某咨询某报告9岗位评价报告17688.docx

大连铁龙岗位评价报告Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.机密大连铁龙实实业股份份有限公公司岗位评价报报告北京北大纵纵横管理理咨询公公司二零零五年年一月- 17 -目 录一、概述1二、本次岗岗位评价价的原则则3三、岗位评评价的过过程4（一） 准准备阶段段4（二） 培培训阶段段6（三） 评评价阶段段6（四） 总总结阶段段6图3-1：岗位评评价工作作流程见图7四、岗位评评价结果果分析8（一） 标标杆岗位位试打分分结果分分析8（二） 大大连铁龙龙公司总总体岗位位评价结结果分析析8图4-1：大连铁铁龙岗位位评价结结果分布布图9五、岗位评评价的收收获和意意义11六、岗位评评价的成成功因素素12七、岗位评评价的后后续工作作13附表1：大大连铁龙龙实业股股份有限限公司岗岗位评价价因素定定义与分分级表14附表2 大大连铁龙龙公司岗岗位评估估打分表表13附表3 大大连铁龙龙公司所所有参与与评价的的岗位得得分排序序14一、概述北大纵横项项目组在在大连铁铁龙实业业股份有有限公司司的大力力支持和和全力配配合下，在在组织结结构和岗岗位设计计的基础础上，结结合我们们的经验验，同大大连铁龙龙内部对对接小组组一起完完成了总总部各岗岗位的岗岗位说明明书编写写工作，并并在此基基础上完完成了岗岗位评价价。本次岗位评评价采用用了国际际通行的的评分法法。岗位位评价涉涉及岗位位44个个，参加加评估的的专家116人，岗岗位评价价阶段实实际操作作过程用用时1天天。通过对评价价结果的的统计分分析，此此次岗位位评价结结果基本本反映了了大连铁铁龙岗位位间的相相对价值值。为我我们下一一步职等等体系的的建立和和薪酬体体系的设设计奠定定了坚实实的基础础。二、本次岗岗位评价价的原则则Ø 对事原则岗位评价针针对的是是工作的的岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人，评评价是以以岗位说说明书中中的职责责范围为为基础，抛抛开现任任职人的的个人因因素。Ø 一致性原则则所有岗位通通过同一一套评价价因素进进行评价价。Ø 评价因素无无重叠原原则岗位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠且且没有遗遗漏的。Ø 个性化设计计原则根据大连铁铁龙公司司的业务务性质和和战略重重点，确确定符合合实际的的评价因因素。同同时，在在因素权权重设计计方面，重重点考虑虑能够为为公司带带来高价价值的岗岗位。另另外，在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。在培培训过程程中，向向专家们们解释了了评价体体系，力力求使得得每位专专家从客客观真实实的高度度来理解解评价因因素和岗岗位设置置。Ø 专家独立评评判原则则要求参加岗岗位评价价的专家家小组成成员独立立地对各各个岗位位进行评评价，禁禁止专家家小组的的成员之之间互相相商讨或或协商打打分，避避免有权权威的专专家对其其他专家家进行有有倾向性性的引导导，确保保岗位评评价工作作的客观观公正。Ø 结果相对保保密由于岗位评评价的结结果会对对员工的的薪酬产产生一定定的影响响，所以以员工会会对评价价结果十十分敏感感。在薪薪酬设计计方案没没有完成成前，岗岗位评价价的工作作程序及及评价结结果暂时时保密，不不予公开开。三、岗位评评价的过过程岗位评价主主要分为为四个阶阶段，具具体工作作流程见见图3-1。（一） 准准备阶段段 Ø 理顺公司的的组织结结构，清清岗根据大连铁铁龙公司司发展战战略和组组织规划划，最终终确定了了目前较较为适用用的组织织构架，清清晰了公公司总部部的岗位位，总计计55个个（其中中含分子子公司总总经理和和委派财财务经理理岗位）。Ø 撰写岗位说说明书岗位说明书书是建立立科学的的人力资资源管理理体系的的基础和和基本依依据。我我们通过过发放调调查表、资资料分析析，和大大连铁龙龙有关人人员共同同确定了了每个岗岗位的职职责、任任务、权权限、协协作关系系、任职职资格和和工作环环境等基基本内容容。总共共完成岗岗位说明明书555份，其其中，除除8个高高层管理理岗位和和车队长长、司机机、证券券事务代代表共计计11个个岗位不不列入评评价外，确确定其余余为需要要进行评评价的岗岗位，共共44个个。Ø 确定岗位评评价方法法岗位评价方方法的选选择关系系到岗位位评价的的最终结结果，目目前常用用的岗位位评价方方法有四四种：排排序法、分分类法、因因素比较较法和因因素评分分法。根根据不同同方法的的优缺点点和适用用条件并并结合大大连铁龙龙公司的的实际，本本次评价价选用了了改进的的因素评评分法。因因素评分分法是北北大纵横横多年来来为客户户服务过过程中运运用的人人力资源源管理实实用工具具之一。评评分法的的优点如如下：第第一、科科学性。虽虽然这种种方法不不完全排排除主观观判断，但但它能将将主观性性减少到到最低程程度。第第二、适适应性。评评分法的的要素选选择面较较宽，能能找到适适用于各各种人员员岗位的的一整套套要素。第第三、评评分法的的扩展性性。当增增加新的的岗位或或者现有有岗位重重组后，使使用评分分法可以以方便评评定其等等级。 Ø 确定评价因因素我们所使用用的岗位位评价因因素定义义表参考考了国际际通用的的评价标标准，充充分利用用北大纵纵横公司司的知识识库，整整体上具具备了科科学性、完完备性和和系统性性。在评评价因素素的制定定过程中中，我们们更注重重的是符符合大连连铁龙公公司实际际需要，项项目组通通过深入入了解大大连铁龙龙公司的的实际情情况，明明晰公司司的战略略定位和和价值导导向后，确确定了四四个主要要因素：责任因因素、知知识技能能因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素。对每每个主因因素又划划分若干干子因素素，共计计24个个子因素素，对每每个子因因素及子子因素级级别进行行了定义义，这些些设计使使得因素素定义与与分级表表更全面面、更具具针对性性。在此此基础上上确定了了岗位评评价因素素的权重重。本次次岗位评评价的总总权重为为10000分，三三大因素素的权重重比例为为4000：340：2330：330，分分别分布布在不同同的子因因素上。（因因素的定定义参见见附表1，评分分表参见见附表2）Ø 确定专家组组专家组成员员的素质质及总体体构成情情况将直直接影响响到岗位位评价工工作的质质量，原原因在于于专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱局局部利益益。专家家小组的的成员在在很大程程度上决决定岗位位评价的的结果，因因而我们们要求大大连铁龙龙公司在在选择专专家组成成员时，应应首先考考虑专家家是否能能一贯公公正客观观地看问问题，第第二，考考虑专家家是否对对整个大大连铁龙龙公司的的情况有有一个较较为全面面的了解解，第三三，考虑虑专家在在员工中中是否有有一定的的影响力力，这样样才能使使岗位评评价最后后的结果果更具权权威性。第第四，考考虑专家家组整体体的构成成是否涵涵盖了公公司各个个业务板板块，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映。本本次确定定的专家家组成员员共166人，均均来自大大连铁龙龙内部，包包含了不不同的职职能领域域和专业业领域，分分属于不不同的层层级，拥拥有不同同的经验验背景，对对大连铁铁龙的整整体情况况有相当当了解。从从专家组组成员的的构成及及评价结结果上分分析，专专家组的的组建完完全符合合岗位评评价工作作的要求求。Ø 确定标杆岗岗位因为此次参参与评价价的岗位位工作性性质和内内容都不不相同，对对岗位价价值的衡衡量也就就大不一一样。这这时候，如如何使每每个岗位位的工作作在一定定程度上上具有可可衡量性性，就需需要建立立一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。也就就是说标标杆岗位位是衡量量其它一一般岗位位相对价价值的尺尺子，我我们在确确定标杆杆岗位时时应特别别慎重：既要考考虑到面面上的全全面性又又考虑到到点上的的代表性性。经过过反复讨讨论，我我们，最最终选定定投资发发展部经经理、经经营管理理一部经经理、薪薪酬福利利专员、出出纳4个个标杆岗岗位进行行了试打打分。（二） 培培训阶段段 Ø 岗位评价培培训培训内容主主要是介介绍为什什么要进进行岗位位评价、岗岗位评价价的方法法、为什什么要选选择评分分法、岗岗位评价价的流程程、岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法、岗岗位评价价的结果果与薪资资结构的的关系等等。培训训时，我我们反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。强强调这一一理念的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，首首先可能能依据对对某岗位位上某个个人的印印象而不不是岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家可能会会误以为为岗位评评价的分分数直接接与岗位位的收入入相对应应，所以以在打分分时可能能会倾向向于某些些岗位。这这两种思思维定势势在很大大程度上上都会影影响岗位位评价的的客观性性。除此此之外，我我们还重重点向专专家解释释了评价价表的因因素定义义和权重重，使各各位专家家清楚各各评价因因素的含含义和评评分分级级的标准准。Ø 标杆岗位试试打分专家组的成成员虽然然对大部部分岗位位比较了了解，但但所有的的专家都都没有评评价经验验。因此此，在培培训后，专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分。通通过对标标杆岗位位的试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评价的的流程。通通过试打打分还可可以发现现问题并并及时进进行解释释，消除除专家组组成员对对评价表表中各项项指标理理解的差差异。我我们还对对个别相相对标准准差超过过35%的因素素进行了了重新打打分。通通过重新新打分，统统一了专专家组成成员对各各因素打打分的评评判标准准，为以以后的正正式打分分做好了了充分的的准备。（三） 评评价阶段段 在取得标杆杆岗位分分值表后后，专家家们以标标杆岗位位的得分分为标准准对其他他岗位进进行了正正式评价价。专家家组用了了一天时时间完成成了对444个岗岗位的正正式打分分。在正正式评价价的过程程中，操操作组55名成员员（1名名分析人人员，44名录入入人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。经统统计分析析，分别别对一些些岗位的的超标因因素进行行了重新新打分。（四） 总总结阶段段 这一阶段主主要对打打分的结结果进行行排序和和整理，以以便进行行综合分分析。至至此，整整个岗位位评价工工作结束束。大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告图3-1：岗位评评价工作作流程见见图培训阶段确定评价因素和标杆岗位组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书组织结构和岗位设置培训岗位评价基本知识培训对操作人员进行培训根据因素定义，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理制定标杆岗位评价统计表在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况对各岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个板块后对各岗位评价结果进行排序进行下一个岗位的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序综合统计分析完成所有的岗位评价工作总结阶段四、岗位评评价结果果分析根据大连铁铁龙公司司的总体体战略和和业务重重点，我我们对评评价结果果进行了了深入分分析，认认为评价价结果是是良好的的，能够够充分体体现岗位位间的相相对价值值。岗位位评价的的结果为为下一步步的薪酬酬设计和和绩效考考核设计计提供了了基本的的依据。 （一） 标杆岗岗位试打打分结果果分析标杆岗位试试打分的的目的一一方面是是让专家家们熟悉悉打分的的流程，统统一各因因素评分分的标准准和尺度度；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。因此此，标杆杆岗位的的得分情情况是岗岗位评价价工作的的一个重重点。在在对标杆杆岗位试试打分统统计结果果进行分分析后，发发现专家家们对重重要因素素的理解解基本一一致，但但对个别别岗位的的某一子子因素的的判断有有一定的的差异，经经对讨论论对这些些因素取取得了一一致的标标准。（二） 大大连铁龙龙公司总总体岗位位评价结结果分析析在参与岗位位评价的的44各各岗位中中，得分分最高的的岗位是是混凝土土公司总总经理，分分值为6638分分，其次次是投资资发展部部经理，分分值为6634分分。得分分最低的的岗位是是出纳，分分值为1143。最最高分是是最低分分的4.5倍。从大连铁龙龙公司所所有岗位位得分的的整体趋趋势图（图4-1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布，在高层岗位内斜线的斜率较为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律（大连铁龙公司参加本次评价的所有岗位得分排序参见_附表3_大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序）。图4-1：大连铁铁龙岗位位评价结结果分布布图从各岗位的的得分趋趋势和分分布分析析，中、高高层岗位位分值趋趋势线斜斜率较为为陡峭，在在市场化化运作的的公司中中适当拉拉开岗位位间的差差距有利利于有能能力的员员工向高高价值的的岗位流流动，增增强公司司的运作作能力和和竞争能能力。从从总的岗岗位价值值增长趋趋势看，增增长比较较平缓，这这与各位位专家评评分时的的平均倾倾向有关关，但岗岗位之间间有一定定的区分分度，薪薪酬设计计时可以以通过增增加带宽宽来增加加岗位价价值之间间区分度度。五、岗位评评价的收收获和意意义 Ø 量化了岗位位间的相相对价值值 用岗位评价价系统地地衡量大大连铁龙龙公司岗岗位间的的相对价价值，并并以分值值的形势势表示出出来，使使每个岗岗位可以以清晰的的以量化化的形式式与其它它岗位相相比较，为为薪酬设设计提供供了客观观公正的的数据。Ø 奠定了建立立公平合合理薪资资结构的的基础 岗位评价的的目标是是建立一一种公正正、平等等的工资资结构，从从而将员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上给以相相应的回回报。以以岗位评评价衡量量出各岗岗位的相相对价值值为基础础，结合合不同的的业务板板块和岗岗位的不不同性质质，设计计出不同同的薪资资结构，在在体现岗岗位的差差别的基基础上，体体现出能能力和绩绩效的差差别。Ø 细化了组织织结构 岗位评价以以岗位职职责为基基础进行行评价，因因此，在在评价前前的岗位位梳理的的过程中中将组织织结构设设计中的的岗位更更加细化化，更具具针对性性和适用用性。Ø 促进了战略略思想的的统一 组织结构设设计和岗岗位设置置体现了了大连铁铁龙公司司的战略略思想，在在岗位培培训的过过程中，使使来自各各业务板板块的专专家更加加明晰了了大连铁铁龙公司司的发展展战略，促促进了战战略思想想的统一一。六、岗位评评价的成成功因素素通过对本次次岗位评评价结果果进行分分析发现现，除极极个别岗岗位需要要略有微微调外，整整体得出出的岗位位相对价价值比较较理想，成成功的原原因来自自多个方方面，简简单可概概括为以以下几个个方面：Ø 领导重视，准准备工作作比较充充分从岗位说明明书调查查表的填填写到岗岗位说明明书定稿稿，大连连铁龙公公司的主主要领导导都给予予了很高高的重视视，因而而岗位说说明书基基本反映映了岗位位的基本本情况，这这为岗位位评价打打下了良良好的基基础。Ø 评价体系科科学合理理且有较较强针对对性从评价因素素的确定定到专家家组的组组建都力力求慎重重和精细细。Ø 专家组成员员的积极极配合专家组工作作认真，对对不清楚楚的事情情及时进进行讨论论并取得得共识。七、岗位评评价的后后续工作作岗位评价的的评分法法具有良良好的可可扩展性性。对于于本次未未参加评评价的岗岗位和未未来增加加的岗位位，大连连铁龙的的人力资资源部门门可以结结合岗位位的具体体工作情情况，将将这些岗岗位植入入新的职职等体系系。当外外部环境境发生了了很大变变化的时时候，应应该根据据实际情情况，必必要时对对有些岗岗位甚至至所有的的岗位进进行重新新评价。鉴鉴于此，虽虽然这套套评价体体系是固固定的，但但是我们们建议大大连铁龙龙公司根根据实际际的情况况来进行行不断调调整。附表1：大大连铁龙龙实业股股份有限限公司岗岗位评价价因素定定义与分分级表1.责任因因素（4400）1.1风险险控制的的责任8012345因素定义：指在不确确定的条条件下，为为保证大大连铁龙龙经营顺利利进行，并并维持大大连铁龙龙合法权权益所担担负的责责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风险险。仅有一些小小的风险险。一旦旦发生问问题，不不会给大大连铁龙龙造成多多大影响响。有一定的风风险。一一旦发生生问题，给给大连铁铁龙所造造成的影影响能明明显感觉觉到。有较大的风风险。一一旦发生生问题，会会给大连连铁龙带带来较严严重的损损害。有极大风险险。一旦旦发生问问题，对对大连铁铁龙造成成的影响响不仅不不可挽回回，而且且会导致致大连铁铁龙发生生经营危危机。2153050801.2直接接成本费用控控制的责责任6012345因素定义：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏忽忽而可能能造成的的成本、费费用、利利息等额额外损失失方面所所承担的的责任。不可能造成成成本费费用等方方面的损损失。造成较小的的损失。造成较大的的损失。造成重大的的损失。造成不可估估量的损损失。2153045601.3决策策的层次次6012345因素定义：指在正常常的工作作中需要要参与决决策，其其责任的的大小根根据所参参与决策策的层次次高低作作为判断断基准。工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人。工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工。工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响的的决策。工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门或其其他负责责人共同同协商方方可。工作中需要要经常参参加最高高层次决决策。5102540601.4内部部协调责责任4012345因素定义：指在正正常工作作中，与与内部单单位协调调共同开开展业务务活动所所需要承承担的责责任。其其协调责责任的大大小以协协调结果果对大连连铁龙的的影响程程度作为为判断基基准。不需要与其其他部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与本本部门的的一般员员工协调调。仅与本部门门员工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不力力对大连连铁龙很很少有影影响。与本部门或或其他部部门员工工有密切切的工作作联系，协协调不力力对大连连铁龙有有较少影影响。几乎与大连连铁龙大大部分员员工有密密切工作作联系，或或与部分分部门负负责人有有工作协协调的必必要。协协调不力力对大连连铁龙有有较大的的影响。与各部门的的负责人人有密切切的工作作联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对大连连铁龙有有重大影影响。2102030401.5外部部协调的的责任4012345因素定义：指在正正常工作作中需要要与外界界维持密密切工作作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以联系的频率和对方重要性对大连铁龙形象的影响程度作为判断标准。很少需要与与外界接接触或甚甚至无须须对外工工作联系系。需要进行指指定范围围内对外外的日常常工作联联系及接接触。与特定类型型的机构构或限定定的一些些客户保保持持久久及良好好关系。接触的对象象是多方方面的，但但联系性性质相似似，要求求做出主主动联系系并维持持良好关关系以确确保客户户接受公公司的产产品或服服务。牵涉困难或或复杂的的状况，或或与对公公司声誉誉、产品品质量和和利润有有重要影影响的机机构或人人士进行行高难度度的协商商，通常常包括与与社区领领导、行行政官员员或其他他公司高高层人士士，以促促成公司司重大问问题的解解决。2102030401.6组织织人事的的责任6012345因素定义：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、任任用、考考核、培培养、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权力和和责任。不负有组织织人事的的责任。仅对部门内内个别职职工有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任。对部门内职职工具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任。对中层经理理具有分分配工作作任务、考考核和激激励的责责任。对公司所辖辖高层人人员具有有分配工工作任务务、考核核和激励励的责任任。2102540601.7工作作责任范范围6012345因素定义：指对工工作结果果承担责责任的范范围。以以工作结结果对大大连铁龙龙影响的的大小作作为判断断责任大大小的基基准。只对自己的的工作结结果负责责。需要对自己己和所领领导员工工的工作作结果负负责。对整个部门门的工作作结果负负责。对某一业务务或职能能领域内内的工作作结果负负责。对大连铁龙龙整体的的工作结结果负责责。2103040602.知识技技能因素素（3440）2.1最匹匹配学历历要求3012345因素定义：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最适适宜的学学历，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。高中、职业业高中或或中专毕毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学学士。博士。5101520302.2胜任任工作时时间301234因素定义：指基本本胜任本本职工作作所需的的工作经经验。判判断基准准是：掌掌握这种种必需的的技巧所所花费的的实际工工作时间间。2年以内。2年到5年年（不含含5年）。5年到8年年（不含含8年）。8年及以上上。51020302.3知识识多样性性301234因素定义：指在顺顺利履行行工作职职责时，学学历学科科知识之之外需要要使用多多种学科科、专业业领域的的知识。判判断基准准在于广广博不在在精深。不需要使用用其他学学科的知知识。偶尔需要使使用其他他学科的的知识。时常需要使使用其他他学科的的知识。频繁地综合合使用其其他学科科的知识识。21020302.4工作作复杂性性4012345因素定义：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。其其判断基基准根据据所需的的判断、分分析、计计划等水水平而定定。简单地、独独自地工工作。只需简单的的提示即即可完成成工作，不不需计划划和独立立判断。需进行专门门训练才才可胜任任工作，但但大部分分时候仅仅需一种种专业技技术，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划。工作时需要要运用多多种专业业技能，经经常做独独立判断断和计划划。工作要求高高度的判判断力和和计划性性。要求求积极地地适应不不断变化化的环境境和问题题。5102030402.5工作作的灵活活性3012345因素定义：指工作作需要处处理正常常程序化化之外事事情的灵灵活性。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。属于常规性性工作，基基本按程程序办事事。工作中一般般属于常常规性的的，偶尔尔需要灵灵活应变变处理工工作程序序化之外外的一些些一般性性问题。工作中大部部分属于于常规性性工作，经经常需要要在工作作程序化化之外灵灵活应变变处理工工作中所所出现的的问题。工作中大部部分属于于非常规规性的，主主要靠自自己在工工作程序序化之外外按具体体情况灵灵活应变变进行妥妥善处理理。工作非常规规，需要要在复杂杂多变的的环境中中灵活应应变处理理工作程程序化之之外重大大的偶然然性问题题。2101520302.6专业业技术知知识技能能501234因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责应具具备的专专业技术术知识和和技能。工作需要较较浅的专专业技术术知识和和较简单单技能。工作需要一一般的专专业技术术知识和和简单技技能。工作需要较较深入专专业技术术知识和和一般技技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可掌握握。工作需要深深入的专专业技术术知识和和熟练的的技能，该该知识需需很长时时间学习习积累才才可掌握握。51525502.7管理理知识技技能5012345因素定义：指为了了顺利完完成工作作目标，组组织协调调相关人人员进行行工作所所需要的的素质和和能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。工作简单，基基本不需需要管理理知识。工作需要较较浅的管管理知识识和决断断能力。工作需要基基本的管管理知识识和决断断能力。需要较强的的管理知知识和决决断能力力来协调调各方面面关系。需要非常强强的管理理能力和和决断能能力，该该工作影影响到大大连铁龙龙正常运运作、研研发与经经营。2102540502.8沟通通能力4012345因素定义：指工作作交流中中表达自自身信息息与获取取对方信信息的能能力。主主要从沟沟通的频繁与难难度考虑虑。很少需要与与其他人人进行沟沟通，若若有也只只是简单单的信息息交流。较少需要与与其他人人进行沟沟通，但但需要有有一定的的沟通技技巧。较多需要与与其他人人进行沟沟通，且且需要有有一定的的沟通技技巧。经常需要与与其他人人进行沟沟通，需需要有较较高的沟沟通技巧巧。频繁与不同同类型的的人进行行沟通，需需要有很很强的沟沟通技巧巧。2102030402.9综合合能力401234因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责具备备的多种种知识素素质、经经验和能能力的总总体要求求。仅需具备较较低的全全面知识识素质、经经验和能能力。需具备一般般的全面面知识素素质、经经验和能能力。较高的、较较全面的的知识素素质、经经验和能能力要求求。非常高的知知识素质质、很强强的经验验要求，高高度的综综合能力力要求。51025403努力程度度因素（2300）3.1工作作压力501234因素定义：指工作作本身给给任职人人员带来来的压力力。根据据决策迅迅速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性及工工作是否否被时常常打断进进行判断断。极少迅速作作决定，工工作常规规化，工工作很少少被打断断或者干干扰。很少迅速作作决定，工工作速度度没有特特定要求求，手头头的工作作有时被被打断。要求经常迅迅速做出出决定，任任务多样样化，手手头的工工作常被被打断，或或工作流流动性强强。经常地迅速速做出决决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张，或工工作流动动性很强强。21530503.2工作作紧张程程度401234因素定义：指工作作的节奏奏、时限限、工作作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作的节奏奏、时限限自己掌掌握。大部分时间间的工作作节奏、时时限自己己掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的节奏奏、时限限自己无无法控制制，明显显感到工工作紧张张。为完成每日日工作需需要很快快的工作作节奏，持持续保持持注意力力的高度度集中。21025403.3创新新与开拓拓501234因素定义：指顺利利进行工工作所必必需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。工作基本程程序化。工作基本程程序化，偶偶尔需要要开拓创创新。工作时常需需要开拓拓和创新新。工作性质本本质即为为开拓和和创新的的。21530503.4工作作均衡性性301234因素定义：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。一般没有忙忙闲不均均的现象象。有时忙闲不不均，但但有规律律性。经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律。工作经常忙忙闲不均均，没有有明显的的规律，而而且忙的的时间持持续很长长，打破破正常的的作息时时间。21020303.5工作作地点稳稳定性301234因素定义：指工作作时是否否经常变变换工作作地点，主主要根据据出差的的频繁程程度进行行判断。基本不需要要出差。偶尔需要出出差。经常需要出出差。频繁出差。21020303.6工作作时间特特征301234因素定义：指工作作要求的的特定起起止时间间。按正常时间间上下班班。基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要早到迟迟退。上下班时间间视工作作具体情情况而定定，但有有一定事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时间间根据工工作具体体情况而而定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。21020304.工作环环境因素素（300）4.1职业业病或危危险性151234因素定义：因工作作所造成成的身体体疾病，或或工作本本身可能能对任职职者身体体所造成成的危害害。无职业病的的可能，或或没有可可能对身身体造成成危害。会对身体某某些部位位造成轻轻度伤害害，或不不注意可可能造成成人体轻轻度伤害害。对身体某些些部位造造成能明明显感觉觉到的损损害，或或发生意意外可造造成明显显伤害。对身体某部部位造成成损害致致使产生生痛苦，或或工作危危险大，有有可能造造成很大大伤害。2610154.2环境境舒适性性15123因素定义：指工作作时工作作环境对对任职者者身体、心心理健康康影响的的程度。包包括但不不限于空空气质量量、温度度舒适性性、空间间舒适性性、设备备配置和和噪音等等。舒适。比较舒适。不舒适。2815附表2 大大连铁龙龙公司岗岗位评估估打分表表专家编号： 评价因素岗位名称序号因素名称投资发展部部经理经营管理一一部经理薪酬福利专专员出纳1.1风险控制的的责任1.2直接成本/费用控控制责任任1.3决策的层次次1.4内部协调的的责任1.5外部协调的的责任1.6组织人事的的责任1.7工作责任范范围2.1最匹配学历历要求2.2胜任工作时时间2.3知识多样性性2.4工作复杂性性2.5工作的灵活活性2.6专业技术知知识技能能2.7管理知识技技能2.8沟通能力2.9综合能力3.1工作压力3.2工作紧张程程度3.3创新与开拓拓3.4工作均衡性性3.5工作地点稳稳定性3.6工作时间特特征4.1职业病或危危险性4.2环境舒适性性修正打分因素序号重新打分因素序号重新打分因素序号重新打分因素序号重新打分附表3 大大连铁龙龙公司所所有参与与评价的的岗位得得分排序序部门岗位名称评价得分分子公司混凝土公司司总经理理638 投资发展部部投资发展部部经理634 证券事务部部证券事务部部经理559 财务部财务部经理理553 经营管理一一部经营管理一一部经理理552 办公室办公室主任任551 经营管理二二部经营管理二二部经理理548 技术工程部部技术工程部部经理511 审计部审计部经理理508 人力资源部部人力资源部部经理502 工程预算部部工程预算部部经理472 清欠办公室室清欠办公室室主任423 财务部资金结算中中心410 办公室行政主管334 分子公司混凝土公司司财务经经理328 办公室法务专员318 投资发展部部发展策划专专员311 投资发展部部战略管理专专员309 办公室党群主管306财务部总帐会计303 经营管理一一部运营管理专专员一285 技术工程部部工程管理工工程师284 经营管理二二部运营管理专专员二283 技术工程部部规划设计工工程师260 人力资源部部薪酬福利专专员252 办公室企业文化管管理专员员244 工程预算部部预算管理工工程师243 技术工程部部设备与安全全管理专专员242 人力资源部部绩效考核专专员233 审计部审计专员230 办公室文字秘书225人力资源部部员工发展专专员224 办公室网络管理专专员223 财务部预算会计217 财