基金行业销售人员薪酬激励体系再设计15063.docx

基金行业业销售人人员薪酬酬激励体体系再设设计 摘摘 要要 中国的基基金业经经过不到到十年的的发展,管理资资产从零零迅速扩扩张到 06 年底的的50000 亿以以上。面面对非成成熟的市市场,面面对非常常态的规规模扩张张,面对对业内高高居不下下的基金销销售人员员流动率率,如何何建立有有针对性性的薪酬酬激励机机制,提提高销售售人员的的满意度,稳稳定和发发展高绩绩效销售售团队,都是目目前全行行业共同同关注和和探讨的的问题。 本文采用用理论研研究和实实证研究究相结合合的研究究方法,通过对对薪酬设设计理论论、激励理论以以及绩效效管理理理论的回回顾,借借鉴和分分析国内内外相关关行业的的销售人人员薪酬酬体系,以富富国基金金管理有有限公司司为研究究对象,分析和和总结其其过往以以及当前前的薪酬酬体系,通过过对其基基本薪酬酬、浮动动薪酬以以及绩效效管理三三方面的的再设计计,重新新构建以以打造高绩效效团队、支支持公司司持续发发展、关关注专业业营销为为目标的的三方位位薪酬激激励体系系。 本文共分分为五章章内容,基本框框架如下下: 第一章阐阐述了选选题的由由来,研研究的目目的以及及研究的的意义; 第二章回回顾了薪薪酬管理理的相关关理论,并结合合个人的的实践经经验予以以分析和和总结; 第三章重重点探讨讨针对销销售人员员的薪酬酬体系模模式; 第四章是是整个论论文的主主体部分分:首先先介绍行行业、公公司以及及销售团团队的背背景;其次回顾顾和分析析国外相相关行业业以及研研究对象象的销售售人员薪薪酬体系系;昀后后针对上上述分析中存存在的问问题,运运用相关关的理论论知识,提出合合理的解解决方案案并建立立三方位位的薪酬激励励体系。 第五章为为论文的的结尾部部分,简简要分析析了该套套体系的的价值以以及研究究中存在在的不足。关键词:基金;销售;薪酬;激励1 Abbstrractt Withh thhe ddeveeloppmennt oof CChinnass fuund inddusttry in lesss tthann a deccadee, iits asssetss valuue uundeer mmanaagemmentt raapiddly exppandded froom zzeroo too 5000 bbilllionn byy thhe eend of 20066 .IIn tthe facce oof iimmaaturre mmarkketss, iin tthe facce oof aabnoormaal eexpaansiion of thee asssetts valuue uundeer mmanaagemmentt, iin tthe facce oof tthe higgh ssalees sstafffss tuurnooverr, iit iis aa coommoon issuue uundeer ddisccusssionn thhat howw too esstabblissh aa coompeensaatioon iinceentiive sysstemm too enhaancee saaless saatissfacctioon, to maiintaain andd deevellop higgh-pperfformmancce ssalees tteammThe papper usee thhe mmethhod of theeoreeticcal ressearrch andd emmpirricaal sstuddiess too estaabliish a ccomppenssatiion inccenttivee syysteem oof ssalees sstafff wwhicch ffocuus oon bbuilldinng aa highh peerfoormaancee saaless teeam, suuppoortiing thee suustaainaablee deevellopmmentt annd cconccernningg abouut tthe proofesssioonall saaless byy reevieewinng aand hanndliing thee coompeensaatioon ddesiign theooriees, mottivaatioon ttheooriees aand perrforrmannce mannageemennt ttheooriees. Fulllgooal funnd manaagemmentt coompaany is ourr sttudyy obbjecct aand we do reddesiign thee baasicc saalarry, flooat salaary andd peerfoormaancee maanaggemeent by usiing thee reelevvantt thheorriess annd eexpeerieenceeThiis ppapeer iis ddiviidedd innto fivve cchappterrs. Thee fuundaamenntall frrameeworrk iis aas folllowss: TThe firrst chaapteer ssetss foorthh thhe rreassonss whhy tthe toppic wass chhoseen aand thee sttudyys signnifiicannceThe seccondd chhaptter revviewws tthe theeoriies aboout commpennsattionn maanaggemeentTThe thiird chaapteer ffocuusess onn diiscuussiing thee paay iinceentiive moddes of salles staaffTThe fouurthh chhaptter is thee maain boddy oof tthe whoole papper. Fiirstt, wwe rreviiew thee backkgrooundd onn thhe iinduustrry, thee coompaany andd thhe ssalees tteamm. SSecoond, wee reevieew aand anallysee thhe ssalees ccomppenssatiion sysstemm off thhe fforeeignn reelatted inddusttriees aand thee sttudyy comppanyy. LLastt, wwe aanallysee thhe qquesstioons menntioonedd abbovee annd uuse thee thheorriess inn poinnt tto eestaabliish a rreassonaablee coompeensaatioon iinceentiive sysstemm frrom thrree dirrecttionns TThe fiffth chaapteer iis tthe lasst ppartt off thhe ppapeer wwhicch bbrieeflyy coonclludees tthe vallue and defficiiencciess off thhe iinceentiive sysstemm Key worrds: fuund;salles;commpennsattionn;inncenntivve 2目录 第 1 章 导导论 11 1.1 论文的的选题背背景和研研究目的的 1 1.2 本文的的研究方方法、思思路和框框架1 1.3 本文的的研究目目的及意意义2 第 2 章 薪薪酬管理理的理论论基础44 2.1 基薪的的付薪理理论4 2.1.1 基基于职位位的付薪薪理论44 2.1.2 基基于能力力的付薪薪理论77 2.2 浮动薪薪酬的付付薪理论论. 110 2.2.1 激激励理论论回顾 10 2.2.2 绩绩效管理理与激励励11 2.2.3 基基于绩效效的付薪薪理论 14 第 3 章 销销售人员员的薪酬酬体系模模式. 16 3.1 纯基薪薪. 116 3.2 纯佣金金. 117 3.3 基薪+佣金118 3.4 基薪+奖金118 3.5 综合计计划 220 第 4 章 实实例分析析21 4.1 背景介介绍 221 4.1.1 基基金行业业背景 21 4.1.2 公公司背景景介绍 25 4.1.3 基基金销售售团队介介绍. 27 4.2 销售人人员的薪薪酬体系系回顾及及诊断332 4.2.1 国国内外相相关行业业销售薪薪酬体系系概述 32 4.2.2 公公司以往往薪酬体体系概述述34 4.2.3 目目前薪酬酬体系概概述. 35 4.3 薪酬体体系再设设计 338 4.3.1 明明确付薪薪理念,确定人人才竞争争市场定定位. 39 4.3.2 澄澄清岗位位职责,构建能能力指标标39 4.3.3 销销售人员员的基薪薪付薪原原则确定定43 4.3.4 销销售人员员绩效管管理的再再设计 44 4.3.5 销销售人员员浮动薪薪酬的再再设计 48 4.3.6 薪薪酬激励励机制的的建立 51 4.3.7 薪薪酬激励励机制各各环节的的相互作作用. 53 第 5 章 新新体系的的评估 54 5.1 新体系系的价值值. 554 5.2 新体系系的不足足之处554 参考文献献. 555 致 谢. 577 图表目录录 图 1论论文框架架图2 图 2能能力模型型的建立立 8 图 3绩绩效与激激励的关关系 112图 4“利润中中心型”典型代代表架构构图. 28 图 5“资源独独立型”典型代代表架构构图. 29 图 6销销售薪酬酬激励机机制再设设计流程程. 339 图 7 20006年合合资基金金公司各各职能薪薪酬组成成图示 49 图 8 20006年中中资基金金公司各各职能薪薪酬组成成图示 49 图 9薪薪酬激励励机制的的建立551表 1个个人绩效效与团队队、组织织绩效的的激励作作用对比比表 115 表 2佣佣金方案案与奖金金方案的的对比表表. 119 表 3浮浮动比例例值对销销售人员员和管理理控制的的影响程程度表220 表 4“利润中中心型”架构优优劣势对对照表 29 表 5“资源独独立型”架构优优劣势对对照表 30 表 6国国内基金金公司销销售激励励类型分分类表333 表 7营营销人员员能力指指标一览览表 442 表 8销销售人员员岗位评评估结果果一览表表. 444 表 9营营销中心心层面关关键指标标一览表表. 445 表 100营销中中心考核核指标. 477 表 111个人层层面考核核指标一一览表11. 447 表 122个人层层面考核核指标一一览表22. 448 表 133销售人人员薪酬酬组合情情况表. 488 表 144调整后后销售人人员薪酬酬组合情情况表. 500基金行业业销售人人员薪酬酬激励体体系再设设计 第1章 导论 1.1 论文的的选题背背景和研研究目的的 知识经济济时代,人力资资源管理理已成为为企业内内部重要要的职能能,并发发挥越来来越重要的作用用。在这这个体系系中,薪薪酬管理理则是吸吸引、激激励、发发展和保保留人才才的昀有有力的工具。对对于一个个新兴行行业而言言,科学学的薪酬酬管理体体系更是是行业飞飞跃发展展的基础础。 中国的基基金行业业起步于于上世纪纪 900 年代代末,虽虽然只有有短短不不到十年年的时间间,却发展迅迅猛:基基金品种种由起步步时的封封闭式基基金发展展到现在在的多品品种、多多风格的的开放式基金金;基金金规模成成倍增长长,到 20006 年年第四季季度,全全国的开开放式基基金规模模已超过 550000 亿元元。作为为一个重重要的衡衡量指标标,基金金规模直直接决定定着基金金公司的的生存与发展展,更决决定了其其在业内内的地位位,因此此基金销销售在公公司发展展中的重重要性也也逐日凸显。由由于基金金销售人人才的稀稀缺,行行业内的的人才争争夺也异异常激烈烈,各家家基金公公司销售人人员的流流动率高高居不下下,因此此针对基基金销售售人员的的薪酬体体系,特特别是薪薪酬激励机制制的设计计与管理理,成为为各家基基金公司司人力资资源管理理的重要要内容。 本文以富富国基金金管理有有限公司司为研究究对象,通过对对现有薪薪酬管理理原理的的运用,从公公司战略略层面出出发,分分析和诊诊断现有有的销售售人员薪薪酬激励励体系,对其进进行再设计。本本文涉及及的薪酬酬体系主主要包括括固定薪薪酬、浮浮动薪酬酬、薪酬酬结构,福利暂暂不包括在在本次研研究中。 1.2 本文的的研究方方法、思思路和框框架 本文的研研究思路路为从理理论回顾顾到案例例分析再再到总结结讨论的的过程。 本文采用用的研究究方法主主要包括括:文献献资料法法、问卷卷法、访访谈法等等等 整体论文文框架如如下:11 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计 提出研究究问题 文献回顾顾案例背背景研究究 案例例销售薪薪酬激励励机制现现状分析析案例销销售薪酬酬激励机机制再设设计 新薪酬激激励机制制评估总总结与讨讨论图 1论文文框架图图 1.3 本文的的研究目目的及意意义 1、本文文的研究究目的就就是希望望通过对对薪酬理理论、激激励理论论的研究究,根据据国内基金行业业发展特特点,结结合国内内外相关关行业的的销售薪薪酬激励励情况,通过案案例分析,对公司司现有的的基金销销售薪酬酬激励机机制进行行再设计计,以应应对行业业的快速发发展,激激发销售售人员的的潜能。 2、本文文的实践践意义在在于:通通过对基基金销售售人员的的薪酬体体系再设设计,为为公司的的长期平平衡发展展和组建建稳定、高高绩效销销售团队队打好基基础通过过对基金金销售人人员的绩绩效指标标的设定定,为业业内考核核难点提提供解决决问题的思路 2 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计通过激激励机制制的建立立,为业业内销售售人员的的留用、发发展提供供参考价价值 需要特别别说明的的是,由由于精力力与资源源限制,本文只只能在一一定范围围内做出出有限的实践探探讨,结结果仅供供相关研研究作一一定程度度上的参参考。3 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计 第2章 薪酬管管理的理理论基础础 2.1 基薪的的付薪理理论 薪酬的支支付是一一个既简简单又复复杂的问问题,简简单说来来它表明明的是一一种交换换关系,付出出劳动之之后的一一种回报报;但薪薪酬的支支付又是是非常复复杂和微微妙的,因为“劳动”是非非常抽象象的东西西,如何何测算,如何计计量,都都是需要要更明确确的界定定,因此此就薪酬管理理的基本本框架而而言,国国内外的的薪酬专专家都将将薪酬结结构化,以便我我们更好好地掌握和使使用。 本文中,我们将将就基本本薪酬和和浮动薪薪酬这两两个昀重重要的部部分分别别探讨。在在基本薪酬的的付薪理理论中,我们重重点要回回顾基于于职位的的付薪和和基于能能力的付付薪。 2.1.1 基基于职位位的付薪薪理论 1、基本本概念 基于职位位付薪(payy foor pposiitioon):依照职职位在公公司中的的相对价价值为任任职者支支付报酬。职职位付薪薪是一种种比较传传统的付付薪方式式,其付付薪系统统的建立立基础就就是对公公司内部的的岗位进进行评估估,以确确定其相相对价值值。 2、职位位付薪的的决定过过程 基于职位位的薪酬酬体系的的建立过过程主要要有以下下几个步步骤:(1) 工作分分析 (2) 岗位评评估 (3) 建立薪薪酬结构构 工作分析析,昀早早是由泰泰勒在 19111 年年出版的的科学学管理原原理一一书中提提出,他认为要要对组织织进行科科学的管管理就必必须对组组织中的的每一份份工作进进行研究究,在随随后的百余年年中,职职位分析析越来越越多地运运用到企企业中,并成为为人力资资源管理理中昀基基本、昀重要的的一项工工作。 工作分析析主要包包括“事”和“人”两个部部分,常常会使用用观察法法、问卷卷法、访访4 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计 谈法等来来对现有有的工作作进行梳梳理和整整理,通通常是一一个自上上而下与与自下而而上相结结合的过程。“事”即指岗位的工作内容,主要从公司战略发展和公司业务流程的需要出发,自上而而下进行行分解、梳梳理和归归纳;“人”即指具具体岗位位的任职职者,通通过整理任职职者知识识、技能能、经验验的资格格,进而而界定任任职者的的任职资资格。昀昀后,将将上述梳理的的情况书书面化,形成了了所有其其他人力力资源工工作的基基础?职职位说明明书。 岗位评估估,是在在工作分分析的基基础上,对岗位位在企业业内部的的相对价价值进行行评估。岗位评估估昀重要要的就是是选取评评估工具具即评估估办法,目前比比较常用用的评估估办法有有:排序法、归归类法、点点数法和和要素比比较法;比较流流行的评评估工具具有:IIPE职职位评价价系统和海海氏职位位评价系系统。 建立薪酬酬结构,在岗位位评估结结束后,我们就就可以得得到公司司内部的的职级表表即薪酬等级,显示出出各岗位位在公司司的相对对价值。在在此基础础上,我我们要通通过外部部薪酬调调研,根据据公司的的付薪哲哲学选择择付薪水水平,进进而建立立薪酬结结构。 3、职位位付薪各各环节的的关键点点 在整个职职位付薪薪中,每每个步骤骤都是环环环相扣扣,从整整体上看看,有以以下几个个关键点需要特特别关注注: (1)工工作分析析:企业业在进行行工作分分析的时时候,通通常会发发生工作作界定不不清晰,或者无法法穷尽各各岗位的的工作职职责,导导致在工工作说明明书中通通常都有有“领导交交办的其其他事项”。而在在实际工工作中,员工又又会经常常抱怨“其他事事项”占据了了他们工工作时间的大部部分,这这些模糊糊的描述述往往会会影响岗岗位评估估的结果果,导致致付薪的的不合理理,进而导致致员工的的满意度度下降。这这些问题题的产生生归根为为我们在在进行工工作分析析的时候,更多多的是对对现有工工作的反反映和整整理,将将现状中中的“其他事事项”或者视视同为正正常现象或或者虽然然不认同同,但却却无法对对这些突突发的临临时性的的事件予予以归类类,在这这种思维方式式下,我我们确实实很难将将这些临临时性的的事情进进行归类类。但如如果我们们能将关关注点放在更更高的层层面,将将工作分分析从战战略出发发、从业业务流程程出发,这些问问题都会会迎刃而解了了。因此此要做好好这项昀昀基本的的工作,避免相相互推诿诿和界定定不清晰晰的问题题发生,就需需要通过过自上而而下的方方法,采采取面向向战略、面面向流程程、面向向问题的的解决思思路,来重重新梳理理现有的的岗位,将岗位位的职责责按上述述三块划划分。这这样既可可以避免免无法归属的的事情发发生,又又可以保保证工作作分析的的全面和和准确,更重要要的是以以发展战战略为出发点点进行工工作分析析,使得得岗位的的职责立立足于当当前的实实际情况况,也支支持公司司的长远发展展。 5 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计 (2)岗岗位评估估:岗位位评估昀昀重要的的就是确确保评估估的公正正性和公公平性。岗岗位评估首先先要确定定是选择择现成的的评估工工具还是是通过现现有的评评估办法法,自己己创建适适合公司的评评估体系系。其次次,无论论是评估估工具还还是评估估办法,昀重要要就是要要设置评评估的维度、具具体指标标以及对对应权重重,这些些指标的的选定和和评分办办法,都都应该与与公司岗岗位设置和和岗位分分析相匹匹配。 (3)构构建薪酬酬结构。薪薪酬结构构的构建建是基于于职级等等级的建建立,这这个环节节的重点在于于选择市市场目标标数据,目前较较为通行行的做法法是委托托第三方方咨询公公司进行行薪酬调研,这种方方法能相相对保证证薪酬数数据的真真实性和和有效性性。更为为有效的的做法是是参与调研的的公司事事先达成成共识:当涉及及到不便便提供数数据的时时候,则则不提供供数据,而提供的数数据需确确保真实实。这种种事先达达成的共共识,在在很大程程度上提提升了薪薪酬调研研数据的可信信度和参参考价值值。在确确定市场场目标数数据之后后,公司司应根据据其发展展阶段,业务发展特特点,确确定其付付薪定位位,从而而构建好好内部的的薪酬结结构。 4、职位位付薪评评价及其其应用 对于基薪薪而言,职位付付薪立足足于“工作”,通过过对公司司战略、业业务的分分解,从而形成成各个岗岗位,又又通过每每个岗位位的职责责大小进进而确定定其价值值,并以以此作为为付薪的依据据。这种种付薪理理念的应应用已有有很长的的时间,随后的的一些付付薪办法法都是在在此基础上的的改进或或者改头头换面。 职位付薪薪更多的的是被一一些发展展较为成成熟的企企业使用用。这个个阶段,企业的的内部管理流程程相对完完善,工工作分工工和协作作比较科科学,企企业的发发展动力力更多来来自于管管理的完善和和流程的的规划,这种情情况下,职位付付薪对于于企业来来说更为为合适。 职位付薪薪昀大的的好处在在于:企企业能通通过自己己的发展展需要,对发展展阶段中中重要的岗位予予以付薪薪,避免免了过渡渡的支付付,又保保障了业业务的发发展;职职位付薪薪的基础础是职位在公公司内部部的相对对价值,当公司司的发展展阶段和和发展战战略发生生变化时时,职位位的职责也会会随之发发生变化化,其相相对价值值也跟随随改变,这种较较为灵活活的方式式,在很很大程度上能能支持公公司的快快速发展展和变化化,也使使得公司司在招聘聘人员的的时候,避免过过渡求才。 但职位付付薪同样样也有其其自身的的缺点:在知识识经济高高速发展展的今天天,人才才是企业昀重要要的资源源,知识识性员工工的数量量越来越越多,如如何发掘掘其内在在的潜能能,为企企业创造更多多的财富富成为当当今人力力资源一一个重要要的课题题。在这这个问题题上,职职位付薪薪却成为激励励员工创创造的枷枷锁,因因为职位位的相对对稳定,任职者者的潜能能很难被被激发:以6 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计 职位付薪薪为基础础的工资资变化往往往来源源于职位位的变动动,而在在发展相相对稳定定的企业业,职位的有有限性,往往不不能满足足员工的的发展,因此对对每个岗岗位而言言,职位位付薪很很难突破其带带宽,导导致对优优秀任职职者的激激励不够够。对他他们而言言,只要要岗位没没有变动动,加薪的幅幅度就非非常小,甚至没没有,这这种情况况往往会会导致优优秀、成成熟人才才的流失失。 2.1.2 基基于能力力的付薪薪理论 1、 基基本概念念 基于能力力付薪(payy foor ccomppeteencyy):能能力付薪薪产生和和发展于于上世纪纪七、八八十年代,它的立立足点在在于对“人”付薪,从更宽宽泛的定定义来看看,这里里的能力力可以细化为技技能、知知识和能能力。企企业对任任职者的的付薪标标准不再再是他在在企业中中做什么么工作,而是是他能为为企业作作什么事事。与职职位付薪薪相比,它的关关注点由由“工作”转移到到“人”,更符合合于现在在高速发发展时代代和以人人为本的的观念。同同时,能能力付薪薪也颠覆覆了职位付付薪的基基础理念念:它是是为“人”付薪,而不是是为“职位”;它是是为过程程付薪,而不不是结果果。 2、 能能力付薪薪的决定定过程 能力付薪薪的起源源来自于于麦克白白兰德的的能力模模型,它它的付薪薪原理的的隐含假假设前提为:高高能力能能转换为为高绩效效,因此此对高能能力付薪薪,就能能提高企企业的整整体绩效效。要通过怎怎样的过过程,才才能将上上述的原原理转换换为实际际可以操操作的能能力薪酬酬体系,主要经过以以下几个个步骤: a、 能能力模型型的建立立 对一个组组织而言言,能力力付薪的的基础是是建立能能力模型型,能力力模型就就是我们们常说到的冰山山模型,自上而而下分为为五个层层级:技技能、知知识、自自我意识识、特质质和动机机。其中技能能和知识识在冰面面之上,容易观观察和认认识,后后三者则则藏在冰冰山之下下,难以以发现和测量量;但很很多高绩绩效的决决定因素素来自于于冰面之之下的这这些特性性。在建建立能力力模型的时候候,我们们通常将将其划分分为两大大类:关关键能力力和差异异化能力力。关键键能力主主要指技能和和知识,这部分分能力可可以通过过培训获获得;差差异化能能力则是是区分高高绩效人人群和一般人人群的重重要指标标,这些些能力的的获得和和发展需需要通过过较长的的时间,但一旦旦拥有这些能能力,则则可以为为今后的的发展提提供很好好的基础础。 能力模型型的建立立主要通通过几个个步骤进进行: 7 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计 明确企业业的战略略及其所所需要的核心心能力定义高绩绩效群体体的特质质就能力模模型初稿稿进行完完善和探讨收集数据据对照能力力模型,评估现现有人员图 2能力力模型的的建立 b、宽带带薪酬体体系的建建立 能力付薪薪通常以以宽带薪薪酬作为为薪酬体体系,宽宽带薪酬酬为员工工能力的的提升和和发展创造空间间,它克克服了传传统的职职位付薪薪的局限限,在不不改变岗岗位和职职级的情情况,依依然可以通过过技能和和能力的的提高,获得薪薪酬的增增加。 宽带薪酬酬的建立立主要有有两个重重点:一一是对能能力带宽宽进行划划分,通通常可以以将带宽按能力力等级进进行划分分,并对对能力等等级界定定清晰;二是为为带宽赋赋值,目目前市场场上的薪酬调调研数据据,基本本是以岗岗位来进进行匹配配和收集集数据的的,如何何将这些些数据运运用和转换到到能力带带宽上,则需要要考虑不不同能力力对公司司的贡献献,以及及人才在在市场的的价格,并结结合市场场上标准准岗位所所界定的的能力需需求,来来与公司司的能力力模型进进行匹配配,进而建立立公司内内部的能能力付薪薪结构。 C、能力力工资的的增长 8 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计在年度度调薪的的时候,与职位位付薪不不同是,能力付付薪通常常使用能能力和绩绩效的调调薪矩阵来来进行,而不考考虑其在在带宽中中的位置置。要确确定能力力的提高高,还需需要建立立完善的能力力资格管管理体系系,不定定期对员员工的能能力进行行评估,才能更更客观的的完成工工资的调整工工作。33、 能能力付薪薪的评价价 能力付薪薪颠覆了了传统对对“职位”付薪的的理念,它的提提出对管管理提出出了更高高的要求。从从实践情情况看,能力付付薪并与与职位付付薪一样样都有它它适合的的环境。 首先,能能力付薪薪并不适适用于所所有的企企业和企企业内的的所有部部门、所所有人。它它更适合于需需要发挥挥人的创创造性和和潜能的的企业和和岗位,比如科科研机构构,研发发人员,这些机构大大多以知知识性员员工为主主,并且且需要有有创造性性的或者者超越市市场水平平的成果果。能力付薪薪可以打打破传统统的岗位位付薪的的等级框框架,使使得对优优秀人才才的支付付不受限限于岗位的级级别。这这种付薪薪理念,能激发发人才充充分发挥挥其能力力,为企企业提供供更多的的价值。其次,能能力付薪薪的体系系是以建建立一个个科学和和完善的的能力评评估体系系为基础础的。这套能力力评估体体系需要要与公司司的战略略发展和和公司的的核心竞竞争力相相结合,所构建建的能力指标标必须是是能支持持企业的的核心竞竞争力的的不断提提高,以以保持公公司获得得长期发发展为目标的的。同时时建立能能力评估估体系需需要花费费大量的的时间、精精力和金金钱,从从目前实实践的情况况看,开开始使用用能力付付薪的企企业更多多地集中中在一些些大型的的跨国性性企业。 昀后,能能力付薪薪的实施施存在很很大的风风险。一一是 能能力付薪薪的薪酬酬体系运运作非常常复杂,需需要高要要求的专专业人员员,正因因为如此此,它也也需要耗耗费更多多的管理理成本;二是能力评评估体系系的构建建需要花花费大量量的时间间和精力力,在竞竞争异常常激烈的的环境中中,大多数的的企业是是无法真真正抽出出时间和和精力来来进行体体系的构构建,为为赶“时髦”,而仓促“上上马”,必定定风险很很大;三三、因为为能力付付薪过于于复杂,使得员员工对它它的理解度和接接受度要要打折扣扣,因此此其激励励性也会会与预期期不同;四、当当能力并并不能有有效转换时,企业往往往是在在过渡支支付人工工成本。 因此,实实践证明明对能力力付薪的的使用往往往不是是单一的的,一般般会将其其与职位位付薪和绩效付付薪相结结合。 9 基金金行业销销售人员员薪酬激激励体系系再设计计 2.2 浮动薪薪酬的付付薪理论论 作为整体体薪酬的的重要组组成部分分,浮动动薪酬更更多时候候承担的的是一种种激励的的作用。与基基薪相比比,浮动动薪酬更更具有吸吸引力,浮动薪薪酬的本本质就是是可变的的薪酬,当经营好的的时候,浮动薪薪酬的支支出可以以很有吸吸引力;当经营营不好的的时候,企业又又可以通过减减少浮动动薪酬的的支出,控制成成本。 浮动薪酬酬通常采采用的是是为绩效效付薪,绩效报报酬计划划也在企企业中使使用的越越来越广泛,一一项全球球 10000 强企业业的薪酬酬管理实实践调查查报告显显示:“自 119900 年以以来,越来越多多的组织织使用复复合多样样化的业业绩报酬酬体系。220022 年,只有 14%的公司司没有任何业业绩报酬酬计划覆覆盖 440%以以上的员员工?这是自自 19990 年以来来的一个个明显的的改变,那那时候 29%的公司司没有任任何业绩绩报酬的的计划覆覆盖 440%以以上的员员工。220022年, 662%的的公司使使用两种种或更多多的薪酬酬管理方方法用于于超过 40%的员工工,然而而 19990年,只有有 344%的公公司使用用两种或或更多的的管理方方法。这这进一步步说明了了越来越越多的公公1司开始使使用多种种形式的的按业绩绩支付报报酬的做做法。”如何设计计好浮动动薪酬,使其发发挥昀大大的激励励效用,这个机机制的运运作需要要一个很关键的的环节?绩效效管理,因此在在回顾浮浮动薪酬酬的付薪薪理论的的时候,我们会会从激励理论论、绩效效管理和和绩效付付薪等几几个环节节分别展展开。 2.2.1 激激励理论论回顾 从传统上上看,人人们对激激励问题题的研究究更多的的是从管管理学角角度进行行研究,从 220世纪初开开始,就就逐步形形成了几几大类的的激励理理论,其其中主要要包括:多因素素激励理理论、过程激励励理论以以及综合合激励理理论等等等。 多因素激激励理论论是从研研究人的的心理需需要而形形成激励励的基础础理论,它着重重对激励诱因与与激励因因素的具具体内容容进行研研究。其其代表理理论有:马斯洛洛(A.Massloww,19544)的需需要层次次理论、奥奥尔德弗弗(Allderrferr,19972)的 EERG 理论、麦麦克利兰兰(D.CC.MccCleellaand,19661)的的成就需需要理论论、梅奥奥的“社会人人”理论(E.MMnyoo,19333),赫赫兹伯格格(F.Herrzbeerg,19557)的的“激励?保健”双因素素论。马马斯洛的的需要层次次理论认认为人的的需要有有五个层层次:生生理、安安全、社社交、尊尊重和自自我实现现。1爱德华EE.罗勒勒,翻译译:文跃跃然,周周欢,美美国大企企业的薪薪酬管理理实践 10 基基金行业业销售人人员薪酬酬激励体体系再设设计 只有低层层次的需需求满足足了,高高层次的的激励才才能有效效;马斯斯洛的需需要层次次理论被被奥尔德弗概概括成 ERGG理论,即生存存(Exxisttencce) 、关系系(Reelattednnesss)和成成长(GGrowwth)理论;随随后,赫赫兹伯格格对满足足职工需需要的效效果提出出了“激励一一保健双双因素论论”,提出满意意的对面面不是“不满意意”而是“没有不不满意”,使员员工满意意的因素素与使员员工“没有有不满意意”的因素素是不同同,前者者可以称称为激励励因素,而后者者只能称称为保健健因素;麦麦克利兰兰提出的的成就需需要理论论对研究究经营者者的激励励方式具具有更为为直接的的作用。他认认为人的的基本需需要有三三种:成成就需要要、权力力需要和和情谊需需要,具具有强烈烈成就需要的的人,把把个人的的成就看看得比金金钱更重重要。 过程激励励理论。过过程激励励理论着着重研究究人的动动机形成成和行为为目标的的选择。昀昀有代表性性的是弗弗鲁姆(V.HH.Vrroomm,19964)的期望望效价理理论、亚亚当斯(/.ms,19663)的的公平理理论以及及彼特(L.PPortter)和劳勒勒(E.Lawwer)的综合激激励等。这这些理论论研究表表明:根根据人们们的行为为动机以以及目标标设置,将个人人需要、期期望与工工作目标标结合起起来,能能够充分分调动和和发挥生生产者的的主动性性和创造造性。 期望论认认为激励励力量的的大小取取决于多多方面的的变化因因素,涉涉及当事事人对该该项工作作的成功、所所获报酬酬以及相相关影响响的认识识和评价价。亚当当斯的公公平激励励理论强强调工作作报酬相对公公平的重重要性,认为同同等的报报酬不一一定获得得同样的的激励效效果,只只有通过过对他人的投投入进行行比较,才能知知道同等等报酬是是否具有有相同的的激励效效果。如如果激励励机制的设计计违背了了公平原原则,将将会导致致激励效效果的下下降。 综合激励