X集团薪酬方案2790.docx

XXXXX（集团）股份有有限公司司薪酬管理理制度目 录第一章 总则1第二章 薪酬体体系2第三章 薪酬结结构3第四章 年薪制制6第五章 结构工工资制110第六章 工资确确定与调调整111第七章 工资特特区133第八章 员工津津补贴115第九章 员工福福利177第十章 新员工工试用期期与转正正19第十一章章 薪酬酬组织管管理200第十二章章 附则则22附件附件1员员工岗位位技能工工资档级级调整办办法233附件2 特殊贡贡献奖管管理办法法24附件3 项目奖奖管理办办法277附件4 加班工工资管理理办法331附件5 岗位工工资等级级表322附件6 岗位职职级与技技能等级级表333第一章 总则第一条 适用范围围本方案适适用于XXXXXX集团股股份有限限公司（以以下简称称集团公司司）全体体正式员员工以及及集团各各分、子子公司经经营班子子成员。第二条 目的建立规范范的薪酬酬管理体体系，提提升薪酬酬体系的的内部公公平性和和激励性性，从而而充分调调动员工工工作积积极性，促进企企业发展展，实现现企业与与员工双双赢。第三条 原则在集团公公司内部部建立职职、权、责、利利相结合合的运行行机制和和“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的薪酬酬体系，遵遵循“按劳分分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展”的的分配原原则，采采取“以岗定定薪、以以能定级级、以绩绩定奖”的分配配形式，合合理拉开开收入差差距。按需设岗岗，通过过薪酬体体系实现现岗位竞竞争、动动态调整整。薪酬分配配的主要要依据是是：岗位位重要性性、业绩绩贡献、能力、工作态态度和合合作精神神。第四条 总体水平平集团公司司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定薪酬水平平，并在在同行业业内保持持一定竞竞争力。第二章 薪酬体系系第五条 岗位类别别根据岗位位工作性性质和内内容，集集团公司司及各分分公司所所有岗位位分类如下下：（一） 管理类：指科级级干部（含含副、助助）以上上，承担担一定管管理责任任的管理理岗位。（二） 管理服务务类：指职职能部门门中管理理系统的的普通岗岗位。（三） 技术类：指与工工程项目目、生产产管理、技改研研发、设备等相相关的岗位。（四） 财务类：指从事事财会、审计等等相关工工作的岗岗位。（五） 供销类：指分公公司直接接从事销销售并承承担具体体销售任任务的岗岗位和直直接从事事原材料料采购的的岗位。（六） 生产类：指分公公司直接接从事生生产并承承担定额额任务的的岗位。（七） 辅助类：指从事事行政、后勤的的辅助性性岗位。集团公司司涉及的的岗位有有管理、管理服服务、技技术、财财务、辅辅助五大大类。第六条 集团薪酬酬体系类类型（一） 与年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；（二） 与日常管管理、技技术管理理、生产产管理、后勤保保障等工工作相关关的结构构工资制制；（三） 与销售业业绩相关关的提成成工资制制；（四） 与完成工工作量直直接相关关的计件件工资制制；（五） 与特殊岗岗位工作作相关的的定额工工资制。岗位类别别员工类型型举例薪酬类型型管理集团总裁裁、副总总裁、总总裁助理理年薪制各职能部部门经理理、副经经理、经经理助理理年薪制科长、副副科长等等结构工资资制管理服务务人事专员员、招聘聘专员、综合管管理员、营销管管理员、驾驶员等结构工资资制督查员、仓库保保管员、装卸工工定额工资资制技术工艺管理理工程师师、品质质管理工工程师、电气工工程师、设备管管理员、机械设设计员、理化测测试员、计量员员、风电电焊工、锅炉运运行员、行车维维修工、电工、木工、车工等等结构工资资制财 务主办会计计、成本本会计、辅助会会计、审审计员、出纳员员等结构工资资制供 销分公司从从事营销销岗位的的部门经经理或副副经理、区域市市场经理理、营销销员、从从事原料料采购的的业务人人员提成工资资制生产分公司生生产一线线班组长长、操作作工计件工资资制辅 助保安、巡巡夜、服服务员、清洁工工等结构工资资制第七条 其他薪酬酬体系集团特殊殊引进人人才，可可不纳入入上述薪薪酬体系系。特聘聘人员的的薪酬管管理参见见工资特特区的有有关规定定。第三章 薪酬结构构第八条 薪酬结构构集团公司司员工收收入总体体上包括括岗位工工资、奖奖金、福福利、津津补贴和和其他五五大组成成部分，根根据各类类员工的的各种实实际情况况有不同同的组合合。薪酬结构构明 细岗位工资资岗位基本本工资岗位技能能工资奖 金年终奖经营体奖奖赔项目奖特殊贡献献奖福 利社会统筹筹类基础保障障类企业补充充类奖励福利利津贴/补补贴福利性津津贴岗位津贴贴特殊津贴贴其 他加班工资资、劳动动竞赛奖奖（一） 岗位工资资，根据据岗位评评价的结结果确定定各岗位位的职级级，依据不不同岗位位的业务务特点，参参考员工工技能因因素确定定各自的的岗位技技能工资资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。（二） 奖金，超超额完成成本职工工作、出出色完成成本职工工作以及及超出本本职工作作范围对对企业做做出贡献献的员工工的奖励励。（三） 福利，是是集团公公司对员员工的一一系列保保障措施施。（四） 津贴，是是集团公公司对员员工因工工作需要要所给予予的补贴贴。第九条 岗位工资资（一） 岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从岗位重重要性和和员工技技能方面面体现每每个岗位位员工的的价值。（二） 岗位工资资的组成成从岗位工工资的组组成来看看，岗位位工资分分为基本本工资、技能工工资两部部分。实实际支付付时，岗岗位工资资分为固固定部分分和浮动动部分，浮浮动比例例根据职职级高低低确定。浮动部部分按考考核结果果确定，与与部门月月度考核核结果和和岗位月月度考核核结果挂挂钩。（三） 确定岗位位工资的的原则l 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，两两者结合合确定员员工个人人的岗位位工资。l 以岗定薪薪。通过过岗位价值值评估确确定岗位位职级，根根据岗位位职级确确定该岗岗位对应应的薪酬酬。各岗岗位所在在级的最最低一档档工资即即岗位基基本工资资。l 以能定档档。通过过对员工工个人技技能的评评价确定定工资技能能档级，结结合岗位位职级确确定个人人岗位技技能工资资。公司司针对不不同的岗岗位序列列设置晋晋升通道道，鼓励励不同专专业的员员工专精精所长。详见本本制度第第六章工工资确定定与调整整。第十条 奖金奖金分为为年终奖奖、经营营体奖赔赔、项目目奖和特特殊贡献献奖。（一） 年终奖：年终奖奖与企业业效益、岗位年年度考核核结果挂挂钩。考考核具体体办法参参见考考核管理理制度。（二） 经营体奖奖赔：适适用于参参加经营营体的员员工，其其他员工工无经营体体奖赔项项目。具具体办法法参见集集团公司司关于经经营体管管理的有有关规定定。（三） 项目奖：根据项项目考核核结果，对对参与工工程项目目、技改改项目、信息化化建设项项目、新新产品研研发项目目及集团团公司其其他重点点项目的的主要参参与成员员进行奖奖励。具具体办法法参见附件33项目目奖管理办办法及及集团现现行工工程项目目计划竣竣工奖罚罚方案（试试行）。（四） 特殊贡献献奖：指指对员工工在完成成本职工工作基础础上，为为集团公公司做出额外外贡献的的奖励。特殊贡贡献奖分分为合理理化建议议奖、优秀员员工奖、人才推推荐奖、见义勇勇为奖。对做出出特殊贡贡献的员员工，集集团公司司除给予予物质上上的奖励励外，还还将给予予相应的的精神奖奖励。具体奖奖励办法法见本制制度附件件2集集团公司司特殊贡贡献奖管管理办法法。其他因员员工评比比活动而而产生的的奖励，如如劳动竞竞赛奖、先进青青年、绿绿化奖等等，不属属于本制制度的规规范范围围，由工工会、团团委或其其他相关关部门负负责解释释与管理理。第十一条 津贴津补贴分分为福利利性津贴贴、岗位位津贴、特殊津津贴三大大类。其其中福利利性津贴贴是公司对对员工的的一种保保障性补补偿，包包括年功功津贴、高温补补贴、膳膳食补贴贴、住房房补贴；岗位津津贴是指企业业给予特特殊岗位位员工的的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章员工津补贴。第十二条 福利员工福利利分为社社会统筹筹、基础础保障、补充福福利和奖奖励福利利四大类类。社会会统筹类类福利指国国家规定定的五大大社会保保险，包包括基本本养老保保险、失失业保险险、工伤伤保险、医疗保保险及生生育保险险；基础础保障类类福利指国国家或地地方政府府通过相相关政策策要求或或建议公公司执行行，由公公司自主决定定实施的的福利，包包括住房房公积金金、在职职教育、工会会会员福利利、假期；补充福利利指公司根根据实际际经营情情况及员员工的岗岗位工作作性质设设立的福福利，包包括节日日福利、劳保福福利、员员工旅游游、体检检、班车车、员工工婚、丧丧、病、困礼金金或补助助等福利利；奖励福福利指公司对对做出特特殊贡献献的员工工以及优优秀人才才的一种种奖励，包包括商业业保险、商务考考察、学学历教育育等。奖励福福利采取取自助形形式，详详细内容容见第九九章员员工福利利。第十三条 加班工资资加班工资资原则上上仅适用用于采用用结构工工资制的的人员，其其他人员员均已在在相应的的报酬结结构中给给予体现现。加班班必须事事先申请请，按规规定由各各个业务务单位或或部门的的负责人人严格控制制和审批批，并报报送人力力资源部部备案。具体办办法详见见本制度度附件44加班班工资管管理办法法。第四章 年薪制第十四条 经营班子子年薪分公司经经理年薪薪如各分分公司承承包合同同另有详详细约定定的，按按承包合合同执行行。集团团高级经经营管理理人员如如劳动合合同中对对年薪另另有详细细约定的的，按劳劳动合同同执行。（一） 年薪结构构1、总体体结构年薪总收收入基础年年薪效效益年薪薪（福福利津津补贴）2、基础础年薪与与效益年年薪的比比例根据岗位位与企业业整体效效益的关关联度，基基础年薪薪与效益益年薪的的比例如下下：集团公司司总裁、执行副副总裁副总裁、总裁助助理分、子公公司经理理、副经经理5：55：54：6（二） 基础年薪薪1、确定定基础年年薪的一一般原则则集团公司司及分、子公司司经营班班子正职职的年薪薪根据所所在企业业的营业业收入、利润、人数等等因素及及各因素素所占权权重计算算年薪指指数（详详见表11基础础年薪评评价标准准表），再再对照基基础年薪薪等级表表确定基基础年薪薪（详见见表2基础年年薪等级级表）。 表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。 集团团公司数数据按分分公司合合并后计计算。表1基基础年薪薪评价标准准表（范范例）人数（权重00.2）得分计划销售售（亿）（权重00.4）得分计划利润润（万）（权重00.4）得分50人以以下15亿以下下1100万万以下1501100人人251002100200021002000人3101153200300032003000人4152204300500043004000人52033055001000054007000人63044061000030000670010000人7406607300005000071000020000人人8608808500008000082000030000人人98011009800001000000930000人以上上10100以以上10100000以上上10表1补充充说明：1. 年薪指数数=0.3×人数0.44×计划销销售00.3××计划利利润2. 对贸易型型公司来来说，因因其行业业特征销销售收入入会高于于制造业业行业，因因此销售售收入因因素的得得分要乘乘以调整整系数。一般按按0.55的系数数折算。3. 确定基础础年薪的的因素、权重都都可根据据集团公公司的需需要进行行调整，如如增加“净资产产收益率率”、“资产规规模”等因素素。4. 对于某些些有特殊殊原因的的分公司司，如因因刚刚成成立、或或具有人人才密集集、人员素素质要求求较高等等因素，按按上述收收入计算算方式满满足不了了其经营营者的市市场定价价，在计计算基本本年薪的的时候可可以在现现有的基基础上乘乘一个调调整系数数。此调调整系数数建议在在1.221.5之间间，具体体数值根根据实际际市场情情况确定定。如上上海公司司是新建建企业，在在销售收收入、利利润等方方面都较较小，按按照上述述计算方方式不能能满足其其经营者者的市场场定价，则则乘以11.2（暂暂定）的的调节系系数。表2基基础年薪薪等级表表（范例例）年薪指数数基础年薪薪(万元元)1252363474585696710781289159100201025集团总裁裁年薪确确定以后后，执行行副总裁裁年薪按按照0.8，副副总裁按按照0.500.6，总总裁助理理按照00.30.44来确定定，具体体年薪系系数由总总裁确定定；分、子公公司经营营班子其其他成员员，副经经理的年年薪为正正职的00.50.6倍，经理理助理的的年薪为为正职的的0.330.44倍。具具体年薪薪系数由由分、子子公司正正职根据据副经理理及助理理所分管管工作的的难度提提出，报报集团公公司审批批同意后后执行。（三） 效益年薪薪效益年薪薪与集团团当年实实际经营营效益、个个人年度度综合考考核分挂挂钩（年年度综合合考核办办法见集集团公司司考核管管理制度度）。应得年终终奖金效益年年薪×所在企企业年度度效益系系数×个人年年终考核核分公式补充充说明：1. 集团效益益系数根根据集团团公司整整体经营营业绩的的完成情情况计算算；2. 为体现风风险与回回报对等等，集团团效益系系数同时时设上下下限。当当集团实实际的业业绩计划划完成率率超过1150，与个个人收入入相关的的效益系系数不超超过1.5；当当集团实实际的业业绩计划划完成率率低于550，与与个人收收入相关关的效益益系数最最低不低低于0.5。第十五条 部门经理理、副经经理、经经理助理理年薪部门级干干部年薪薪参照下下表标准准执行。新上任任干部定定档办法法见第六六章工工资确定定与调整整、第第十章新新员工试试用期与与转正的的详细规规定。岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理理12级11.4412.4413.3314.3315.2216.2217.2218.1119.1120.00副经理11级9.09.610.2210.8811.4412.0012.6613.2213.8814.4410级7.27.78.28.69.19.610.1110.6610.9911.33经理助理理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2部门级干干部基础础年薪与与效益年年薪的比比例为66：4，基基础年薪薪按月发发放，其其中500与月月度绩效效考核分分挂钩。为体现现员工收收入与公公司经营营业绩挂挂钩，部部门级干干部年末末结算部部分按33：7的的比例，330与与集团效效益系数数挂钩（系系数的计计算方法法、上下下限与高高管人员员一致），770与与个人考考核分挂挂钩。效益年薪薪×30×集团效效益系数数效益益年薪××70×个人年年度考核核分第十六条 离职人员员发放办办法年薪制人人员合同同期内辞辞职时，经公司考核核后，按其任任职时间发发放年薪薪。中途途离职人人员的效效益年薪薪在办清清手续后后当月结结算。具具体计算算公式为为：（效益年年薪/112）××实际工工作月数数×利润目目标完成成率×折扣系系数×本人本本年度内内月平均均考核分分其中，若若办理离离职时所所在公司司利润目目标完成成率低于于计划的的70，则效效益年薪薪为零。折扣系系数体现现了中途途离职给给公司带带来的不不便以及及其他额额外成本本。折扣扣系数暂暂定为770。因违规违违纪等原原因被解解聘者，取取消当年年效益年年薪。第十七条 兼岗年薪薪若兼任不不同岗位位，根据据具体情情况处理理：（一） 兼任多个个分、子子公司经经营班子子成员同时兼任任两个及及以上分分、子公公司经理理/副经经理者，根根据两个个岗位中中较高的的基础年年薪确定定，基础础年薪不不可兼得得，效益益年薪和和超额奖奖乘工作作量系数数后，分分别按两两个岗位位累加。兼岗收入入1份份基础年年薪 （工作作量系数数1×效益年年薪1） （工作作量系数数2×效益年年薪2）（二） 兼任分、子公司司经营班班子和集集团高管管同时兼任任分、子子公司经经营班子子成员和和集团高高管者，按按分、子子公司经经营班子子岗位确确定年薪薪。第十八条 其他规定定（一） 年薪不包包含各项项福利待待遇，如如保险、培训、旅游等等费用，年年薪制人人员按规规定享受受公司提提供的福福利、津津贴待遇遇。兼任公公司高管管和分公公司经理理的，按按高管待待遇享受受公司福福利。（二） 若在一年年中担任任不同职职务，基基础年薪薪随岗位位变动而而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。第五章 结构工资资制第十九条 适用范围围结构工资资制适用用于除年年薪制、计件工工资制、定额工工资制外外的所有有集团公公司正式式员工。第二十条 收入结构构员工总收收入岗岗位工资资福利利津补补贴奖奖金其其他第二十一条 考核工资资公司对员员工岗位位工资进进行考核核，以岗岗位工资资为考核核工资基基数。考考核工资资当月考考核，于于下月发放。月度考考核工资资与个人人考核结结果和部部门考核核结果挂挂钩。具具体办法法详见考考核管理理制度。岗位月月度考核核工资（各岗位位考核工工资基数数）×部门考考核结果果×（个人人考核工工资基数数×个人考考核结果果）/（个人人考核工工资基数数×个人考考核结果果）岗位考考核工资资基数岗位工工资×考核比比例不同岗位位考核比比例不同同，职级级越高、责任越越大、与与个人考考核结果果挂钩的的工资比比例越高高。 不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。职级考核工资资占岗位位工资的的比例12级级3035级级406122级50第二十二条 年终效益益奖金集团总裁裁办公会会议根据据集团当当年经营营情况确确定员工工（除年年薪制人人员外）年终效益奖金发放总额及发放办法。第六章 工资确定定与调整整第二十三条 岗位职级级（一） 岗位职级级根据岗岗位评估估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。（二） 岗位职级级评定与与划分岗位职级级评定指指通过岗岗位评估估确定相相应的岗岗位职级级。岗位位职级的的高低取取决于该该岗位的的劳动责责任大小小、劳动动强度、劳动环环境及岗岗位所需需基本素素质评估估确定。公司岗位位职级依依据各岗岗位职级级评定等等级分的的不同划划分为112级，每每一个岗岗位对应应于一个个基本的的岗位职职级，详详见附件件6岗岗位职级级及技能能等级表表。在在此基础础上，集集团公司司可根据据对岗位位的实际际要求，确确定最大大晋升空空间（最最高职级级）。（三） 岗位职级级的调整整若因企业业实际需需要，岗岗位主要要职责需需要进行行较大调调整，人人力资源源部应及及时进行行岗位职职级的重重新评定定，并由由集团薪薪酬考评评委员会会认可。第二十四条 技能档级级根据上岗岗人员的的技能和和素质水水平，将将每一岗岗位职级级划分为为10个技能档级级，每一一档对应应于一个个等级工工资，表表示该岗岗位的不不同等级级的技能能工资。通过对对员工个个人技能能的评价价，确定定员工个个人工资资技能档档级。确定岗位位职级和和技能档档级后，对对照公司司岗位位工资等等级表确确定岗位位工资，详详见附件5 岗位工工资等级级表。第二十五条 员工工资资确定1、根据据员工所所在岗位位，对照照岗位位职级表表确定定岗位职职级。2、根据据员工的的技能水水平及岗岗位职级级，对照照岗位位工资等等级表评评定员工工工资档档级。l 老员工工工资确定定：薪酬酬改革过过渡期，老老员工以以现有（基本工工资考考核工资资）后的的额度按按就高原原则确定定岗位技技能工资资档级。l 新员工工工资确定定：参见见第十章章新员员工试用用期及转转正。第二十六条 工资调整整工资调整整分为整体调调整与个个别调整整。（一） 整体调整整是调整整所有人人员的岗岗位工资资或津贴贴和福利利，调整整周期与与调整幅幅度由集集团根据据具体情情况确定定，原则则上调整整周期应应在一年年以上。l 岗位工资资整体调调整：根根据集团团公司效效益与发发展状况况决定，增增长幅度度应不高高于集团团公司效效益的增增长幅度度。l 津贴和福福利整体体调整：根据通通货膨胀胀、社会会物价上上涨情况况等调整整金额。（二） 个别调整整1、 考核调整整。详见见本制度度附件11员工工岗位技技能工资资档级调调整办法法。2、 员工技能能调整。若员工工的技能能水平发发生变化化，根据公公司组织织的技能能评定，对对员工的的技能工工资等级级做相应调调整。3、 岗位变动动调整（1） 岗位职级级上升（岗岗位晋升升）若员工岗岗位晋升升，试用用期内工工资不变变，试用用期结束束时按试试用期转转正的定定档办法法确定档档级。岗位连续续晋升的的，如从从A岗位位晋升到到B岗位位后，在在B岗位位的试用用期内再再次调到到C岗位位的，视视同B岗岗位试用用期提前前结束，由由调出部部门的主主管对其其进行档档级评定定，确定定工资标标准。调调入C岗岗位后，其其试用期期工资按按B岗位位评定的的结果执执行。CC岗位试试用期结结束后，再再进行CC岗位的的档级评评定，将将工资调调整到位位。（2） 岗位职级级下降（岗岗位下调调/落聘聘）若员工岗岗位下调调，由部部门主管管或分管管领导对对其进行行重新定定档；因因竞聘落落聘的，在在定档时时一般按按降低最最小幅度度的原则则进行。（3） 岗位职级级不变（岗岗位平级级调动）若员工岗岗位平级级调动，试试用期内内工资不不变。试试用期结结束时按按试用期期转正的的定档办办法，经经评估后后定档。第七章 工资特区区第二十七条 设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使使工资向向对集团团公司有有较大贡贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸吸引优秀秀人才，使使集团公公司与外外部人才才市场接接轨，提提高集团团公司对对关键人人才的吸吸引力，增增强集团团公司在在人才市市场上的的竞争力力。第二十八条 设立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；（二） 保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；（三） 限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。原则上上实行工工资特区区的人员员数量不不超过集集团公司司员工总总数的33。（四） 限期原则则：特区区人员合合同原则则上一年年一签，由由双方根根据合作作情况决决定是否否续签。（五） 工资特区区人才的的条件（六） 特区人才才以外部部招聘为为主，指指集团公公司人力力资源规规划中急急需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈、名名优院校校毕业生生等稀缺缺人才。具体可可分为以以下三类类：（七） 高级管理理人才：引进部部门副经经理、分分公司副副经理以以上级别别的管理理人才，其其本人具具备5年年以上大大中型企企业部门门经理以以上级别别岗位工工作经验验（或国国家教育育部直属属重点院院校研究究生/MMBA以以上学历历），可可以申请请纳入工工资特区区管理。（八） 高级技术术人才：引进高高级工程程师、副副总工程程师、总总工程师师级别的的专业技技术人才才，本人人具备大大中型企企业相关关岗位从从业经验验8年以以上，经经申请可可以纳入入工资特特区管理理。（九） 技术顾问问：引进进掌握丰丰富现场场经验或或诀窍的的技术师师傅进行行技术顾顾问或指指导，解解决紧急急技术攻攻关项目目，本人人具备相相关行业业经验110年以以上，经经申请可可以纳入入工资特特区管理理。（十） 工资特区区管理流流程（十一） 工资特区区人才需需各用人人部门/分公司司向人力力资源部部提出申申请，经经人力资资源部初初审、集集团薪酬酬考评委委员会审审议、集集团总裁裁审批后后方可生生效。（十二） 工资特区区人才的的动态管管理（十三） 针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。（十四） 有以下情情况者自自动退出出工资特特区：考考核总分分低于预预定标准准；人才才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。（十五） 经双方协协商同意意转出工工资特区区的，参参照集团团公司岗岗位职级级表，由由人力资资源部组组织对其其进行定定级定档档，纳入入普通薪薪酬体系系管理。 36第八章 员工津补补贴津补贴分分为福利利性津贴贴、岗位位津贴、特殊津津贴三大大类。福利性津津贴年功津贴贴：根据据集团年功津津贴管理理规定（试试行）执行。高温补贴贴：每年年高温季季节发放放，详见每每年的具具体通知知。膳食补贴贴：对工作地地点不在在集团公公司、无无法在集集团公司司餐厅就就餐的员员工，根根据当地地物价条条件，由由集团人人力资源源部制订订膳食补补贴标准准。住房补贴贴：根据据关于于鼓励符符合住公公司宿舍舍条件的的员工自自行租房房的实施施办法（试试行）执执行。岗位津贴贴是指企业业给予特特定岗位位的员工工从事特特殊性质质工作的的补贴，只只有在此此岗位并并从事相相关工作作内容的的员工方方可享受受。各类类补贴的的具体额额度、享享受补贴贴的岗位位由人力力资源部部另行确确定。（一） 岗位责任任津贴：针对部部分工作作量繁重重、责任任较大的的岗位。（二） 通讯津贴贴：为便便于集团团公司与与员工联联络畅通通，集团团公司对对员工给给予一定定的通讯讯费津贴贴。具体体办法详详见集团团通讯费费用管理理办法。（三） 服装津贴贴：公司司鼓励员员工改善善着装和和精神风风貌，并并给予一一定的服服装津贴贴。津贴贴额度按按职级确确定，详详见每年年的具体体通知。（四） 特殊工种种补贴：公司对对某些作作业环境境特殊的的岗位给给予补贴贴。（五） 夜班补贴贴：对需需要上夜夜班的岗岗位，根据实实际出勤勤情况，给给予夜班班补贴。出勤时间间上半夜下半夜全夜班标准1元/人人·天1.5元元/人··天2元/人人·天（六） 技术补贴贴：为不不断优化化公司员员工队伍伍，吸引引更多的的优秀人人才，公公司对具具有专业业技术职职称、及及信息中中心部分分兼职电电脑维修修岗位的的员工给给予津贴贴。具有专业业技术职职称资格格证书的的专业技技术人员员经集团团公司聘聘任（专专业技术术职务任任职资格格或技术术等级原原则上只只能高职职低聘），并并在集团团工作满满半年后后，凡其其证书所所代表技技能与本本职工作作相关的的，可享享受专业业技术职职称补贴贴的标准准如下：职称类型型高级职称称中级职称称助级职称称补贴标准准200元元/月120元元/月60元/月职称类型型高级技师师技师高级工补贴标准准200元元/月120元元/月60元/月（七） 购车津贴贴：按公公司鼓鼓励购买买私车的的若干规规定执执行。（八） 安全补贴贴：针对对兼职安安全管理理工作的的员工，公公司发放放安全补补贴。（九） 培养津贴贴：公司司鼓励员员工在业业余时间间加强自自我学习习，并对对因此而而产生的的费用给给予一定定补偿。根据人人才库管管理办法法发放放。第二十九条 特殊津贴贴由企业历历史原因因造成的的特殊岗岗位或特特殊员工工，公司司给予额额外的经经济补偿偿。享受特殊殊津贴的的员工不不超过集集团公司司总人数数的2，人员员、津贴贴数额由由人力资资源部提提名、薪薪酬委员员会确认认，每年年进行调调整。第九章 员工福利利员工福利利分为四四大类：社会统统筹类、基础保保障类、补充福福利类和和奖励福福利类。第三十条 社会统筹筹类指国家规规定的五五大社会会保险，即即基本养养老保险险、失业业保险、工伤保保险、医医疗保险险及生育育保险，具具体由人人力资源源部按规规定负责责管理。（一） 公司按国国家法律律法规及及相关政政策为员员工办理理基本养养老保险险、失业业保险与与工伤保保险，按按规定的的比例及及额度为为员工缴缴纳基本本养老保保险金、失业业保险金金及工伤伤保险金金。基本本养老保保险与失失业保险险属员工工个人缴缴纳部分分由人力力资源部部在员工工的薪资资中代扣扣。员工工基本养养老保险险金终止止、转移移等事宜宜由人力力资源部部负责办办理。（二） 公司按国国家法律律法规及及相关政政策为员员工建立立医疗保保险并建建立医疗疗保险个个人账户户。公司司按规定定为员工工建立生育育保险。医疗保保险与生生育保险险具体事事宜的办办理由人人力资源源部负责责。第三十一条 基础保障障类指国家或或地方政政府通过过相关政政策，要求或或建议公公司执行行，由公公司自主决定定实施的的福利，具具体包括括：（一） 住房公积积金：根根据浙江江省住房房公积金金管理中中心的政政策精神神，公司司为员工工建立住住房公积积金账户户，用于于员工购购房或按按揭购房。人力资资源部具具体负责责员工公公积金的的管理事事宜。员员工个人人应缴纳纳部分由由人力资资源部在在每月薪薪资中代代扣，公公司每月月给予等等额补贴贴，一并并划入员员工个人人公积金金账户。具体办办法详见见住房房公积金金缴存方方案。（二） 在职教育育：指公公司为提提高在岗岗员工的的综合素素质和工工作技能能，结合公公司实际际，对在在岗员工工进行的的教育培培训。员员工的在在职教育育由人力力资源部部根据公公司生产产经营需需要及员员工个人人职业生生涯计划划具体组组织实施施和管理理。员工工的在职职教育具具体按员员工教育育培训管管理办法法规定定办理。（三） 工会会员员福利：为保障障员工合合法权益益，公司司依法建立各级级工会组组织，所所有员工工自愿加加入工会会，缴纳纳工会会会员费，同同时公司司按照上上一年度度工资总总额的22%拨给给工会活活动经费费。工会会会员可可享受由由工会组组织的各各项活动动或发放放的会员员福利。（四） 假期：员员工依法法享有各各类假期期，除公公休日与与法定节节假日外外，还享享有年休休假、婚婚丧假、探亲假假等各类类假期。员工各各类假期期的审批批及假期期内待遇遇按职职工考勤勤制度及及相关规规定的条条款执行行。第三十二条 补充类福福利指公司根根据实际际经营情情况及员员工的岗岗位工作作性质建建立的福福利，具具体包括括：（一） 节日福利利：公司司为在岗工工作的员员工提供供定额化化的节日福福利。节日福福利由总总务科根根据人力力资源部部提供的的人员名名册，按按集团核核定的标标准与项项目，在在厂工会会配合下下组织实实施，具具体发放放内容与与形式以以通知为为准。（二） 劳保福利利：公司司根据员员工不同同的工作作岗位按按国家有有关劳动动保护的的规定，向向员工发发放劳动动保护用用品。劳劳动保护护用品由由人力资资源部审审核，总总务科发发放。（三） 员工旅游游：每年年组织一一次员工工旅游，参参加对象象、旅游游费用额额度、旅旅游方式式等由人人力资源源部统一一设计。（四） 体检：每每年安排排一次管管理及业业务骨干干的健康康检查。（五） 班车：公公司为员员工提供供正常上上下班的的班车服服务，由由集团办办公室协协调安排排。（六） 员工婚、丧、病病、困等等福利：具体办办法详见见关于于员工享享受婚、丧、病病、困等等待遇的的规定。第三十三条 奖励福利利奖励福利利是公司对做做出特殊殊贡献的的员工以以及优秀秀人才的的一种奖奖励，包括商商业保险险、商务务考察、学历教教育、荣荣誉奖励励等。奖奖励福利利由总裁裁办公会会根据员员工的年年度考核核结果、贡献大大小、职职级高低低等，确确定人选选和奖励励额度，并并由获奖奖人根据据自己的的情况选选择奖励励类别，财务部负责兑现。（一） 商业保险险：凡符符合奖励励条件并并选择商商业保险险奖励类类别的公公司正式式员工，自自奖励年年度开始始，三年年内由公公司在奖奖励额度度内支付付其名下下的保险险费，三三年后一一次性移移交给被被奖励员员工本人人自理。（二） 商务考察察：凡符符合奖励励条件并并选择商商务考察察奖励类类别的公公司正式式员工，每每奖励年年度可以以享受一一定数额额的考察察经费，凭凭相关发发票在额额度内报报销。（三） 学历教育育：公司司鼓励员员工利用用业余时时间继续续深造学学习，经经公司批批准同意意后，完完成相应应的学历历（学位位）教育育后，可可按员员工教育育培训管管理办法法有关关规定给给予一定定奖励或或报销相相应额度度学费。