、人力力资源计计划· 系统评价价人力资资源需求求，确保保必要时时可以获获得所需需数量且且具备相相应技能能的员工工的过程程。· 人力资源源计划非非常重要要，因为为实施海海外战略略的主要要问题就就是人力力资源问问题，尤尤其是稳稳定的劳劳动力问问题。· 人力资源源计划就就是要使使组织内内部和外外部人员员的供应应与特定定时期组组织内部部预计空空缺的职职位相吻吻合。2、战略略计划· 高层管理理者用于于确定企企业总的的目的和和目标及及其实现现途径的的过程。二、人力力资源预预测技术术1、零基基预测· 以组织现现有员工工数量为为基础来来预测未未来对员员工的需需求。2、自下下而上法法· 由组织中中的最低低层开始始预测其其需求，最最终汇总总得出人人员需求求的预测测总数。3、预测测变量的的使用· 利用过去去的员工工水平预预测未来来的需求求。如销销售量和和员工数数量有正正相关的的关系。三、人力力资源需需求预测测· 组织为实实现既定定目标而而对未来来所需员员工数量量和种类类的估算算。四、人力力资源供供给预测测· 供给预测测就是确确定企业业是否能能够保证证员工具具有必要要的能力力以及员员工来自自何处的的过程。1、供给给的内部部来源管理人才才储备：包括有有关每位位管理者者的详细细信息，将将被用于于确定哪哪些人有有潜力升升迁以更更高层次次的职位位。主要要包括下下列资料料：· 工作经历历· 教育背景景· 优势和劣劣势评价价· 个人发展展的需要要· 目前及将将来提升升的潜力力· 目前工作作业绩· 专业领域域· 工作特长长· 地理位置置偏好· 职业目标标和追求求· 预计退休休时间· 个人历史史，包括括心理评评价技能储备备：是有有关组织织中可能能升入更更高层次次职位或或转入同同级别其其他职位位的非管管理人员员的供给给信息。通常包包括下列列信息：· 背景和生生平资料料· 工作经历历· 专业技能能和知识识· 所持有的的执照和和证明· 接受过的的企业内内部培训训· 以前工作作业绩评评价· 职业目标标五、员工工过剩· 限制雇佣佣· 减少工作作时间· 提前退休休· 暂时解雇雇六、裁减减· 减少所雇雇佣的员员工数量量。七、人力力资源计计划：一一个实例例（见第第1244页图55.6）第二章招聘一、招聘聘过程1. 招聘：是是能及时时地、足足够多地地吸引具具备资格格的个人人并鼓励励他们申申请一个个组织中中工作的的过程。2. 招聘来源源：是能能够发现现具备资资格的员员工的地地方。3. 招聘方法法：是能能够将潜潜在的员员工吸引引到本公公司来的的具体方方式。二、招聘聘的备选选方案1. 加班：解解决工作作量中短短期波动动最常用用的方法法。2. 转包：将将工作（部部分或全全部）转转包给另另一家企企业。3. 应急工：临时工工、兼职职工或独独立经营营承包商商。（多多为妇女女）4. 租赁员工工：员工工的所有有权归租租赁公司司，用人人企业向向租赁公公司支付付费用。（社会会化分工工的产物物，规模模经济的的体现和和优势）。三、招聘聘的外部部来源1. 中学和职职业学校校：初级操操作性员员工的主主要来源源。2. 社区学院院： 特殊职职业和技技术员工工的主要要来源。3. 学院与大大学： 技术人人员与管管理人员员的主要要来源。4. 竞争者与与其他公公司：熟练工工人的主主要来源源。5. 失业者： 企业业的选择择余地大大。6. 老年人： 不要轻轻视这一一股力量量。7. 转业军人人：特点点是有很很强的目目标感和和团队精精神。同同时，包包括多种种人才。8. 个体劳动动者： 也是一一个来源源四、外部部招聘的的方法1. 广告：包括各各种媒体体。报纸纸广告最最经济且且传播范范围最广广。2. 职业介绍绍所：成为最最主要的的工具和和渠道。3. 招聘者：用人单单位的代代言人。4. 特殊事件件：专门为为招聘举举办的交交流会、座谈会会等。5. 实习：间接的的考察和和招聘方方式。6. 行政搜寻寻公司：寻找特特殊人才才的机构构。7. 专业协会会：有利于于资源共共享。8. 员工介绍绍：成本低低，成功功率高。9. 自荐者：不可忽忽视。10. 数据系统统：现代化化的方式式和手段段。五、招聘聘方法与与来源相相符合（见见第一五五3、一一五4页页的图表表）· 招聘方法法与企业业的需求求相符合合· 招聘方法法与来源源相符合合第三章选择一、员工工选择的的重要性性· 员工选择择是企业业的一个个重要决决策。选选择正确确与否对对企业将将在很长长时间和和很大范范围产生生影响。（Peeterr. DDrucckerr)· 员工选择择不好将将导致流流动率高高，高的的流动率率使企业业几乎没没有好的的业绩。（如何何降低流流动率是是组织织行为学学专门门研究的的课题之之一）二、影响响选择过过程的环环境因素素1. 法律的影影响因素素：2. 决策的速速度：时时间紧迫迫是计划划不好的的表现；匆匆忙忙忙会影影响选择择结果。3. 组织的等等级：拟拟填补职职位的等等级的影影响。4. 求职者储储备：选选择余地地有多大大。5. 组织类型型：对求求职者的的吸引力力。6. 试用期：对企业业和员工工都公平平三、选择择过程见第1770页图图7.11四、初步步面试排除明显显不合格格的人。五、评价价申请表表和简历历精心设计计的申请请表能够够提高选选择的效效率六、选择择测试的的措施选择措施施通常被被用于帮帮助评价价求职者者的条件件及成功功潜力；受法律律的约束束；公立立部门和和大公司司使用较较多。1. 选择测施施的优点点：2. 选择测施施的缺点点：3. 设计完善善的选择择测试· 标准化· 客观性· 规范· 可靠性七、求职职面试的的方法· 小组面试试· 会议型面面试· 压力面试试八、跨国国环境中中的职员员配备国际化人人员配备备，被称称为国际际经营的的唯一致致命弱点点，经常常会出现现选择不不当的问问题，从从而对跨跨国经营营产生不不利影响响。1. 美国工人人在海外外工作失失败的33个主要要原因：· 对其家人人的错误误判断，或或者根本本没有考考虑到这这一点；· 选派人员员是根据据在国内内的工作作表现；· 缺乏足够够的跨文文化培训训。2. 一位成功功的国际际化经理理应该具具备以下下特点：· 对所在国国，尤其其是历史史较悠久久国家的的文化和和历史的的足够了了解；· 理解不同同国家的的基本经经济和社社会概念念；· 对所在国国感兴趣趣，并愿愿意了解解和使用用其语言言；· 尊重不同同的生活活哲学和和道德观观念。III人 力力 资 源 开开 发第一章组织变变化与人人力资源源开发一、组织织变化1、变化化的类型型· 组织结构构的变化化· 技术、工工作方法法的变化化· 人力资源源的变化化2、减少少对变化化的抵制制· 构筑信任任和信心心· 发展公开开交流· 员工参与与二、人力力资源开开发：定定义与范范围资方通过过培训和和开发项项目改进进员工能能力水平平和组织织业绩的的一种有有计划的的、连续续性的工工作。· 培训：使使培训对对象获得得目前工工作所需需的知识识和能力力；着眼眼于短期期。· 开发：使使培训对对象获得得目前工工作和未未来工作作的知识识和能力力；着眼眼于长。三、影响响人力资资源开发发的因素素· 高层管理理者的支支持· 专家和多多面手的的义务· 技术发展展· 组织的复复杂性· 行为科学学知识· 学习原则则· 其他人力力资源职职能的实实施四、确定定人力资资源开发发需求（见见第2一一八页图图8.33）针对不同同层次员员工的能能力要求求确定不不同的开开发需求求。五、培训训部门负负责人使新员工工成功进进入工作作角色的的关键在在于部门门负责人人。六、管理理人才开开发· 训练和辅辅导· 经营管理理策略· 案例研究究· 会议方法法· 行为模仿仿· 处理文件件训练· 实习· 角色扮演演· 程序教学学· 利用计算算机培训训· 远程学习习和电视视会议· 课堂教学学第二章企业文文化与组组织发展展一、企业业文化定定义企业文化化是一个个组织内内共有的的价值观观、信仰仰和习惯惯体系，该该体系与与正式的的组织结结构相互互作用形形成规范范；企业业文化是是组织成成员共有有的基本本假定、价值观观、行为为准则和和人为现现象的模模式。二、影响响企业文文化的因因素· 工作组· 管理者的的领导风风格· 组织特征征· 管理过程程三、文化化类型· 信任下属属· 开发交流流· 关心和支支持型领领导· 工作组共共同解决决问题· 职工自主主· 信息共享享· 高产出目目标四、参与与文化1、参与与的价值值· 能更好地地理解管管理者的的想法· 增进管理理者与员员工的合合作· 降低流动动率· 减少缺勤勤· 减少不满满和抱怨怨· 提高对变变革的认认同程度度· 改善对工工作和组组织的态态度2、参与与的限制制因素· 充足的时时间· 足够的能能力并乐乐于成为为一名参参与者· 遵守现有有组织结结构和制制度的约约束五、改变变企业文文化· 挑战陈规规· 歧视和骚骚扰· 排斥和孤孤立· 工作与家家庭的平平衡· 职业发展展六、组织织发展· 行为科学学知识在在组织中中的有计计划发展展以及相相应的企企业战略略、组织织结构和和在工作作服务中中的应用用。七、传统统的组织织发展方方法· 调查反馈馈· 质量· 目标管理理· 充实工作作内容· 交流分析析· 工作期质质量· 敏感性训训练八、质量量与全面面质量管管理· 是强调靠靠协同工工作达到到优质的的组织中中每个人人对优质质的承诺诺，是一一个不断断改进的的过程。九、利用用顾问· 顾问的作作用是运运用其专专门知识识，为组组织活动动提供建建议。顾顾问辅助助管理者者改变交交流方式式、领导导方式和和激励的的技巧。· 管理层常常常认为为，一个个外部专专家对形形势的看看法比较较客观，容容易获得得组织成成员的赞赞同和信信任。第三章职业计计划与发发展一、职业业计划与与发展的的定义职业：是是一个人人在他的的整个工工作生涯涯中选择择从事的的一个总总的行为为过程。职业计划划：是一一个人制制定职业业目标、确定实实现目标标的手段段的不断断发展的的过程。职业道路路：是职职业变换换的柔性性路线。通过它它员工可可以在受受雇于一一家公司司期间变变换职位位。职业发展展：是组组织确保保在需要要时可以以得到具具备适合合资格和和经历的的人员而而采取的的正式措措施。第四章绩效评评价一、绩效效评价的的定义· 是定期考考察和评评价个人人或小组组工作业业绩的一一种正式式制度。· 绩效评价价本身不不是目的的，而是是为获得得一个更更高的业业绩水平平而使用用的手段段。· 绩效评价价是直线线管理人人员必须须从事的的众多的的人力资资源活动动之一。二、绩效效评价的的应用· 人力资源源计划· 招聘和选选择· 人力资源源开发· 职业计划划和发展展· 报酬方案案· 内部员工工关系· 员工潜能能的评价价三、绩效效评价过过程见第3001页图图11.1：绩绩效评价价过程四、绩效效评价的的责任· 直接领导导· 下属· 同行· 小组评价价· 自我评价价· 各种方法法的组合合五、考绩绩期六、绩效效评价方方法· 业绩评定定表· 关键事件件法· 叙述法· 作业标准准· 排列法· 硬性分布布· 强制选择择和加权权业绩考考核报告告· 行为固定定业绩评评定表· 目标管理理七、绩效效评价中中的问题题· 缺乏客观观性· 晕轮错误误· 宽松/严严格· 集中趋势势· 近期行为为偏见· 个人偏见见· 评价者的的结论性性角色IV报报 酬 与 福福 利第一章经济报报偿一、报酬酬：概况况1. 报酬（见见第3229页图图12.1：整整体报酬酬方案构构成）是指作为为个人劳劳动的回回报而得得到的各各种类型型的酬劳劳。2. 直接经济济报偿：工资、奖金、佣金等等全部报报酬。3. 间接经济济报偿：直接经经济报偿偿以外的的各种经经济回报报，如福福利。4. 非经济报报偿：个个人对工工作在心心理与物物质环境境上的满满足感二、报酬酬公平1. 公平是指指员工被被公正对对待的感感受。· 外部公平平：报酬酬水平与与外部公公司相比比的合理理度。（社社会成熟熟度）· 内部公平平：报酬酬水平在在组织内内部的合合理度。（工作作评价是是判断方方法）· 员工公平平：仅以以业绩和和资历等等因素对对员工付付酬的合合理度。· 小组公平平：仅以以业绩等等因素对对小组付付酬的合合理度。2. 任何领域域的不公公平，都都会引发发一些道道德上的的严重问问题。· 外部公平平与内部部公平：孰重要要孰不重重要？· 外部公平平vs流流动率· 内部公平平vs公公司绩效效三、个人人经济报报偿的决决定因素素· 组织· 劳动力市市场· 工作· 员工四、作为为经济报报偿决定定因素的的劳动力力市场· 报酬调查查· 生活费用用· 工会· 社会· 经济· 法规五、作为为经济报报偿决定定因素的的工作1. 工作分析析和工作作说明2. 工作评价价六、作为为经济报报偿决定定因素的的员工1. 绩效工资资2. 资历3. 技能工资资4. 经验5. 组织中的的成员6. 潜力7. 政治影响响8. 运气七、工作作定价1. 工资等级级2. 工资幅度度3. 工资率调调整第二章福利和和其他报报酬问题题一、福利利（间接接经济报报偿，见见第3662页图图一三.1：常常见福利利项目）· 公司用于于员工的的健康、安全、保险等等常规福福利方案案。· 福利占用用公司的的资金，使使员工间间接受益益，但通通常并不不直接支支付给员员工。二、法定定福利1. 公司提供供之外的的、法律律规定所所要求的的福利。2. 社会保障障3. 失业补贴贴4. 工人伤病病补助三、自愿愿福利1. 公司或组组织自愿愿提供的的福利2. 非工作时时间的工工资3. 健康及保保障福利利4. 员工服务务5. 额外酬劳劳6. 其他福利利7. 关于一揽揽子福利利的信息息交流四、奖金金1. 工资之外外最主要要的激励励手段。2. 个人奖励励计划3. 小组（或或集体）奖奖励计划划4. 公司整体体计划V安 全 与与 保 健第一章安全与与健康的的工作环环境一、安全全与健康康的性质质及作用用· 安全：保保护员工工不受与与工作相相关事故故的伤害害。· 健康：员员工不患患身体或或心理疾疾病。二、职职业安全全和健康康法· 雇主· 员工· 检查· 投诉· 传票· 提议处罚罚· 自愿行动动三、安全全· 安全方案案的焦点点· 制定安全全方案· 事故调查查· 安全方案案评价· 安全和健健康趋势势四、累积积创伤失失调包括对背背部和上上肢的伤伤害。许许多时候候是由于于使用电电脑引起起的。五、工作作场所暴暴力包括殴打打、严重重伤害、强奸和和骚扰。六、健康康和卫生生方案· 健康问题题不仅影影响个人人，还会会影响组组织的赢赢利能力力。· 最令人满满意的健健康可以以通过环环境安全全、组织织变化和和不同的的生活方方式得以以实现。· 安全方案案应能反反映出一一个公司司强调其其人力资资产价值值的公司司原则。七、紧张张情绪的的管理· 精力衰竭竭· 紧张情绪绪来源· 克服紧张张情绪· 通过人类类工程学学减少紧紧张情绪绪八、身体体健康方方案· 施乐方案案· 金克公公司和坦坦尼克公公司的方方案九、酒精精滥用控控制方案案酒精滥用用可以影影响社会会各阶层层的人，上上至高层层主管，下下至流浪浪汉。十、药品品滥用控控制方案案药品滥用用已经成成为社会会问题。十一、工工作场所所的吸烟烟问题在工作场场所吸烟烟不仅有有害于员员工健康康，而且且不利与与公司的的财务健健康增增加保险险费用和和不安全全因素。VI员员 工 和 劳劳 动 关 系系第一章内部员员工关系系一、内部部员工关关系的定定义· 是指与员员工在组组织内的的职位变变动有关关的人力力资源管管理活动动。包括括：晋升升、调动动、降职职、辞职职、解雇雇、临时时解雇和和退休；也包括括纪律和和处分。二、纪律律处分· 纪律：组组织用以以约束和和控制其其成员行行为的规规章、制制度。· 纪律处分分：对成成员未能能遵守纪纪律的惩惩罚。三、纪律律处分的的过程四、纪律律处分的的方式· 热炉原则则· 渐进的纪纪律处分分· 无惩罚的的纪律处处分五、纪律律处分的的实施有的主管管对实施施处分感感到困难难，原因因如下：· 缺乏培训训· 担心· 唯一的人人· 内疚· 失去友谊谊· 浪费时间间· 发火· 找理由六、以降降职代替替终止合合同· 是把一名名员工调调动到低低一级职职位水平平上的过过程，因因此工资资也会相相应降低低。这是是比终止止合同较较为缓和和一些的的惩罚手手段。七、暂时时解雇· 和解雇的的不同之之处，在在于暂时时解雇附附加了“召回”的条件件。（在在现实中中，“召回”大多是是无法兑兑现的空空头支票票，但确确实缓和和了被解解雇者的的心理抵抵触）。· 临时解雇雇/召回回程序：资历通通常是召召回的基基础。资资历越高高，获召召回的机机会就越越高。· 岗外安排排：公司司尽量帮帮助被解解雇的员员工在其其他地方方找到工工作，或或在找工工作期间间提供一一些方便便，如协协助联络络、免费费邮寄求求职信等等。八、调动动· 员工在组组织中的的横向移移动。（正正常的调调动不应应该意味味着一个个人被提提升或降降职）。调动的目目的· 公司经常常有调整整组织结结构的需需要；· 使主要提提升渠道道畅通；· 为了满足足员工的的个人意意愿；· 处理个人人冲突的的一种有有效方法法；· 由于管理理层的精精简。调动的动动机可以以是双向向的：或或由公司司统筹安安排，或或员工自自己提出出要求。九、全球球展望· 员工的跨跨国调动动· 制定周密密的政策策；· 充分考虑虑各种因因素，尤尤其是员员工个人人的条件件与困难难；· 没有外派派人员的的成功，便便没有海海外项目目的成功功。十、晋升升一个人在在组织中中向较高高职位的的移动。· 通常意义义下，晋晋升对个个人是好好事和容容易的事事；· 对组织尤尤其是对对决策者者是一件件为难和和棘手的的事。十一、辞辞职· 一个组织织再好，也也是有人人会辞职职；辞职职对组织织的正常常流动不不一定是是坏事；当然，流流动率过过高则肯肯定不是是好事。· 对自动辞辞职的分分析· 辞职的事事先通知知VII人 力力 资 源 研研 究第一章人力资资源研究究一、人力力资源研研究的益益处为了最大大限度地地实现个个人和组组织目标标而对一一个公司司的人力力资源所所进行的的系统研研究。· 有效的管管理：管管理者要要面对新新技术带带来的变变化。· 人力资源源计划、招聘和和选择：留住高高素质的的员工。· 人力资源源开发：对培训训结果之之研究。· 报酬：现现实和想想象中的的不公正正都可能能产生问问题。· 员工和劳劳资关系系：以正正面和积积极的心心态对待待，并保保持敏感感。· 安全和健健康：主主要的研研究任务务是确定定潜在问问题的领领域。二、人力力资源研研究中的的调查方方法· 案例研究究· 调查反馈馈法· 试验三、研究究过程· 认识问题题· 提出问题题· 选择调查查方法· 选择和使使用适当当的研究究工具· 解释结果果· 采取行动动· 评价行动动